Poszukując odpowiedzi na pytanie o różne podejścia do mobbin-gu, możemy się odwołać do jego definicji, wśród których warto wy-różnić cztery ich typy. W tym celu dokonam rozszerzenia klasyfikacji Merecza, Mościckiej i Drabka (2005), tworząc następujące kategorie definicji:
— psychologiczne,
— socjologiczne,
— w kontekście zagrożeń w miejscu pracy,
— prawne.
Należy zaznaczyć, że definiowanie mobbingu, tak jak i polityki organizacyjnej, nie jest łatwe, ponieważ funkcjonuje wiele różnych określeń stosowanych w języku nauki, np. szykanowanie w miejscu
pracy, molestowanie moralne, maltretowanie psychiczne czy psycho-terror (Chomczyński 2008; Hirigoyen 2002). Należy ponadto nad-mienić, że stosowana terminologia jest zróżnicowana w poszcze-gólnych krajach, co szczególnie jest widoczne w stosowaniu takie-go zamiennetakie-go terminu jak bullying, który to można przetłuma-czyć jako tyranizowanie (LaVan, Martin 1997), co także oddaje brak spójności na poziomie ponadnarodowym. Używane w języku po-tocznym określenia takie jak: nagonka, dręczenie, prześladowanie, wykańczanie, szykanowanie, niszczenie czy nękanie, z racji swojej potoczności i konotacji nie mogą wejść w obszar naukowego dys-kursu.
Trudności w definiowaniu pojęcia nie znaczą, że brak jest ba-dań identyfikujących uwarunkowania wystąpienia zjawiska. Istnieją cechy organizacji, które facylitują wystąpienie zachowań mobbingo-wych, takie jak niska kontrola, konflikt ról, niezadowolenie z zarzą-dzania, wymagania kooperacyjne (Matthiesem, Einarsen 2001). Zali-czyć do nich należy także dystans władzy, wielkość organizacji i sto-pień jej zbiurokratyzowania, co pokazuje, że duże organizacje, które pozbawiają jednostkę autonomii i niezależności, co szczególnie dzie-je się w strukturach administracyjnych, są podatne na tego typu zja-wiska (Einarsen, Skogstad 1996; Salin 2001). Z badań polskich (Dur-niat 2010) wynika, że znaczącą rolę odgrywają takie zmienne orga-nizacyjne jak: kompetencje i styl zarządzania przełożonych, stosu-nek przełożonych do odmienności i nowości, jasność celów i spójno-ści grupy w ich realizacji oraz postawa przełożonych wobec konflik-tów. W badaniach identyfikuje się także specyficzne cechy mobbe-rów i mobbowanych, z których to pierwsi są sadystyczni, narcystycz-ni, zazdrośnarcystycz-ni, skrupulatnarcystycz-ni, nieskomplikowanarcystycz-ni, bez wyobraźni (Brod-sky 1976; Adams 1992), a ci drudzy introwertyczni, neurotyczni, pro-stolinijni, o niskiej samoocenie, skrupulatni, bez wyobraźni (Matthie-sem, Einarsen 2001), które to ostatnie cechy świadczyłyby o podo-bieństwie pomiędzy prześladowcami i prześladowanymi.
Definicje psychologiczne przyjmują mikroperspektywę spojrze-nia na mobbing, ponieważ zawierają elementy istotne dla zrozu-mienia badanego zjawiska na poziomie jednostkowym. By posłużyć
się przykładem, można przytoczyć definicję znanej francuskiej spe-cjalistki Marie-France Hirigoyen (2003: 11), która za molestowanie moralne, bo takiego określenia używa, uważa „wszelkie niewłaści-we postępowanie (gest, słowo, zachowanie, postawa...), które przez swoją powtarzalność czy systematyczność narusza godność lub in-tegralność psychiczną bądź fizyczną osoby, narażając ją na utratę zatrudnienia lub pogarszając atmosferę pracy”. Zwraca ona uwagę, że każdy akt komunikacyjny (gest, słowo, zachowanie, postawa...)
„może być oceniany przez odbiorcę jako niewłaściwy” oraz podkre-śla aspekt jego wielokrotności. Próba klaryfikacji pojęcia powsta-ła w wyniku pogłębionych prac prowadzonych przez grupę bada-czy pochodzących z kilku krajów europejskich (tj. z Norwegii, Nie-miec i Wielkiej Brytanii) (Warszewska-Makuch 2005: 5) daje pre-cyzyjniejsze ujęcie czasowego charakteru zjawiska: „mobbing w pra-cy oznacza nękanie, obrażanie, społeczne wykluczanie pracownika lub negatywne oddziaływanie na wykonywane przez niego zadania.
Określone działania, interakcje, bądź procesy uznane za mobbing muszą powtarzać się regularnie (np. przynajmniej raz w tygodniu), przez dłuższy okres (np. ponad sześć miesięcy). Za mobbing nie można uznać konfliktu, który stanowi pojedynczy incydent lub kie-dy obie strony tego konfliktu kie-dysponują mniej więcej taką samą si-łą” (Einarsen i in. 2003). Należy zwrócić uwagę, że mobbing istnieje w tych definicjach poza jakimkolwiek organizacyjnym kontekstem.
Przedmiotem opisu są pojedyncze zachowania i ich sekwencje oraz ich intrapsychiczny odbiór. Jedynie w przypadku definicji Einarse-na i innych (2003) wskazuje się Einarse-na kontekstowy aspekt nierównowa-gi sił.
Na sekwencyjność zachowań mobbingowych wskazuje również znana polska badaczka problematyki Katarzyna Durniat (2008: 550), mówiąc o mobbingu jako o procesie wywierania, subiektywnej w od-biorze ofiary, przemocy psychologicznej: „Mobbing jest przemocą psychologiczną, zachodzącą pomiędzy, co najmniej dwoma part-nerami interakcji społecznej, systematycznie i celowo kierowaną przez prześladowcę (rzadziej prześladowców) przeciw ofierze (rza-dziej ofiarom) w powtarzających się napaściach werbalnych i
beha-wioralnych. Jest to zjawisko głównie subiektywne, a jego skutkiem jest obiektywnie zauważalna psychiczna destabilizacja ofiary, poczu-cie krzywdy i absurdu oraz przeżywanie silnego stresu psychicznego.
Mobbing jest procesem: systematycznie, w miarę eskalacji prześla-dowań, maleje u ofiary poczucie własnej wartości oraz kompeten-cji zawodowych i społecznych wraz ze wzrostem poczucia bezrad-ności”. Podsumowując definicje psychologiczne, należy wskazać na takie wymieniane przez nie cechy zjawiska jak:
— ewaluacyjną subiektywność,
— konfliktową interakcyjność,
— procesualną sekwencyjność.
Podejście psychologiczne traktuje mobbing jako rodzaj szczegól-nej relacji interpersonalszczegól-nej między dwoma osobami (rzadziej więk-szą liczbą osób), która to relacja rodzi negatywne skutki psycholo-giczne u jednej ze stron, ze względu na specyficzne działania podej-mowane przez drugą stronę. Takie spojrzenie kieruje naszą uwagę przede wszystkim na takie elementy jak cechy uczestników relacji, ich zachowania oraz doświadczane stany wewnętrzne. Wskazuje też na preferowane narzędzia badawcze, do których należą testy psycho-logiczne (Warszewska 2007) oraz kwestionariusze zachowań.
Wśród definicji socjologicznych należy wymienić dwie definicje, z których pierwsza traktuje mobbing jako: „psychologiczną agresję będącą konsekwencją działań częściej podejmowanych raczej przez grupę osób niż jednostkę w stosunku do określonej osoby. Mobbing jest ekstremalnym typem stresu społecznego w pracy” (Zapf 1999).
Z kolei Zapf i Gross (2001) nazywają mobbing zjawiskiem społecz-nym prowadzącym do eskalacji konfliktu. Socjologiczne ujęcie kon-fliktu w przytoczonych sformułowaniach wskazuje na jego mezo-strukturalny charakter, ponieważ uwzględnia jego grupowy charakter oraz oddziaływanie kontekstu społecznego. To podejście jest stosun-kowo słabo reprezentowane w badaniach nad mobbingiem w miejscu pracy w porównaniu z kwestami przemocy szkolnej (Olweus 2007) czy fali w wojsku (Dębska 1997).
Na poziomie makrostrukturalnym można przytoczyć definicje Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy:
„powta-rzalne, nieuzasadnione zachowania skierowane przeciwko pracow-nikowi, lub grupie pracowników, które stwarza zagrożenie jego/ich zdrowia i bezpieczeństwa”, „zachowania, które świadoma i rozsąd-na osoba, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności, identyfikuje ja-ko spychające ją do roli ofiary, poniżające i naruszające jej godność”,
„zachowania te obejmują działania pojedynczych osób lub grup, jak również system pracy, który może być wykorzystywany, jako na-rzędzie wiktymizujące pracownika, poniżające i uwłaczające je-go je-godności” (podkreślenie moje, cytat za Merecz, Mościcka, Dra-bek 2005: 7–8). Definicja ta, zwracająca uwagę na kontekst zagrożeń w miejscu pracy, wprost odnosi się do „ryzyka występowania nega-tywnych konsekwencji doświadczonej przemocy w postaci zaburzeń zdrowia psychicznego” (tamże).
Kluczowe w definicji EABiZwP jest zwrócenie uwagi na system pracy, czynnik przynależny organizacji, który sam w sobie może być wykorzystywany jako narzędzie mobbingowe. Należy podkre-ślić, że pominięto tutaj inne zmienne organizacyjne, takie jak np.
relacje władzy i sposoby jej realizacji, czyli metody i techniki wpły-wu, które w istotny sposób decydują o występowaniu zjawiska mob-bingu.
Regulacja Kodeksu pracy wprowadzona Ustawą z 14 listopada 2003 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektó-rych innych ustaw (Dz.U. nr 213, poz. 2081) w art. 94³ k.p. określa, że „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracowni-ka lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczy-wym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywo-łujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują-ce lub mająpowodują-ce na powodują-celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izo-lowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Po-wyższa definicja jest definicją prawną, kodeksową regulacją w zakre-sie terminologii, dla której kluczowe jest ustalenie, na czym polega owo „nękanie lub zastraszanie pracownika” i czy rzeczywiście miało ono miejsce, czyli czy wzmiankowane działania i zachowania wystą-piły, co każdorazowo podlega ocenie odpowiedniej instancji sądowej (Pilch 2012).