IV. DETERMINANTY KONTYNUOWANIA PRACY
3. Cechy osobowości ludzi starszych sprzyjające ich aktywności/bierności
Badane osoby starsze używając czterostopniowej skali oceniły swoje właściwości i zachowania związane z aktywnością zawodową. Niektórzy respondenci nie potrafili dokonać samooceny, stąd też występuje piąty wa
riant odpowiedzi: trudno powiedzieć. Rozkład uzyskanych ocen zaprezento
wano w ta b . 1.
Objęte badaniem osoby starsze bardzo wysoko oceniały swoje pre
dyspozycje do pracy zespołowej i zdolności koncyliacyjne, łatwość nawią
zywania kontaktów, gotowość do dzielenia się sw oją wiedzą i doświadcze
niem, ciekawość poznawczą, poczucie odpowiedzialności za innych, umie
jętn ość argum entacji w obronie swojego zdania, sumienność i skrupulat
ność w wykonywaniu powierzonych im zadań, podkreślały też nieustanną dbałość o swój wygląd zewnętrzny. Jednocześnie stwierdzały, że wolą dzia
łania ustabilizowane, rutynowe, wskazywały na konsekwencję w dążeniu do realizacji zadań i niepoddawanie się zniechęceniu wobec napotykanych trudności, a także pewien upór w prezentacji swojego zdania i sposobów zachowania. Raczej nie lubią nowych, zaskakujących sytuacji i czasami czują się zm ęczone. Wykazywały więc cechy osobowościowe wysoko cenione u pracowników.
Można zastanawiać się, czy wskazane właściwości rzeczywiście cha
rakteryzują badaną populację. Trzeba pamiętać, że zostały one określone na podstawie subiektywnych odczuć badanych i nie były w żaden sposób we
ryfikowane. W trakcie wywiadu dążenie do aprobaty i akceptacji społecznej oraz poprawy własnego wizerunku, lęk przed oceną i chęć, aby jak najle
piej „wypaść w oczach ankietera” mogły podsuwać odpowiedzi różne od rzeczywistości, lecz zgodne z tym, jak respondenci chcieliby siebie widzieć.
Występują pewne sprzeczności w określaniu niektórych cech, ale nie są one wykluczające się i mogą wynikać ze zmienności natury ludzkiej i sprzeczno
ści tkwiących w psychice człowieka. Nie ma więc podstaw, mimo pewnych zastrzeżeń, aby uznać te subiektywne odpowiedzi za niewiarygodne.
Tabela 1. Samoocena cech związanych z aktywnością zawodową dokonana przez
2. Łatwo nawiązuję kontakty z innymi osobami 45,8 43,5 8,5 0,9 1,3
3. Często czuję się zmęczony 11,6 32,9 38,4 14,5 2,0
4. Rozumiem argumenty innych I potrafię przystoso
wać swoje zachowanie do ich potrzeb 31,0 57,4 6,8 1,2 3,2
5. Sumiennie i skrupulatnie wykonuję powierzone mi
zadania 51,7 39,6 3,6 0,5 4,4
6. Chętnie dzielę się swoją wiedzą I doświadczeniem
z innymi 40,3 47,4 6,7 1,2 4,4
7. W sytuacjach stresowych, zdenerwowania, poiryto
wania, przewlekłego zmęczenia staram się rozma
wiać z innymi i rozwiązać problem 22,5 46,5 17,9 4,6 8,4
8. Czuję się odpowiedzialny za innych 34,5 39,6 15,4 5,8 4,6
9. Lubię nowe zaskakujące sytuacje 16,7 31,0 34,3 14,0 4,1
10. Często czuję się zdenerwowany, poirytowany 9,1 31,0 43,1 13,2 3,4
11. Wolę pracę indywidualną, samodzielną 16,0 32,7 29,2 8,2 13,4
12. Jestem zdolny(a) do wyrażania swojego zdania
i opinii w kontaktach z Innymi 35,3 51,7 8,4 1,1 3,4
13. Jeżeli czegoś nie rozumiem, nie wiem, staram się
tego dowiedzieć, dopytać 41,8 48,6 6,5 0,7 2,4
14. Nie zmieniam swego zdania i sposobu zachowania mimo, że prowadzi to do zadrażnień i konfliktów
z innymi 17,6 37,0 29,0 8,5 7,6
15. W sytuacjach stresowych, zdenerwowania, poiry
towania, przewlekłego zmęczenia zamykam się
w sobie, izoluję się 9,5 26,7 35,0 19,7 9,0
16. Wolę działania ustabilizowane, rutynowe 25,9 52,1 12,6 2,9 6,3
17. Potrafię formułować argumenty w obronie własne
go zdania 35,6 49,8 9,3 0,8 4,2
18. Dobrze czuję się wśród nowo poznanych ludzi 27,3 48,7 16,7 2,4 4,9
19.Trudności i przeszkody nie zniechęcają mnie łatwo 27,0 48,0 15,5 2,4 7,1
20. Dbam zawsze o swój wygląd zewnętrzny 41,4 48,5 5,1 0,2 4,6
Źródło: badania empiryczne.
O osobowości człowieka decyduje kombinacja wariantów charaktery
zujących go cech. Ze względu na to, że liczba kombinacji odpowiedzi na dwadzieścia pytań przy pięciu w ariantach odpowiedzi je s t bardzo duża, konieczne było zastosowanie procedury statystycznej pozwalającej na
wy-Rozdział IV
odrębnienie zespołów elem entów charakteryzujących się takimi samymi lub zbliżonymi właściwościam i. W ykorzystano do tego celu zaproponowane przez Microsoft w arkuszu kalkulacyjnym Excel narzędzie Detect Categories.
Narzędzie to automatycznie odnajduje w tabeli te kolumny (wiersze), które zawierają podobne właściwości badanych obiektów. Zastosowanie narzędzia Detect Categories pozwoliło na wyodrębnienie wśród badanych osób star
szych pięciu bardziej jednorodnych osobowościowo kategorii respondentów (por. tab. 2). Ograniczenie do pięciu kategorii obejmujących obiekty podob
ne i identyfikacja profilu osobowościowego każdej z tych kategorii umożli
w ia z kolei predykcję osobowościowego wpływu na aktywność/bierność zawodową ludzi starszych.
Identyfikacja profilu osobowościowego poszczególnych kategorii zosta
nie dokonana na podstawie modelu „Wielkiej piątki”1. W modelu tym ce
chy osobowości człowieka zostały sprowadzone w drodze analizy czynni
kowej do pięciu wymiarów2:
— ekstraw ersja - introwersja,
— ugodowość - nieustępliwość,
— sumienność - chaotyczność,
— emocjonalna stabilność - labilność,
— otwartość - zamknięcie na doświadczenie.
Cechy te, w dużej mierze zdeterminowane genetycznie, tworzą pod
stawowy, „bazowy” typ osobowości, określający potencjał (preferencje) za
chowania, które je s t modyfikowane zależnie od sytuacji, zadań, kontekstu organizacyjnego itp.3
Badane właściwości osób starszych zostały przyporządkowane wska
zanym wyżej wymiarom (czynnikom) osobowości występującym w modelu
„Wielkiej piątki”. Sposób przyporządkowania zaprezentowano w tab. 3.
Kategoria druga, obejm ująca 278 osób, tj. 22,6% badanej populacji, charakteryzuje się największym natężeniem występowania wszystkich wy
miarów osobowości wyodrębnionych w modelu „Wielkiej piątki” od ich pozytywnej strony. Większość cech składających się na ekstraw ersję (1, 2, 12, 17 i 18) występuje u 7 5 -9 3 % badanych osób z natężeniem „zdecydowa
nie tak”. Cecha „lubię nowe zaskakujące sytuacje” (9) „zdecydowanie” cha
rakteryzuje ponad połowę, a „raczej” ponad 18% zaliczonych do tej katego
1 S. Jarmuż, Zastosowanie modelu „Wielkiej piątki" w doborze i ocenie personelu, [w:] Nowo
czesne metody doboru i oceny personelu, red. T. Witkowski, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1998, s. 157-177; Cz. S. Nosal, Psychologia decyzji kadrowych. Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1977, s. 224-246.
2 Cz. S. Nosal, op. cit., s. 224.
3 Ibidem, s. 225-226.
Determinanty kontynuowania pracy i aktywizacji...
rii. Najbardziej zdywersyfikowana je s t cecha „wolę pracę indywidualną, sa
modzielną”: ponad 45% zdecydowanie lub raczej woli taką pracę, ponad 46%
wyraża do niej niechęć, a ponad 9% nie ma w tym zakresie preferencji. Nale
ży zaznaczyć, że nie ma tu sprzeczności z cechą „potrafię i lubię pracować w zespole”, ponieważ pomimo predyspozycji do pracy zespołowej można pre
ferować pracę indywidualną i samodzielną. Również cecha ugodowość wy
stępuje w tej kategorii z największym natężeniem, aczkolwiek mniejszym niż ekstrawersja. Osoby należące do tej kategorii, pomimo wysokiego stopnia ugodowości, potrafią jednak bronić swojego zdania nie bacząc na możliwość wywołania konfliktów i zadrażnień. Kategorię tę cechuje również wysoka sumienność (cechy 5, 13, 19 i 20 występują zdecydowanie co najmniej u 75%
należących do tej kategorii). Jedynie cecha „wolę działania ustabilizowane, rutynowe” zdecydowanie charakteryzuje około 49%, a raczej 23% osób zali
czonych do kategorii drugiej. Cechy oznaczające emocjonalną labilność (3, 10, 15) zdecydowanie lub raczej nie występują u ponad 60% osób z tej kategorii.
Są one jednocześnie otwarte na doświadczenie (cecha 4 charakteryzuje zde
cydowanie ponad 79%, a 6 ponad 92% osób).
Można więc powiedzieć, że kategoria druga obejm uje osoby potrafią
ce i lubiące pracować w zespole, ale dobrze czujące się również w pracy samodzielnej, indywidualnej, łatwo nawiązujące kontakty, dobrze czujące się wśród nowo poznanych ludzi, ugodowe, ale potrafiące wyrażać swoje stanowisko i go bronić, sumiennie i skrupulatnie wykonujące swoje obo
wiązki, chętnie dzielące się swoimi wiadomościami i doświadczeniem, upar
cie dążące do rozwiązania problemów, a przy tym spokojne, pełne energii, wykazujące odpowiedzialność za innych. Z punktu widzenia rynku pracy, osoby należące do tej kategorii można byłoby określić mianem „prymusów”.
Wyodrębniona w procedurze taksonomicznej kategoria pierwsza jest najliczniejsza, obejm uje 357 osób (29% badanych). Wykazuje ona duże po
dobieństwo do kategorii drugiej, z tym że cechy charakteryzujące wymiary osobowości występują u osób należących do tej kategorii z mniejszym na
tężeniem niż w przypadku kategorii drugiej: m niejsze je s t natężenie odpo
wiedzi „zdecydowanie tak” na rzecz „raczej tak” (ewentualnie „zdecydowa
nie nie” na rzecz „raczej nie”). Osoby należące do tej kategorii można było
by określić mianem „pożądanych”.
Kategoria trzecia obejm uje 233 osoby, czyli 18,9% badanej zbiorowo
ści. Wyróżnia się ona tym, że w łaściwości charakteryzujące czynniki oso
bowości rzadko w ystępują „zdecydowanie”, natom iast największe je s t na
tężenie cech określanych jako „raczej tak”, w niektórych zaś przypadkach znaczne natężenie określenia „raczej nie”. Osoby należące do tej kategorii, z punktu widzenia ich w artości dla rynku pracy, można byłoby nazwać
„przeciętnymi”.
Tabela 2. Rozkład cech badanych osób wediug wyodrębnionych kategorii (w odsetkach)
Rozdział IV
Kategoria czwarta, niemal równie liczna jak kategoria trzecia, obej
m uje 228 osób, tj. 18,5% badanej zbiorowości. Zostały do niej zakwalifiko
w ane osoby, które cechy osobowościowe charakteryzujące czynniki osobo
wości „raczej” posiadają, a bardzo często ich „raczej” nie posiadają. Nawet zdecydowanie sumienne wykonywanie powierzonych zadań je s t właściwe dla około 19% osób przynależących do tej kategorii, a zdecydowane poczu
cie odpowiedzialności za innych dla 14%. Na osobach takich trudno pole
gać, nie można powierzać im samodzielnej pracy, trzeba je nadzorować, często są poirytowane i zamykają się w sobie. Osoby te można byłoby na
zwać „byle jakim i” pracownikami.
Tabela 3. Przyporządkowanie cech osobowościowych badanych osób wymiarom
„Wielkiej piątki”
Wymiary osobowości
w modelu „Wielkiej piątki” Badana cecha
Ekstrawersja 1. Potrafię i lubię pracować w zespole 2. Łatwo nawiązuję kontakty z innymi osobami 9. Lubię nowe zaskakujące sytuacje 11. Wolę pracę indywidualną, samodzielną
12. Jestem zdolny(a) do wyrażania swojego zdania i opinii w kontaktach z Innymi 17. Potrafię formułować argumenty w obronie własnego zdania
18. Dobrze czuję się wśród nowo poznanych ludzi
Ugodowość 7. W sytuacjach stresowych, zdenerwowania, poirytowania, przewlekłego zmęczenia staram się rozmawiać z innymi i rozwiązać problem
8. Czuję się odpowiedzialny za innych
14. Nie zmieniam swego zdania i sposobu zachowania, mimo że prowadzi to do zadrażnień i konfliktów z innymi
Sumienność 5. Sumiennie i skrupulatnie wykonuję powierzone mi zadania
13. Jeżeli czegoś nie rozumiem, nie wiem, staram się tego dowiedzieć, dopytać 16. Wolę działania ustabilizowane, rutynowe
19. Trudności i przeszkody nie zniechęcają mnie łatwo 20. Dbam zawsze o swój wygląd zewnętrzny Stabilność emocjonalna 3. Często czuję się zmęczony
10. Często czuję się zdenerwowany, poirytowany
15. W sytuacjach stresowych, zdenerwowania, poirytowania, przewlekłego zmęczenia zamykam się w sobie, Izoluję się
Otwartość na doświadczenie
4. Rozumiem argumenty innych i potrafię przystosować swoje zachowanie do ich potrzeb 6. Chętnie dzielę się swoją wiedzą i doświadczeniem z innymi
Źródło: opracowanie własne.
Ostatnia wyodrębniona - piąta kategoria obejmuje 135 osób, czyli 11%
badanej populacji. Trafiły do niej osoby, które najbardziej niejednolicie okre
ślały charakteryzujące je cechy. Często nie potrafiły się samoocenić, co znaj
dowało wyraz w znacznym, dochodzącym naw et do ponad 40% odpowie
dzi, wyborze wariantu „trudno powiedzieć”. Z perspektywy rynku pracy tę grupę osób można byłoby określić mianem „nijacy”.
Tabela 4. Struktura wyszczególnionych kategorii według płci w odsetkach - Determinanty kontynuowania pracy i aktywizacji...
---Kategorie Mężczyźni Kobiety Ogółem
Kategoria 2 - „prymusi" 45,0 55,0 100,0
Kategoria 1 - „pożądani" 46,8 53,2 100,0
Kategoria 3 - „przeciętni" 52,8 47,2 100,0
Kategoria 4 - „byle jacy" 52,6 47,4 100,0
Kategoria 5 - „nijacy 60,0 40,0 100,0
Razem 50,0 50,0 100,0
Źródło: badania empiryczne.
Skład wyodrębnionych kategorii je s t wyraźnie zróżnicowany według płci (tab. 4). Kobiety tw orzą większość osób zakwalifikowanych do katego
rii II i I, gdzie ich przewaga sięga naw et 10 punktów procentowych. Męż
czyźni stanowią natom iast stosunkowo nieznaczną większość w kategoriach III i IV i zdecydowaną większość w kategorii V, w której ich przewaga się
ga 20 punktów procentowych. Badane starsze kobiety charakteryzują się
„lepszymi” cechami osobowościowymi, co sugeruje ich większą potencjalną przydatność na rynku pracy niż starszych mężczyzn.
Występuje również wyraźne zróżnicowanie wyodrębnionych grup ty
pów osobowości według wykształcenia. Najwyższym poziomem wykształce
nia charakteryzuje się kategoria n - „prymusi”. Osoby z wykształceniem wyż
szym i średnim stanowiły po około 30% zakwalifikowanych do niej badanych, natomiast wykształcenie zasadnicze zawodowe oraz podstawowe było wła
ściwe dla odpowiednio co piątego reprezentanta tej kategorii. Nieco niższym poziomem wykształcenia cechowała się kategoria I - „pożądam”. Około 45%
zaliczonych do niej osób posiadało wykształcenie wyższe lub średnie. Pozo
stałe kategorie były już dużo gorzej wykształcone, przy czym poziom wy
kształcenia obniżał się w miarę zbliżania się stopnia natężenia czynników osobowości do ich negatywnych biegunów. Ponad 74% osób z kategorii IV -
„byle jacy” oraz prawie 80% osób należących do kategorii V - „nijacy” miało zaledwie wykształcenie podstawowe bądź zasadnicze zawodowe (tab. 5).
Trudno interpretować związek między typem osobowości a poziomem w ykształcenia w kategoriach przyczynowo-skutkowych, typ osobowości może bowiem sprzyjać zdobywaniu wykształcenia, a wyższy relatywnie poziom wykształcenia może sprzyjać formowaniu bardziej pożądanych „spo
łecznych” cech osobowości. Jednak biorąc pod uwagę biologiczne uwarun
kowanie wymiarów „Wielkiej piątki” w granicach od 41 do 61% 4, nie moż
4 Ibidem, s. 226.
Rozdział IV
na całkowicie wykluczać hipotezy o przyczynowym - aczkolwiek zawsze trzeba pamiętać, że jedynie potencjalnym - wpływie typu osobowości na uzyskany przez daną osobę poziom kwalifikacji.
Tabela 5. Struktura wyszczególnionych kategorii według wykształcenia w odsetkach
Kategorie Podstawowe Zasadnicze
zawodowe
Średnie
i policealne Wyższe Ogółem
Kategoria 2 - „prymusi” 20,9 19,1 31,4 28,5 100,0
Kategoria 1 - „pożądani” 28,7 26,4 28,4 16,6 100,0
Kategoria 3 -„p rze cię tn i” 38,2 27,9 22,3 11,6 100,0
Kategoria 4 - „byle jacy” 46,9 27,2 20,6 5,3 100,0
Kategoria 5 - „nijacy 54,8 24,4 14,8 5,9 100,0
Razem 35,0 25,0 25,0 15,1 100,0
Źródło: badania empiryczne.
W śród należących do dwóch pierwszych kategorii - „prymusów”
i „pożądanych” - najwięcej osób pracuje. Prawdopodobieństwo natrafienia na osobę pracującą w tych kategoriach je s t trzykrotnie większe niż w kate
gorii piątej „nijacy” i dwukrotnie większe niż w kategorii czwartej „byle jacy ”. Odwrotnie je s t w przypadku bezrobotnych. Co piąta osoba z katego
rii drugiej i nieco częściej niż co piąta z kategorii pierwszej należy do zaso
bu bezrobotnych. Natomiast bezrobotni stanowią ponad 36% kategorii pią
tej i ponad 28% kategorii czwartej (tab. 6). Ma to również związek ze zróż
nicowaniem kwalifikacyjnym poszczególnych kategorii. Status na rynku pra
cy określa więc cały zespół wzajem nie splecionych czynników, które tworzą pewien syndrom kumulujący się w pewnych grupach osób.
Tabela 6. Struktura wyszczególnionych kategorii według statusu na rynku pracy w odsetkach
Kategorie Pracujący Bezrobotni Bierni zawodowo Ogółem
Kategoria 2 - „prymusi" 38,8 19,8 41,4 100,0
Kategoria 1 - „pożądani" 38,9 22,1 38,9 100,0
Kategoria 3 -„p rze cię tn i” 25,8 26,2 48,1 100,0
Kategoria 4 - „byle jacy” 18,9 28,1 53,1 100,0
Kategoria 5 -„n ija c y " 13,3 36,3 50,4 100,0
Razem 29,9 25,0 45,1 100,0
Źródło: badania empiryczne.
R ów nież n a tę ż e n ie zró ż n ico w a n ia sta n u b iern ości zaw o d o w ej je s t sko
re lo w a n e z ty p e m o so b o w o ści. R ó żn ica p o m ięd z y k a te g o ria m i p ie rw sz ą
Determinanty kontynuowania pracy i aktywizacji...
i drugą a pozostałym i w ynosi około 10 punktów. Interpretacja nie je s t w tym przypadku jednoznaczna, gdyż grupa biernych zawodowo obejmuje emerytów, rencistów z tytułu niezdolności do pracy oraz inne osoby nieak
tywne zawodowo i brak danych, aby ją dezagregować. Niemniej jednak dostępne dane wskazują, że emeryci zaliczani do obu pierwszych kategorii znacznie częściej pozostają aktywni zawodowo i łączą pobieranie świad
czenia z pracą zawodową niż emeryci należący do pozostałych kategorii.
Ponadto „prymusi” i „pożądani” m ają mniej powodów pozazdrowotnych do przedwczesnego kończenia aktywności zawodowej drogą ucieczki na rentę z tytułu niezdolności do pracy. Można też przypuszczać, że rzadziej są wśród nich osoby bierne zawodowo z innych powodów.
Tabela 7. Typ osobowości a aktualny i pożądany przez badanych przyszły ich sta
tus na rynku pracy (w odsetkach)
Aktualny i przyszły status na rynku pracy Kategoria 2 .prymusi"
rentowych i ani dnia dłużej 8,3 10,1 11,2 3,9 4,4
Zamierzający pracować również po
Rozdział IV
Typ osobowości m a wpiyw nie tylko na aktualny status danej osoby na rynku pracy, ale określa też je j przyszłościowe dążenia i deklaracje akty- wizacyjne (tab. 7). Wśród „prymusów” je s t nie tylko największy odsetek łączących aktualnie pobieranie świadczeń emerytalno-rentowych z pracą, którzy przy tym często nie zakreślają horyzontu czasowego zakończenia pracy, ale również zam ierzających pracować po przejściu na emeryturę.
Podobnie wysokie odsetki występują wśród „pożądanych”. Natomiast pozo
stałe kategorie częściej deklarują zakończenie aktywności zawodowej w mo
mencie uzyskania uprawnień emerytalno-rentowych.
Również wśród niepracujących (biernych zawodowo i bezrobotnych) najczęściej zdecydowanie zainteresow ani podjęciem pracy są „prymusi”
i niewiele rzadziej „pożądani”. Wśród osób reprezentujących pozostałe typy osobowości stopień zainteresowania podjęciem pracy je s t znacznie mniej
szy; odsetki zdecydowanie zainteresowanych są o kilkanaście punktów pro
centowych niższe. Natomiast osoby należące do kategorii „przeciętni” naj
częściej są raczej zainteresowane podjęciem pracy, ale uzależniają to od wystąpienia określonych czynników związanych z warunkami materialny
mi, warunkami pracy, dojazdu do pracy i z pracy, możliwością podjęcia pracy w niepełnym wymiarze czasu itp. W konsekwencji ta grupa osób najrzadziej wyklucza możliwość podjęcia pracy. Pomijając ten przypadek, również osoby z kategorii pierwszej i drugiej znacznie rzadziej niż z czwar
tej i piątej wykluczają możliwość podjęcia pracy.
Teoria „Wielkiej piątki” może więc zostać wykorzystana, dzięki usta
laniu typów osobowości, do predykcji zachowań osób starszych na rynku pracy i określania ich skłonności do zmian statusu na rynku pracy. Można byłoby również użyć je j do profilowania osób starszych pod kątem prze
dłużania/kończenia aktywności zawodowej i określania działań pracodaw
ców i służb zatrudnienia nakierowanych na propagowanie aktywnego sta
rzenia się przez przedłużanie aktywności zawodowej. Trzeba zmieniać na
stawienie osób starszych do ich roli na rynku pracy i kontynuowania pracy zawodowej w różnych formach w późnym wieku. Same zmiany prawne nie są wystarczające, ponieważ brak zmian mentalnościowych może powodo
wać uruchamianie w różnych formach mechanizmów umożliwiających wcze
śniejsze kończenie aktywności zawodowej, np. przez ucieczkę w chorobę.
ROZDZIAŁ V
POSTAWY I OCZEKIWANIA OSÓB NIEPRACUJĄCYCH WOBEC PRACY
Polacy obawiają się zmierzających do wydłużenia okresu pracy zmian reguł gry w prawie emerytalnym i starają się jak najwcześniej opuścić ry
nek pracy. Co więcej, nie wykazują też zainteresowania bodźcami zachęca
jącym i do dłuższej aktywności zawodowej. Najczęściej skargom na zmęcze
nie pracą zawodową towarzyszy przekonanie o presji pracodawców na prze
chodzenie osób starszych na emeryturę i o dyskryminacji ze względu na wiek. Można domniemywać, że zainteresowanie pracą wśród starszych osób niepracujących je s t jeszcze niższe.
Biorąc pod uwagę przewidywany w przyszłości deficyt rąk do pracy w regionie kujawsko-pomorskim, podjęto próbę określenia stopnia zainte
resowania starszych osób niepracujących pracą i rozpoznania ich oczeki
wań wobec pracy. W badaniu uwzględniono opinie 864 respondentów ze statusem zarejestrowanego bezrobotnego lub biernego zawodowo. W gru
pie tej znalazło się 308 osób bezrobotnych i 556 nieaktywnych zawodowo.
Kobiety i mężczyźni reprezentowani byli w równych proporcjach.
Rozdział V