W placówkach ochrony zdrowia koszty wynagrodzeń stanowią przeważającą część ogółu kosztów ponoszonych na funkcjonowanie. Płace stanowią ekono-miczny ekwiwalent za wykonywaną pracę i tym samym stanowią niezwykle istotny aspekt zależności między pracodawcą a personelem. Wynagrodzenie jest uchwytnym miernikiem wartości pracownika. System wynagrodzeń po-kazuje, co organizacja ceni, jakich efektów i standardów oczekuje od swoich pracowników, za co jest gotowa płacić i w jakiej wysokości. Pracownik, który zarabia wystarczająco, by zaspokoić swoje cele ekonomiczne, utożsamia się z placówką. Natomiast pracownik, który nie czuje się doceniany przez organi-zację, będzie szukał pracy gdzie indziej. Ponieważ system wynagrodzeń stanowi jeden z elementów systemu motywowania ludzi, dlatego powinien być:
• skuteczny,
• efektywny,
• prosty i czytelny,
• zgodny z obowiązującym prawem,
• uznaniowy.
W każdej organizacji winny być jasno sprecyzowane kierunki działa-nia. Realistycznie zdefiniowany cel stanowi źródło motywacji. Pracownicy po-trzebują jasnych kierunków i zrozumiałych reguł, ponieważ gdy znają zasady łatwiej ich zmotywować6. W interesie pracodawcy jest zintegrowanie interesów organizacji z interesami personelu. System będzie motywacyjny, gdy pracowni-cy będą wynagradzani według ich wkładu prapracowni-cy, umiejętności i kompetencji.
Realizując politykę płac organizacje premiują działania prowadzące do osią-gania celów. Niezbędne jest także powiązanie wynagrodzeń z motywacją we-wnętrzną (aspiracjami pracowników, potrzebą samorealizacji, awansu, rozwo-ju kariery)7.
Aby zapobiec fluktuacji kadr, należy stosować motywację pozamate-rialną, nastawioną na oczekiwania pracownika, choćby elastyczny czas pracy, umożliwiający udział kursach, szkoleniach, ale także pozwalający na pogodze-nie z życiem rodzinnym. Stworzepogodze-nie organizacji przyjaznej dla pracownika,
6 A. Kozierkiewicz, Koło ratunkowe dla szpitali, Wspólny Rynek Medyczny Sp. z o.o., Poznań 2008, s. 121.
7 M. Kautch, op. cit., s. 257.
Zarządzanie zasobami ludzkimi w placówkach ochrony zdrowia 81 w której przestrzega się Zasad Etyki, w której panuje życzliwa i koleżeńska atmosfera pozwoli na osiąganie satysfakcji z pracy, uaktywni angażowanie w działalność organizacji.
Podsumowanie
Nie ma wątpliwości, że zasoby pracy są najistotniejszym ogniwem stanowią-cym o poziomie świadczeń zdrowotnych. Dlatego celem nowoczesnego zarzą-dzania personelem w instytucjach opieki zdrowotnej – podobnie, jak w innych organizacjach – jest pozyskanie i utrzymanie fachowych zasobów ludzkich.
W tym uwzględnione muszą być potrzeby, oczekiwania i wartości pracowni-ków, a także optymalne wykorzystanie tych zasobów, zgodnie z celami i misją organizacji zarówno pod względem ilościowym, jak i jakościowym. Strategicz-ne podejście do pracownika eksponujące jego potencjał i znaczenie dla skutecz-nego zarządzania organizacją zyskuje coraz szersze grono zwolenników. To, że zasoby ludzkie należą do jednych z najcenniejszych w organizacji, wynika z następujących przesłanek:
• efektywność działania organizacji uzależniona jest od produktyw-ności jej pracowników, a ta zależy od ich potencjału (wykształcenia, umiejętności, wiedzy, doświadczenia, celów, wartości i postaw);
• u podstaw większości problemów, z jakimi borykają się organizacje leży czynnik ludzki – to ludzie są ich przyczyną i jednocześnie za ich sprawą i przy ich udziale są one rozwiązywane;
• zasoby ludzkie organizacji charakteryzuje niepowtarzalność cech fizycznych i psychicznych poszczególnych jednostek ludzkich8. Aby procesy rekrutacyjne dały pożądane efekty, należy skupić uwagę przede wszystkim na satysfakcji pracowników, satysfakcji pacjentów, stosu-jąc przejrzysty podział obowiązków i zadań. Zatrudniastosu-jąc pracowników nale-ży wziąć pod uwagę indywidualne i zróżnicowane oczekiwania kandydatów.
Stosowanie takiego zestawu dobrych praktyk powinno poprawić wydajność i przynieść korzyści organizacji9.
Z uwagi na strukturę zatrudnienia w ochronie zdrowia, gdzie kobie-ty stanowią około 80% zatrudnionych, należy zastanowić się nad elaskobie-tyczno- elastyczno-ścią czasu pracy, aby obowiązki służbowe można było pogodzić z życiem
ro-8 M. Kautch, op. cit., s. 266-267.
9 K. Walshe, J. Smith, Zarządzanie w opiece zdrowotnej, Wolters Kluwer business, Warszawa 2011, s. 302.
Aneta Ewleszyn, Wiesław Olszewski
82
dzinnym10. Wiek pracowników placówek medycznych jest wyższy od wieku zatrudnionych w innych sektorach gospodarki, dlatego niezwykle istotna jest polityka państwa w kwestii kształcenia nowych kadr medycznych w celu uzu-pełnienia luki pokoleniowej w zasobach pracy sektora zdrowotnego.
Bibliografia
Główny Urząd Statystyczny, Zdrowie i Ochrona Zdrowia w 2011 r., Warszawa 2012.
Kautch M., Zarządzanie w opiece zdrowotnej. Nowe wyzwania, Wolters Kluwer business, Warszawa 2010.
Kozierkiewicz A., Koło ratunkowe dla szpitali, Wspólny Rynek Medyczny Sp. z o.o., Poznań 2008.
Ministerstwo Zdrowia, Strategia Rozwoju Ochrony Zdrowia 2007–2013.
Narodowy Rachunek Zdrowia, Wydatki na ochronę zdrowia 1999, 2002, 2001, 2003, Biblioteka Wiadomości Statystycznych, t. 54, Warszawa 2006.
Podstawowe dane z zakresu ochrony zdrowia w latach 1995–2005, 2001–2006, GUS, Warszawa.
Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 19 sierpnia 1998 r. w sprawie sposobu przeprowadzania konkursu na niektóre stanowiska kierownicze w podmiotach leczniczych nie będących przedsiębiorcami (DzU 2012, poz. 182).
Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na po-szczególnych rodzajach stanowisk w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (DzU z 2011 r., nr 151, poz. 896).
Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 28 grudnia 2012 r. w sprawie sposobu ustalania minimalnych norm zatrudnienia pielęgniarek i położnych w zakładach opieki zdrowotnej (DzU 2012, nr 0, poz. 1545).
Stępniewski J., Karniej P., Kęsy P., Innowacje organizacyjne w szpitalach, Wolters Kluwer business, Warszawa 2011.
10 www.mz.gov.pl
Zarządzanie zasobami ludzkimi w placówkach ochrony zdrowia 83 Ustawa z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty (tekst jedn.: DzU 2015 r. nr 136, poz. 857 (z poźn. zm.).
Ustawa o działalności leczniczej z dnia 15 kwietnia 2011 (tekst jedn.: DzU 2015 r., poz. 618, 788, 905).
Ustawa z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (tekst jedn.:
DzU 2014 r. nr 0, poz. 1435, 1441, 1877 z 2015 r. poz. 978, 1640).
Walshe K., Smith J., Zarządzanie w opiece zdrowotnej, Wolters Kluwer business, Warszawa 2011.
http://www.stat.gov.pl/
www.mz.gov.pl
ZESZYTY NAUKOWE WSG, t. 28, seria: Ekonomia, nr 8 (2016), s. 85-107, liczba znaków: 45144
Emilia Fladrowska Joanna Muras