DETERMINANTY AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ LUDZI STARSZYCH

DETERMINANTY AKTYWNOŚCI

ZAW ODO W EJ

LUDZI STARSZYCH

pod redakcją Zenona Wiśniewskiego

Toruń 2009

© Copyright by

Towarzystwo Naukowe O rganizacji i Kierownictwa • Stowarzyszenie Wyższej Użyteczności .D O M O R G A N IZ A TO R A '

87-100 T oruń , ul. Czerwona Droga 8 / A l. 500-lecia 31 tel. (+ 48 56) 6 2 -2 3 *8 0 7 ,6 2 -2 2 .8 9 8 ,6 2 -2 3 -3 4 2

fa* (+ 4 8 56) 62-23-123

http://w w w .tnoik.torun.pl/, e-mail tnoik@ tnoik.torun.pl

R ecenzenci

dr h ab. H a n n a K araszew ska, prof. U M K p rof, d r h ab. M irosław Szreder

Projekt nr W N D -PO K L.06.01.01 -04-056/08 współfinansowany przez Unię Europejską z Europejskiego Funduszu Społecznego (85% )

oraz ze środków budżetu państwa (15% )

pn. Ludzie starsi na rynku pracy w województwie kujawsko-pomorskim.

Tendencje rozwojowe i możliwości aktywizacji umowa o dofinansowanie nr U D A -PO K L.06.01.01-0 4-0 56 /08 -0 0

z dn. 30 maja 2008 r.

I S B N 9 7 8 - 8 3 - 7 2 8 5 - 4 8 6 - 5

Studio KRO PK A dtp

tel. (56) 6 7-89 -83 5, tel. kom . (60 2) 30-38-14 www.swk.com.pl; e-m ail:biuro@ sw k.com .pl

Wszystkie prawa zastrzeżone. Żadna część tej Książki nie może być powielana ani rozpowszechniana za pomocą urządzeń elektronicznych, mechanicznych, kopiujących, nagrywających i Innych,

bez uprzedniego wyrażenia zgody przez wydawcę i autora.

Wydawnictwo . Dom Organizatora jest członkiem Polskiej Izby Książki

Printed in Poland Toruń W ydanie I D ruk ukończono w 2 00 9 r.

Projekt okładki Krzysztof Skrzypczyk O pracow anie techniczne

Piotr Kabaciński

SPIS TREŚCI

W s tę p ... 9

L AKYWIZACJA ZAWODOWA OSÓB STARSZYCH JAKO WYZWANIE DLA POLITYKI PAŃSTWA (Katarzyna Bałandynowicz-Panfil) 1. W prow ad zen ie... 13

2. Narzędzia kształtowania aktywności zawodowej osób sta rs z y c h 16 3. W ybrane strategie zwiększania aktywności zaw odow ej... 27

4. Ewaluacja polityki aktywizacyjnej w Polsce... 40

II. ANALIZA ZJAWISK LUDNOŚCIOWYCH I ZATRUDNIENIOWYCH W WOJEWÓDZTWIE KUJAWSKO-POMORSKIM DO 2 0 3 5 ROKU (Edward Dolny) 1. Ogólna charakterystyka w ojew ód ztw a... 53

2. Stan, dynamika i struktura ludności... 54

3. Przyrost naturalny i wędrówkowy ludności... 55

3.1. Uwagi w stęp n e ... 55

3.2. Urodzenia i płodność k o b iet... 56

3.3. Z g o n y ... 63

3.4. Tendencje w kształtowaniu się urodzeń i z g o n ó w ... 64

3.5. Syntetyczne charakterystyki procesu reprodukcji ludności 65 3.6. Definitywne migracje wew nętrzne i zag ran iczn e... 67

3.7. Bilans ludności w województwie kujawsko-pomorskim... 71

4. Proces starzenia się lu d n o ści... 73

4.1. Uwagi w stęp n e... 73

4.2. Natężenie procesu starzenia się ludności w o jew ó d ztw a... 77

4 .3. Niektóre charakterystyki demograficzne i społeczne ludności star­ szej ... 82

4.4. Skutki procesu starzenia się ludności... 85

5. Zasoby p ra c y ... 87

5.1. Uwagi w stę p n e ... 87

5.2. Rozmiary zasobów p ra c y ... 89

5.3. Jakość zasobów p racy ... 94

5.4. Przestrzenne zróżnicowanie zasobów p r a c y ... 97

5.5. W ykorzystanie zasobów p ra cy ... 98

6. Podsum ow anie... 100

HI. CHARAKTERYSTYKA PROJEKTU BADANIA SONDAŻOWEGO OSÓB STARSZYCH (Zenon Wiśniewski, Edward Dolny, Barbara Jaskólska) 1. Cele i m etoda b a d a n ia ... 105

2. Konstrukcja kwestionariusza badan ia... 109

3. Charakterystyka badanej populacji... 110

4. Realizacja b ad an ia... 115

5. Narzędzia analizy wyników b a d a ń ... 116

IV. DETERMINANTY KONTYNUOWANIA PRACY I AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ OSÓB W STARSZYM WIEKU (Edward Dolny) 1. Stan zdrowia, sytuacja rodzinna i materialna ludzi s ta rsz y ch ... 123

2. Podażowe determinanty aktywności/bierności zawodowej osób starszych 133 2.1. Czynniki zachęcające/zniechęcające do przechodzenia w stan spo­ czynku ... 135

2.2. Opinie pracujących o ich dalszej aktywności zaw od ow ej... 144

2.3. Opinie biernych zawodowo o możliwościach ich aktywizacji za­ wodowej ... 150

3. Cechy osobowości ludzi starszych sprzyjające ich aktywności/bierności z a w o d o w e j... 158

V. POSTAWY I OCZEKIWANIA OSÓB NIEPRACUJĄCYCH WOBEC PRACY (Zenon Wiśniewski)

1. Główne zajęcia niepracujących... 170

2. Zainteresowania p ra cą ... 171

3. Gotowość do podjęcia p ra c y ... 175

4. Preferowane cechy miejsca p racy ... 178

VI. EKONOMETRYCZNA ANALIZA CZYNNIKÓW WPŁYWAJĄCYCH NA AKTYWNOŚĆ ZAWODOWĄ OSÓB STARSZYCH (Monika Maksim) 1. Uzasadnienie i cel an a liz y ... 185

2. Charakterystyka logitowego modelu ek onom etryczn ego... 187

3. Baza danych wykorzystana w badan iu ... 195

4. W ybór i konstrukcja zm iennych... 196

5. Wyniki estymacji modeli logitow ych... 200

6. Identyfikacja istotnych czynników stymulujących aktywność zawodową 210 VH. ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA JAKO INSTRUMENT AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ OSÓB STARSZYCH (Kamil Zawadzki) 1. Pojęcie i rodzaje elastycznych form zatrud n ien ia... 213

2. Elastyczne formy zatrudnienia osób starszych w E u ro p ie ... 215

3. Wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia osób starszych w w o­ jewództwie kujawsko-pomorskim - wyniki b a d a ń ... 223

4. W n ioski... 227

VIH. SZKOLENIE ZAWODOWE BEZROBOTNYCH I BIERNYCH ZAWODOWO (Paweł Modrzyński) 1. Diagnoza potrzeb szkoleniowych osób w starszym wieku w regionie. 231 1.1. Analiza potencjału osób sta rsz y ch ... 232

1.2. Analiza oczekiwań w obszarze organizacji procesu kształcenia ustawicznego osób starszy ch ... 242

2. M ożliw ości w y k o rzy stan ia k ształcen ia u sta w icz n e g o w p ro cesie aktywizacji zawodowej ludzi s ta rsz y ch ... 249

3. Rekomendacje... 250

IX. POLITYKA RYNKU PRACY WOBEC AKTYWIZACJI ZAWODOWEJ OSÓB STARSZYCH

(Monika Maksim, Zenon Wiśniewski)

... 255 1. Nowe wyzwania polityki rynku p racy ... ——

2. Program y zatrudnieniowe dla ludzi starszych - otyc czasow e o ^ św iadczen ia... . 3. Preferencje bezrobotnych w zakresie sposobów aktywizacji wyni

... 265 4. Wnioski i rekom endacje...

4.1. System em erytaln y... 266

4.2. Możliwości polityki rynku p r a c y ...

Literatura ²⁷⁵

WSTĘP

Sytuacja na rynku pracy w województwie kujawsko-pomorskim zmie­

ni się bardzo już w nieodległej przyszłości. Liczba ludności województwa w latach 2 0 0 8 -2 0 3 5 zmniejszy się o około 145,6 tys. osób, tj. o 7,1%. Jesz­

cze szybciej zmniejszać się będą zasoby pracy: w 2035 roku wynosić one będą 1105,4 tys. osób, co oznacza spadek o 17,2%. Równolegle, wskutek ograniczenia urodzeń, wydłużenia się życia ludzkiego i em igracji postępo­

wać będą procesy starzenia się ludności. Już dzisiaj poważnym problemem je st wysoki udział biernych zawodowo wśród osób starszych, jak również wysoki poziom bezrobocia.

Spadek bezwzględnych rozmiarów populacji ludności zdolnej do pra­

cy i zmiany je j struktury według wieku w obliczu dużego zapotrzebowania na pracę spowodują konieczność aktyw izacji zawodowej bezrobotnych i biernych zawodowo w starszym wieku oraz oferowania kontynuacji pracy osobom osiągającym wiek emerytalny. Należy zatem poznać potrzeby star­

szych pracowników, ich motywacje i aspiracje zawodowe, aby móc wpły­

w ać na ich postawy, a także zaprojektować dla publicznych służb zatrud­

nienia i działów kadr przedsiębiorstw skuteczne nowe instrum enty aktywi­

zacji zawodowej ludzi starszych.

W województwie kujawsko-pomorskim nie prowadzono dotychczas badań nad tendencjam i rozwojowymi zjawisk ludnościowych i zatrudnie­

niowych oraz możliwościami aktywizacji zawodowej osób w wieku 4 5 + .

Wyzwanie to podjęła Katedra Gospodarowania Zasobami Pracy Uniwersyte­

tu Mikołaja Kopernika w Toruniu realizując projekt badawczy w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, finansowanego ze środków Euro­

pejskiego Funduszu Społecznego.

Celem opisywanego projektu była kompleksowa analiza możliwości i uwarunkowań aktywizacji zawodowej osób w starszym wieku w kontek­

ście tendencji rozw ojow ych zjaw isk ludnościowych i zatrudnieniowych w województwie kujawsko-pomorskim do 2035 roku. Tak sformułowany cel ogólny prowadził do wyznaczenia celów szczegółowych, o charakterze za­

równo poznawczym, jak i aplikacyjnym.

W części teoretyczno-poznawczej zmierzano do:

uzyskania wiedzy o kształtowaniu się zjawisk ludnościowych i zatrud­

nieniowych w województwie kujawsko-pomorskim do 2035 roku;

określenia uwarunkowań i skłonności do podejmowania pracy przez osoby bierne zawodowo i bezrobotne w starszym wieku oraz ich ocze­

kiwań wobec pracodawców;

poznania oczekiwań pracujących w starszym wieku odnośnie do śro­

dowiska pracy, ich aspiracji zawodowych, a także zróżnicowania pre­

dyspozycji do wykonywania pracy;

identyfikacji barier i szans zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 4 5 + ;

rozpoznania możliwości aktywizacji zawodowej osób starszych za po­

mocą instrumentów polityki rynku pracy i kształcenia ustawicznego.

W badaniu sformułowano następujące cele utylitarne:

dostarczenie informacji o rozwoju zjawisk ludnościowych i zatrudnie­

niowych w województwie do 2035 roku, które stanowić będą podsta­

wę do podejmowania działań na rzecz aktywizacji osób starszych przez służby zatrudnienia oraz inne podmioty i instytucje rynku pracy;

przygotowanie rekomendacji dla działań publicznych służb zatrudnie­

nia i instytucji rynku pracy zmierzających do zwiększenia poziomu aktywizacji zawodowej osób w starszym wieku;

zaproponowanie form szkolenia zawodowego oraz kształcenia usta­

wicznego dla poszczególnych grup docelowych w wieku 4 5 + w celu umożliwienia im powrotu na rynek pracy;

opracowanie rekom endacji dotyczących przystosowania środowiska pracy w organizacjach do potrzeb pracowników w starszym wieku oraz instrum entów zapew niających rozwój i m odyfikację kapitału ludzkiego tej grupy pracowniczej.

Teoretyczną podstawę realizacji założonych celów dały krytyczne stu­

dia literatury przedmiotu. Zostały one oparte na bogatej literaturze krajo­

wej i zagranicznej, dotyczącej aktywizacji biernych zawodowo i bezrobot­

nych w wieku 4 5 + . Wiele uwagi poświęcono także poznaniu metod szko­

lenia zawodowego i kształcenia ustawicznego tej grupy ludzi w krajach Unii Europejskiej i OECD. Wszystkie analizy prowadzone były pod kątem możli­

wości wykorzystania w Polsce najbardziej efektywnych instrum entów akty­

wizacji zawodowej osób starszych.

Empiryczną podstawą projektu było sondażowe badanie opinii osób starszych, do którego przygotowany został szeroko rozbudowany kwestio­

nariusz ankiety. Badanie to przeprowadzone zostało przez OBOP na próbie kwotowej liczącej 1231 osób, obejmującej kobiety w wieku 4 5 -6 4 lata i męż­

czyzn w wieku 45-69 lat. Połowa respondentów pochodziła z Bydgoszczy i Torunia, pozostała część populacji badanych wybrana została z powiatów reprezentujących trzy typy gospodarki: rolniczą, rolniczo-przemysłową i rol­

niczą z rozwiniętą funkcją turystyczną. W doborze próby uwzględniono następujące charakterystyki: płeć, wiek, wykształcenie i źródło utrzymania.

Badanie główne poprzedzone zostało pilotażem na trzydziestoosobowej pró­

bie, co umożliwiło weryfikację narzędzia badawczego.

Uzyskane w badaniach empirycznych informacje zostały opracowane przy użyciu programów informatycznych oraz poddane analizom jakościo­

wym i statystyczno-ekonometrycznym. Wyniki badań empirycznych były przedmiotem dyskusji na seminariach dla publicznych służb zatrudnienia, instytucji rynku pracy, pracodawców i przedstawicieli nauki.

W przekazywanej Państwu publikacji przedstawiona je s t część rezul­

tatów prac badawczych nad determinantami aktywności zawodowej ludzi starszych w regionie kujawsko-pomorskim. Mam nadzieję, że przyczyni się ona do lepszego zrozumienia problemów ludzi starszych i efektywniejszej alokacji środków polityki rynku pracy.

Zenon W iśniewski

ROZDZIAŁ I

AKTYWIZACJA ZAWODOWA OSÓB STARSZYCH JAKO WYZWANIE DLA POLITYKI PAŃSTWA

1. W prow adzenie

Rosnące znaczenie osób starszych jako uczestników rynku pracy wy­

nika zarówno z dynamicznych procesów demograficznego starzenia się lud­

ności, jak i zmian społeczno-ekonomicznych zachodzących na poziomie makro- i mikroekonomicznym. W zrost udziału tej grupy wiekowej w społe­

czeństwie nie je st traktowany w kategoriach problemu, jednak wykorzysta­

nie płynących stąd możliwości wymaga podjęcia odpowiednich kroków. Pro­

gnozowany spadek liczby osób w wieku produkcyjnym oraz dynamizacja zjawiska starzenia się ludności prowadzić będą do nieregularnego przebie­

gu procesu starzenia się zasobów pracy w przyszłości. Zm niejszający się udział produktywnej części społeczeństwa pociąga za sobą liczne niekorzyst­

ne konsekwencje na rynku pracy. Wyzwania związane ze starzeniem i kur­

czeniem się zasobów pracy są efektem zbyt wczesnego wycofywania się osób starszych z rynku pracy. Powodują to działania trzech, w pewnym stopniu zależnych od siebie, kategorii podmiotów, do których zalicza się:

państwo - ze szczególnym uwzględnieniem system ów emerytalnych i so­

cjalnych, przedsiębiorstwa - których polityka personalna może ograniczać możliwość zatrudniania i utrzymywania w zatrudnieniu starszych pracow-

Rozdział I

ników, oraz osoby starsze - a właściwie ich silną motywację do wczesnej dezaktywizacji i bierną postawę w stosunku do podnoszenia kwalifikacji i zatrudnienia.

Możliwości pełniejszego wykorzystania potencjału osób starszych są na tyle znaczące, że współczesna polityka państwa powinna uwzględniać kluczowe obszary jego kształtowania. W tym przypadku konieczne je s t eli­

minowanie barier sprzyjających niskiej partycypacji osób starszych w ak­

tywnych zasobach pracy oraz zapobieganie zbyt wczesnej dezaktywizacji zawodowej1. Niekorzystne zmiany w kształtowaniu się współczynnika ob­

ciążeń demograficznych oraz mniej dynamiczny rozwój przedsiębiorstw m ają także wpływ na dochodową i wydatkową stronę budżetu państwa.

Jest to istotne głównie dlatego, że omawiane ograniczenia tworzą obecnie lub będą tworzyły w przyszłości znaczne utrudnienie w osiągnięciu odpo­

wiedniego poziomu wzrostu gospodarczego. Zagrożenia te stanowią bezpo­

średnią przesłankę do wdrażania strategii umożliwiających wyeliminowa­

nie lub ograniczenie owych barier, ich źródeł oraz negatywnych konsekwen­

cji społeczno-ekonomicznych. Zależności pomiędzy podstawowymi skutka­

mi starzenia się społeczeństw a narzędziami zarządzania nimi zostały zo­

brazowane za pomocą macierzy prezentowanej na rys. 1.

Macierz ilustrująca podstawowe zależności pomiędzy następstwami starzenia się społeczeństw dla rynku pracy, koniecznymi działaniami oraz ich efektami wykreślona została na trzech płaszczyznach2. Problemy, możli­

w e rozwiązania i cele odnoszą się do jednostek, czyli osób starszych, przed­

siębiorstw (organizacji) i społeczeństwa, głównie w kontekście polityki pań­

stwa. Matryca może być zatem odczytywana zarówno wertykalnie, w per­

spektywie danej kategorii, jak i horyzontalnie, z uwzględnieniem wszyst­

kich kategorii w odniesieniu do wybranej grupy podmiotów. Powiązania diagonalne wynikają z kolei przede wszystkim ze ścisłej współzależności

1 Zbyt wczesne wycofywanie się ze struktur rynku pracy to przechodzenie w stan bier­

ności zawodowej i rozpoczęcie pobierania świadczeń emerytalnych w czasie gdy dana osoba mogłyby nadal być aktywna zawodowo i czerpać z tego tytułu dochody. Sytuacja taka wpły­

wa negatywnie zarówno na podaż pracy, jak i na finanse publiczne. Por. M. Góra, D ezaktyw i- zacja zaw odow a osób ubezpieczonych w ZUS w now ym systemie, [w:] Dezaktyw izacja osób w wie­

ku okołoem erytalnym . R aport z badań. Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz, Minister­

stwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008, s. 72-73.

2 Analizując schemat należy wziąć pod uwagę, że wyrażenia w poszczególnych polach zostały wybrane na podstawie licznych badań, lecz zaproponowana kolejność prezentacji nie wynika z ich ważności. Priorytety należy ustalać każdorazowo w odniesieniu do społeczno- -ekonomicznej sytuacji danego kraju w danym okresie. Ponadto na schemacie uwzględniono każde wyrażenie tylko w jednym wybranym obszarze, nawet gdy odnosiło się ono równocze­

śnie do innej współzależnej kategorii.

Aktywizacja zawodowa osób starszych jako wyzwanie..,

komponentów i odnoszą się szczególnie do relacji na linii pracownik-pra- codawca. Obok jednostek i przedsiębiorstw, motywem działań i postaw wobec pracy, aktywności zawodowej oraz decyzji dezaktywizacyjnych są

rozw iązania stosowane na poziomie społeczeństwa. Państwo może wywie­

rać bezpośredni i pośredni wpływ na decyzje jednostek, może również eli­

m inow ać ograniczenia wynikające z poczynań przedsiębiorstw. W tym celu

wykorzystywane są między innymi rozwiązania legislacyjne, przeciwdziała­

jące praktykom dyskryminacji ze względu na wiek, oraz strategie promują­

ce pozytywny wizerunek w artości pracy w życiu starszych osób.

Rys. 1. Macierz zależności między starzeniem się społeczeństwa a rynkiem pracy

PROBLEM Y MOŻLIW E REZULTATY

/MOŻLIWOŚCI ROZWIĄZANIA /CELE

OS

h

£o

S3

nfi ws

(XŁ

ôdk>: j. Ilmarinen, Ageing Workers in Finland and in the European Union: Their Situation and the Promotion o f their W orking Ability, Employability and Employment, „The Geneva Pa­

pers on Risk and Insurance”, October 2001, Vol. 26, No. 4, s. 634.

Rozdział I

2. Narzędzia kształtowania aktywności zaw odow ej osób starszych

Polityka realizowana w skali państwa m a na celu przede wszystkim ograniczenie negatywnych konsekwencji starzenia się i kurczenia zasobów rynku pracy. Jest to związane z rosnącym wskaźnikiem obciążenia demo­

graficznego, a co za tym idzie wyższymi kosztami finansowania systemu emerytalnego, rentowego, socjalnego oraz zwiększonymi nakładami na opie­

kę zdrowotną i świadczenia na rzecz osób bezrobotnych. W ramach stoso­

wanej polityki państwo może w tym celu wykorzystać szereg dostępnych instrumentów, których klasyfikacja umożliwia wyodrębnienie trzech pod­

stawowych grup narzędzi3. Należą do nich4:

— działania w obszarze reform systemu emerytalnego i socjalnego;

— przeciwdziałanie dyskryminacji oraz promowanie zatrudniania osób starszych;

— działania na rzecz zwiększania zdolności do pracy osób starszych (tzw.

employability).

Wymienione obszary podlegają systemowym zmianom legislacyjnym, a także ewolucji postrzegania roli osób starszych w społeczeństwie, w szcze­

gólności na rynku pracy. Podejmowane działania powinny być adresowane zarówno do społeczeństwa, pracodawców, jak i do ich bezpośrednich benefi­

cjentów. Wpływ stosowanych instrumentów na realizację pozostałych celów państwa utrudnia ocenę siły i kierunku oddziaływania poszczególnych narzę­

dzi. Ewaluacja wdrożenia następuje zatem zazwyczaj w kategorii całego ob­

szaru kształtowanej polityki, a nie pojedynczego zastosowanego rozwiąza­

nia. Przedstawiony podział pozwala na bardziej ustrukturyzowane omówie­

nie założeń i procedur realizowanych w ramach wyodrębnionych grup.

3 Państwo zarządzając finansami publicznymi, dysponuje szerokim wachlarzem instru­

mentów oddziaływania na rynek pracy. Wchodzi tu w grę zarówno system opodatkowania, jak i wydatków, bezpośrednio i pośrednio wpływających na beneficjentów rynku pracy, a tak­

że aktywna i pasywna polityka rynku pracy. O związkach między finansami publicznymi a sy­

tuacją na rynku pracy zob. M. Bukowski, P. Kowal, P. Lewandowski, J. Zawistowski, Struktura i poziom wydatków i dochodów sektora fin an sów publicznych a sytuacja na rynku pracy. Doświad­

czenia m iędzynarodowe i wnioski dla Polski, Departament Analiz Makroekonomicznych i Struk­

turalnych, Narodowy Bank Polski, Warszawa 2005.

4 Prezentowane zestawienie nie stanowi kompleksowego pakietu reform, a jedynie trzon działań możliwych do zastosowania. Dodatkowe rozwiązania, które pośrednio wpłynąć mogą rów­

nież na partycypację osób starszych w zasobach pracy oraz wydłużenie aktywności zawodowej omówili m.in. Ch. Phillipson, A. Smith, Extending working life: A review o f the research literature, Department for Work and Pensions, Research Report No. 299, Norwich 2005, s. 75-82.

Niwelowanie barier aktywności zawodowej osób starszych wymaga rZede w szy stk im zmian w przepisach określających ramy działania syste­

mów em erytaln ych i socjalnych. Istnieją trzy podstawowe ograniczenia oma­

wianej aktywności: szczodrość systemu rozumiana w kategoriach dochodo­

wości i stopy zastępowalności5, niski wiek emerytalny uprawniający do po­

bierania świadczeń oraz ograniczona elastyczność, utożsamiana z możliwo­

ścią łączenia dochodów uzyskiwanych z pracy i z emerytury. Właśnie w tych w ym iarach dokonuje się przeważnie reforma polityki emerytalnej w starze­

jących się społeczeństwach; uczyniła tak większość krajów OECD6. Stymula­

torami aktywnego uczestnictw a na rynku pracy, stosowanymi na poziomie rozwiązań systemowych, są przede wszystkim: zmniejszenie atrakcyjności emerytury przez obniżenie wysokości świadczeń emerytalnych, wynagra­

dzanie świadczeniobiorców za dłuższą aktywność przez stosowanie wyż­

szych stawek emerytalnych dla dłużej pracujących i niższych świadczeń przy wcześniejszych emeryturach oraz podniesienie oficjalnego wieku em e­

rytalnego (rys. 2).

Ograniczenie szczodrości systemów emerytalnych polega na redukcji wysokości świadczeń w każdym wieku przejścia na emeryturę, dzięki cze­

mu uzyskuje się niższe koszty finansowania systemu. Może być to osią­

gnięte w wyniku zastosowania dwóch ścieżek: bądź utrzymania oficjalnego wieku emerytalnego przy jednoczesnych niższych świadczeniach (rys. 2a), bądź uprawnienia do przechodzenia na emeryturę w wieku późniejszym, gwarantującym poziom świadczeń równy staremu systemowi (rys. 2c). Przy pierwszym rozwiązaniu osoby, które chcą uzyskać świadczenia na zakłada­

nym poziomie zastępowalności, będą zmuszone do późniejszego wyjścia z rynku pracy lub do zrezygnowania z zakładanej wysokości emerytury.

W drugim omawianym przypadku początek pobierania świadczeń zostaje przesunięty, dzięki czemu ogranicza się dotychczasową możliwość wcze­

snej bierności zawodowej, a jednocześnie zagwarantowana je s t wysokość świadczeń przez utrzymanie ich na niezmienionym poziomie. Mechanizm zakłada tu najczęściej podwyższenie wieku emerytalnego lub wieku umoż­

5 Stopa zastąpienia netto to stosunek wypłat z tytułu emerytur do średniej wysokości zarobków osiąganych przed emeryturą. W Polsce stopa ta wynosi około 70% i utrzymuje się na poziomie średnim dla krajów OECD. M. Bukowski, P. Kowal, P. Lewandowski, J. Zawistow­

ski, op. cit., s. 16-23.

6 Szeroki opis kierunku reform systemów emerytalnych i ich powiązań z sytuacją społecz­

no-gospodarczą krajów OECD w perspektywie historycznej od XIX w. do czasów obecnych pre­

zentuje E. Palmer, Exit from the Labour Force: an Institutional Perspective, [w:] Ageing and the labo­

ur market: Issues and solutions. Or Are There?, red. H. Emanuel, International Series on Social Secu­

rity, No. 12, Intersentia, Antwerp—Oxford 2006, s. 81-97. Por. też G. Reday-Mulvey, Working Bey­

ond 60. Key Policies and Practices in Europe, Palgrave Macmillan, Great Britain 2005, s. 49-56.

- Aktywizacja zawodowa osób starszych jako wyzwanie... ---

Rozdział I

liwiającego przechodzenie na tzw. wcześniejsze emerytury. Ten sam efekt może być osiągnięty w drodze stopniowego wyrównywania wieku emery­

talnego kobiet i mężczyzn7. Pochodną prezentow anego rozwiązania je s t również zastosowanie bardziej restrykcyjnych wymogów niezbędnych do uzyskania pełnych świadczeń emerytalnych, przez co ogranicza się liczbę świadczeniobiorców, szczególnie z młodszych kohort wiekowych. Przesu­

nięcie oficjalnego wieku emerytalnego narzuca konieczność wydłużenia ak­

tywności zawodowej w celu uzyskiwania dochodów z innych źródeł aż do m om entu przekroczenia wyższego wymaganego progu wiekowego8.

Rys. 2. Ścieżki ograniczania zachęt do wcześniejszej dezaktywizacji zawodowej w ram ach systemów emerytalnych

) ograniczenie szczodrości

lata emerytury (wiek) --- stary system emerytalny nowy system emerytalny

Źródło: Live Longer, Work Longer, Ageing and Employment Policies, OECD, 2006, s. 87.

W om aw ianych rozw iązan iach każdorazow o należy uw zględnić ochronny charakter system ów emerytalnych i socjalnych, które m ają za­

bezpieczyć społeczeństwo przed ubóstw em 9. Dlatego też istniejący wysoki opór społeczeństwa w obec zmian system ów emerytalnych wymusza nie tylko stopniowe wprowadzanie nowych przepisów, ale i zachęca do dzia­

7 Live Longer, W ork Longer, Ageing and Employment Policies, OECD, 2006, s. 90-91.

8 Rozwiązanie takie powinno być powiązane ze zmianami systemu wcześniejszych eme­

rytur, gdyż zbyt korzystne warunki pobierania wcześniejszych świadczeń nadal zachęcać będą do szybszej dezaktywizacji, nawet przy przesunięciu oficjalnego wieku tzw. normalnej emery­

tury. Należy przy tym podkreślić, że coraz częściej państwa wycofują się z systemów wcze­

śniejszych emerytur.

9 Por. P. Whiteford, Increasing Employment Among Older Workers: Social Security Reform in OECD Countries - A Survey and Assessment, [w:] Ageing and the labour m arket..., s. 36-39.

lata emerytury (wiek) b) wynagradzanie za dłuższą aktywność

c) wzrost wieku emerytalnego

▲

Aktywizacja zawodowa osób starszych jako wyzwanie...

łań raczej pośrednich niż bezpośrednich ograniczeń. W tym celu stosuje się coraz częściej nowe, m niej korzystne dla w czesnej dezaktywizacji prze­

liczniki wysokości świadczeń oparte na poziomie wynagrodzenia oraz la­

tach pracy. Podstawą indeksacji zam iast wynagrodzeń byw ają również na przykład ceny10.

Do podejmowania decyzji o późniejszym momencie przejścia na eme­

ryturę może skłaniać finansowa zachęta do wydłużania aktywności zawo­

dowej (rys. 2b). Wynagradzanie za dłuższą partycypację oraz „karanie” za wcześniejsze wyjście z rynku pracy stosuje się przy niezmienionym oficjal­

nym wieku emerytalnym, w którym przysługuje ta sama wysokość świad­

czeń co w poprzednim systemie. Bardziej strom a krzywa - obrazująca za­

leżności między wiekiem przejścia na emeryturę lub długością okresu skład­

kowego a wysokością świadczeń - nie wpływa zatem na ogólną szczodrość systemu, natom iast zainteresowane osoby w swych kalkulacjach kierują się akceptowanym lub też pożądanym poziomem możliwych do uzyskania do­

chodów. Metoda ta je s t coraz częściej stosowana przez kraje OECD11. Przy projektowaniu takiego rozwiązania należy jednak pamiętać, że im wyższa stopa zastępowalności dotychczasowego wynagrodzenia emeryturą w sys­

temie bazowym, tym m niejsze potencjalne oddziaływanie reform w kierun­

ku dłuższej aktywności zawodowej. Jeśli dane rozwiązanie zakłada wysoki poziom świadczeń gw arantow anych w oficjalnym wieku em erytalnym, wzrost dochodów za kolejne lata pracy będzie mniej atrakcyjny dla znacz­

nej części beneficjentów 12. Dodatkowym utrudnieniem są zależności wyni­

kające z konstrukcji pozostałych systemów, m.in. socjalnych i rentowych13.

Ich ścisły związek z decyzjami dezaktywizacyjnymi jednostek wymusza ko­

10 S y s te m p r z e lic z a n ia , o p ie r a ją c y k a lk u la c je n a p o z io m ie d o c h o d u z k i lk u la t p o p r z e d z a ­ ją c y c h w y jś c ie z r y n k u p r a c y , p o ś r e d n io z a c h ę c a ł d o w c z e ś n ie js z e j d e z a k ty w iz a c ji. W y n ik a to ze s t o p n io w e j r e d u k c ji w y n a g r o d z e n ia p o p r z e k r o c z e n iu w ie k u g r a n ic z n e g o , g d z ie p u n k t p r z e ­ g ię c ia k s z ta łtu je s ię n a jc z ę ś c ie j p o n iż e j o fic ja ln e g o w ie k u e m e r y ta ln e g o . O m a w ia n e r o z w ią z a ­ n ie s t a n o w i z a te m o g r a n ic z e n ie is tn ie ją c y c h w s t a r y m s y s te m ie b a r ie r o ra z z a c h ę tę d o d łu ż ­ sz e j a k ty w n o ś c i. P o r. Live Longer..., s. 9 0 .

11 R ó w n ie ż w p o łą c z e n iu z z a m ia n ą je d n o z n a c z n ie o k r e ś lo n e g o u s ta w o w e g o w ie k u e m e ­ r y ta ln e g o n a s z e rs z y p r z e d z ia ł w ie k o w y . O e la s ty c z n o ś c i s y s te m u m o g ą ś w ia d c z y ć ta k ż e r e f o r ­

my o p a r te n a k o n c e p c ji fa z o w e g o p r z e jś c ia n a e m e r y tu r ę . Z a le t y ta k ie g o r o z w ią z a n ia o ra z p r z y k ła d y k r a j ó w e u r o p e js k ic h o m ó w i ł G. R e d a y -M u lv e y , G radual Retirem ent in Europe, J o u r ­ n a l o f A g in g a n d S o c ia l P o lic y ” , V o l. 1 1 , N o . 2 /3 , 2 0 0 0 , s. 4 9 - 6 0 ; P. W h it e f o r d , o p . c it. , s. 3 6 - - 3 7 ; Live Longer..., s. 9 9 - 1 0 1 .

12 Live Longer..., s. 8 7 , 9 3 - 9 4 .

13 D o ty c z y t o w y r a ź n ie w id o c z n e g o e fe k t u z a s tę p o w a ln o ś c i ś w ia d c z e ń z t y t u ł u u p r a w ­ n ie ń d o r ó ż n y c h z a b e z p ie c z e ń s o c ja ln y c h . P o r. A . B a r a n o w s k a , M . B u k o w s k i, A . G ó rs k i, P. L e ­ w a n d o w s k i, I. M a g d a , J. Z a w is t o w s k i, Instytucje rynku pracy, [w :] Zatrudnienie w Polsce 2005, re d . M . B u k o w s k i, M in is t e r s t w o P ra c y i P o lit y k i S p o łe c z n e j, W a r s z a w a 2 0 0 7 , s. 1 4 4 .

Rozdział I

nieczność wprowadzania równoległych reform, często na kilku obszarach jednocześnie, tak, aby zniechęcane do świadczeń emerytalnych osoby star­

sze nie korzystały z innych możliwości.

Na początku lat dziewięćdziesiątym można było zaobserwować pierw­

sze reformy systemów emerytalnych, które miały na celu ograniczenie ne­

gatywnych konsekwencji starzenia się zasobów pracy, m.in. we Włoszech, Australii, Francji. Ze względu na duży obszar i szeroki zasięg wprowadza­

nych zmian były one znacznie rozłożone w czasie, stąd też harmonogram planow anych działań dotyczył często naw et bardzo długich okresów 14.

W praktyce występują najczęściej kombinacje dwóch lub trzech prezento­

wanych powyżej rozwiązań. Tak szerokie spektrum możliwości pozwala na dokonanie wyboru w granicach dwóch skrajnych działań. Z jednej strony można narzucać przymus wydłużenia okresu aktywności zawodowej nie­

zbędnej do uzyskania prawa do pobierania świadczeń emerytalnych. Z dru­

giej strony stosowane są rozwiązania zwiększające elastyczność systemu, zarówno jeśli chodzi o wiek uprawniający do świadczeń, ja k i łączenie eme­

rytury z dalszą pracą zawodową. Tego typu zmiany wprowadziły m.in. Hisz­

pania, Szwecja i Szwajcaria15.

Planowane mechanizmy polityki państwowej muszą zawierać również rozwiązania, których celem je s t zmiana nastawienia pracodawców do star­

szych pracowników. W większości publikacji podawane są trzy główne ro­

dzaje barier zatrudniania lub utrzymywania pracowników starszych wie­

kiem. Należą do nich: postrzeganie starszych pracowników jako mniej pro­

duktywnych i trudniej przystosowujących się do zmian, koszty pracy, które rosną wraz z wiekiem i doświadczeniem pracowników oraz restrykcyjne przepisy ochrony zatrudnionych16. Kategorie te zostały rozróżnione na pod­

stawie licznych badań i porównań międzynarodowych. Częściowo są one efektem stereotypowego podejścia, określanego jako ag eism 17, a częściowo

14 N ie ra z n a w e t 2 0 - 3 0 la t. J e s t t o je d e n z g łó w n y c h p o w o d ó w n ie e f e k ty w n o ś c i r e fo r m , k t ó r y c h s k u t k i są w id o c z n e z b y t p ó ź n o , b y m ia ły w p ły n ą ć n a z ja w is k a , k t ó r e ju ż n ie w y s tę ­ p u ją , lu b ze w z g lę d u n a n ie d o s z a c o w a n ie w w a r u n k a c h n ie p e w n o ś c i n ie s p r o s t a ły r z e c z y w i­

s ty m w y z w a n io m . P o r. Live Longer..., s. 8 8 - 8 9 , 9 4 - 9 5 .

15 N a p r z y k ła d z ie t y c h p a ń s t w m o ż n a s tw ie r d z ić , że z w ię k s z a n ie lic z b y m o ż liw y c h r o z ­ w ią z a ń , p r z y je d n o c z e s n y m s to s o w a n iu z a c h ę t d o d łu ż s z e j a k ty w n o ś c i, w p ły w a n a k o r z y s tn e d la p a ń s t w a p ó ź n ie js z e d e c y z je e m e r y ta ln e o s ó b s ta rs z y c h , je d n a k p r z y z a ło ż e n iu c ią g łe g o z n a c z n e g o m o t y w o w a n ia je d n o s t e k d o p ra c y . Ib id e m , s. 9 1 - 9 2 .

16 Ib id e m , s. 6 3 .

17 N a jc z ę ś c ie j p o ję c ie t o r o z u m ia n e je s t ja k o p r z e k o n a n ie , o c e n ia n ie i g ło s z e n ie p o g lą d ó w o s p e c y fic z n y c h c e c h a c h d a n y c h o s ó b t y lk o n a p o d s ta w ie p r z y p is a n ia ic h d o d a n e j g r u p y w ie ­ k o w e j. J a k o g łó w n e ź r ó d ło u z n a je s ię w t y m p r z y p a d k u s t e r e o ty p o w e p o s tr z e g a n ie c e c h je d ­ n o s te k i u o g ó ln ia n ie ic h n a w s z y s tk ic h p r z e d s t a w ic ie li d a n e j g r u p y . K . S m e d le y , H . W h it t e n , Age Matters. Employing, M o tiva tin g an d M a n ag in g Older Employees, G o w e r, P a d s to w 2 0 0 6 , s. 12.

braku stosownej wiedzy oraz czynników zewnętrznych, związanych z ryn­

kiem Pracy lub z PrzePisami prawa pracy.

S trateg ie rządowe powinny również uwzględniać zapobieganie bier- nej postawie osób starszych. Społeczna rola osób starszych warunkowana est nie tylko czynnikami zew nętrznym i, umożliw iającym i partycypację wżyciu publicznym, ale również determinantami wewnętrznymi, wynika­

jącymi między innymi z autostereotypów, stanu zdrowia, wiedzy oraz mo­

tyw acji do korzystania z różnych form aktywności społecznej i zawodowej.

Analiza przyczyn podejmowania decyzji o przejściu na emeryturę w Polsce w yraźnie pokazuje, że dominującą rolę odgrywa osiągnięcie ustawowego wieku emerytalnego (46% odpowiedzi). Na kolejnych miejscach znalazły się:

korzystne warunki finansowe świadczeń em erytalnych (24%), zagrożenie utratą pracy i inne problemy z nią związane (19%) oraz zły stan zdrowia respondentów (7% )18.

Dążenie do niwelacji omawianych barier w skali całego państwa przyj­

muje formę regulacji prawnych o charakterze antydyskryminacyjnym lub ochronnym w stosunku do starszych pracowników oraz środków zawierają­

cych elementy perswazji, np. kampanii promocyjno-informacyjnych19. Legisla­

cja mająca na celu przeciwdziałanie dyskryminacji wiekowej ma swoje źró­

dło w przepisach zapewniających równy status prawny kobiet i mężczyzn.

Dzięki licznym dostosowaniom w ostatnich latach i stałemu zwiększaniu za­

kresu ochrony regulacje te zaliczane są do najbardziej zaawansowanych na świecie. Jednocześnie stały się podstawą do formułowania przepisów antydy- skryminacyjnych z uwzględnieniem wieku, orientacji seksualnej, narodowo­

ści20. Wprowadzone rozwiązania prawne mają zatem podobny charakter bez względu na rozpatrywane źródło nierówności.

Aktywizacja zawodowa osób starszych jako wyzwanie... ---

18 Program Solidarność pokoleń. D zia ła n ia dla zwiększenia aktywności zaw odow ej osób w w ie­

ku 5 0 + (Projekt), M in is t e r s t w o P ra c y i P o lit y k i S p o łe c z n e j, W a r s z a w a , lu t y 2 0 0 8 , s. 4 9 . P o tw ie r ­ d z a ją t o w y n i k i b a d a ń H SB C , g d z ie d e t e r m in a n t a o s ią g n ię c ia o d p o w ie d n ie g o w ie k u p r z y d e c y ­ z ji o p r z e jś c iu n a e m e r y t u r ę w ś r ó d p o ls k ic h r e s p o n d e n tó w b y ła w a ż n ie js z a n iż w p r z y p a d k u ś r e d n ic h w y n i k ó w d la w s z y s tk ic h b a d a n y c h k r a jó w . B a d a n ie p r z e p r o w a d z o n e b y ło p r z e z HSBC w 2 0 0 6 r . n a p o n a d 2 1 ty s ią c a c h r e s p o n d e n tó w in d y w id u a ln y c h z 2 0 k r a jó w . The Future o f Retirement. W h a t business w a n t, H SB C, 2 0 0 6 , s. 1 1 - 1 2 , 1 6 .

19 Live Longer..., s. 1 0 4 - 1 0 5 , 1 0 9 - 1 1 0 .

20 Green Paper. Equality an d N on-discrim ination in an Enlarged European Union, C o m m is s io n o f E u r o p e a n C o m m u n itie s , C O M (2 0 0 4 )3 7 9 f in a l v e r s io n , B ru s s e ls , 2 8 M a y 2 0 0 4 , s. 5 - 7 . P o d o b ­ n ie w p o ls k im k o d e k s ie p r a c y p r z e p is y z a k a z u ją c e d y s k r y m in a c ji są w s p ó ln e d la g r u p w y r ó ż ­ n io n y c h ze w z g lę d u n a p łe ć , w ie k , n ie p e łn o s p r a w n o ś ć , ra s ę , r e lig ię , n a r o d o w o ś ć , p r z e k o n a n ia p o lity c z n e , p r z y n a le ż n o ś ć z w ią z k o w ą , p o c h o d z e n ie e tn ic z n e , w y z n a n ie , o r ie n ta c ję s e k s u a ln ą , a ta k ż e z a tr u d n ie n ie n a c z a s o k r e ś lo n y lu b n ie o k r e ś lo n y a lb o p ra c ę w p e łn y m lu b w n ie p e ł­

n y m w y m ia r z e c z a s u . A r t . 1 8 3a, r o z d z . H a U s t a w y z d n ia 2 6 V I 1 9 7 4 r . K o d e k s p r a c y (D z.U . z 1 9 9 8 r., n r 2 1 , p o z . 9 4 z p ó ż n . z m .).

21

Rozdział I

Po raz pierwszy przepisy gwarantujące starszym pracownikom rów­

ne prawa do zatrudnienia, szkoleń, awansów i kontynuowania pracy zosta­

ły wprowadzone w Stanach Zjednoczonych Ameryki Północnej w roku 1967 w ram ach Age D iscńm ination in Em ploym ent Act (sekcja 623). Omawiane przepisy zabraniały ponadto segregacji pracowników według wieku, reduk­

cji wynagrodzenia, a także dyskryminacji w ogłoszeniach z ofertami pracy.

Zakaz dyskryminacji dotyczył bezpośrednio zarówno pracodawców, jak i agencji oraz organizacji pośredniczących w zatrudnieniu21. Podobne prze­

pisy, jednak o nieco innym wymiarze, wprowadziła w 1980 roku Między­

narodowa Organizacji Pracy. Określają one podstawowe zasady równych szans i równego traktowania starszych pracowników, które powinny być promowane we wszystkich krajach. Obejmują też zabezpieczenie praw osób starszych do opieki zdrowotnej i socjalnej22.

W licznych regulacjach uwzględniane są zazwyczaj dwie formy dys­

kryminacji ze względu na wiek - bezpośrednia i pośrednia23. Dyskryminacja bezpośrednia występuje wtedy, gdy jakaś osoba z powodu swojego wieku, je s t lub mogłaby być traktowana mniej korzystnie niż inny pracownik w po­

równywalnej sytuacji. Oznacza zatem każdą sytuację, w której sama przy­

należność do danej grupy wiekowej niekorzystnie wpływa na sposób trak­

towania danej osoby. Z kolei dyskryminacja pośrednia definiowana je st zwy­

kle zgodnie z przepisami przyjętymi w Unii Europejskiej, m.in. w polskim kodeksie pracy. „Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjęte­

go działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do gru­

py [wiekowej] [...] jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami”24. Ze względu na swój charakter, dyskryminacja bezpośrednia je st zdecydowanie łatwiejsza do zaobserwowania, zidentyfi­

kowania i wprowadzenia odpowiednich sankcji.

Obok zapisów ogólnych dotyczących równego traktowania pracowni­

ków, przepisy najczęściej precyzują zakazy dyskryminacji w wybranych eta­

21 Age D iscrim ination in Em ploym ent Act o f 1967 - ADEA - 29 U.S. Code.

22 O lder W o rk e r R ecom m endation 1980, No. R 162, I n t e r n a t i o n a l L a b o u r O r g a n is a t io n , IL O L E X , D a ta b a s e o n I n t e r n a t io n a l L a b o u r S ta n d a rd s , w w w . i lo . o r g , z d n ia 0 2 .0 5 .2 0 0 8 .

23 P o r. m .in .: a r t. 1 8 3a, § 3 , § 4 , r o z d z . I la u s t a w y z d n ia 2 6 V I 1 9 7 4 r . K o d e k s p r a c y (D z .U . z 1 9 9 8 r., n r 2 1 , p o z . 9 4 z p ó ź n . z m .); G. F irlit-F e s n e k , G. M a g n u s z e w s k a - O tu la , Dyskrym inacja a równouprawnienie. Z adania dla p olityki społecznej, [w :] Polityka społeczna, re d . G. F irlit-F e s n e k , M . S z y łk o -S k o c z n y , P W N , W a r s z a w a 2 0 0 7 , s. 2 6 3 - 2 6 5 .

24 A r t. 1 8 3a, § 4 , r o z d z . Ila u s t a w y z d n ia 2 6 V I 1 9 7 4 r . K o d e k s p r a c y ( D z .U . z 1 9 9 8 r „ n r 2 1 , p o z . 9 4 z p ó ź n . z m .).

pach procesu zarządzania personelem. Głównymi uwzględnionymi w legi­

slacji obszarami są procedury związane z zatrudnianiem, derekrutacją, wa­

runkami pracy, aw ansow ania i szkolenia25. Są to jednocześnie obszary, w których n ajczęściej dochodzi do dyskrym inacji ze w zględu na wiek w m iejscu pracy. Kolejnym aspektem ujętym w rozwiązaniach legislacyj­

nych je s t równe wynagradzanie za jednakow ą pracę lub tzw. pracę o jed­

nakowej w artości26. Zasada ta dotyczy zarówno pensji zasadniczej, jak i wszelkich dodatków oraz związanych z pracą świadczeń, również tych, które występują w formie niefmansowej27. W regulacjach prawnych bardzo często podkreślana je s t konieczność równego traktow ania pracowników przy wynagradzaniu za pracę, choć naruszanie tych przepisów je s t nadal trudne do udowodnienia28.

Przepisy dotyczące równości praw uwzględniają pewne wyjątki uzna­

wane za działania prawnie dopuszczalne. Należą do nich te zachowania pracodawców, które różnicują pracowników ze względu na wiek przy jed ­ noczesnym uzasadnieniu takiego postępowania rodzajem lub specyfiką pra­

cy albo chęcią ochrony poszczególnych grup zatrudnionych29. Nie je s t prze­

jaw em zakazanej dyskryminacji również różnicowanie działań w stosunku do pracowników w celu zmniejszenia faktycznie występujących nierówno­

ści. Dopuszcza się zatem praktyki pracodawców, które zmierzają do wy­

równania szans danych grup zatrudnionych. W ramach tych działań mogą Aktywizacja zawodowa osób starszych jako wyzwanie... ---

25 L. B e n n in g t o n , B. R o b e r ts C a lv e r t, A ged isaim in atio n Legislation and Practice, [w :] M a n a ­ ging an A geing W orkforce, r e d . M . P a tr ic s o n , L. H a r tm a n n , B u s in e s s & P ro fe s s io n a l P u b lis h in g , W a r r ie w o o d 1 9 9 8 , s. 1 3 8 - 1 3 9 ; a r t. 1 8 3a, § 1 , r o z d z . I la u s t a w y z d n ia 2 6 V I 1 9 7 4 r. K o d e k s p r a c y (D z .U . z 1 9 9 8 r., n r 2 1 , p o z . 9 4 z p ó ź n . z m .).

26 W P o ls c e p r z e p is y o k r e ś la ją p ra c e je d n a k o w e j w a r t o ś c i ja k o „p ra c e , k t ó r y c h w y k o n y ­ w a n ie w y m a g a o d p r a c o w n ik ó w p o r ó w n y w a ln y c h k w a lif ik a c ji z a w o d o w y c h , p o tw ie r d z o n y c h d o k u m e n t a m i p r z e w id z ia n y m i w o d r ę b n y c h p r z e p is a c h lu b p r a k t y k ą i d o ś w ia d c z e n ie m z a w o ­ d o w y m , a ta k ż e p o r ó w n y w a ln e j o d p o w ie d z ia ln o ś c i i w y s ił k u ” . A r t . 1 8 3c, § 3 , r o z d z . Ila u s t a w y z d n ia 2 6 V I 1 9 7 4 r . K o d e k s p r a c y (D z .U . z 1 9 9 8 r., n r 2 1 , p o z . 9 4 z p ó ź n . z m .).

27 Z a p is y t a k ie z o s ta ły z a w a r t e m . in . w The Federal Older W orkers Benefits Protection A c t - OWBPA - 20 US Code, Sec. 6 2 3 . P. S h a h , B. K le in e r , N ew Developments Concerning Age D iscrim i­

nation in the W orkplace, „ E q u a l O p p o r t u n it ie s I n t e r n a t io n a l” , V o l. 2 4 , N o . 5 /6 , 2 0 0 5 , s. 2 0 . 28 K o le jn y m o b s z a r e m , w k t ó r y m e fe k t y w n o ś ć r e g u la c ji p r a w n y c h je s t b a r d z o o g r a n ic z o ­ n a , je s t p r z e c iw d z ia ła n ie d y s k r y m in a c ji w ie k o w e j w p ro c e s ie r e k r u ta c ji. W y n ik a t o g łó w n ie z tr u d n o ś c i u d o w o d n ie n ia p o n ie s io n y c h s t r a t p r z y je d n a k o w y m p o z io m ie p o s ia d a n y c h k o m p e ­ te n c ji. S tą d t e ż o b s e r w o w a n y je s t b a r d z o m a ły u d z ia ł te g o t y p u s p r a w w o g ó ln e j lic z b ie p o ­ s t ę p o w a ń s ą d o w y c h (o ra z w ś r ó d s p r a w w y g r a n y c h p r z e z p o w o d a ) p r z e c iw p o d m io to m d y s ­ k r y m in u ją c y m . S z e rz e j R. A . P o s n e r, Em ploym ent D iscrim ination: Age and Sexual Harassm ent, „ I n ­ t e r n a t io n a l R e v ie w o f L a w a n d E c o n o m ic s ” , V o l 1 9 , N o . 4 , D e c e m b e r 1 9 9 9 , s. 4 2 5 - 4 2 6 ; P. S h a h , B. K le in e r , o p . c it ., s. 19.

29 P o r. L. B e n n in g to n , B. R o b e r ts C a lv e r t, o p . c it., s. 1 3 9 - 1 4 1 .

być podejmowane inicjatywy wynikające zarówno z własnych projektów danego przedsiębiorstwa, jak i z bardziej ogólnych strategii regionalnych, a także państwowych.

Regulacje prawne obejm ują swym zakresem nie tylko przypadki dys­

kryminacji i wyjątki od nich ale przewidują także przysługujące pracowni­

kowi środki zadośćuczynienia oraz ochrony tych osób, które skorzystały z możliwości dochodzenia swoich praw na drodze procedur sądowych30. Jest to istotne jeśli chodzi o zapewnienie bezpieczeństwa osobom ujawniającym zjawisko dyskryminacji w miejscu pracy. Ma również korzystny wpływ na propagowanie idei równego traktowania wszystkich grup pracowniczych, co przekładać się powinno [?] na zmniejszenie liczby i częstotliwości prze­

jaw ów dyskryminacji ze względu na wiek na rynku pracy31. Wyniki badań w tym zakresie nie są jednoznaczne. W przypadku rozbicia zakresu analizy na poszczególne obszary zarządzania personelem można wskazać na pozy­

tywne zmiany w postaci wyższej liczby zatrudnionych osób starszych oraz czy mniejszego udziału emerytów w danej grupie wiekowej, związane mię­

dzy innym i z coraz rzadszym i przypadkam i em erytury przym usow ej i większą aktywnością zawodową tej grupy. Brakuje jednocześnie potwier­

dzenia wzrostu poziomu przychylności dla starszych pracowników w pro­

cesie rekrutacji, co bezpośrednio wiązałby się z wprowadzeniem rozwiązań legislacyjnych w tym zakresie32.

Celem omawianych regulacji je st wprowadzenie obligatoryjności zasad równego traktowania pracowników bez względu na ich wiek. Do osiągnięcia tego celu niezbędne je st jednak także włączenie do planowanych rozwiązań kampanii promujących pozytywny wizerunek starszych pracowników oraz zarządzania przedsiębiorstwem zgodnego z zasadami tzw. różnorodności33, --- Rozdział I — — --- —---

30 A r t . 1 8 3d i 1 8 3c, r o z d z . I la u s t a w y z d n ia 2 6 V I 1 9 7 4 r . K o d e k s p r a c y (D z .U . z 1 9 9 8 r., n r 2 1 , p o z . 9 4 z p ó ź n . z m .). P r o c e d u r y d o c h o d z e n ia p r a w w in n y c h p a ń s tw a c h o p is a li m .in . L . B e n n in g to n , B. R o b e r ts C a lv e r t, o p . c it ., s. 1 4 1 - 1 4 3 .

31 P r z y n a jm n ie j w z a k re s ie d y s k r y m in a c ji ja w n e j. P o r. R. A . P o s n e r, o p . c it ., s. 4 2 8 - 4 3 0 . 32 S. J. A d a m s , Age discrim ination legislation an d the em ploym ent o f older workers, „ L a b o u r E c o n o m ic s ” , O ff ic ia l J o u r n a l o f t h e E u r o p e a n A s s o c ia tio n o f L a b o u r E c o n o m is ts , V o l. 1 1 , Is s u e 2 , A p r il 2 0 0 4 , s. 2 1 9 - 2 4 1 . In n e r e z u lt a t y o s ią g n ię to n a t o m ia s t p r z y a n a liz ie w p ł y w u r e g u la c ji a n t y d y s k r y m in a c y jn y c h w U S A . J. L a h e y , State Age Protection Laws and the Age Discrim ination in Em ploym ent Act, W o r k in g P a p e r 1 2 0 4 8 , N a t io n a l B u r e a u O f E c o n o m ic R e s e a rc h , F e b r u a r y 2 0 0 6 . 33 Diversity, c z y li z a r z ą d z a n ie r ó ż n o r o d n o ś c ią d e f in io w a n e m o ż e b y ć ja k o „ w s z y s t k ie d z ia ­ ła n ia w o r g a n iz a c ji, k t ó r e z m ie r z a ją d o u w z g lę d n ie n ia i o p ty m a ln e g o w y k o r z y s t a n ia r ó ż n o ­ r o d n o ś c i w m ie js c u p r a c y ” . Z a d a n ia te g o t y p u p o d e jm o w a n e są n a k a ż d y m s z c z e b lu z a rz ą d z a ­ n ia p r z e d s ię b io r s t w e m i w k a ż d y m je g o o b s z a rz e . A . W o ź n ia k o w s k i, Globalizacja - różnorod­

ność - z a rzą d za n ie talen tam i, [w : ] Z a rzą d za n ie talen tam i, re d . S. B o r k o w s k a , I n s t y t u t P ra c y i S p r a w S o c ja ln y c h , W a r s z a w a 2 0 0 5 , s. 3 7 - 5 0 ; Live Longer..., s. 10 9 .

a w szczególności zarządzania wiekiem34. Działalność promocyjna powinna obejm ować swoim zasięgiem różnorodne formy rozprzestrzeniania informa­

cji, przykłady dobrych praktyk w dziedzinie zarządzania wiekiem oraz kon­

ferencje i seminaria gromadzące ekspertów, przedstawicieli rządu, instytu­

cji rynku pracy, pracodawców oraz starszych pracowników35. Takie przed­

sięwzięcia przybliżałyby podstawowe założenia strategii państwowych i or­

ganizacyjnych oraz wskazywałyby na korzyści i potencjalne zagrożenia związane z ich realizacją.

Dodatkowym czynnikiem sprzyjającym promocji zatrudniania osób starszych mogą być ze strony władz ułatwienia i subsydia pozwalające na lepsze dopasowanie wysokości wynagrodzeń do produktywności tej grupy pracowników - co je s t korzystne ze względu na obniżenie kosztów zatrud­

nienia oraz zapewnienie pracy osobom bezrobotnym w wieku niemobilnym.

Jest to rozwiązanie stosowane co prawda przez niektóre państwa, jednak jego rezultaty są bardzo zróżnicowane36.

Działania na rzecz zwiększenia aktywności ekonomicznej osób star­

szych muszą obejm ow ać również rozwój systemu edukacji, m.in. w dzie­

dzinie wykorzystania nowoczesnych technologii, poprawę warunków życia i pracy, rozbudowę instytucji w spierających, propagowanie lepszej kondy­

cji fizycznej i ogólnie pojętej aktywności społecznej37 - czyli przedsięwzię­

--- Aktywizacja zawodowa osób starszych jako wyzwanie... _____

34 Z a rz ą d z a n ie w ie k ie m je s t : „ e le m e n t e m p o li t y k i p e rs o n a ln e j p o d e jm o w a n e j p r z e z p r a c o ­ d a w c ó w , n a s ta w io n e j n a u t r z y m a n ie w z a t r u d n ie n iu o s ó b , k t ó r e p r z e k r o c z y ły 4 5 r o k ż y c ia w r a z z z a c h o w a n ie m e f e k t y w n o ś c i ic h p r a c y ” . B. U r b a n ia k , I. W ie c z o r e k , Z arządzan ie wiekiem pracow ników , [w :] Pracownicy 4 5 + w naszej firm ie , r e d . B. U r b a n ia k , P r o g r a m N a r o d ó w Z je d n o ­ c z o n y c h d s . R o z w o ju , W a r s z a w a 2 0 0 7 , s. 1 1 .

35 P o r. Live Longer..., s. 1 2 9 - 1 3 0 .

36 S u b s y d ia m o g ą b y ć k ie r o w a n e b e z p o ś r e d n io d o p r z e d s ię b io r s tw z a tr u d n ia ją c y c h o s o b y s ta rs z e , a le m o g ą s t a n o w ić ta k ż e c z ę ś c io w e lu b p e łn e w y r ó w n a n ie w y n a g r o d z e n ia p r a c o w n i­

k ó w s ta r s z y c h w p o r ó w n a n iu z p o p r z e d n ią p e n s ją lu b z a r o b k a m i w p o p r z e d n im m ie js c u z a ­ t r u d n ie n ia . Są t o z a te m r ó w n ie ż d z ia ła n ia s k ie r o w a n e n a w a lk ę z b e z r o b o c ie m o r a z z a c h ę c a ją ­ ce t ę g r u p ę d o p o d e jm o w a n ia z a t r u d n ie n ia n a w e t w p r z y p a d k u g o r s z y c h w a r u n k ó w fin a n s o ­ w y c h . S z e rz e j ib id e m , s. 1 1 1 - 1 1 2 , 1 2 5 - 1 2 6 . N ie k tó r e b a d a n ia w s k a z u ją , ż e p r a c o d a w c y c e n ią s o b ie t e g o t y p u r o z w ią z a n ia ( w t y m k o r z y s tn e s y s te m y p o d a tk o w e i s k ła d k o w e ) ja k o e le m e n ­ t y o g ra n ic z a ją c e k o s z ty , a c o z a t y m id z ie z a c h ę c a ją c e d o z a t r u d n ia n ia s ta r s z y c h ( e m e r y to w a ­ n y c h ) p r a c o w n ik ó w . N a le ż y je d n a k p a m ię ta ć o p e w n e j d e k la r a ty w n o ś c i t a k ic h s tw ie r d z e ń . Ł . K r z y ż a n o w s k a , R aport z w yw iad ó w indyw idualnych z pracodaw cam i na tem at dezaktyw izacji em erytalnej i zaw odow ej osób w w ieku okołoem erytalnym , Z a łą c z n ik 8 d o r a p o r t u z b a d a ń : „D e z - a k t y w iz a c ja o s ó b w w ie k u o k o ło e m e r y t a ln y m ” , D e p a r ta m e n t A n a liz E k o n o m ic z n y c h i P ro g n o z , M in is t e r s t w o P ra c y i P o lit y k i S p o łe c z n e j, W a r s z a w a 2 0 0 8 , s. 3 6 - 3 9 .

37 B a d a n ia w s k a z u ją , ż e p o p r a w a ja k o ś c i ż y c ia , z w ię k s z o n a p a r ty c y p a c ja s p o łe c z n a , le p ­ s z y s t a n z d r o w ia o r a z w y ż s z y u d z ia ł w k s z ta łc e n iu p o z y ty w n ie w p ły w a j ą n a w z r o s t s to p y a k t y w n o ś c i z a w o d o w e j o s ó b s ta rs z y c h . Live Longer..., s. 1 1 8 - 1 2 0 . N a o m a w ia n e e le m e n ty ja k o k o n ie c z n e d la k o m p le k s o w e j, z in t e g r o w a n e j s t r a t e g ii w y d łu ż a n ia o k r e s ó w a k t y w n o ś c i z a w o ­ d o w e j w s k a z u je m .in . I. W ó y c ic k a , Rekomendacje. [w :l Późniei na pmprvmrp? roH i

Rozdział I

cia z zakresu active agein g38. Ich głównym inicjatorem je s t Światowa Orga­

nizacja Zdrowia, która m onitoruje i promuje nowe rozwiązania w wyzna­

czonych obszarach. Definiuje ona proces aktywnego starzenia się jako opty­

m alizację szans w dziedzinie zdrowia, partycypacji i zabezpieczenia w celu poprawy jakości życia osób starszych39, przy jednoczesnym uwzględnieniu jak najszerszego spektrum czynników, co zostało zobrazowane na rys. 3.

Rys. 3. Determinanty aktywnego starzenia się

KULTURA

Ź r ó d ło : Active Ageing: A Policy Fram ew ork, A c o n t r ib u t io n o f t h e W o r ld H e a lth O r g a n iz a t io n t o t h e S e c o n d U n it e d N a tio n s W o r ld A s s e m b ly o n A g e in g , M a d r id , A p r il 2 0 0 2 , W o r ld H e a lth O r g a n iz a t io n , G e n e v a 2 0 0 2 , s. 19.

Głównym przesłaniem active agein g je s t wykorzystanie potencjału sta­

rzejących się społeczeństw w znaczeniu indywidualnym i zbiorowym od­

powiednio do charakteryzujących je potrzeb oraz możliwości. Starania o za­

chowanie autonomiczności i niezależności jednostki uwzględniają przede wszystkim zróżnicowanie grupy osób w wieku starszym. Ostatecznym ce­

lem podejmowanych działań m ają być m.in.40:

„N ie b ie s k ie k s ię g i 2 0 0 4 - R e k o m e n d a c je ” , n r 1 6 , I n s t y t u t B a d a ń n a d G o s p o d a rk ą R y n k o w ą , G d a ń s k 2 0 0 4 , s. 8 - 1 1 .

38 T e r m in y active ageing i aktyw ne starzenie są z a m ie n n ie s to s o w a n e w li t e r a t u r z e p r z e d ­ m io t u .

39 Active Ageing: A Policy Fram ew ork, A c o n t r i b u t i o n o f t h e W o r ld H e a lth O r g a n iz a tio n t o t h e S e c o n d U n it e d N a tio n s W o r ld A s s e m b ly o n A g e in g , M a d r id , A p r il 2 0 0 2 , W o r ld H e a lth O r ­ g a n iz a t io n , G e n e v a 2 0 0 2 , s. 1 2 .

40 Ib id e m , s. 1 2 - 1 6 .

Aktywizacja zawodowa osób starszych jako wyzwanie...

— zwiększenie liczby osób cieszących się pozytywną jakością żyda w mo­

mencie wkraczania w wiek starszy;

— zwiększenie liczby osób starszych aktywnie uczestniczących w socjal­

nym, kulturalnym, ekonomicznym i politycznym życiu społeczności, zarówno w działaniach płatnych, jak i nieopłacanych, w życiu rodzin­

nym i lokalnym;

— relatywnie m niejsze koszty związane z leczeniem i opieką zdrowotną.

Działania, które m ają stymulować czynniki zaprezentowane na rys. 3, są ważne nie tylko z powodów humanitarnych i etycznych, ale również ekonomicznych. Aktywność osób starszych oraz dobra kondycja zdrowotna pom agają w wydłużaniu okresu czynności zawodowej, co z kolei ułatwia równoważenie rosnących kosztów zabezpieczenia społecznego, w tym sys­

temu emerytalnego. Wokół wyznaczonych w tej sferze priorytetów skupiają się kompleksowe działania władz szczebla centralnego, przy współudziale władz lokalnych, społeczeństw, organizacji pozarządowych i ponadnarodo­

wych oraz przedsiębiorców i zainteresowanych jednostek. Konieczny je st oczywiście udział instytucji rynku pracy, których zadaniem powinno być pośredniczenie w znalezieniu odpowiedniego miejsca zatrudnienia dla osób starszych. Ze względu na odmienną specyfikę uwarunkowań rynku pracy dla tej grupy oraz zróżnicowanie cech wpływających na zdolność je j przed­

stawicieli do zatrudnienia należy rozważyć wprowadzenie wyspecjalizowa­

nych jednostek organizacyjnych, których zadania skupiałyby się właśnie na tej grupie beneficjentów 41.

3. W ybrane strategie zwiększania aktywności zaw odow ej

W literaturze przedmiotu jako wiodące przykłady najbardziej zaawan­

sowanego procesu wdrażania systemów wydłużania i zwiększania aktyw­

ności zawodowej osób starszych wymienia się najczęściej Japonię oraz dwa kraje Unii Europejskiej, tj. Finlandię i Wielką Brytanię42. Dla polskiego ryn­

ku pracy najw ażniejsze wydają się strategie na poziomie unijnym.

41 J e s t t o ta k ż e z w ią z a n e z k o n ie c z n o ś c ią o d m ie n n e j o r g a n iz a c ji i f in a n s o w a n ia je d n o s te k p o ś r e d n ic z ą c y c h w p o s z u k iw a n iu p r a c y d la o s ó b s ta rs z y c h . W y n ik a t o m .in . z b a r ie r w z n a le ­ z ie n iu z a t r u d n ie n ia , a c o z a t y m id z ie d łu ż s z e g o o k r e s u p o s z u k iw a n ia p ra c y . P r o c e d u r y p o m o ­ c y są w t y m p r z y p a d k u m n ie j d o c h o d o w e d la t r a d y c y jn ie o p ła c a n e j in s t y t u c j i p o ś re d n ic z ą c e j.

D o d a t k o w ą k w e s tią je s t t u t a j n a s ta w ie n ie s a m y c h b e n e fic je n tó w , k t ó r z y o d z n a c z a ć s ię m o g ą m n ie js z ą s k ło n n o ś c ią d o p o d e jm o w a n ia z a tr u d n ie n ia , a o f e r o w a n e i m p r o g r a m y p r z e k w a lif i- k u ją c e t r a k t o w a n e są p r z e z n ic h b a r d z ie j ja k o m o ż liw o ś ć r o z w o ju k o m p e te n c ji n iż ja k o d r o g a d o z n a le z ie n ia z a tr u d n ie n ia . S z e rz e j Live Longer..., s. 1 2 3 - 1 3 3 .

42 S z e rz e j K . B a ła n d y n o w ic z - P a n fil, W ybrane problem y aktyw izacji zaw odow ej osób starszych, [w :l Problemy współczesnej gospodarki św iatow ej. P ra ce i m a t e r ia łv in s f w m n i H a n r iln z a c n -a n ir^ -