Treść kontraktu menadżerskiego na polskim rynku zatrudnieniowym

W ogólnych umowach zawieranych z menadżerami występują z reguły następujące elementy. Zalicza się do nich regulacje dotyczące:

• przedmiotu umowy, • celu umowy,

• obowiązków i uprawnień, • zadań lub celów menadżerskich, • składników wynagrodzenia menadżera, • dodatkowych świadczeń,

• odpowiedzialności za wykonanie zadań, • kryteriów oceny,

• okresu trwania umowy, • sposobu rozwiązania umowy,

• klauzuli konkurencyjnych,

• zobowiązania do zachowania poufności.

Wymienione elementy są podstawowymi ustaleniami treści kontraktów menedżerskich. Każdy przypadek zatrudniania menedżera może być inny i wymaga indywidualnych rozwiązań w umowie.

Przedmiotem umowy jest zazwyczaj zarządzanie przedsiębiorstwem, a także

wy-konywanie obowiązków członka zarządu. W przypadku braku szczegółowych postano-wień można uznać, iż menadżer powinien zarządzać jednostką zgodnie z obowiązującym prawem i mając na uwadze jej dobro, a przede wszystkim dążyć do osiągnięcia wyników wskazanych w umowie (jeżeli je wskazano) - finansowych bądź innych.

Celem umowy jest osiągnięcie przez menadżera określonych stanów faktycznych

lub też zmierzanie w kierunku ich osiągnięcia. Cele mogą być powiązane z systemem wynagradzania menadżera. Określenie celu, jaki sobie stawiają strony umowy, tworzy przede wszystkim generalną dyrektywę, którą powinien się kierować menadżer, wyko-nując swoje obowiązki.

Pewnym uszczegółowieniem celów umowy jest określenie zadań menadżerskich, które są już bardziej konkretnymi projektami, operacjami. Menadżer może zobowiązać się do wprowadzenia np. spółki na giełdę, przygotowania nowej określonej usługi, czy też poszerzenia terytorialnego zakresu działalności jednostki. Stopień konkretyzacji za-dań zależy od potrzeb, związanych z oczekiwaniami zatrudniającego, z systemem ocen i wynagradzania.

Określenie w umowie zakresu obowiązków i uprawnień służy z jednej strony wy-znaczeniu kompetencji menadżera, z drugiej strony może wyznaczać pewne zobowiąza-nia ze strony drugiej umowy. Określenie bowiem uprawnień menadżera może zobowią-zywać spółkę, fundację, pewne jej organy (np. radę nadzorczą) do podjęcia stosownych uchwał lub decyzji zmierzających do zmiany formalno-prawnych kwestii organizujących pracę danej jednostki. Kontrakt menadżerski może zobowiązywać w szczególności w konsekwencji do zmian regulaminów wewnętrznych, do doprowadzenia do wyrażenia zgody na określone działania przez innych menadżerów, członków zarządu, a nawet do zmiany umowy spółki6.

Składniki wynagrodzenia mogą być określone w formie dwojakiej: może to być określenie z podziałem na wynagrodzenia przypadające na poszczególne umowy wy-konawcze (umowa o pracę, umowa o dzieło, umowa zlecenia itp.), albo też może to być inny sposób ustalania łącznej kwoty z różnych wskaźników, która to kwota jest następnie dzielona na poszczególne umowy wykonawcze, w kontrakcie głównym, albo też w umo-wach wykonawczych.

Sam fakt zasiadania w zarządzie nie musi wiązać się z żadnym wynagrodzeniem, funkcję tę można sprawować nieodpłatnie ( za ewentualnym zwrotem kosztów delegacji itp.). Warto również uwzględniać przy podziale wynagrodzenia zasady wynikające z opty-malizacji podatkowej i ZUS, np. minimalne wynagrodzenie miesięczne z umowy o pracę czy umowy zlecenia zwolni ze składek ZUS na ubezpieczenia społeczne od prowadzonej działalności gospodarczej, umowy zbycia praw autorskich nie podlegają ZUS itp..

System premiowania, może – i w zasadzie powinien – zależeć od realizacji celów postawionych menadżerowi. Jeżeli zatem menadżer ma np. dbać o kurs akcji na gieł-dzie, wynagrodzenie mogłoby zależeć w pewnej mierze od tego kursu. Jeżeli ma dbać o zwiększanie sprzedaży – powinno zależeć od kwoty przychodu jednostki lub od wzrostu w stosunku do okresu poprzedniego. Nie należy jednak zapominać o ustawieniu pew-nych warunków podstawowych premii, jak np. poziom rentowności czy przepływów gotówkowych przy premii zależnej od przychodów, albo też poziom przychodów przy premii zależnej od kursu giełdowego, czy też poziom sprzedaży w sztukach przy premii zależnej od wyników. Menadżerowie mogą bowiem tak kierować działalnością spółki, by zwiększać – nawet podświadomie – czynniki, od których zależy ich premia, kosztem ogólnej sytuacji spółki. Nie zawsze można liczyć na etyczne zachowania danej osoby.

Szczególnymi sposobami premiowania są:

• Udostępnienie menadżerom akcji firmy bezpłatnie,

• Udostępnienie menadżerom akcji firm po określonej cenie, np. nominalnej, która z reguły jest niższa od giełdowej czy rynkowej, czy też po cenie, która jest zależna od wyników pracy menadżera,

• Udostępnienie menadżerom opcji. Ilość akcji czy opcji, podobnie jak wartość tych świadczeń mogą być zależne od wyników menadżera. W przypadku akcji może być zastosowany lock-up (zakaz sprzedaży w ciągu określonego okresu od nabycia) z zastrzeżeniem kary umownej. W takim wypadku warto zastrzec, że lock-up nie dotyczy podziału majątku w wyniku rozwodu menadżera oraz spadkobrania, aby uniknąć ewentualnych niepotrzebnych kar umownych.

Często menadżer otrzymuje dodatkowe świadczenia, takie jak laptop, samochód, telefon. Im wyższa wartość świadczenia, tym bardziej warto określić rodzaj tego świad-czenia, markę telefonu, laptopa czy samochodu, czasem maksymalna wartość kwotowa będzie najlepszym rozwiązaniem, pozostawi bowiem konkretny wybór w rekach zainte-resowanego użytkownika.

Interesującymi świadczeniami dodatkowymi dla menedżera są ubezpieczenia od

odpowiedzialności cywilnej członków organów danej jednostki, świadczenia zdrowotne, ubezpieczenia na życie, karnety na basen, siłownię, wyjazdy wakacyjne, asystent osobi-sty itd. czy też równowartość określonych świadczeń w gotówce (świadczenia te nabywa wówczas we własnym zakresie menadżer). Dopuszczalne jest również ustanowienie diet i podobnych należności za podróże służbowe (nie należą się one, gdy menadżer nie jest pracownikiem), w szczególności w kwocie wyższej, niż przewidziana w stosownych rozporządzeniach dla sfery budżetowej.

W kontrakcie menedżerskim należy zawrzeć konkretne postanowienia dotyczące rozwiązania umowy za wypowiedzeniem czy też bez wypowiedzenia. Bez takich posta-nowień jednostka zatrudniająca menadżera może go zwolnić z dnia na dzień bez podania powodu.

Odpowiedzialność za wykonanie zadań może być różnoraka. Przede wszystkim

może to być brak premii (np. gdy menadżer nie osiągnął wskaźników, od których premia zależy). Odpowiedzialność może polegać również na prawie do rozwiązania umowy, ka-rach umownych dla pracodawcy, na wygaśnięciu kontraktu bez potrzeby podejmowania jakichkolwiek działań.

Odpowiedzialność menedżera za szkodę wynikłą z niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków jest oparta na zasadach prawa cywilnego7. Oparta jest przede wszystkim na zasadzie winy7. Menedżer może przyjąć na siebie zaznaczając w umowie odpowiedzialność na zasadzie ryzyka8 czyli rozszerzyć odpowiedzialność za niewyko-nanie lub za nienależyte wykoniewyko-nanie zobowiązania z powodu okoliczności, za które na mocy Kodeksu cywilnego nie ponosi odpowiedzialności. W praktyce takie przypadki rozszerzenia odpowiedzialności, jako niekorzystne dla menedżera, nie są popularne9.

Menadżer podlega ocenie swej działalności. Wobec powyższego w kontrakcie win-ny być określone kryteria jego ocewin-ny. Zadania wyznaczone do wykonania przez

me-nadżera powinny być formułowane tak aby ocena zależała od konkretnych czynników

wymiernych np.: czasu, pieniędzy, osiągnięć mierzalnych. W przypadku, gdy cokolwiek w umowie ma zależeć od stopnia zaawansowania czegokolwiek, warto określić kryteria oceny. Całość nada pozostanie płynna, jednak będzie można spierać się o sposób docho-dzenia do określonej oceny. Takie dookreślenie może mieć znaczący wpływ na ocenę w konkretnym przypadku.

Kontrakt menadżerski winien obejmować konkretny okres zatrudnienia menedże-ra. Jeżeli chodzi o czas, na jaki umowę zawarto, to w przypadku funkcji z wyboru - np. funkcji członka zarządu spółki handlowej czy stowarzyszenia – dotyczy okresu pełnienia funkcji. Umożliwi to zerwanie więzi finansowych z menedżerem (likwidacja

kontrak-tu) w dniu utraty funkcji, jednostka nie będzie ponosić dodatkowych wydatków już po

zwolnieniu menadżera. W przypadku zawierania umowy menadżerskiej nie dotyczącej funkcji z wyboru, kontrakt powinien określać czas na jaki jest zawarty. W przypadku kontraktu menedżerskiego w formie umowy o pracę, jeżeli odpowiednie postanowienia nie zostaną w niej zawarte to niezależnie od odwołania z pełnionej funkcji niezbędne będzie rozwiązanie stosunku pracy - najczęściej za wypowiedzeniem, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia10.

Kontrakt menadżerski może zawierać w swej treści tzw. klauzule konkurencyjne i obowiązek zachowania poufności. Zobowiązują one menedżera do lojalności w stosun-ku do zatrudniającego i określają sstosun-kutki nie zastosowania się do wymienionych reguł.

Oprócz wymienionych elementów kontrakt menadżerski może zawierać regulacje dotyczące:

• wprowadzania zmian do umowy w formie pisemnej pod rygorem nieważności, • uznania, iż strony obowiązuje jedynie sformułowana w umowie wersja umowy,

a żadne uzgodnienia poczynione w trakcie negocjacji nie będą brane pod uwagę przy interpretacji postanowień umowy.

W przypadku menedżerów zagranicznych niezbędne jest określenie prawa właści-wego dla rozstrzygania stosunku prawnego łączącego strony11.

7 Ibidem.

8 art. 473 § 3 Kodeksu Cywilnego

9 E. Drzewiecka, Odpowiedzialność menedżera za szkodę, www.ekspertkadrowy.pl. z 27.12.2010.

10 Ustawa z dnia 24 czerwca 1974 roku Kodeks pracy, Dz. U. z 1997, nr 21, poz. 94 ze zm.