Przeprowadzone analizy literatury stanowiły podstawę do opra-cowania modelu teoretycznego wyjaśniania postaw pracowników wobec zmiany organizacyjnej. Dalsza część artykułu poświęcona bę-dzie przedstawieniu koncepcji teoretycznych będących źródłem je-go podstawowych założeń oraz prezentacji sameje-go modelu. Wśród wspomnianych źródeł inspiracji wymienić należy trzy zasadnicze ele-menty: teorię mikroinstytucjonalną Pameli S. Tolbert i Lynne G. Zuc-ker (np. 1996), koncepcję zintegrowanego modelu kultury organi-zacyjnej Krzysztofa Koneckiego (2002a) oraz koncepcję pola orga-nizacyjnego Paula J. DiMaggio i Waltera W. Powella (2006). Należy wspomnieć, że duży wpływ na pomysł zintegrowania tych perspek-tyw miała debata środowiska badaczy organizacji przedstawiona na łamach styczniowego „Journal of Management Inquiry” w 2012 roku.
Punktem wyjścia prezentowanego modelu teoretycznego jest po-stulowane przez P.S. Tolbert i L.G. Zucker (1996) połączenie tra-dycyjnie konkurujących na gruncie analiz organizacyjnych perspek-tyw myślenia o aktorach społecznych: modelu aktora racjonalnego (którego inaczej można określić mianem homo oeconomicus) i mo-delu aktora instytucjonalnego (homo sociologicus). Pierwszy, oparty
na założeniu prowadzenia przez jednostki ciągłej kalkulacji zysków i strat oraz traktowaniu zachowania jako wyniku oszacowania mak-symalnej użyteczności, i drugi, traktujący jednostki jako przyjmują-ce i podążająprzyjmują-ce za normami społecznymi bez rzeczywistej refleksji czy oporu w zachowaniu ze względu na swoje osobiste interesy, są w związku z tym traktowane jako przeciwległe krańce kontinuum reprezentującego możliwe postaci procesów decyzyjnych czy zacho-wań. Wobec takiego założenia dalsze rozważania teoretyczne i prace empiryczne w największej mierze powinny się koncentrować na zi-dentyfikowaniu warunków, w jakich postawy (a w dalszej perspek-tywie zachowania) są zbliżone do poszczególnych biegunów (Tol-bert, Zucker 1996). Zgodnie ze schematem przedstawionym na ry-sunku 1 za kluczową determinantę postaw wobec zmiany organi-zacyjnej uznano kulturę organizacyjną. Kultura organizacyjna wraz z czynnikami indywidualnymi i sytuacyjnymi wpływa na zachowa-nia ludzi w organizacji (Rubineau, Vincent 2012, Schein 1983), rów-nież w okolicznościach towarzyszących zmianie organizacyjnej. Jed-nocześnie zgodnie z założeniami teorii mikroinstytucjonalnej rela-cja pomiędzy kulturą a jednostkowym zachowaniem jest traktowana jako zwrotna. Zatem, z jednej strony, indywidualne działania pod-legają wpływom instytucji, również tworzących kulturę organizacyj-ną, z drugiej strony natomiast, aktorzy mogą z czasem modyfikować kształt tychże. Same natomiast instytucje są w perspektywie mikro-instytucjonalnej traktowane jako podzielane normy, które wskazują na właściwe działania i relacje aktorów społecznych (Barley, Tolbert 1997, za: Rubineau, Vincent 2012), a proces instytucjonalizacji przy-czynia się do wypracowania powszechnego zrozumienia, co jest od-powiednim zachowaniem w organizacji (Zucker 1983, za: Rubineau, Vincent 2012). Instytucje pojmowane w ten sposób stanowią zatem ważne źródło, czy też nawet część kultury organizacyjnej (Rubineau, Vincent 2012).
W związku z tym, że sama kultura organizacyjna jest kategorią konceptualizowaną bardzo różnorodnie w zależności od paradygma-tu nauk społecznych, na gruncie którego jest rozpatrywana, zdecy-dowano o zastosowaniu w prezentowanym modelu teoretycznym jej
ujęcia stanowiącego próbę integracji różnych perspektyw. Takie wa-runki spełnia zintegrowany model Krzysztofa Koneckiego (2002a), według którego kultura organizacyjna to „podzielane zbiorowo w da-nej organizacji i często wywodzące się z otoczenia organizacji sys-temy wartości i normy, potoczne i często nieuświadamiane założe-nia oraz związane z nimi, wytwarzane przez członków danej orga-nizacji reguły działania, a także całą wewnętrzną symboliczną sfe-rę funkcjonowania organizacji”. Do sfery symbolicznej funkcjonowa-nia organizacji według K. Koneckiego zaliczyć należy obecne w niej przekonania, język, ideologie, mity, systemy wiedzy oraz rytuały (Ko-necki 2002a: 121). Jak wskazuje schemat zaprezentowany na rysun-ku 1, zintegrowany model rysun-kultury organizacyjnej uwzględnia rów-nież możliwość oddziaływania na nią wewnętrznych elementów or-ganizacji, takich jak koszty transakcyjne, działania liderów, struktura, faza życia, wielkość, strategia i misja, ale nie uznaje ich jednostron-nego i bezwzględjednostron-nego determinizmu. Działania ludzkie wewnątrz organizacji mogą być bowiem od nich w pewnych okolicznościach niezależne, czy też oddziaływać na nie zwrotnie. Znaczenie kosztów transakcyjnych może wynikać z nasilającego się dążenia we współ-czesnych organizacjach do zastępowania klasycznej biurokratycznej kontroli i koordynacji przez uwewnętrznione wśród pracowników normy i wartości (Jones 1983, Wilkins, Ouchi 1983, podaję za Ko-necki 2002a). Wpływ działań liderów może być skierowany na wy-kształcanie pozytywnych postaw pracowników wobec pracy i środo-wiska pracy oraz zmian w nich zachodzących (Konecki 2002a). Z ko-lei wyborom strategicznym oraz sformułowaniu misji przypisywany jest wpływ na możliwości adaptacyjne organizacji (Konecki 2002b).
Wreszcie, należy zwrócić uwagę na znaczenie pola organizacyj-nego dla kształtowania się postaw pracowników wobec planowa-nej zmiany. Zgodnie ze wskazaniami P.J. DiMaggio i W.W. Powel-la (2006) zaletą przyjęcia poPowel-la organizacyjnego za jednostkę analizy rzeczywistości społecznej jest skupienie uwagi na ogóle istotnych ak-torów organizacyjnych. Organizacje, które łącznie tworzą wyodręb-niony obszar życia instytucjonalnego: kluczowi dostawcy, odbiorcy, kontrahenci i konkurenci oraz podmioty regulacyjne, bez wątpienia
wpływają bowiem na wewnątrzorganizacyjne procesy społeczne. Jed-nocześnie, zachodzące w nich procesy instytucjonalizacji są najczę-ściej analizowane z perspektywy procesów decyzyjnych występują-cych na różnych poziomach struktur zarządczych organizacji (mi-kroinstytucjonalizm P.S. Tolbert i L.G. Zucker przyjmuje taki wła-śnie punkt widzenia). Tymczasem w prezentowanym modelu ma-jącym za zadanie wyjaśniać kształtowanie się postaw wobec zmia-ny organizacyjnej wpływ procesów instytucjonalizacji jest dostrzega-ny również na poziomie indywidualdostrzega-nych aktorów społeczdostrzega-nych ulo-kowanych na niższych poziomach struktur organizacyjnych. Zasad-na bowiem wydaje się teza o zależności postaw pracowników wobec planowanej reformy od fazy instytucjonalizacji, w jakiej znajduje się wdrażane rozwiązanie w polu organizacyjnym. Inne uwarunkowania generuje trwanie etapu habitualizacji, gdy w danym polu innowacje w poszczególnych organizacjach są względnie niezależnie wdrażane, a liczba innowatorów oraz zakres wiedzy o nich są ograniczone, niż osiągnięcie stanu obiektywizacji, w którym pojawia sie konsensus co do wartości danej struktury i jej popularność rośnie (Tolbert, Zuc-ker 1996).
Pole organizacyjne Organizacja = sfera
symboliczna Kultura organizacyjna Koszty
transak-cyjne
Działania liderów
Struktura Wielkość Faza życia
Strategia i misja Aktor
racjonalny Aktor instytucjonalny
Rysunek 1.Model determinant postaw wobec zmiany organizacyjnej
Wnioski
W związku ze wstępnym charakterem przedstawionych powyżej rozważań, szczególnie dotyczących zaprezentowanego modelu teo-retycznego, bardziej zasadne od przedstawienia w końcowej części niniejszego rozdziału wniosków wydaje się omówienie perspektyw jego zastosowania i potencjalnych płynących zeń korzyści. Pierw-szym z widocznych na etapie poprzedzającym weryfikację empirycz-ną potencjałów przedstawionej koncepcji jest możliwość rozwinię-cia uznanej i wpływowej koncepcji P.S. Tolbert i L.G. Zucker na nowym polu. Dotychczas teoria mikroinstytucjonalna w ujęciu tych autorek służyła przede wszystkim opisowi i wyjaśnianiu uwarunko-wań oraz dynamiki procesów decyzyjnych zachodzących w organiza-cjach na poziomie struktur zarządczych. Spojrzenie na jej założenia z perspektywy procesów zachodzących wśród szeregowych pracow-ników wydaje się obiecujące. Można bowiem poczynić założenie, że kształtowanie się postaw podlega wpływowi czynników zbliżonych do warunkujących podejmowanie decyzji. Druga ze swoistych war-tości dodanych, jest również związana z zastosowaniem perspektywy neoinstytucjonalnej do wyjaśniania postaw pracowniczych. Miano-wicie, zgodnie z postulatem Roystona Greenwooda i Boba Hiningsa (1996) zauważalna jest potrzeba wyjaśniania różnic w przebiegu zja-wisk konwergencji w obrębie pól organizacyjnych. Innymi słowy, ko-nieczne jest poszukiwanie odpowiedzi na pytanie, dlaczego występu-ją różnice w tempie i sposobie reagowania przez różne organizacje na te same presje i wpływy. Wydaje się, że wgląd w procesy wewnątrzor-ganizacyjne poprzez koncentrację na postawach pracowników z za-chowaniem świadomości ich relacji z otoczeniem tworzącym pole or-ganizacyjne spełnia te wymagania. Trzeci obszar potencjalnych efek-tów zastosowania przedstawionego modelu teoretycznego obejmuje wspomniane wcześniej zrównoważenie perspektywy analizy organi-zacyjnej rzeczywistości społecznej wobec dominującego ujęcia z po-zycji kadry kierowniczej. Włączenie zintegrowanego modelu K. Ko-neckiego przyczynia się do osiągnięcia takiego celu poprzez trakto-wanie kultury organizacyjnej jako symbolicznego produktu ludzkich
interakcji, który jednocześnie może (lecz nie musi) podlegać wpły-wom intencjonalnych działań zarządczych. Czwarta z potencjalnych korzyści wykracza poza przedstawione w niniejszej pracy rozważa-nia, dotyczy bowiem badania dynamiki postaw wobec zmiany orga-nizacyjnej. Zasadne wydaje się, jako kontynuacja poczynionych za-łożeń, przeprowadzenie próby implementacji adekwatności mode-lu procesu instytucjonalizacji P.S. Tolbert i L.G. Zucker (innowacja
— habitualizacja — obiektywizacja — sedymentacja) do wyjaśniania zmian postaw wobec planowanych reform w organizacjach w czasie.
Wreszcie należy podkreślić, że omawiany model wyjaśniania postaw pracowniczych stanowi próbę odpowiedzi na zauważaną obecnie po-trzebę tworzenia płaszczyzny pomiędzy dotychczas odrębnymi per-spektywami analitycznymi wobec zjawisk organizacyjnych: (neo)in-stytucjonalnej i kulturowej, a jego wartość zostanie na dalszych eta-pach prac zweryfikowana empirycznie.
Literatura
Abrahamson Eric (1991) Managerial Fads and Fashions: The Diffusion and Rejection of Innovations. „Academy of Management Review”, 16(3), s. 586–612.
Abrahamson Eric (1996) Management Fashion. „Academy of Management Review”, 21(1), s. 254–285.
Barley Stephen R., Tolbert Pamela S. (1997) Institutionalization and struc-turation: Studying the links between action and institution. „Organization Studies”, 18(1), s. 93–117.
Bartunek Jean M., Moch Michael K. (1987) First-order, second-order, and third-order change and organization development interventions: A cognit-ive approach. „The Journal of Applied Behavioral Science”, 23(4), s. 483–
–500.
Baskerville Richard L., Myers Michael D. (2009) Fashion waves in informa-tion systems research and practice. „Mis Quarterly”, 33(4), s. 647–662.
Collins David (1998) Organisational change: sociological perspectives. Lon-don: Routledge.
Czarniawska Barbara (2010) Trochę inna teoria organizacji: Organizowanie jako konstrukcja sieci działań. Warszawa: Wydawnictwo Poltext.
DiMaggio Paul J., Powell Walter W. (2006) Nowe spojrzenie na „żelazną klat-kę”: instytucjonalny izomorfizm i racjonalność zbiorowa[w:] wybór i opra-cowanie Jasińska-Kania Aleksandra, Nijakowski Lech, Szacki Jerzy, Ziół-kowski Marek, Współczesne teorie socjologiczne, t. 1, Warszawa: Wydaw-nictwo Naukowe Scholar.
Greenwood Royston, Hinings Bob C.R. (1996) Understanding radical organ-izational change: Bringing together the old and the new institutionalism.
„Academy of Management Review”, 21(4), s. 1022–1054.
Hatch Mary Jo, Zilber Tammar (2012) Conversation at the Border Between Organizational Culture Theory and Institutional Theory. „Journal of Ma-nagement Inquiry”, 21(1), s. 94–97.
Jones Gareth R. (1983) Transaction costs, Property Rights and Organiza-tional Culture: An Exchange Perspective. „Administrative Science Quar-terly”, 28(3), s. 454–467.
Kezar Adrianna J. (2001) Understanding and facilitating organizational change in the 21stcentury. „ASHE-ERIC Higher Education Report”, 28(4), s. 1–162.
Konecki Krzysztof (2002a) Kultura organizacyjna. Główne perspektywy ana-lityczno-badawcze[w:] Konecki Krzysztof, Tobera Piotr, red., Szkice z so-cjologii zarządzania. Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.
Konecki Krzysztof (2002b) Tożsamość organizacyjna [w:] Konecki Krzysztof, Tobera Piotr, red., Szkice z socjologii zarządzania. Łódź: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego.
McMillan Elizabeth (2004) Complexity, Organizations and Change. London, New York: Routledge.
Nowak Witold. (2013) Kultura organizacyjna a przebieg procesu zmiany or-ganizacyjnej — przegląd badań. „Zarządzanie i Finanse. Journal of Ma-nagement and Finance”, 1(2), s. 211–228.
Piderit Sandy K. (2000) Rethinking resistance and recognizing ambival-ence: A multidimensional view of attitudes toward and organizational change[w:] Burke W. Warner, Lake Dale G., Paine Jill Waymire, red., Organization Change: A Comprehensive Reader. San Francisco: Jossey--Bass.
Robertson Peter J., Roberts Darryl R., Porras Jerry I. (1993) Dynamics of planned organizational change: assessing empirical support for a theor-etical model. „Academy of Management Journal”, 36(3), s. 619–634.
Rubineau Brian, Vincent Lynne C. (2012) Mundane management: Implica-tions of a cultural perspective on workplace violence. Ithaca, NY: Cornell University, [dostęp z 16.12.2013]. Dostępny w Internecie: http://www.ilr.
cornell.edu/workerinstitute/initiatives/equity-at-work/upload/Rubinea uVincent2012_MundaneManagement_OrgSci-1–18–2012–4.docx.
Schein Edgar H. (1992) The role of the founder in creating organizational culture. „Organizational Dynamics”, 12(1), s. 13–28.
Schultz Majken, Hatch Mary Jo (1996) Living with Multiple Paradigms: The Case of Paradigm Interplay in Organizational Culture Studies. „The Aca-demy of Management Review”, 21(2), s. 529–557.
Quattrone Paolo, Hopper Trevor (2001) What does organizational change mean? Speculations on a taken for granted category. „Management Ac-counting Research”, 12(4), s. 403–435.
Tolbert Pamela S., Zucker Lynne G. (1996) The institutionalization of insti-tutional theory[w:] Clegg Stewart R., Hardy Cynthia, Nord Walter R., red., Handbook of organization studies. London: SAGE.
Wilkins Alan L., Ouchi William G. (1983) Efficient Cultures. Exploring the Relationship between Cultures and Organizational Performance. „Admi-nistrative Science Quarterly”, 28(3), s. 468–481.
Zucker Lynne G. (1983) Organizations as institutions [w:] Bacharach Samuel, red. Research in the Sociology of Organizations. Greenwich, CN: JAI Press.