Przeprowadzone analizy wypowiedzi osób zatrudnionych w środowisku akademic-kim ujawniły istnienie dziewięciu czynników, identyfikowanych jako podstawowe bariery w procesie budowania relacji interpersonalnych, które mogą wpływać na ob-niżenie wartości kapitału ludzkiego w środowisku akademickim (patrz: Rysunek 2).
Badani szczególnie często podkreślają występowanie w ich środowisku nie-korzystnych zachowań, nastawień i strategii interpersonalnych. Wśród nich szcze-gólnie często wskazują na obecność rywalizacji, a także zachowań, które świad-czyć mogą o nepotyzmie, istnieniu układów towarzyskich i koneksji zawodowych. Mówią ponadto o powszechnym występowaniu w ich środowisku poczucia za-zdrości i zawiści. Tego typu sygnały powinny budzić szczególną czujność i zanie-pokojenie, ponieważ takie zachowania bardzo szybko i głęboko niszczą relacje interpersonalne, burzą poczucie bezpieczeństwa, rodzą niepokój, rozbijają struk-turę zespołów projektowych i pracowniczych, a przez to obniżają jakość kapitału ludzkiego i poziom ogólnej kultury organizacyjnej.
Warto w tym miejscu przypomnieć o tym, że – jak pisał Z. Zaleski [Zaleski 1998], pozytywne emocje łączą się z osiągnięciem celu, natomiast negatywne skutkują blo-kadą celu. Ludzie przeżywający negatywne emocje są ograniczeni w efektywnym funkcjonowaniu procesów poznawczych, na przykład przypominają sobie niepraw-dziwe informacje i myślą stereotypowo, przestają szybko i logicznie myśleć, wyko-rzystując powierzchowne sygnały. Negatywne emocje powodują, że w ocenach społecznych ludzie polegają bardziej na grupowych kategoriach przynależności (np. stereotypach) niż na indywidualnych aspektach zachowania się jednostki, spo-strzegając innych w sposób stereotypowy, nacechowany negatywnymi charaktery-stykami, wnioskują poprzez wadliwe schematy, heurystyki i uproszczone strategie zamiast rzetelnie przeprowadzić myślowy proces oceny. Szczególnie niebezpieczne jest odczuwanie zawiści, a zwłaszcza tzw. złośliwej zawiści (ang. malignant enty), po-legające na tym, że ludzie odczuwają czyjś sukces lub choćby pożądany stan (np. awans, powodzenie finansowe lub towarzyskie) w taki sposób, jakby im samym zo-stał ten stan skradziony („on ma coś, co należy się mnie”) [Zaleski 1998 ss. 54–65]. Tak więc, destrukcyjna siła emocji negatywnych polega nie tylko na tym, że rodzą cierpienie, ale w bezpośredni sposób blokują efektywne wykonywanie zadań, tym samym niwecząc racjonalne podejmowanie decyzji, wykonywanie obowiązków, uniemożliwiając więc rozwój osobisty i rozwój organizacji.
Rysunek 2. Wady i bariery w relacjach interpersonalnych obniżających jakość kapitału ludz-kiego w środowisku akademickim
Źródło: opracowanie własne.
Należy zwrócić także uwagę na fakt, iż większość badanych podkreśla, że w śro-dowisku akademickim brakuje tradycyjnego wzorca przywództwa wśród przełożo-nych i władz akademickich. Być może wynika to stad, że model przedsiębiorczego uniwersytetu, budowanego na kształt korporacji, jest mentalnie i emocjonalnie obcy w środowisku akademickim. Wydaje się, że osoby wywodzące się z tego środowiska „tęsknią” za tradycyjnym modelem akademickiego przełożonego, mentora, myślicie-la, przewodnika i człowieka spostrzeganego nie tylko jako autorytet naukowy, ale także jako wzorzec moralny i obyczajowy. Nie jest wiec pewne, że zaakceptują model przywództwa wzorowany na korporacyjnym wzorcu menedżera i lidera.
Warto wspomnieć, że pracownicy naukowi spostrzegają jako szczególnie nieko-rzystne zjawisko dehumanizacji pracy i relacji na rzecz coraz bardziej zbiurokraty-zowanej kultury organizacyjnej. To, co wydaje się typowe (a nawet stereotypowe)
dla kultury korporacyjnej, jest spostrzegane jako obce, zniechęcające i niekorzystne w środowisku akademickim.
Czy możliwe jest więc pogodzenie oczekiwań środowiska akademickiego z mo-delem współcześnie budowanej kultury akademickiej?
Bibliografia
Adler R.B., Rosenfeld L.B., Proctor R.F. (2016), Relacje interpersonalne. Proces porozumiewania
się, Wydawnictwo REBIS, Poznań.
Angell P. (2004), Business Communication Design, Irwin McGraw-Hill, New York.
Bagieńska A. (2015), Pomiar rentowności inwestycji w kapitał ludzki oraz jego proponowane
ujęcie w sprawozdawczości finansowej i ewidencji [w:] Sienkiewicz Ł. (red.), Pomiar kapitału
ludzkiego – perspektywy badawcze, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa.
Baron A., Armstrong M. (2012), Zarządzanie kapitałem ludzkim. Uzyskiwanie wartości dodanej
dzięki ludziom, Oficyna Wydawnicza Wolters Kluwer, Warszawa.
Bieniok H. (2006), System zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. K. Adamieckiego, Katowice.
Bovee C., Thill J. (2005), Business Communication Today, Prentice Hall, New Jersey.
Cascio W.F., Boudreau J.W. (2016), Investing in People. Financial Impact of Human Resource
Ini-tiatives, Pearson Education, New Jersey.
English D.E., Manton E.J., Walker J. (2007), Human Resources Managers’ perception of selected
communication competencies, ”Education”, 127, 3.
Fitz-enz J. (2010), The New HR Analytics: Predicting the Economic Value of Your Company’s
Hu-man Capital Investments, American Management Association, New York.
Fitz-enz J. (2009), The ROI of Human Capital: Measuring the Economic Value of Employee
Perfor-mance, American Management Association,, New York.
Juchnowicz M. (red.) (2009), Kulturowe uwarunkowania zarządzania kapitałem ludzkim, Ofi-cyna Wydawnicza Wolters Kluwer, Kraków.
Juchnowicz M. (2014), proces budowania zaangażowania pracowników [w:] M. Juchnowicz (red.), Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy – narzędzia – aplikacje, PWE, Warszawa.
Juchnowicz M., Mazurek-Kucharska B., Turek D. (2015), Pomiar wybranych jakościowych cech
kapitału ludzkiego [w:] Sienkiewicz Ł. (red.), Pomiar kapitału ludzkiego – perspektywy
badaw-cze, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa.
Lester S.W., Mencl J., Maranto C., Bourne K.A., Keaveny T. (2010), The impact of passing the professional in Human Resources Exam on early career success for indergraduates entering the Human Resource Field, “International Journal of Selection and Assessment’, 18 (3).
Lipka A. (2004), Współdziałanie. Zmierzch rywalizacji pracowników?, Difin, Warszawa. Mazurek-Kucharska B. (2010a), Komercjalizacja wiedzy i uwarunkowania postawy przedsię-biorczości w środowisku naukowym, „Edukacja Ekonomistów i Menedżerów”, nr 3 (17).
Mazurek-Kucharska B. (2010b), Komercjalizacja wiedzy – szansą na rozwój potencjału kadr
i gospodarki Regionu Województwa Lubelskiego. Doświadczenia projektowe [w:] Materiały
konferencyjne: Konferencja pt. „Przedsiębiorczość akademicka czynnikiem rozwoju regionu
i kraju”, 21 maja 2010. Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu, Lublin.
Mazurek-Kucharska B. (2010c), Praktyczne wykorzystanie wiedzy. Kształtowanie postawy
przedsiębiorczości w środowisku naukowym [w:] Materiały konferencyjne: Konferencja pt.
„Perspektywy długofalowej współpracy środowisk akademickich i gospodarczych”, 24 listopada 2010. Wydawnictwo Lubelskiej Szkoły Biznesu, Lublin.
Mazurek-Kucharska B. (2011a), Metal lżejszy od powietrza, czyli refleksje wokół
zapotrzebowa-nia na wsparcie potencjału kompetencyjnego naukowców zaangażowanych w proces komer-cjalizacji wiedzy), „Edukacja Ekonomistów i Menedżerów”, nr 1 (19).
Mazurek–Kucharska B. (2011b), Social competences of employees. Feeling of injustice of
profes-sional competence assessment in the opinions of company workers, “Education of Economists
and Managers”, 4, 22.
Mazurek-Kucharska B. (2013), Pomiar wybranych jakościowych cech kapitału ludzkiego.
Kon-takty interpersonalne. Ekspertyza wykonana na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju
Przedsię-biorczości w ramach w ramach projektu: „Kapitał ludzki, jako element wartości przedsiębior-stwa” realizowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości (Lider Projektu) oraz Szkołę Główną Handlową w Warszawie (Partner Projektu), Warszawa.
Mazurek-Kucharska B. (2016), Rola kompetencji i relacji międzyludzkich w stymulowaniu
po-tencjału rozwojowego osób dojrzałych, „Pedagogika Rodziny”, 2016,1.
Oleksyn T. (2006), Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka, Oficyna Ekonomiczna, Kra-ków.
Pease G., Beresford B., Walker L. (2014), Developing Human Capital: Using Analytics to Plan and
Optimize Your Learning and Development Investments, John Wiley & Sons, Hoboken.
Rogowski W., Panfil M. (2015), Pomiar wartości aktywów ludzkich z punktu widzenia wartości całego przedsiębiorstwa [w:] Ł. Sienkiewicz (red.), Pomiar kapitału ludzkiego – perspektywy ba-dawcze, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa.
Rostkowski T. (2015), Wskaźniki biznesowe w pomiarze kapitału ludzkiego i efektywności
zarzą-dzania kapitałem ludzkim wraz z rekomendacjami na potrzeby tworzonego narzędzia pomiaru kapitału ludzkiego [w:] Ł. Sienkiewicz (red.), Pomiar kapitału ludzkiego – perspektywy badaw-cze, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa.
Sienkiewicz Ł. (2009), Wpływ czynników kulturowych na pomiar kapitału ludzkiego [w:]
Juchnowicz M. (red.) Kulturowe uwarunkowania zarządzania kapitałem ludzkim, Oficyna Wy-dawnicza Wolters Kluwer, Kraków.
Sopińska A., Wachowiak P., Mierzejewska W. (2015), Pomiar i raportowanie kapitału ludzkiego z perspektywy kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa [w:] Ł. Sienkiewicz (red.), Pomiar ka-pitału ludzkiego – perspektywy badawcze, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, War-szawa.
Sułkowski Ł. (2016), Kultura akademicka. Koniec utopii?, Wydawnictwo Naukowe PWN, War-szawa.
Szapiro T. (2015), Uwarunkowania i przebieg procesów decyzyjnych w obszarze inwestycji w ka-pitał ludzki w przedsiębiorstwie [w:] Ł. Sienkiewicz (red.), Pomiar kapitału ludzkiego – perspek-tywy badawcze, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa.
Ulrich D.O. (2015), The Leadership Capital Index: Realizing the Market Value of Leadership, Ber-rett- Koehler Publishers, Oakland.
Witkowski S.A., Listwan T. (red.) (2008), Kompetencje a sukces zarządzania organizacją, Difin, Warszawa.
Zaleski Z. (1998), Od zawiści do zemsty. Społeczna psychologia kłopotliwych emocji, Wydaw-nictwo Akademickie „Żak”, Warszawa.
Netografia
The 2016 Global Workforce Study https://www.willistowerswatson.com/en/insights/2016/09/ employers-look-to-modernize-the-employee-value-proposition [data odczytu 2016-09-20].