MAYDAY – Model Aktywnego wsparcia pracowników i firm wobec zmian

Kolejnym ważnym i znaczącym dla treści zawartej w tej części rozdziału niniejszej pra-cy był projekt o tytule MAYDAY – Model Aktywnego wsparcia pracowników i firm wobec zmian strukturalnych w gospodarce⁴⁷, który był skierowany do:

● byłych pracowników w wieku 50 lat życia i więcej (50plus) zagrożonych utratą miejsc pracy, zatrudnionych głównie w MSP, współpracujący z przemysłem okrętowym,

● zatrudnionych w gorszym położeniu – do grupy tej można zaliczyć pracowników spoza grupy 50plus, którzy nie są w stanie zaadaptować się do zmieniających się warunków pracy. Do grupy tej zaliczyć trzeba również kadrę zarządzającą firmą, która nie nadąża za potrzebami związanymi z rozwojem firm,

● zatrudnionych zagrożonych utratą pracy – pracownicy 50plus zatrudnieni w przedsię-biorstwach sektora okrętowego,

● samozatrudnionych – wiele firm sektora okrętowego wykorzystuje taką formę zatrud-niania (często nawet wymusza), przenosząc w ten sposób ciężar kosztów pracy i ryzy-ka zawodowego na pracowniryzy-ka,

● innych – w ramach programu zdefiniowano dodatkowe grupy beneficjentów, które nie mieszczą się w podanych kategoriach, a mogą mieć istotne znaczenie w realizacji pro-jektu,

● przedsiębiorstw sektora okrętowego, takich jak stocznie produkcyjne i remontowe,

● sektora MSP – firm kooperujących z dużymi firmami sektora okrętowego,

● menedżerów, których zadaniem jest wdrażanie innowacyjnych rozwiązań sprzyjają-cych utrzymywaniu i tworzeniu nowych miejsc pracy,

● bezrobotnych absolwentów,

● związków zawodowych.

46 Informacja o funduszach europejskich. Strona http://www.solidarnosc.org.pl/fe/info.php?id=266.

47 Kierownik projektu: Stanisław Gatz, Siedziba: Region Gdański NSZZ „Solidarność” ul. Wały Piastowskie 24 80-855 Gdańsk, strona: www.equal-mayday.org.pl.

Projekt był realizowany na terenie województwa pomorskiego i podobnie jak projekt

„Pomysł na sukces” był finansowany w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL. Głównym celem projektu było zwiększenie zdolności dostosowawczych pracowników 50plus za-trudnionych w przedsiębiorstwach sektora okrętowego, dyskryminowanych na rynku pra-cy ze względu na wiek i kwalifikacje niedostosowane do wymagań pracodawców. Z celu głównego projektu wynikały cele szczegółowe, wśród których do najważniejszych należy zaliczyć:

● poprawę sytuacji dyskryminowanej na rynku pracy grupy pracowników 50plus przez zbudowanie innowacyjnego modelu aktywnego systemu wsparcia pracownika zapew-niającego utrzymanie jego aktywności zawodowej poprzez: śledzenie potrzeb rynku pracy, dostosowywanie kwalifikacji do wymogów rynku pracy i realnych potrzeb pra-codawców, zapewnienie wsparcia i doradztwa w sytuacjach kryzysowych, konsulto-wanie kierunków dokształcania,

● zwiększenie adaptacyjności firm przemysłu okrętowego do innowacyjnych rozwiązań i nowych technologii przez zbudowanie modelu systemu wsparcia firm (przedsiębior-ców i kadry zarządzającej) w zakresie: zastosowania technologii informacyjnych, no-woczesnych metod zarządzania i wdrażania rozwiązań innowacyjnych prowadzących do poprawy konkurencyjności na rynku, zwiększenia produktywności i efektywności zarządzania kapitałem ludzkim,

● usprawnienie systemu informacyjnego w celu zapewnienia skutecznego upowszech-niania modelowych rozwiązań wspierania pracowników szczególnie zagrożonych grup 50plus, głównie w zakresie elastycznych form zatrudnienia i nowych form kształcenia ustawicznego oraz modelowych rozwiązań wspierania firm przemysłu okrętowego, zwłaszcza w zakresie stosowania nowoczesnych technologii i innowacyjnych metod zarządzania,

● usprawnienie działań formalnych związanych z usuwaniem dyskryminacji na rynku pracy przez zbudowanie modelowego, nowoczesnego i samouczącego się partnerstwa krajowego i ponadnarodowego.

● Analiza celów szczegółowych pozwoliła na wskazanie głównych kierunków działań, do których należy zaliczyć:

● zbudowanie innowacyjnego modelu aktywnego systemu wsparcia pracownika zapew-niającego utrzymanie jego aktywności zawodowej,

● zbudowanie modelu systemu wsparcia firm (przedsiębiorców i kadry zarządzającej) w zakresie: zastosowania technologii informacyjnych, nowoczesnych metod zarządzania i wdrażania rozwiązań innowacyjnych,

● upowszechnianie modelowych rozwiązań wspierania pracowników szczególnie zagro-żonych grup 50plus,

● usuwanie dyskryminacji na rynku pracy przez zbudowanie modelowego, nowoczesne-go i samouczącenowoczesne-go się partnerstwa krajowenowoczesne-go i ponadnarodowenowoczesne-go.

Realizacja głównych kierunków działań, zaowocowała osiągnięciem licznych i innowa-cyjnych rezultatów, z, pośród których do najważniejszych należy zaliczyć:

● wzmocnienie pozycji zawodowej beneficjentów projektu, poprzez system mentoringu, który był jednym z planowanych rezultatów projektu. Mentoring daje możliwości za-równo utrzymania miejsc pracy dyskryminowanych pracowników 50plus, których wiedzę i umiejętności można wykorzystać, zapewniając utrzymanie miejsc pracy, ale również stworzyć możliwości utworzenia nowych miejsc pracy dla drugiej grupy – młodych absolwentów, którzy mogą uzyskać możliwość zdobycia nowych kwalifikacji,

● nowatorski system kształcenia przez całe życie. Szeroka oferta szkoleń, na wszystkich poziomach, gwarantujących każdemu zainteresowanemu uzupełnienie wiedzy i umie-jętności w konkretnej dziedzinie i na określonym poziomie. Uzyskanie nowych kwalifi-kacji zwiększa szansę utrzymania aktualnego miejsca pracy lub – w ekstremalnych przypadkach – reorientacji zawodowej,

● stworzenie platformy innowacyjno-edukacyjnej, która pozostanie po zakończeniu pro-jektu, jako trwały rezultat. Wypracowane w trakcie realizacji projektu rozwiązania bę-dą w ten sposób dostępne dla beneficjentów i współpraca z nimi będzie kontynuowana.

Z platformą związane są też pewne działania zapewniające nie tylko jej utrzymanie, ale również rozwój, np. przez forum dyskusyjne lub uzupełnianie bazy najlepszych prak-tyk,

● powstanie sieci liderów innowacji, której działanie jest kontynuowane po zakończeniu projektu. Będzie to wyselekcjonowana grupa pracowników w wybranych firmach, któ-rej zadaniem będzie propagowanie idei innowacyjności, jako podstawowego środka rozwoju firmy. Ponieważ tego typu działania wymagają finansowania, w ramach nasze-go projektu, zaproponowano stworzenie koncepcji funduszu wspierania inicjatyw

in-nowacyjnych. Wiąże się to oczywiście z koniecznością znalezienia źródeł finansowania poprzez aplikowanie o fundusze ze źródeł innych niż EQUAL.,

● wpływanie na wzrost świadomości pracowników i pracodawców o konieczności inwe-stowania w wiedzę. Jest to jeden z mniej wymiernych, ale niezwykle ważnych efektów o charakterze trwałych rozwiązań.

W konkluzji podsumowującej opis i analizę projektu „MAYDAY – Model Aktywnego wsparcia pracowników i firm wobec zmian strukturalnych w gospodarce’ nie można pomi-nąć jego praktycznego wymiaru i trwałości osiągniętych rezultatów mogących służyć za przykład innowacyjnych propozycji o charakterze trwałych rozwiązań. Wczytując się w treść projektu przywołujemy w tym miejscu wybrane przykłady rezultatów:

● stworzenie szeregu nowych usług informacyjnych oraz doradczych; opracowanie na-rzędzi, materiałów nauczania oraz materiałów szkoleniowych, wraz z nowymi progra-mami nauczania; opracowanie raportów i analiz, nowych standardów oraz metod współpracy (osób lub instytucji); stworzenie nowych baz danych, narzędzi informa-tycznych oraz rozwiązań innowacyjnych w przedsiębiorstwach.

● wzrost świadomości pracodawców i pracowników w zakresie wykorzystania różnych źródeł informacji do samodzielnego rozwiązywania problemów, dostosowania kwalifi-kacji pracowników do wymagań pracodawców i rynku pracy UE, wykorzystania naj-lepszych praktyk; stosowanych w państwach UE, jako metody poprawy efektywności własnych działań, wzrostu znaczenia działań innowacyjnych w rozwoju pracowników i firm oraz możliwości kreowania postaw przedsiębiorczych – osobistych i w swoich firmach,

● wzrost świadomości organizacji pracodawców i związków zawodowych w zakresie efektywności wspólnego rozwiązywania problemów w zakładach pracy i w sektorze, promocji wśród członków potrzeby kształcenia się przez całe życie, potrzeby integracji społecznej w zakładach pracy oraz możliwości łączenia zatrudnienia doświadczonych pracowników i absolwentów,

● zmiany podejścia przez instytucje rynku pracy do rozwiązywania problemów na rynku pracy, uwzględniające rzeczywiste efekty dotyczące zatrudnienia, realizację działań rzeczywistych, a niepozorowanych, włączania różnych podmiotów do rozwiązywania problemów

● wzrost odpowiedzialności organizacji partnerskich za rozwiązywanie problemów pra-cowników 50plus,

● poprawa, jakości życia poprzez wzrost poczucia bezpieczeństwa beneficjentów końco-wych,

● wzrost samooceny wśród pracowników 50plus i wiara we własne kompetencje – spo-wodowane licznymi szkoleniami umożliwiającymi podniesienie kwalifikacji,

● niwelowanie różnic pokoleniowych pomiędzy pracownikami doświadczonymi a pra-cownikami młodymi poprzez wdrożenie mentoringu.