De lege lata prawo współtworzenia źródeł zakładowego prawa pracy, a także innych
aktów konwencjonalnych, przysługuje w pierwszej kolejności łącznie wszystkim zakładowym organizacjom związkowym. Tym samym zastosowanie ma w tym wypadku zasada konsensusu polegająca na przedstawieniu wspólnego stanowiska zakładowych organizacji związkowych, które staje się wiążące dla pracodawcy.
Żadna z organizacji, nawet gdyby była reprezentatywna, nie może samodzielnie i niezależnie od innych organizacji bez względu na to, czy są reprezentatywne, czy pozbawione przymiotu reprezentatywności, skorzystać z uprawnień prawotwórczych oraz uprawnień w zakresie ustalania aktów wewnątrzzakładowych, gdyż stanowi to uchybienie nadrzędnej zasadzie konsensusu, którą da się wywnioskować z przepisów poszczególnych ustaw, o czym będzie mowa niżej. Najpierw zatem do wspólnych uzgodnień w sprawie nowego aktu zakładowego powinny dojść wszystkie organizacje, zaś następnie wolą ustawodawcy jest – w sytuacji, gdy nie jest to możliwe – aby wspólne wiążące stanowisko w tej sprawie przedstawiły przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe. Dopiero wtedy, gdy organizacje reprezentatywne okażą się pasywne lub nadmiernie skonfliktowane i nie uzgodnią bądź nie przedstawią wspólnego stanowiska, pracodawca ma prawo wprowadzić samodzielnie stosowne akty normatywne lub wydać inne akty konwencjonalne, uwzględniając uzasadnione propozycje związków zawodowych.
Z uwagi na to, że pozostałe przepisy w tej kwestii są dość lakoniczne, można – jak sądzę – rozważać odpowiednie stosowanie w drodze analogii art. 24125
§ 1 k.p., zgodnie z którym jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. Chodzi tu o sprawy, o których mowa w art. 30 ust. 3 i 4 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach
zawodowych292, w myśl którego wspólna reprezentacja tworzona jest przez organizacje związkowe w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników oraz wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia wspólnego stanowiska z organizacjami związkowymi. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową może określać porozumienie zawarte przez organizacje związkowe. Zaznaczyć jednak należy, że we wskazanych sprawach (art. 30 ust. 3 i 4 ustawy o związkach zawodowych) nie przewidziano odesłania do art. 24125
§ 1 k.p.
Tryb formalnego współdziałania z pracodawcą przedstawia się następująco: 1) najpierw rokowania prowadzi wspólna reprezentacja wszystkich organizacji zakładowych jako zinstytucjonalizowane ciało (organ), 2) jeśli nie uda się powołać wspólnej reprezentacji rokowania prowadzą wspólnie działające wszystkie organizacje zakładowe zasiadające przy stole negocjacyjnym, 3) jeżeli nie wszystkie organizacje zasiądą do stołu rokowań, określone uprawnienie w procesie prawotwórczym przechodzi w całości na rzecz wspólnej reprezentacji wszystkich reprezentatywnych zakładowych organizacji związkowych, 4) w przypadku gdy nie zostanie wyłoniona wspólna reprezentacja bądź wszystkie organizacje związkowe (a także wspólna reprezentacja) nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska, to należy przyjąć (art. 30 ust. 5 u.z.z.), że uprawnienie w procesie prawotwórczym (w sprawach wymienionych w art. 30 ust. 5 u.z.z.) przysługuje wszystkim wspólnie działających przy stole negocjacyjnym organizacjom reprezentatywnym, 5) jeśli zaś organizacje reprezentatywne nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska, pracodawca ma prawo wydać samodzielnie stosowny akt normatywny (zazwyczaj regulamin) lub akt organizacyjny. Zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych są to sprawy ustalania regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, a także okresów rozliczeniowych, o których mowa w art. 129 § 2 i art. 135 § 2 i 3 k.p., oraz wykazu prac, o którym mowa w art. 1517
§ 4 k.p. lub indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2 – 4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców293
.
Należy wszakże wyjaśnić tu, że użycie w art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych zwrotu „organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p.” rodzi wątpliwości interpretacyjne, w szczególności zaś, czy gdy w zakładzie pracy istnieje tylko jedna reprezentatywna organizacja związkowa – zwłaszcza
292
Tj. Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854.
jeżeli jest to przypadek wskazany w art. 24125a
§ 2 k.p. – można przyjąć, że tylko ona sama może przedstawić „wspólnie uzgodnione stanowisko”, o którym mowa w art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Przyjmując, że jedna (reprezentatywna) organizacja związkowa nie może przedstawić „wspólnie uzgodnionego stanowiska”, należy w konsekwencji uznać, że choć w art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych nie zastrzeżono, że chodzi tylko o reprezentatywność wskazaną w art. 24125
§ 1 k.p., to jednak przepis tej ustawy nie obejmuje organizacji reprezentatywnych w pojęciu art. 24125
§ 2 k.p.
W wypadku innych niż układy zbiorowe źródeł zakładowego prawa pracy czy aktów organizacyjnych nie ma odpowiedniego zastosowania przepis art. 24125 § 2 k.p. Jeśli więc nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań, do prowadzenia rokowań nie są uprawnione pozostałe organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań nawet, gdyby wśród nich była co najmniej jedna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa. Tym samym prawo formalnego działania wspólnie z pracodawcą tracą wszystkie niereprezentatywne organizacje związkowe w zakładzie pracy, zaś prawo te w całości przechodzi na rzecz wszystkich organizacji reprezentatywnych. Płynie stąd wniosek, że organizacje reprezentatywne zazwyczaj w łatwy sposób korzystają wspólnie ze wspomnianych uprawnień, nie godząc się na współdziałanie wszystkich organizacji związkowych. W sferze tworzenia zakładowego prawa pracy oraz organizacji procesu pracy każda z nich ma bezpośrednie podmiotowe prawo do współdziałania z pracodawcą. Ma ono jednak względny charakter, gdyż realizacja tego prawa zależy od zachowania pozostałych reprezentatywnych organizacji. Ustawodawca w tej materii postanowił bowiem, iż prawo takie jest skuteczne jedynie wówczas, gdy wszystkie zakładowe organizacje reprezentatywne uzgodnią wspólne stanowisko (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych) w ramach działań zmierzających do ustalenia stosownego aktu przez pracodawcę i stronę związkową w zakładzie pracy.
Odesłanie ustawodawcy do treści normatywnej całego art. 24125a
k.p. w przypadku uprawnień do współdziałania z pracodawcą rodzi dalsze konsekwencje w postaci sposobu liczenia pracowników przy ustalaniu reprezentatywności zakładowej organizacji związkowej oraz możliwości zgłoszenia zastrzeżeń co do spełniania kryteriów reprezentatywności, a także stwierdzenia tej cechy na drodze sądowej.
W każdym przypadku wydania regulaminu czy aktu stricte organizacyjnego (wykazu, planu) należy stosować wprost § 3 – 5 art. 24125a
k.p. Aby więc dana organizacja mogła skorzystać z określonego uprawnienia, jej reprezentatywność musi być stwierdzona w oparciu o dodatkowe formalne kryterium o charakterze temporalnym. Poza tym każdy z uczestników
procedury uzgadniania wspólnego stanowiska w trakcie konsultacji jednostronnego aktu pracodawcy może zgłosić zastrzeżenie w sprawie reprezentatywności określonej organizacji związkowej. Dopiero gdy właściwy sąd stwierdzi wobec tej organizacji reprezentatywność bądź jej brak, każda z pozostałych organizacji reprezentatywnych będzie mogła legalnie skorzystać z zawieszonego do tego czasu prawa wyrażenia stanowiska w sprawie jednostronnego konwencjonalnego aktu pracodawcy.
Zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych procedura współtworzenia zakładowego prawa pracy lub organizacji procesu pracy musi dokonać się w terminie 30 dni i jest to termin zawity. Po upływie tego terminu i po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk reprezentatywnych organizacji związkowych pracodawca wydaje określony regulamin, plan bądź wykaz.
Przepis art. 30 ust. 5 u.z.z. w obecnym brzmieniu w zasadzie wprowadzony został na mocy art. 3 pkt 3 lit. a ustawy z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw294, zaś zgodnie z art. 14 pkt 1 tej ustawy wszedł w życie z dniem 1 stycznia 2003 r. Późniejsze nowelizacje tego przepisu dotyczyły bowiem rozszerzenia jedynie zakresu aktów objętych konsultacją reprezentatywnych organizacji związkowych – w sprawach długości okresów rozliczeniowych czasu pracy, wykazu prac w porze nocnej oraz rozkładu czasu pracy kierowców zawodowych295
. Tym samym zmiany te nie wpłynęły na istotę uprawnień reprezentatywnych organizacji zakładowych, rozszerzyły tylko katalog spraw objętych „konsultacją” związków zawodowych.
Należy zwrócić uwagę na relację między art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych a art. 772 § 4 k.p., art. 1042 § 1 i 2 k.p. oraz art. 1517 § 4 k.p. Przepisy te stanowią o obowiązku pracodawcy konsultacji (uzgodnienia) z zakładową organizacją związkową, jeśli taka funkcjonuje, odpowiednio regulaminu wynagradzania, regulaminu pracy – w ustalonym przez strony terminie oraz wykazu prac w porze nocnej, który pracodawca określa samodzielnie, ale w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Ustawodawca w przepisach tych wskazuje jedynie zakładową organizację związkową. Tym niemniej, gdy w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to uzgodnienie stanowiska z pracodawcą następuje zgodnie z regułami określonymi w art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych.
294 Dz. U. Nr 135, poz. 1146.
295 Zob. art. 5 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 213, poz. 2081), a także art. 3 ustawy z dnia 16 września 2011 r. o zmianie ustawy o transporcie drogowym oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 244, poz. 1454).
Przepisy art. 772 § 4 k.p. oraz art. 1042 § 1 i 2 k.p. zaczęły obowiązywać z dniem 2 czerwca 1996 r. w wyniku wejścia w życie art. 1 pkt 71 i pkt 99 ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw296. Natomiast na mocy art. 1 pkt 36 w związku z art. 20 ustawy z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw297
z dniem 1 stycznia 2004 r. wszedł w życie art. 1517
§ 4 k.p.
Mając na uwadze, iż art. 30 ust. 5 u.z.z. w nowym brzmieniu zaczął obowiązywać od 1 stycznia 2003 r., a także kierując się postulatem spójności systemu prawa, należy zastosować odpowiednie reguły kolizyjne w celu wyeliminowania pozornych sprzeczności pomiędzy przepisami prawa.
Wspomniany przepis został wydany później niż art. 772
i art. 1042 k.p., a poza tym reguluje tryb konsultacji związkowej w sposób bardziej szczegółowy w porównaniu do przepisów tego kodeksu, w tym sensie, że dotyczy przypadku istnienia u pracodawcy więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa. Przepis art. 1517
k.p. zaś wprowadzony został w tym samym akcie prawnym, który dokonał również nowelizacji pod tym kątem art. 30 ust. 5 u.z.z. Tutaj również – w sytuacji gdy u pracodawcy działa dwie lub więcej zakładowych organizacji związkowych – należy stosować art. 30 ust. 5 jako przepis regulujący w sposób bardziej szczegółowy tryb konsultacji związkowej w sprawie wydania u pracodawcy wykazu prac w porze nocnej.
Wprowadzone przez ustawodawcę w 2002 r. brzmienie art. 30 ust. 5 ustawy związkowej jest wobec tego wyrazem narastającego ekskluzywizmu reprezentatywnych organizacji związkowych.
3. Reprezentatywność a uzgodnienie treści i zawarcie porozumienia w sprawie