Dynamizm i doświadczenie – wspólne zarządzanie zmianą

Równie ważnym i znaczącym jak poprzednio opisane projekty w problematyce wspie-rania osób w wieku 50 plus był projekt o tytule „Dynamizm i doświadczenie – wspólne za-rządzanie zmianą”⁴⁹. Był to również projekt realizowany w ramach Program Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. Administratorem projektu była Żorska Izba Gospodarcza. Partne-rami projektowymi byli:

● Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości SA,

● Cech Rzemiosł Różnych w Żorach,

● Fundacja Ekologiczna EKOTERM SILESIA,

● INFO GRAF,

● Katowicka Specjalna Strefa Ekonomiczna SA,

● Politechnika Śląska Centrum Kształcenia Inżynierów,

● Polskie Stowarzyszenie Psychologów Praktyków,

● Urząd Miasta Żory.

Natomiast partnerami ponadnarodowymi byli:

● WiKoM – Wissens- und Kompetenz-Management (Niemcy),

● INNOV@RURAL (Hiszpania),

● P.R.I.S.M.A. – Patto Risorse Innovazione Sviluppo Marsica Agroalimantare (Włochy).

Projekt był skierowany do starszych pracowników w wieku 50 plus wywodzących się z instytucji stanowiących przekrój rynku pracy w Subregionie Zachodnim woj. Śląskiego, w szczególności do firm małych, średnich, dużych oraz instytucji publicznych. Grupami

48 www.equal.zory.pl.

49 Administrator projektu: Żorska Izba Gospodarcza 44-240 Żory Al. Wojska Polskiego 4 tel. 0 32 43 40 306, tel./fax 0 32 43 52 729. Adres e-mail www.zor ig.zory.pl biuro@zorig.zory.pl.

współuczestniczącymi w projekcie w charakterze beneficjentów byli: młodzi pracownicy oraz pracodawcy i kadra zarządzająca z mikrootoczenia grupy docelowej.

Wnioskodawca formułując wniosek projektowy wskazywał w szczególności na nastę-pujące obszary problemowe: Projektu a) gwałtowny przeskok technologiczny, b) jego kon-sekwencje – czynnik wieku oraz zatrudnienia – „wojna pokoleń” i wynikające z niej opory przed zmianami w firmie: podświadomy strach pracowników 50plus przed zastąpieniem młodszymi połączony z lekceważeniem odnośnie ich młodego wieku i braku doświadcze-nia i b) negacja starych praktyk działadoświadcze-nia przez młodych pracowników, niemożności znale-zienia porozumienia dotyczącego kwestii technologicznych oraz irytacja i lekceważenie, wynikające z trudnej adaptacji nowych technologii przez pracowników 50plus.

Celami strategicznym projektu było wspieranie i utrzymanie zatrudnienia przez tych pracowników, których kwalifikacje można dostosować do wymagań stawianych przez spo-łeczeństwo informacyjne i gospodarkę rynkową i ułatwianie i wspomaganie wykorzystania nowych technologii i nowatorskich rozwiązań technologii informacyjno-komunikacyjnych oraz rozwijanie u pracodawców świadomości konieczności szkolenia kadry zarządzającej i pracowników w celu zwiększenia konkurencyjności firm. Cele główne projektu bezpo-średnio implikowały cele szczegółowe, wśród których najważniejszymi były:

● opracowanie i wdrożenie Metody, tj. innowacyjnego sposobu utrzymania miejsc pracy w organizacjach oraz adaptacji do zmian i inicjowania zmian dla dobra organizacji oraz potrzeb indywidualnych pracowników pod nazwą “Intermentoring”,

● podwyższenie umiejętności społecznych 210 przedstawicieli lokalnych instytucji (MSP, dużych firm i instytucji publicznych) ułatwiające im adaptację zawodową w realiach współczesnej gospodarki rynkowej oraz zmieniającego się otoczenia technologicznego,

● podwyższenie kwalifikacji 70 osób w wieku powyżej 50 lat (50plus) pracowników lo-kalnych instytucji (MSP, dużych firm i instytucji publicznych) w zakresie praktycznego wykorzystania w pracy nowych technologii IT,

● podwyższenie umiejętności z zakresu nowoczesnych technik zarządzania 70 przed-stawicieli kadry kierowniczej, zarządzającej lokalnych instytucji (MSP, dużych firm i in-stytucji publicznych) ułatwiające zarządzanie zmianą w realiach współczesnej gospo-darki rynkowej oraz zmieniającego się otoczenia technologicznego,

● wypracowanie nowego modelowego rozwiązania w procesie zastosowania nowych technologii oraz nowatorskich metod zarządzania,

● wspólny rozwój narzędzi i technik w celu wspierania adaptacji pracowników i MSP,

● promowanie elastyczności poprzez znajomość procesów opartych na wiedzy, analizy potrzeb, transferu strategii, rzemieślniczych kwalifikacji pracowników MSP, elastyczne formy pracy),

● wspólny rozwój wyspecjalizowanych systemów w celu promowania zarządzania wie-dzą,

● promowanie kluczowych kwalifikacji jako warunku nabycia specjalistycznej wiedzy,

● promowanie zdolności do wprowadzania innowacji poprzez wdrażanie procedur do-starczających informacji i wsparcia w podejmowaniu decyzji,

● wymiana doświadczeń pomiędzy partnerami i beneficjentami Partnerstw na Rzecz Rozwoju.

● wymiana trenerów/stażystów/kadry/konsultantów w zakresie nowych technologii, szkolenia zawodowego i równouprawnienia.

● Zarówno cele strategiczne jak i szczegółowe ukierunkowując działania projektowe przyniosły obszerny wynik w postaci licznych rezultatów projektowych. Wśród nich szczególnie ważnymi i możliwymi do dalszej implementacji w szerszych poprojekto-wych obszarach są;

● program szkolenia oraz metodologie szkoleniowe dla trenerów,

● metody innowacyjnego sposobu utrzymania miejsc pracy w organizacjach oraz adapta-cji do zmian i inicjowania zmian dla dobra organizaadapta-cji oraz potrzeb indywidualnych pracowników pod nazwą „Intermentoring” obejmujące następujące działy:

● szkolenia z zakresu umiejętności społecznych ułatwiających adaptację zawodową w realiach współczesnej gospodarki rynkowej oraz zmieniającego się otoczenia techno-logicznego.

● szkolenie w zakresie praktycznego wykorzystania w pracy nowych technologii IT.

● szkolenie z zakresu nowoczesnych technik zarządzania ułatwiające zarządzanie zmianą w realiach współczesnej gospodarki rynkowej oraz zmieniającego się otoczenia techno-logicznego.

● raport nt. nowego modelowego rozwiązania wspierania organizacji Subregionu w pro-cesie zastosowania nowych technologii oraz nowatorskich metod zarządzania,

● raport nt. przewidywanych zmian technologicznych na rynku pracy,

● badania i analizy w obszarze nierówności i dyskryminacji na rynku pracy pod wzglę-dem wieku pracowników.

Ważną częścią działań projektowych było osiągnięcie zaplanowanych rezultatów jako-ściowych. Wśród nich odnajdujemy m.in.:

● zwiększone umiejętności społeczne pracodawców i 200 pracowników instytucji Subre-gionu, ułatwiające im adaptację zawodową w realiach współczesnej gospodarki ryn-kowej,

● przywrócenia wzajemnego szacunku,

● wskazanie pracownikom 50plus możliwości inicjowania zmian, które wcześniej pra-cownicy ci posiadali,

● udowodnienie iż technologia postępuje wzdłuż jednej „struny technicznej” – obie stro-ny wykorzystują rozwiązania oparte na tych samych korzeniach, jest więc szansa zna-lezienia płaszczyzny porozumienia i zainicjowania wyrównania wiedzy,

● równoczesne działania technologiczne i psychologiczne wobec członków mikrośrodo-wisk pozwalające na przezwyciężenie dotychczasowych barier i wypracowanie nowe-go podejścia polegającenowe-go na inicjowaniu zmian w miejsce biernej inercji w wyniku zmian z zewnątrz.

● wypracowanie nowych relacji w organizacjach:

− pracownicy z grupy docelowej (A) są „mentorami organizacyjnymi” dla pracowni-ków młodszych stażem i doświadczeniem,

− pracownicy młodsi stażem (B) są „mentorami technicznymi” dla pracowników z grupy docelowej – np. w umiejętnościach teleinformatycznych,

− obydwie grupy poznają wzajemne sposoby myślenia, dostrzegają błędy w percepcji i postrzeganiu siebie, wypracowują metody wzajemnej współpracy, wyrównują umiejętności,

− przedstawiciele kierownictwa organizacji (C), oraz wymienione wyżej grupy pozna-ją problematykę zmian, ich nieuchronności i sposobów reagowania na nie,

− grupy A i B wypracowują wspólne metody dostrzegania zmian w otoczeniu i reago-wania na nie i ich wykorzystyreago-wania dla dobra organizacji reprezentowanej przez C,

− promocja selekcji pracowników (i ew. stosowania outplacementu) w oparciu o kry-teria jakościowe, a nie wiekowe.

Na podkreślenie zasługuje również fakt osiągnięcia w tym projekcie rezultatu długofa-lowego, którym jest promocja idei kształcenia przez całe życie, jako czynnika zwiększają-cego konkurencyjność grupy pracowników 50plus i zmniejszajązwiększają-cego ryzyko trwałej dezak-tywizacji zawodowej.

3.5.5. ELASTYCZNI 50plus. Elastyczne formy zatrudnienia na małopolskim rynku pracy