Zatrudnienie ludzi starszych

W roku 2000 Rada Europejska przyjęła dyrektywę ramową w sprawie zatrudnienia, która wprowadziła zakaz dyskryminacji ze względu na wiek⁶⁴.

Oprócz kwestii zatrudnienia, strategia lizbońska zawiera również zobowiązanie do po-prawy spójności i polityki społecznej na równi z celami ekonomicznymi.

Osoby starsze są grupą wiekową najbardziej narażoną na ubóstwo i wykluczenie spo-łeczne ze względu na szereg czynników, takich jak ograniczone kontakty spospo-łeczne, pro-blemy zdrowotne, niskie dochody, brak mobilności oraz fakt, że często bywają ofiarą prze-mocy. W kontekście procesu UE dotyczącego integracji i opieki społecznej państwa członkowskie uzgodniły, że w ramach otwartej metody koordynacji przystąpią do dosto-sowania swoich krajowych planów działań w taki sposób, aby zapewnić bardziej zintegro-wane podejście do kwestii emerytalnych, opieki zdrowotnej i długoterminowej oraz inte-gracji społecznej.

64 Dyrektywa Rady 2000/78/EC z 27 listopada 2000 r. ustalająca ogólne warunki ramowe równego trakto-wania w zakresie zatrudnienia i pracy. 7 ECFIN/EPC (2006) REP/238 final. Wpływ starzenia się społeczeń-stwa na emerytury, zdrowie i opiekę długoterminową, edukację oraz zasiłki dla bezrobotnych osób starszych.

Sprawozdanie podsumowujące.

W strategiach regionalnych ukierunkowanych na wzrost gospodarczy, integrację spo-łeczną i zrównoważony rozwój, kluczowego znaczenia nabierają następujące kwestie:

● zwiększenie wkładu osób starszych w rozwój gospodarki;

● zrozumienie potrzeb i umożliwienie samodzielności osób starszych tworzących bardzo przecież niejednorodną grupę społeczną;

● poznanie wzorców konsumpcji coraz liczniejszej populacji osób starszych z sektora prywatnego i publicznego oraz odpowiednie dostosowanie oferty dóbr i usług;

● zachęcenie osób starszych do udziału we władzach regionalnych;

● podjęcie problemu ubóstwa i wykluczenia społecznego wśród osób starszych.

Rynek pracy starzeje się, gdyż żyjemy coraz dłużej i coraz mniej młodych ludzi zasila szeregi osób pracujących. Rośnie świadomość faktu, że problemy dla rozwoju regionalnego wynikające ze zmian demograficznych można zrekompensować skuteczniejszym wykorzy-staniem wkładu osób starszych do gospodarki regionalnej.

Osoby starsze mogą być aktywnymi uczestnikami gospodarki regionalnej na różne spo-soby i już to czynią: na przykład wiele osób starszych pracuje w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin lub prowadzi swoją własną działalność gospodarczą. Osoby zdolne do pracy, lecz obecnie korzystające ze świadczeń chorobowych lub przebywające na wcze-śniejszej emeryturze, mogłyby zdecydować się na powrócenie na rynek pracy, gdyby zaofe-rowano im miejsce pracy, dobre warunki i odpowiednie przeszkolenie. Osoby starsze czę-sto wnoszą nieodpłatnie wkład w rozwój regionów, jako wolontariusze lub opiekunowie starszych krewnych czy wnuków.

Z wielu różnych powodów, wykorzystanie i rozwój tego potencjału jest poważnym wy-zwaniem. Z jednej strony, dyskryminacja ze względu na wiek obecna w kulturze i polityce wielu organizacji zniechęca pracodawców do uczestnictwa w inicjatywach mających wypracować bardziej postępowe podejście do pracowników w starszym wieku. Z drugiej strony, nie zawsze udaje się zaangażować osoby starsze w prowadzone inicjatywy ze względu na ich osobistą sytuację, na przykład spoczywające na nich obowiązki opieki, czy ze względu na stawiane wymagania zdrowotne, konieczność przemieszczania się lub też brak koniecznych kwalifikacji.

Dotychczasowy wiek emerytalny nie musi być granicą aktywności zawodowej, wziąw-szy pod uwagę to, że współczesne starsze generacje, ze względu na dobrą kondycję fizycz-ną i mentalfizycz-ną są w stanie uczestniczyć w rynku pracy w późniejszym wieku. Trzeba jednak

pamiętać, że propozycje podwyższenia wieku przejścia na emeryturę budzą w Polsce i Eu-ropie powszechną niechęć lub opór. Z badań ankietowych przeprowadzonych w kilkunastu krajach europejskich wynika, że niezależnie od kraju z jednej strony respondenci po-wszechnie chcieliby przechodzić na emeryturę wcześniej, z drugiej zaś równie powszechni wyrażali chęć kontynuacji pracy zawodowej (w różnych formach) po przejściu na emerytu-rę⁶⁵.

Sytuacja demograficzna (Europy i Polski) wymusza nowe spojrzenie na rozwiązywanie ekonomicznych problemów wynikających ze zmiany demograficznej. Europejscy demogra-fowie proponują, aby do tych zagadnień podejść z uwzględnieniem perspektywy „przebie-gu życia” jednostki. Sprowadza się to do koncepcji innego rozłożenia w czasie zaangażowa-nia w pracę zawodową, w zależności od etapu życia. Z jednej strony oznaczałoby to możliwość uczestniczenia w zatrudnieniu dłużej niż do aktualnego wieku emerytalnego, a z drugiej strony – wiązałoby się z pozostawieniem każdej osobie możliwości wyboru zre-dukowania zaangażowania w pracę na wcześniejszych etapach życia (na przykład w związ-ku z wychowywaniem dzieci czy uczestnictwem w edukacji w różnych okresach kariery zawodowej, a także w związku z opieką nad starszymi osobami). Dodatkowo, ogromną za-letą takiego rozwiązania, polegającego na elastycznym łączeniu pracy, edukacji i ról ro-dzinnych w różnych fragmentach życia, byłoby zmniejszenie obecnego poziomu konfliktu pomiędzy różnymi karierami (głównie rodzinną i zawodową). Konflikt ten dotyka przede wszystkim młodych ludzi i dość powszechnie jest wskazywany, jako podstawowa przyczy-na ograniczania posiadanej liczby dzieci. Nowe rozłożenie czasu pracy w przebiegu życia mogłoby się, zatem przyczynić również do „odnowy demograficznej”, obniżającej tempo starzenia się struktur ludności.

Oczywiście, to podejście z perspektywy przebiegu życia musiałoby się wiązać z zasad-niczą zmianą paradygmatu polityki społecznej a także z istotnym wzrostem jednostkowej odpowiedzialności za swoje życiowe decyzje. Zmiana rozkładu czasu pracy w przebiegu ży-cia wiązałaby się również z nadaniem zupełnie nowego wymiaru systemowi edukacji z wprowadzeniem „life-long learning”, jako jego trwałego elementu, równoprawnego z in-nymi składowymi (Rozbudowa „life-long learning” wiąże się ze wzrostem popytu na aktu-alizację, uzupełnienia lub zmiany kwalifikacji przez osoby wracające na rynek pracy).

65 J. Jóźwiak, I.E. Kotowska, A. Abramowska, Activating older workers. Policies vs opinions and expectations, People, Population Change and Policies (eds.: Ch. Hoehn, D. Avramov, I.E. Kotowska), „Springer Science”, 2008, s. 221–243.

Jeśli zatem przyjmiemy, że (leżąca u podstaw wyżej przedstawionej koncepcji) zasada równowagi pomiędzy pracą i innymi rolami pełnionymi przez człowieka w ciągu jego życia jest istotna z punktu widzenia warunków rozwoju, to wprowadzenie nowego rozkładu cza-su pracy w przebiegu życia wymaga spełnienia jeszcze, (co najmniej) dwóch ważnych wa-runków, którymi są:

● międzygeneracyjna zgoda na redystrybucję pracy;

● instytucjonalne rozwiązania umożliwiające dokonywanie indywidualnych wyborów i wspierające odpowiedzialne kształtowanie różnych życiowych karier przez jednostki (Jóźwiak 2010).