Niektórzy autorzy zastrzegają, że pojęcie „grupa fokusowa” nie spełnia do końca ani socjologicznej, ani psychologicznej definicji grupy społecznej – cechują się bardzo krótkim czasem trwania (1,5–3 godziny), normy są mało czytelne dla członków grupy, skład jest niejasny, brak jest struktury, cel nie jest wyraźnie określony (Lisek-Michalska, 2013). Jednak grupy fokusowe po-woływane w badaniach organizacyjnych przypominają grupy zadaniowe (Griffin, 1998). Zdaniem niektórych badaczy (Albrecht, Johnson, Walter, 1993;
Lisek-Michalska, 2013) dane zebrane dzięki zastosowaniu metod opierających się na wykorzystaniu interakcji pomiędzy ludźmi są bardziej trafne, niż te, które zbiera się w oderwaniu od ich społecznego kontekstu (chodzi nie tylko o badanie ilościowe, ale też inne metody badań jakościowych, jak np. indy-widualne wywiady pogłębione). Zaletą wywiadu grupowego jest możliwość wykorzystania wielu właściwości grupy społecznej oraz efektów z nią związa-nych. Gdy ludzie znajdują się w grupie, zaczynają pojawiać się u nich reakcje i emocje inne niż gdyby każda z tych osób była badana osobno. W grupie człowiek łatwiej się mobilizuje, interakcje generują bardziej ożywioną dys-kusję, w konsekwencji dostarczają więc większej liczby informacji.
Efekt stymulacji polega nie tylko na mobilizowaniu się nawzajem do udzia-łu w dyskusji, ale przede wszystkim na uzupełnianiu wypowiedzi innych.
Badani dodatkowo wzajemnie się inspirują, np. swoimi wypowiedziami przy-wołują u innych uczestników określone wspomnienia. W 1985 roku E. Nęcka zaproponowała koncepcję „umysłu zbiorowego”, która może wyjaśniać prze-wagę grup fokusowych jako metody badawczej – najważniejszą cechą spójnej grupy jest wzajemne podchwytywanie i uzupełnianie swoich pomysłów przez członków grupy, podczas grupowego rozwiązywania problemów uczestni-cy rozwijają propozycje zgłaszane przez innych (tzw. efekt kuli śniegowej)
i rozwiązanie grupowe może być lepsze niż indywidualne rozwiązanie najlep-szego członka grupy pracującego pojedynczo (efekt synergii) (Nęcka, 1985).
W dobrze prowadzonej grupie fokusowej uczestnicy mogą poczuć się bezpieczniej, gdy obserwują, że inne osoby swobodnie się wypowiadają na tematy, które początkowo wydawały się im zagrażające. Wysłuchując opinii innych, zauważają, że można swobodnie włączać się do dyskusji i swoimi słowami wyrażać poglądy, często formułowane spontanicznie, mimo że poglądy te mogły nie być do tej pory przedmiotem racjonalnych przemy-śleń. Istotną rolę pełni w tym przypadku pozytywny klimat emocjonalny i atmosfera bezpieczeństwa, budowane przez moderatora. Uczestnicy mogą się czuć bardziej komfortowo w grupie osób podobnych do siebie niż w indy-widualnym kontakcie z badaczem. Efekt grupowy, czyli zdolność do myślenia w ścisłym sensie wspólnego, powstaje wtedy, gdy ma sprzyjające warunki, gdy występuje sprawna komunikacja wewnątrzgrupowa oraz odpowiedni klimat emocjonalny – poczucie bezpieczeństwa, wzajemna sympatia, brak napięć oraz nastrój ludyczny (Nęcka, Orzechowski, Słabosz, Szymura, 2012).
Wykorzystując metodę, z uwagi na korzystne efekty grupowe, nie można zapominać o efektach negatywnych, jak np. syndrom grupowego myślenia, konformizm grupowy, polaryzacja grupowa, czy próżniactwo (Lisek-Michal-ska, 2013). Prowadząc wywiady, badacz musi się liczyć z niekorzystnymi pro-cesami grupowymi, które zachodzą w jego trakcie, być świadomym tego, że wypowiedzi odzwierciedlają nie tylko poglądy badanych na tematy poruszane przez moderatora, ale też mogą być ukształtowane przez kontekst badania, np. na wyrażane opinie wpływają wypowiedzi innych członków grupy.
Po pierwsze, obecność innych może utrudniać badanym otwarcie się i swobodne wypowiadanie się na niektóre tematy, zwłaszcza w kontekście organizacyjnym, gdy uczestnicy obawiają się, że obecność innych pracow-ników zmniejsza poufność przekazywanych informacji. Po drugie, część osób badanych może imitować wysiłek, ograniczać swój wkład ze względu na to, że są inni członkowie zespołu, którzy się wypowiadają (tzw. próżniac-two społeczne). W trakcie badania fokusowego trudno jest zaangażować wszystkich uczestników w dyskusję. Niektóre osoby mają małą motywację do aktywnego uczestnictwa (zwłaszcza gdy nie wiedzą, jakie konsekwencje może przynieść dzielenie się swoimi opiniami i pomysłami), inne z kolei są nieśmiałe i mają problem z ekspozycją społeczną. Wtedy indywidualnie aktywizowane przez moderatora, udzielają wymijających odpowiedzi, lub starają się ją ograniczyć do minimum. W takiej sytuacji moderator stosuje różne techniki podtrzymywania kontaktu.
Odmiennym problemem może być sytuacja, gdy w grupie znajduje się osoba dominująca, które mówi zbyt wiele, zbaczając z tematu rozmowy, monopolizując aktywność lub narzucając innym swój punkt widzenia. Po-dobne zachowania może wywoływać obecność „eksperta”, postrzeganego jako osoba bardziej kompetentna (w kontekście organizacyjnym mogą to być np. działacze związków zawodowych). W takiej sytuacji inni są spostrzegani jako źródło wiedzy, dające wskazówki, jak się w danej sytuacji zachować.
Problem ten może dotyczy również osoby moderatora. Zarówno obecność osoby dominującej (czy nawet dyrektywnej), jak i eksperta może prowadzić do zjawiska konformizmu grupowego, prowadzącego do ujednolicenia wyra-żanych poglądów. Aronson nazwał to informacyjnym wpływem społecznym (Aronson, Akert, Wilson, 2012). Pojawienie się lidera w grupie czy eksperta może prowadzić do uległości wobec osób pełniących te role, zwłaszcza gdy badani nie wiedzą, jak się zachować, czy mają problem z odtworzeniem zapamiętanych informacji. Dużym zagrożeniem dla procesu badawczego może być wtedy „uśrednianie opinii” przez grupę, automatyczne wyrów-nywanie opinii. Obecność w grupie osób dominujących i ekspertów może prowadzić też do wspominanego wyżej zjawiska próżniactwa społecznego czy powstrzymywania się od wyrażania swoich opinii z obawy przed ich oceną.
Zrozumienie postaw pracowników oraz poznanie ich opinii na temat orga-nizacji, w której są zatrudnieni, jest bardziej wartościowe, gdy badacz zgro-madzi przykładowe opisy sytuacji i zachowań (obiektywizacja gromadzonych informacji). W takich sytuacjach korzystne jest wejście moderatora w rolę
„naiwnego” badacza, podkreślającego znaczenie obserwacji i przemyśleń dokonywanych przez uczestników, którzy lepiej znają kontekst organizacyjny.
Z jednej strony zapobiega to traktowaniu moderatora jako eksperta, z drugiej natomiast zwiększa wartość pozyskiwanych informacji. Nie tylko uzyskujemy pewność, że precyzyjnie, jednoznacznie zrozumieliśmy wypowiedzi osób badanych, ale uczestnicy mają też możliwość modyfikowania swoich opinii lub weryfikowania informacji przekazywanych przez innych. Ważne, by prośba o podawanie przykładów nie była przez uczestników odbierana jako próba weryfikacji ich prawdomówności, ale przedstawiana jako chęć lepszego zrozumienia funkcjonowania ludzi w badanej organizacji.
Uczestnictwo w wywiadzie fokusowym jest często trudną sytuacją dla badanych, nową, niezwykłą, w badaniach organizacyjnych pracownicy bio-rą zwykle udział w godzinach pracy (lub w godzinach nadliczbowych), co ogranicza ich anonimowość. Jest to sytuacja, w której osoby badane będą miały większą skłonność do podporządkowania się grupie i ujednolicania
poglądów. Jak wykazały klasyczne badania Ascha, publiczny konformizm ze względów normatywnych może się pojawiać nawet w grupie osób zupełnie obcych, których nigdy więcej nie spotka. Mogą wtedy wskazywać na zacho-wania, czy wyrażać opinie, które będą zgodne z normami grupowymi, apro-bowane społecznie, by uniknąć konfliktu, ośmieszenia, czy jakiejś innej kary za odmienność nawet wtedy, gdy prywatne opinie są zupełnie inne. W tym przypadku źródłem konformizmu jest chęć bycia zaakceptowanym przez grupę (Aronson i in., 2012). Cenzurowanie wypowiedzi innych uczestników może ich skłaniać do formułowania swoich opinii w kierunku zgodnym z poglądami grupy, badani mogą też sami poddawać w wątpliwość własne opinie (autocenzura), selekcjonować informacje i powstrzymywać się przed wygłaszaniem odmiennych sądów (Aronson i in., 2012).
Tabela 1. Czynniki ułatwiające i utrudniające moderatorowi nawiązywanie kontaktu
ułatwiające utrudniające
naturalność brak kontroli nad przebiegiem procesów
gru-powych umiejętność komunikowania się (mówienie w sposób jasny i zrozumiały dla uczestników, aktywne słuchanie, konstruowanie pytań nie-sugerujących itd.)
ocenianie uczestników, wyrażanie ostrej krytyki cudzych poglądów
akceptacja uczestników (autentyzm) ekspresja przez moderatora emocji, których nie odczuwa (udawanie)
umiejętność improwizacji niskie kompetencje społeczne (obawa przed kontaktem, lęk ekspozycji społecznej, brak asertywności)
występowanie w roli „naiwnego” badacza (nie z pozycji eksperta)
niewłaściwa sekwencja pytań w obrębie wy-wiadu (zbyt szybkie przejście do pytań zagra-żających)
Źródło: opracowanie własne.
Wywiad fokusowy jest zatem metodą badania, która wymaga zwrócenia uwagi na różne czynniki, które mogą zakłócać badanie, takich jak np. wpływ innych uczestników, sugerowanie się ich wypowiedziami, dostosowywanie swej wypowiedzi do norm społecznych, wpływ moderatora, kontekst wy-powiedzi itd. Ilość i jakość pozyskanych danych zależy w dużej mierze od umiejętności moderatora (tabela 1), który podczas sesji musi jednocześnie skupiać się na warstwie merytorycznej, koncentrować się na analizowanym problemie i czuwać nad przebiegiem procesów grupowych (gdy np. obecność
dominującej osoby wpływa na przekazywane przez uczestników informacje, bądź gdy trzeba mobilizować wycofanych uczestników). Prowadzący wy-wiady grupowe starają się, oczywiście, osłabić lub zlikwidować negatywne efekty grupowe i zachęcić do otwartości i szczerości. Jest to bardzo trudnym zadaniem moderatora grupy, który dysponuje ograniczonym czasem na przeprowadzenie dyskusji i zebranie dużej ilości informacji od pracowników a wypowiedzi uczestników, uzupełniających lub korygujących nawzajem swoje informacje, stają się coraz bardziej rozbudowane.