Sytuacja na rynku pracy

W swoich rozważaniach I. E. Kotowska oraz U. Sztanderska (2007, s. 28) podkreślą, iż w sferze aktywności ekonomicznej kobiet mogą występować dwa konflikty związane z płcią. Konflikt kulturowy polega na zróżnicowanych rolach zawodowych oraz rodzinnych kobiet i mężczyzn, natomiast konflikt strukturalny polega na dostępności instytucjonalnych rozwiązań dotyczących opieki nad osobami zależnymi. W efekcie dochodzi do stereotypowych wyborów ścieżek edukacyjnych i zawodowych oraz nierówności płci w kontekście: czasu pracy, form zatrudnienia, zajmowanych stanowisk czy wynagrodzeń. Rozpatrywanie wpływu poziomu aktywności ekonomicznej na nierówności płci, w tym segregację zawodową nie jest zatem możliwe bez uwzględniania szeregu czynników kulturowych czy związanych z polityką państwa60

.

Warto wyróżnić trzy modele aktywności ekonomicznej kobiet (Kotowska, 2009, s. 34-38). Charakterystyczna dla m.in. krajów śródziemnomorskich jest jednomodalna krzywa aktywności ekonomicznej kobiet, które po założeniu rodziny rezygnują z pracy zawodowej, stając się bierne zawodowo, często do momentu usamodzielnienia się

60 Przykładowo, tematyka wzajemnych powiązań różnorodnych determinant zatrudnienia w ujęciu regionalnym jest przedmiotem badań m.in. A. Ziomek (2013) czy W. Jareckiego (2017).

potomstwa. Bimodalna krzywa aktywności ekonomicznej kobiet, która jest często spotykana w Holandii, Niemczech czy Austrii, polega na czasowym przerwaniu kariery zawodowej i powrocie na rynek pracy, np. po urlopie macierzyńskim. Kraje skandynawskie charakteryzują się krzywą w kształcie odwróconej litery U, gdzie praca zawodowa jest traktowana niezależnie od cyklu życia rodziny, a poziom aktywności ekonomicznej kobiet jest relatywnie najwyższy.

Badania F. Bettio (2002, s. S67-S70), dotyczące aktywności ekonomicznej kobiet i segregacji zawodowej według płci prowadzą do spostrzeżenia, iż wraz ze wzrostem wskaźnika zatrudnienia kobiet maleje zakres segregacji zawodowej według płci. Podkreśla zróżnicowanie w poziomie aktywności zawodowej pomiędzy krajami skandynawskimi, o wysokich wartościach wskaźnika zatrudnienia kobiet a śródziemnomorskimi i jego niskich wartościach. Jako przyczynę wskazuje na rolę przyjaznej rodzinie polityki państwa (ang. family-friendly policy) w krajach skandynawskich oraz opartej na realizowaniu usług opiekuńczych w ramach gospodarstwa domowego (ang. family-based policy) w krajach śródziemnomorskich. Z kolei, W. Miller i in. (1999, s. 224-226) rozważają wpływ wzrostu poziomu aktywności ekonomicznej kobiet w USA w latach 1985-1993 na zajmowanie stanowisk w urzędach miejskich. Dostrzegają, iż kobiety zajmują stanowiska pomocnicze, często w działach związanych z redystrybucją środków publicznych, ale brak ich na stanowiskach decyzyjnych. Na podstawie analizy 10 krajów europejskich w latach 1990-2000 J. Deutsch i J. Silber (2005, s. 252-253) wskazują na wyższy poziom segregacji zawodowej wśród pracowników najemnych niż wśród osób samozatrudnionych. Tłumaczą, iż kobietom trudniej jest wykonywać zawody stereotypowo męskie jako pracownicy najemni niż w ramach własnej działalności gospodarczej.

Na wielkość segregacji zawodowej ma także wpływ poziom bezrobocia⁶¹ czy szerzej koniunktura gospodarcza. W swoich badaniach J. Rubery i A. Rafferty (2013, s. 423) obserwują większe zaangażowanie kobiet w utrzymanie dotychczasowego zatrudnienia, niż w przypadku mężczyzn. Analizując brytyjski rynek pracy w latach 2007-2011, dochodzą do wniosku, iż przywiązanie kobiet do miejsca pracy w sektorze

61

R. M. Blank i H. Shierholz (2006), poddając analizie zatrudnionych w wieku 18-54 lata w USA w latach 1979-2004, zauważają, iż im wyższy poziom wykształcenia, tym mniejsze nierówności w sferze aktywności ekonomicznej i bezrobocia według płci. Zwracają również uwagę na wpływ przynależności do grupy NEET (ang. Non Employment, Education or Training) w młodym wieku na późniejsze zajmowanie stanowisk niższego szczebla, o niskim prestiżu i niewielkich szansach na awans zawodowy.

bankowym, który w obliczu kryzysu ekonomicznego z sektora stabilnego stał się wrażliwym, spowodowało wzrost stopy bezrobocia wśród kobiet. Powoduje to niższy przeciętny poziom wydajności pracy kobiet w ciągu całego życia niż mężczyzn, co w konsekwencji wpływa na wzrost ich stłoczenia w sektorze publicznym. Inną przyczynę koncentracji zatrudnienia kobiet w sektorze publicznym poddają rozwadze T. van der Lippe i in. (2017, s. 15-16). Autorzy oszacowali model regresji liniowej dla 28 krajów w latach 2004 i 2010. Zaobserwowali, iż w obliczu bezrobocia zarówno kobiety, jak i mężczyźni poświęcają więcej czasu na obowiązki domowe, jednak kobiety w większym wymiarze. W kontekście kryzysu ekonomicznego z 2007 roku większa skala bezrobocia dotknęła mężczyzn pracujących w sektorach budownictwa i przemysłu niż kobiety zatrudnione w edukacji czy służbie zdrowia, co jednak nie miało wpływu na zmniejszenie obciążeń kobiet nieodpłatną pracą domową. Reasumując, podkreślają zjawisko podwójnego obciążenia kobiet, zarówno obowiązkami domowymi, jak i zawodowymi.

Wśród analizowanych czynników związanych z sytuacją na rynku pracy należy wskazać na nierówności wynagrodzeń ze względu na płeć. F. D. Blau i L. M. Kahn (2016, s. 49-50) w badaniach dotyczących rynku pracy w USA w latach 1980-2010 zauważają, iż nierówności płci w sferze wyangrodzeń (ang. gender wage gap) pomiędzy kobietami a mężczyznami uległy zmniejszeniu. Jednocześnie zwracają uwagę na grupę stanowisk najwyższego szczebla, charakteryzujących się najwyższym poziomem wynagrodzeń, gdzie omawiane nierówności się zwiększyły. Dowodzą, iż z jednej strony, im niższy ogólny poziom wynagrodzeń, a co za tym idzie, niższe nierówności płacowe między płciami w danym zawodzie, tym większa jego feminizacja. Z drugiej strony, upatrują w pionowej segregacji zawodowej, a przede wszystkim w występowaniu zjawiska szklanego sufitu przyczyn utrzymujących się nierówności wynagrodzeń według płci. Postulują, iż tłumacząc zróżnicowanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn należy przywiązywać mniejszą wagę do czynników związanych z kapitałem ludzkim, takich jak wykształcenie czy doświadczenie zawodowe, a dokładniej analizować aspekty psychologiczne (nastawienie do ryzyka, konkurencji, negocjacji) oraz społeczne (podział ról w rodzinie, stereotypy płci).

Wymiar czasu pracy jako czynnik wpływający na poziom segregacji zawodowej jest przedmiotem wielu opracowań dotyczących równowagi pomiędzy życiem rodzinnym a zawodowym (ang. work-life balance). Normy kulturowe i stereotypy płci mają wpływ na kształtowanie się podziału pracy w rodzinach z dziećmi lub osobami zależnymi

wymagającymi opieki (Messing, Tissot, Couture i Bernstein, 2014, s. 188-189). Powszechnie przyjętym modelem jest praca zawodowa mężczyzn w dłuższym wymiarze godzinowym oraz skracanie czasu pracy zawodowej kobiet na rzecz nieodpłatnej pracy domowej62

. Badanie analizujące grupę państw OECD wskazuje na zależność pomiędzy wyższym poziomem wykształcenia kobiet, mniejszą liczbą dzieci oraz ich rosnącym wiekiem, niższym wynagrodzeniem małżonka/partnera a większym udziałem kobiet pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy (OECD, 2017a, s. 134-135). Pojawienie się w rodzinie potomstwa ma zróżnicowany wpływ na czas pracy rodziców. Przykładowo w Danii, Norwegii, Francji oraz Finlandii oboje rodziców decyduje się na zmniejszenie wymiaru czasu pracy, z kolei w Niemczech, Austrii czy Szwajcarii, sytuacja ta dotyczy wyłącznie kobiet.

W literaturze większość badań nad niepełnym wymiarem czasu pracy dotyczy jego wpływu na nierówności wynagrodzeń oraz świadczeń emerytalnych ze względu na płeć. Jak zauważa M. Paul (2016, s. 514), na przykładzie niemieckiego rynku pracy w latach 1984-2011 praca w wymiarze od 5 do 15 godzin tygodniowo przyczynia się do niższych wynagrodzeń – zarówno w krótkim, jak i długim okresie. Praca w wymiarze od 16 do 34 godzin tygodniowo ma wpływ na różnice wynagrodzeń wyłącznie w długim okresie oraz w wysokości świadczeń emerytalnych. Ciekawym uzupełnieniem analizy niemieckiego rynku pracy w latach 1984-2014 jest badanie zaproponowane przez P. Matuszaka (2017). Dowodzi, iż niepełny wymiar czasu pracy ma negatywny wpływ na wysokość wynagrodzenia w ciągu 5 lat od zmiany pracy na pełen etat. Efekt oszacowany za pomocą modeli danych panelowych z efektami stałymi okazał się istotny statystycznie w grupie mężczyzn nisko i średnio wykwalifikowanych.

Jak analizują S. Connolly i M. Gregory (2008, s. i89-i91), zmiana wymiaru czasu pracy powoduje nie tylko obniżenie wynagrodzeń, ale i często zmianę miejsca pracy. Badając brytyjski rynek pracy dostrzegają, że wysoko wykwalifikowane kobiety, najczęściej około 30 roku życia decydują się na zmianę wymiaru czasu pracy, co jest związane z obowiązkami macierzyńskimi. Są one szczególnie narażone na utratę swojego kapitału ludzkiego, a odwrócenie tego stanu następuje średnio po 6 latach. Podobne wnioski wysuwa L. Blackwell (2001, s. 159-160). Przejście z pełnego na

62 Jak wskazuje P. Michoń (2015, s. 32), wraz z bogaceniem się społeczeństw dochodzi do zmiejszania się wymiaru czasu poświęcanego na pracę płatną i nieodpłatną. Jednocześnie zmniejszają się dysproporcje w czasie przeznaczanym na pracę zawodową i domową pomiędzy kobietami a mężczyznami.

niepełny wymiar czasu pracy wiąże się z obniżeniem statusu jako pracownika, a także przeniesieniem do zawodów typowo kobiecych z niższymi płacami i mniejszymi możliwościami awansu zawodowego. Ponadto, kobiety pracujące w pełnym wymiarze czasu pracy z większym prawdopodobieństwem znajdują zatrudnienie w zmaskulinizowanych zawodach czy branżach niż te pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jak podkreśla A. H. Beller (1982, s. 383), kobiety zatrudnione na pełen etat miały blisko cztery razy większą szansę na pracę w męskich zawodach niż te korzystające z elastycznych form zatrudnienia.