Analiza rynku pracy
Najistotniejszym faktem, na który zwróciło uwagę większość ankietowa-nych, jest niewielka możliwość podjęcia pracy etatowej w instytucjach kultury.
Już istniejące etaty są obecnie obsadzone, a nowe miejsca pracy, jeśli nawet są tworzone, to ich liczba jest bardzo ograniczona.
Zwrócono jednak uwagę na możliwości zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych przy realizacji konkretnych projektów. Zwłaszcza jeśli są to przedsięwzięcia autorskie, „przyniesione” do instytucji przez animatorów kultu-ry. Współpraca taka, co podkreślają badani, bywa dziś realizowana w formie prowadzenia własnej działalności gospodarczej lub działań podejmowanych w ramach struktur organizacji pozarządowych.
Działalność organizacji trzeciego sektora w sferze kultury została wskaza-na jako forma aktywności zawodowej o wskaza-najwyższym aktualnie potencjale roz-wojowym. Jest to związane z dużą ilością środków finansowych możliwych do uzyskania na realizację projektów kulturalnych podejmowanych przez organiza-cje pozarządowe. Są to zarówno środki publiczne: Fundusze Europejskie na lata 2014—2020, środki samorządów lokalnych (wojewódzkich, miejskich, gminnych) przekazywane na podstawie Ustawy o działalności pożytku publicz-nego i o wolontariacie, środki programów grantowych Narodowego Centrum Kultury oraz programów operacyjnych Ministerstwa Kultury i Dziedzictwa Na-rodowego, ale także środki niepubliczne: Fundacji Batorego, Fundacji Orange, Fundacji PZU, Fundacji Credit Agricole Bank Polska i wielu innych. Wielu pracodawców dodało, że działalność kulturalną w strukturach organizacji po-zarządowych dobrze jest rozpoczynać już na etapie edukacji akademickiej, co pozwala na płynne wejście na rynek pracy.
Badani podkreślili również pewną odmienną specyfikę miasta Lublina w kontekście ogólnopolskiego rynku pracy. Miasto w 2008 roku podjęło stara-nia o uzyskanie tytułu Europejskiej Stolicy Kultury 2016. Mimo iż Lublin nie uzyskał tytułu ESK, nastąpił znaczący wzrost zainteresowania władz miasta sferą kultury. W ciągu ostatnich pięciu lat powstały cztery nowe miejskie insty-tucje kultury. Ze środków Urzędu Marszałkowskiego realizowana jest najwięk-sza od kilkudziesięciu lat inwestycja kulturalna — budowa Centrum Spotkania
Kultur. Wydział Kultury Urzędu Miasta planuje uruchomienie trzech kolejnych instytucji. Działania te skutkowały powstaniem ponad pięćdziesięciu nowych miejsc pracy, a w planach jest utworzenie kolejnych czterdziestu. Jednak, jak zauważył jeden z pracodawców, jest to sytuacja incydentalna, a jednocześnie, biorąc pod uwagę powstanie stu nowych etatów w kontekście kilkudziesięciu osób kończących rokrocznie studia z zakresu animacji kultury, nie jest zjawi-skiem rozwiązującym problem. Większej szansy pracodawcy dopatrują się w środkach przeznaczanych przez samorząd miejski na wspieranie projektów z zakresu kultury w ramach konkursu grantowego. Zasoby te w związku ze staraniami Lublina o tytuł ESK 2016 wzrosły z 600 tys. zł w 2008 roku do 2 mln 650 tys. zł w roku 2013. Tendencja ta, jak zapewnia Dyrektor Wydziału Kultury Urzędu Miasta, nie ulegnie zmianie i mimo kryzysu gospodarczego poziom tych środków nie będzie obniżany.
Wśród innych aspektów związanych z analizą rynku pracy wskazano rów-nież na konieczność zwiększenia poziomu mobilności podczas poszukiwania potencjalnego zatrudnienia, wskazując, że obecnie wiele grantowych progra-mów kulturowo-edukacyjnych kierowanych jest do mieszkańców małych miej-scowości.
Pożądane kompetencje — wiedza
W tej kategorii, zdaniem respondentów, najbardziej pożądanymi kompeten-cjami są dziś informacje na temat źródeł i sposobów pozyskiwania środków na finansowanie działań i projektów kulturalnych. Kompetencja ta polegać ma na znajomości programów grantowych (publicznych i niepublicznych), wiedzy na temat tego, jakie koszty można pokryć przy użyciu tych środków, oraz znajo-mości zasad tworzenia wniosków i ich późniejszego rozliczania.
Drugą najczęściej pojawiającą się odpowiedzią w tej kategorii, była wiedza na temat prawnych podstaw działalności kulturalnej. Wśród wymienianych ele-mentów pojawiły się zarówno podstawowe akty prawne dotyczące kultury (Usta-wa o organizo(Usta-waniu i pro(Usta-wadzeniu działalności kulturalnej, Usta(Usta-wa o bezpie-czeństwie imprez masowych, Ustawa o muzeach, Ustawa o bibliotekach itp.), jak również przepisy otoczenia kultury, np. regulujące zakładanie i działalność organizacji pozarządowych (Prawo o stowarzyszeniach, Ustawa o fundacjach, Ustawa o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie), czy przepisy do-tyczące funkcjonowania instytucji publicznych (Prawo zamówień publicznych, Prawo pracy), na Prawie autorskim i prawach pokrewnych kończąc.
Ankietowani wskazali również na problem niskiej orientacji animatorów kultury w zakresie funkcjonowania lokalnych instytucji kultury. Pracodawcy przytaczali sytuacje występujące podczas rozmów rekrutacyjnych, w czasie któ-rych kandydaci do pracy, absolwenci studiów z zakresu animacji kultury nie potrafili wskazać, czym dana instytucja się zajmuje, jakie są jej cele, jakie są jej sztandarowe projekty, jaki jest jej status organizacyjny (czy jest to instytucja
wojewódzka, miejska, czy np. organizacja pozarządowa). Wzmocnienie kom-petencji z zakresu wiedzy na temat funkcjonowania lokalnych organizacji i in-stytucji kultury jest, zdaniem pracodawców, istotnym wyzwaniem.
Z tą problematyką wiążą się również kolejne kompetencje związane z sze-roko pojętą wiedzą na temat funkcjonowania współczesnego sektora kultury.
W tej grupie respondenci wskazywali informacje na temat podziału instytucji kultury, główne kierunki przemian kultury współczesnej, wyzwania stojące przed animatorami kultury. Wielu dyrektorów instytucji kultury zwróciło uwa-gę na trudności we wskazaniu konkretnych kompetencji w zakresie wiedzy.
Wiąże się to z dużą dynamiką procesów zachodzących w świecie kultury i pro-blemem prognozowania, jaka wiedza będzie niezbędna do funkcjonowania w sferze kultury w perspektywie najbliższych lat. Stąd też postulat, aby wypo-sażać studentów w jak najszersze kompetencje z zakresu wiedzy ogólnej oraz, co zostanie podkreślone w kategorii umiejętności, postulat kształtowania zdol-ności pozwalających na szybkie wyszukiwanie i przyswajanie nowych informa-cji oraz na konieczność dużej elastyczności intelektualnej. Pracodawcy przyj-mują również, że nowo zatrudniony pracownik nie musi wiedzieć wszystkiego od razu, zakładają, że każda osoba powinna otrzymać pewien czas na wdroże-nie się do nowej sytuacji. Dobrze jest, aby był to okres możliwie krótki.
Wśród innych dziedzin wiedzy istotnych dla przyszłych animatorów kultury badani wskazali na wiadomości z zakresu historii kultury, marketingu, teorii animacji kultury, socjologii.
Zwrócono uwagę na rozwój nowych mediów i konieczność kształtowania kompetencji w tym obszarze. Pojedyncze osoby wskazywały również takie dziedziny, jak: antropologia kulturowa, teoria sztuki, pedagogika i psychologia czy wiedza związana z wielokulturowością. Niewielka liczba wskazań tych ele-mentów niekoniecznie oznacza, że pracodawcy uważają je za nieistotne. Jest to raczej wynik tego, że dotychczasowi absolwenci kierunków związanych z ani-macją kultury posiadają szerokie kompetencje w tym zakresie i nie ma ko-nieczności wzmacniania działań edukacyjnych w tej sferze.
Pożądane kompetencje — umiejętności
W drugiej grupie kompetencji, w kategorii umiejętności pracodawcy najwię-kszy nacisk położyli na sferę związaną z zarządzaniem projektem kulturalnym wraz z umiejętnością sporządzenia wniosku o jego sfinansowanie. Przez pojęcie
„zarządzanie projektem” respondenci rozumieli przedstawienie autorskiej kon-cepcji projektu, zbudowanie zespołu, który mógłby taki projekt zrealizować, przeprowadzenie diagnozy i wskazanie beneficjentów przedsięwzięcia, znalezie-nie programu grantowego, który mógłby takie działaznalezie-nie sfinansować, i pozyska-nie funduszy na jego realizację, następpozyska-nie implementację i ewaluację projektu.
Kolejną istotną umiejętnością jest zdolność do samodzielnego wyszukiwa-nia nowych informacji i ich szybkiego oraz skutecznego przyswajawyszukiwa-nia. Jest to
niezmiernie ważne zwłaszcza we współczesnym świecie zdominowanym przez często nierzetelne informacje. Umiejętność samodzielnego znalezienia potrzeb-nych dapotrzeb-nych i następnie analiza zdobytych treści w celu skutecznego działania wydaje się istotnym wyzwaniem.
Wśród umiejętności praktycznych przez wielu pracodawców wskazywana była również konieczność posługiwania się językiem angielskim w stopniu za-awansowanym, co jest uzasadniane znaczącym wzrostem projektów międzyna-rodowych realizowanych w sferze kultury. Ze względu na położenie geograficz-ne Lublina i podejmowanie przez wiele instytucji projektów transgraniczych badani uznali za wskazane dysponowanie dodatkowo znajomością jednego z ję-zyków wschodnich (ukraińskiego, rosyjskiego) przynajmniej w stopniu podsta-wowym.
Wśród innych umiejętności, które pojawiły się w badaniach, wymienić można diagnozowanie potrzeb środowiska lokalnego, prowadzenie negocjacji, redagowanie informacji prasowych. Ponadto przedstawiciele instytucji oświato-wych (liceum, młodzieżowy dom kultury) zwrócili uwagę, że możliwość za-trudnienia w tego typu instytucjach uzależniona jest od posiadania przez kan-dydata kwalifikacji nauczycielskich.
Pożądane kompetencje społeczne
Wielu pracodawców, mówiąc o kompetencjach społecznych, podkreślało znaczenie tej kategorii w pracy animatorów kultury. Wskazywano, że pewne cechy osobowości są często ważniejsze od wiedzy czy umiejętności.
Wśród najważniejszych kompetencji społecznych cechą najczęściej wymie-nianą przez pracodawców była aktywność kulturalna. Niski poziom uczestnic-twa w kulturze jest, zdaniem respondentów, największym problem współcze-snej młodzieży akademickiej. Wielu badanych podawało przykłady rozmów rekrutacyjnych, podczas których absolwenci animacji kultury nie umieli wska-zać, jakie są ich zainteresowania, nie potrafili wymienić nazwisk najważniej-szych twórców środowiska lubelskiego, nie wiedzieli, jak zrecenzować wskaza-ne wydarzenia kulturalwskaza-ne. Co zostało wielokrotnie podkreślowskaza-ne, niski poziom aktywności kulturalnej studentów skutkuje brakami wiedzy z zakresu działal-ności lokalnych instytucji kultury.
Wśród pozostałych wymienianych pożądanych kompetencji społecznych trudno jest wskazać jakieś elementy dominujące. Wyróżnić możemy tu dwie grupy kompetencji: cechy animatorsko-menedżerskie i cechy społeczno-moral-ne. W pierwszej grupie wyodrębnić można takie kompetencje, jak: komunika-tywność, kreakomunika-tywność, innowacyjność, przedsiębiorczość, przewodzenie, praca pod presją czasu i pieniędzy (gdy jest ich bardzo dużo lub gdy nie ma ich zupełnie). W kategorii cech społeczno-moralnych badani wskazali: umiejętność pracy w zespole, empatię, otwartość, pokorę. Zwłaszcza ostatnia cecha była podkreślana jako ta, której często brakuje absolwentom animacji kultury, co
może wiązać się z pewnymi cechami osobowościowymi, postawą nonkonfor-mistyczną i chęcią niepokornego przekształcania świata.
Pracodawcy byli również zgodni, że trudno jest wykształcić cechy społecz-ne w toku kształcenia akademickiego, zwłaszcza w trzyletnim cyklu licencjac-kim, stąd też wskazane jest weryfikowanie posiadania pożądanych cech w trak-cie procesu rekrutacji na studia.
Podsumowanie
Postulowane przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego włączanie pracodawców do procesu tworzenia i ewaluacji programów i efektów kształcenia ma istotne znaczenie dla środowiska akademickiego. Współpraca ta jest niezwy-kle ważna zwłaszcza w przypadku kierunków o charakterze praktycznym. Jak pokazują odpowiedzi respondentów, wyobrażenie teoretyków na temat pożąda-nych kompetencji animatorów kultury często rozmija się z oczekiwaniami praco-dawców. Wymieniając pożądane kompetencje w kategorii wiedzy (podstawy pra-wa, zarządzanie i finansowanie projektów kulturalnych) oraz w kategorii umiejętności (pozyskiwanie funduszy, znajomość języka angielskiego) — badani wskazywali raczej zdolności przypisywane w teorii menedżerom kultury. Poka-zuje to w sposób wyraźny, że słuszne są głosy postulujące komplementarny mo-del kształcenia kadr kultury, kształtujący zarówno kompetencje animatorów, jak i menedżerów kultury. Jak można wywnioskować z uzyskanych wyników, roz-dzielanie tych funkcji dziś jest raczej sztuczne i nie odpowiada modelowi działania współczesnych instytucji kultury i organizacji pozarządowych.
Na uwagę zasługuje również fakt znacznego przekształcenia współczesne-go rynku pracy sektora kultury. Do niedawna podstawowym miejscem zatrud-nienia animatorów kultury były samorządowe i państwowe instytucje kultury.
Tego typu placówki najczęściej pojawiają się w umieszczanych na stronach in-ternetowych sylwetkach absolwentów akademickich ośrodków kształcenia ani-matorów lub menedżerów kultury. Jak wynika z przedstawionej przez praco-dawców analizy współczesnego rynku pracy kadr kultury, możliwości aktywności zawodowej absolwentów w tego typu instytucjach są dzisiaj mocno ograniczone i często sprowadzają się jedynie do umów cywilnoprawnych za-wieranych przy realizacji konkretnych przedsięwzięć kulturalnych. Badani wskazali, że podstawową formą zatrudnienia w sferze kultury jest dziś działal-ność w różnego rodzaju organizacjach pozarządowych (stowarzyszeniach i fun-dacjach) lub prowadzenie własnej działalności gospodarczej.
Istotne znaczenie dla kształcenia animatorów kultury ma również proces rekrutacji na studia. Badani pracodawcy podkreślają, że cechy osobowe, pewne
kompetencje społeczne w działalności kulturalnej mają niejednokrotnie więk-szą wartość niż inne kategorie kompetencji — wiedza czy umiejętności. Ze względu na krótki okres studiów — trzy-, maksymalnie pięcioletni — wskaza-ne jest poszukiwanie pożądanych cech charakteru już wśród kandydatów na studia, tak aby cechy te jedynie wzmocnić, a nie kreować od nowa w procesie kształcenia. Jest to zbieżne z wypowiedziami obecnymi w literaturze przed-miotu, wskazującymi, że kompetencje społeczne stanowią istotny (jeśli nie naj-ważniejszy) komponent współczesnych pracowników sektora kultury. Weryfi-kacja tych cech powinna być elementem procesu rekrutacyjnego, a ich posiadanie warunkować przyjęcie na studia w zakresie animacji kultury.
Wnioski, jakie płyną z zebranego materiału, mają istotne znaczenie dla akademickich ośrodków kształcenia kadr kultury. Wskazują, o jakie treści uzu-pełnić już istniejące programy kształcenia, aby uzyskiwane rezultaty edukacyj-ne miały największą wartość dla przyszłych pracodawców. Jednocześnie zna-lazły się w nich podpowiedzi dla samych studentów, którzy dzięki uzyskanym informacjom będą mogli z wyprzedzeniem projektować swoją karierę eduka-cyjną oraz starać się kłaść większy nacisk na kształtowanie kompetencji pożądanych przez pracodawców.
Bibliografia
ALEKSANDERT.: W sprawie integralnej strategii kształcenia animatorów. W: Akademickie kształce-nie animatorów i menedżerów kultury w Polsce — koncepcja, doświadczenia, wyzwania.
Red. B. JEDLEWSKA. Lublin, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, 2006.
BARAŃSKAK.: Zarządzanie dla wartości, czyli o odpowiedzialności menedżerów kultury słów kil-ka. W: „Zarządzanie w kulturze”. T. 7, Kraków, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskie-go, 2006, s. 63—70.
KOPCZYŃSKA M.: Przyczynek do dyskusji o kształceniu animatorów. W: Akademickie kształcenie animatorów i menedżerów kultury w Polsce — koncepcja, doświadczenia, wyzwania.
Red. B. JEDLEWSKA. Lublin, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, 2006.
KUBINOWSKI D.: Synkretyczny charakter profesjonalnej działalności kulturalnej. W: Akademickie kształcenie animatorów i menedżerów kultury w Polsce — koncepcja, doświadczenia, wy-zwania. Red. B. JEDLEWSKA. Lublin, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, 2006.
IWASZKIEWICZM.: Nowy model kształcenia menedżerów kultury. W: Akademickie kształcenie ani-matorów i menedżerów kultury w Polsce — koncepcja, doświadczenia, wyzwania. Red. B. J E-DLEWSKA. Lublin, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, 2006.
JEDLEWSKAB.: Animatorzy kultury wobec wyzwań edukacyjnych. Lublin, Wydawnictwo Uniwer-sytetu Marii Curie-Skłodowskiej, 2003.
JEDLEWSKAB.: Zawód animatora i menedżera kultury w Polsce: geneza i aktualny status, problemy kształcenia i nowe perspektywy — wprowadzenie. W: Akademickie kształcenie animatorów i menedżerów kultury w Polsce — koncepcja, doświadczenia, wyzwania. Red. B. JEDLEWSKA. Lublin, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej, 2006.
OLBRYCHT K.: O rehabilitację umiejętności w kształceniu animatorów społeczno-kulturalnych.
W: Akademickie kształcenie animatorów i menedżerów kultury w Polsce — koncepcja, do-świadczenia, wyzwania. Red. B. JEDLEWSKA. Lublin, Wydawnictwo Uniwersytetu Marii Cu-rie-Skłodowskiej, 2006.
Desirable competencies of cultural animators in the opinion of potential employers
S u m m a r y
The text presents results of research conducted with managers of cultural institutions and NGO leaders. The studied employers are creating the Social Council of Employers of Cultural Animation MCSU, which consults the programs of study and the learning outcomes. Potential employers created analysis of the current labor market in the cultural sector and they pointed out the most important, in their view, desirable skills cultural animators at present. These competen-cies are divided into three categories: knowledge, skills and social competence. This apportion-ment is the result of the current National Qualifications Framework developed by the Ministry of Science and Higher Education. The empirical part was preceded by an analysis of the competence of cultural animators and managers of culture which is prevalent in the theory of cultural activi-ties.
Key words:competencies, employers, the labor market, the Social Council of Employers, the Na-tional Qualifications Framework.
Uniwersytet Śląski