Pojęcie pracownika

Pojęcie pracownik nie zostało zdefiniowane w zarówno pierwotnych, jak i wtórnych wspólnotowych aktach prawnych. Ustalenie autonomicznej definicji tego pojęcia było jednak konieczne, aby zapewnić jednolite stosowanie zasad swobody przemieszczania przez wszystkie państwa członkowskie. Jak wskazał Trybunał, w pierwszej z omawianego zakresu sprawie Hoekstra [1964] 26, już samo ustanowienie w art. 45 TFUE ( ówczesnym art. 48 TEWG)

26 Przypisy odnoszące się do wyroków Trybunału Sprawiedliwości zostały w niniejszej pracy oznaczone nazwiskiem osoby, której dotyczy dana sprawa oraz, w nawiasie kwadratowym, datą wydania wyroku . Autorka, mając świadomość, że przypis powinien zawierać całą nazwę dokumentu (np. „Wyrok Trybunału

Sprawiedliwości w sprawie Hoestra z dnia z dnia 19 marca 1964”) zabieg ten zastosowała świadomie w celu uzyskania lepszej przejrzystości niniejszej pracy.

57 swobody przemieszczania się pracowników wprowadziło wspólnotowy zakres pojęcia pracownik. Konsekwencją pozostawienia możliwości definiowania omawianego pojęcia w gestii ustawodawstw krajowych , mogłaby być jednostronne modyfikacja jego znaczenia przez poszczególne państwa członkowskie, a w rezultacie wyłączenie określonych kategorii osób z zakresu swobody. Artykuł 45 TFUE byłby wówczas pozbawiony wszelkiej skuteczności, a osiągnięcie celów Traktatu zagrożone. Pomimo, iż orzeczenie w sprawie Hoekstra zostało wydane w 1964 roku, konkluzja o konieczności zdefiniowania pojęcia pracownik na poziomie prawa wspólnotowego, nie była w późniejszym okresie kwestionowana ani przez sam Trybunał, ani przez adwokatów generalnych. Zasada wypracowana w tej sprawie została sprecyzowana i rozwinięta w kolejnych orzeczeniach Trybunału - m.in. w sprawie Sotgiu [1974] i Levin [1982].

Fundamentalne znaczenie dla sprecyzowania zakresu podmiotowego swobody przepływu pracowników ma wyrok w sprawie Lawrie-Blum z 3 lipca 1986 roku, w którym Trybunał dokonał wykładni pojęcia pracownik. Sprawa dotyczyła obywatelki brytyjskiej, która ukończyła studia w Niemczech. Władze krajowe nie zezwoliły na rozpoczęcie stażu, który umożliwiał podjęcie pracy w zawodzie nauczyciela ze względu na brak obywatelstwa niemieckiego. W świetle prawa niemieckiego stażysta uzyskuje bowiem tymczasowo status urzędnika państwowego. W przedmiotowej sprawie wątpliwości budziła kwestia kwalifikacji osoby w takiej sytuacji do kategorii pracownika w rozumieniu art. 45 TFUE oraz słuszność wprowadzenia ograniczenia przez władze niemieckie. Trybunał Sprawiedliwości potwierdził wówczas, że pojęcie pracownik powinno być we wszystkich państwach członkowskich interpretowane jednolicie. Należy je definiować na podstawie obiektywnych kryteriów, wskazujących na istnienie stosunku pracy, analizując prawa i obowiązki jego stron. Za zasadniczą cechę stosunku pracy Trybunał uznał świadczenie przez pewien okres pracy na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem w zamian za wynagrodzenie.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej sprecyzował zatem trzy warunki, które muszą być spełnione, aby dana osoba posiadała status pracownika:

 wykonywanie pracy na rzecz innej osoby ( świadczona praca musi mieć wartość ekonomiczną),

 podporządkowanie poleceniom innego podmiotu27,

 otrzymywanie wynagrodzenia.

58 Trzy wymienione przesłanki stały się punktem odniesienia dla późniejszych orzeczeń Trybunału Sprawiedliwości dotyczących swobody przepływu pracowników. Trybunał konsekwentnie podkreślał, że państwa członkowskie nie mogą jednostronnie wprowadzać dodatkowych warunków, których spełnienie byłoby wymagane do uzyskania statusu pracownika w rozumieniu art. 45 TFUE.28

W dalszych orzeczeniach Trybunału Sprawiedliwości doprecyzowane zostały szczegółowe kryteria uznania za pracownika związane m.in. z rodzajem wykonywanej pracy, wymiarem czasu pracy czy wielkością wynagrodzenia.

Z wyroków Trybunału wynika, że za pracowników mogą być uznane osoby wykonujące pracę różnego rodzaju. Zarówno Kolasiński [2013], jak i Mitrus [2010] zauważają, że w orzecznictwie zasadę swobody przepływu pracowników stosowano do profesjonalnych sportowców (sprawa Bosmana [1995]), nauczycieli-stażystów przygotowujących się do podjęcia pracy (sprawa Lawrie-Blum [1986]), urzędników służby cywilnej odbywających praktykę przygotowawczą (sprawa Kranemanna [2005]) czy stażystów w kościołach (sprawa Wallentin [2004]), opiekunek– au pair (sprawa Payir i in.[2008]), jeśli te osoby wykonują pacę w warunkach rzeczywistego i efektywnego zatrudnienia w innych państwach członkowskich.

Praca może być wykonywana w niepełnym wymiarze godzin, ale czas jej świadczenia nie może być tak ograniczony, by można było uznać tę pracę za czynności przypadkowe lub pomocnicze [Duszczyk 2004]. W sprawie Levin [1982] zostało uregulowane, że zasadą swobody przepływu pracowników są objęte osoby, które świadczą pracę w niepełnym wymiarze czasu, nawet jeśli otrzymują za nią wynagrodzenie niższe niż uznane przez państwa członkowskie za minimalne. W świetle uzasadnienia wyroku w sprawie Levin, można przyjąć, iż świadczenie pracy w ramach prawa wspólnotowego dotyczy tylko wykonywania pracy rzeczywistej i efektywnej, natomiast aktywność o niewielkiej skali uznawana za marginalną i podrzędną jest z niej wyłączona [Mitrus 2003].

Prawo unijne nie określa minimalnego poziomu wynagrodzenia, jakie powinien otrzymać pracownik, by móc korzystać z swobody przepływu. Analogiczne regulacje nie mogą być także przyjęte przez prawodawców krajowych. Wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika nie musi nawet mieć kwotowej, z góry określonej wysokości; mogą np. przybierać postać udziału w zyskach ze sprzedaży [Kolasiński 2013]. Co więcej, z wyroku Trybunału w sprawie Steymann’a [1988] wynika także, iż wynagrodzenie nie musi przyjmować postaci

28 Obszernej analizy orzeczeń Trybunału w zakresie warunków uznania za pracownika dokonał Cieśliński [2009] oraz Mitrus [2003,2010].

59 zapłaty pieniężnej. Wspomniana sprawa dotyczyła hydraulika, który świadczył swe usługi na rzecz wspólnoty religijnej Bahagwan, która w zamian za jego pracę zaspokajała jego podstawowe potrzeby materialne. Według Kolasińskiego [2013] można zatem stwierdzić, że kryterium uzyskania wynagrodzenia za pracę jest spełnione, gdy pracownik otrzymuje rzeczywiste świadczenie wzajemne.

Na podstawie orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości można wyodrębnić przesłanki, na podstawie których może być dokonana ocena, czy można przyznać status pracownika w rozumieniu art. 45 TFUE. W wyrokach Trybunału zostało także sprecyzowane, jakie kwestie pozostają bez znaczenia dla uznania danej osoby za pracownika. Poza najważniejszymi z nich które zostały omówione powyżej (rodzaj pracy, wymiar czasowy pracy, wysokość wynagrodzenia) należy także wymienić : formę prawną zatrudnienia, rodzaj umowy o pracę,

sektor, w którym praca jest wykonywana, pochodzenie środków

na wynagrodzenie, charakter działalności pracodawcy ( tabela 2.2.)

Tabela 2.2. Kryteria oceny do uznania danej osoby za pracownika w rozumieniu art. 45 TFUE

Przesłanki uznania osoby za pracownika

Kryterium Sprawa, na podstawie której ustalono kryterium wykonywanie rzeczywistej i efektywnej

pracy o wartości ekonomicznej

Levin , Lawrie-Blum

podporządkowanie poleceniom innego podmiotu

Lawrie-Blum otrzymywanie wynagrodzenia jw.

Kryteria nieistotne dla przyznania statusu pracownika

Kryterium Sprawa, na podstawie której ustalono kryterium rodzaj pracy Bosman, Lawrie-Blum, Kranemann, Wallentin Payir forma prawna zatrudnienia Sotgiu, Bettray, Raulin

wymiar czasowy pracy Levin, Raulin

wysokość i postać wynagrodzenia Steymann, Levin , Agegate Źródło: opracowanie własne na podstawie Mitrus [2010]

Pomimo istnienia obszernej i precyzyjnej wykładni pojęcia pracownik należy podkreślić, że wielce prawdopodobna jest jej modyfikacja w przyszłości. Potrzeba zmian w interpretacji zakresu podmiotowego swobody przepływu pracowników może być spowodowana niedostosowaniem obecnie obowiązującej wykładni do nietypowych form zatrudnienia, istniejących na rynkach pracy państw członkowskich – np. pośrednich pomiędzy

60 pracą wykonywaną na rzecz i pod kierownictwem innej osoby a samozatrudnieniem [Mitrus 2010].

Istotną kwestią jest także możliwość skorzystania z przywilejów wynikających ze swobody przepływu pracowników przez osoby poszukujące pracy. Chociaż status pracownika w rozumieniu art. 45 TFUE przysługuje przede wszystkim osobom, które nawiązały już stosunek pracy, zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości, za pracownika można także uznać osobę, aktywnie poszukującą pracy [Rogers i Scannell 2005]. O poszukiwaniu pracy muszą jednak świadczyć obiektywne możliwości jej podjęcia. Trybunał odwołał się tu do kryterium racjonalności, zwracając uwagę, że państwa członkowskie muszą zagwarantować poszukującym pracy odpowiedni czas pobytu, pozwalający na skuteczne znalezienie zatrudnienia. Jeśli w ciągu sześciu miesięcy dana osoba nie znajdzie pracy, kraj członkowski może żądać od niej opuszczenia swojego terytorium. Wyjątek stanowi tu jedynie przedstawienie przez bezrobotnego dokumentów, potwierdzających jego realne szanse na zatrudnienie [ Duszczyk 2004].

Status pracownika najemnego, w świetle prawa unijnego, zachowują także obywatele po ustaniu stosunku pracy. Warunki, które osoba, która zakończyła pracę, musi spełnić, by móc korzystać ze swobody przepływu pracowników, zostały określone w art.7 ust. 3 dyrektywy 2004/38/WE [Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 29 kwietnia 2004]. Zgodnie z jego treścią status pracownika w rozumieniu art. 45 TFUE, może być zachowany w sytuacji, gdy obywatel UE:

 jest okresowo niezdolny do pracy z powodu choroby lub wypadku,

 pozostaje bez pracy w sposób niezamierzony, co zostało należycie odnotowane ( okres wcześniejszego zatrudnienia powinien przekraczać jeden rok lub w przypadku umowy na czas określony może być krótszy niż rok, a były pracownik powinien być zarejestrowany jako bezrobotny w odpowiednim urzędzie pracy),

 podejmuje kształcenie zawodowe ( wymagane jest, by kształcenie było związane z poprzednim zatrudnieniem) [Dyrektywa 2004/38/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 29 kwietnia 2004, art. 7 ust.3].