ELASTYCZNI 50plus. Elastyczne formy zatrudnienia na małopolskim rynku pracy

I ostatnim zaprezentowanym w tej części pracy jest projekt o tytule ‘ELASTYCZNI 50plus. Elastyczne formy zatrudnienia na małopolskim rynku pracy szansą dla społeczeń-stwa starzejącego się”.

Projekt był realizowany w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Poddziałanie 7.2.1 Aktywizacja zawodowa i społeczna osób zagrożonych wykluczeniem społecznym przez firmę PRO INWEST z Katowic⁵¹. Powstanie koncepcji projektowej i złożenie wniosku o dofinansowanie projekty wiąże się przede wszystkim faktem niskiej aktywność zawodowa osób po 50 roku życia w Małopolsce; słabe stosowanie elastycznych form zatrudnienia; brak źródeł informacji o rzeczywistych po-trzebach, oczekiwaniach i możliwościach podjęcia zatrudnienia w elastycznych formach zarówno wśród 50plus jak i potencjalnych pracodawców z Małopolski; niewystarczające programy w zakresie integracji 50plus wśród instytucji pomocy i integracji społecznej, partnerów społecznych i gospodarczych oraz brak wytycznych dla powiatowych strategii rozwiązywania problemów społecznych w zakresie integracji 50plus. Najniższy wskaźnik zatrudnienia w województwie małopolskim cechuje właśnie osoby powyżej 50 roku życia (28,6%)⁵². Odbiorcami wyników projektu były instytucje pomocy i integracji społecznej (m.in. organizacje pozarządowe działające w sferze pomocy i integracji społecznej, zakłady aktywności zawodowej, warsztaty terapii zajęciowej, powiatowe centra pomocy rodzinie, ośrodki pomocy społecznej, domy pomocy społecznej, placówki specjalistycznego porad-nictwa, placówki opiekuńczo-wychowawcze, ośrodki adopcyjno-opiekuńcze), partnerzy społeczni i gospodarczy (m.in. organizacje przedsiębiorców i pracodawców, związki zawo-dowe, samorządy zawodowe) oraz niepracujący 50plus z regionu Małopolski.

50 Źródło; http://www.elastyczni.pro-inwest.org/?&PHPSESSID=7cd993d9d0f838ffadc79fffd81ec193.

51 Pro-Inwest Centrum Edukacji i Pomocy Psychologicznej ul. Modelarska 10 40-142 Katowice tel. 032 209 05 32 e-mail: elastyczni@pro-inwest.org

52 Na podatnie opisu projektu. Źródło: strona internetowa http://www.elastyczni.pro-inwest.

org/?&PHPSESSID=872ea9c3676e094a175f4f708add5704

Głównym celem projektu była diagnoza sytuacji 50plus na małopolskim rynku w za-kresie ich integracji społeczno-zawodowej i polityki społecznej w regionie. Została ona zre-alizowana w wyniku szeroko zakrojonych interdyscyplinarnych badań, na które złożyły się:

● badania kwestionariuszowe,

● wywiady pogłębione,

● badania focusowe,

● badania opinii publicznej,

● eksperyment laboratoryjny w formie szkolenia wyjazdowego,

● konferencja „Elastyczni 50plus w Małopolsce”.

W ramach zrealizowanych badań eksperci podjęli następujące zagadnienia poznawcze:

● analizę polityki państwa i polityki społecznej w regionie wobec osób 50plus,

● diagnozę istniejących form zatrudnienia w sektorze elastycznym w Małopolsce, jako uzupełnienie i alternatywa dla zatrudnienia tradycyjnego dla 50plus,

● diagnozę możliwości podjęcia elastycznych form zatrudnienia przez niepracujących 50plus,

● diagnozę postaw wobec elastycznych form zatrudnienia i integracji zawodowej 50plus mieszkańców woj. Małopolskiego,

● analizę zakresu działań instytucji wsparcia dla 50plus,

● diagnozę potencjału małopolskich pracodawców w zakresie stosowalności elastycz-nych form zatrudnienia.

Z kolei grupę badawczą tworzyli eksperci z zakresu polityki społecznej, pracujące oso-by w 9 elastycznych formach zatrudnienia, niepracujące osooso-by 50plus, reprezentatywna próba mieszkańców województwa małopolskiego, pracownicy instytucji wsparcia 50plus (w tym instytucje rynku pracy, instytucje pomocy), pracodawcy z 3 sektorów (prywatnego, publicznego, społecznego).

Kluczowymi rezultatami badań zrealizowanych w ramach projektu są liczne publikacje, wśród których do najważniejszych należy zaliczyć:

„Integracja elastycznych 50plus” – podręcznik;

„ABC elastycznych form zatrudnienia” – informator;

„Elastyczne formy zatrudnienia szansą na pracę” – poradnik;

„Rozwiązywanie problemów społecznych – wytyczne dla zwiększania integracji zawodo-wej 50plus w regionie”;

„Elastyczni 50plus w Małopolsce” – materiały pokonferencyjne.

W wyniku działań projektowych realizujący badania wyraźnie stwierdzili, że jedną z najbardziej efektywnych form zatrudnienia, która może wspierać osoby w wieku 50 plus są elastyczne formy zatrudnienia.

Za autorami niniejszego projektu wskazujemy, że: „…Elastyczne formy zatrudnienia (w skrócie EFZ; ang. Flexible Forms of Employment) pozwalają optymalizować tryb i czas pracy, dzięki czemu osoby, którym trudno podjąć pracę w tradycyjnych unormowaniach mogą pogodzić swoje obowiązki służbowe z innymi np. opieką nad osobami zależnymi. EFZ stanowią, więc szansę zarówno dla kobiet wychowujących dzieci, osób niepełnosprawnych, osób młodych, emerytów i rencistów, jak i dla samych pracodawców chcących zoptymali-zować strukturę zatrudnienia. Elastyczne formy zatrudnienia przynoszą korzyści zarówno dla pracodawców, jak i samych pracowników. Pracodawca może, bowiem obniżyć koszty pracy, zwiększyć efektywność zatrudnienia i konkurencyjność swojego przedsiębiorstwa, pracownik zaś, może wybrać dogodny dla siebie czas i miejsce pracy, czy też korzystać z innych niż tradycyjne form nawiązywania stosunku pracy. Elastyczne formy zatrudnienia są szansą na ograniczenie bezrobocia i aktywizację osób powyżej 50 roku życia, zagrożo-nych wykluczeniem społecznym. W związku z tym rozwój EFZ jest nieunikniony nie tylko w naszym kraju, ale i w całej Europie.

W wyniku przeanalizowanych wybranych działań projektowych, w świetle procesu starzenia się społeczeństw Europy Środkowej, wyraźnie należy zaakcentować instrumenty i możliwe do podjęcia działania ograniczające negatywne skutki płynące z tego zjawiska.

W pierwszej kolejności wydaje się za uzasadnione twierdzenie, że negatywne skutki płynące z procesu starzenia się społeczeństw powinny być u źródła identyfikowane i roz-wiązywane na poziomie społeczności lokalnych. Jednym ze skutecznych instrumentów słu-żących takiemu przeciwdziałaniu może być Partnerstwo Lokalne. Jego formuła organiza-cyjna i zadaniowy charakter powinny uruchomić angażowanie się osób wykluczonych w działania dające wzrost poczucia indywidualnej i zbiorowej skuteczności oraz postrze-ganie siebie (wykluczonego) w kategoriach podmiotu i aktora (a nie tylko obserwatora) procesów społecznych. Takie angażowanie się, to jeden z elementów upodmiotowienia, umożliwiający uczestnictwo w zmianach na najniższym, podstawowym szczeblu, w bezpo-średnim działaniu, na co dzień. To, wręcz zalecenie, można intensywnie uzupełniać i posze-rzać m.in. o metody kompleksowego podejścia do procesu podnoszenia kwalifikacji

pra-cowników i pracodawców z wykorzystaniem najnowszych technologii informatycznych wspartych nowatorskimi modelami kształcenia osób powyżej 50 roku życia przy wykorzy-staniu e-learningu⁵³ oraz blended learningu⁵⁴. Ważnym jest, na co wskazują doświadczenia licznych instytucji realizujących działania projektowe, aby metody kształcenia obejmowały zarówno pracodawców jak i pracowników, gdyż zdaniem projektodawców dokształcanie tylko jednej z tych grup nie gwarantuje równomiernego rozwoju firmy. Tak, więc działania powinny koncentrować się na dwóch płaszczyznach: pionowej i poziomej. Pionowa zakła-dała przeszkolenie zarówno pracodawcy, jak i pracownika celem skutecznego i równole-głego rozwoju firmy. Płaszczyzna pozioma polegała na podniesieniu zaangażowania i mo-tywacji beneficjentów do kształcenia ustawicznego. Wskazany powyżej zestaw instrumentów powinien być rozwijany o koleje działania skupiające się na wzmocnieniu pozycji zawodowej m.in. osób w wieku 50plus, poprzez system mentoringu⁵⁵, który daje możliwości zarówno utrzymania miejsc pracy dyskryminowanych pracowników w wieku 50plus i stwarza możliwości utworzenia nowych miejsc pracy dla drugiej grupy – młodych absolwentów. W szczególności poprzez intermentoring oparty na wypracowaniu nowych relacji w organizacjach według schematu: pracownicy w wieku 50plus są „mentorami

53 E-learning to nauczanie z wykorzystaniem sieci komputerowych i Internetu, oznacza wspomaganie dydaktyki za pomocą komputerów osobistych, CDROM-u i Internetu. Pozwala na ukończenie kursu, szkolenia, a nawet studiów bez konieczności fizycznej obecności w sali wykładowej. Na podstawie: Wigipedia. Wolna Encyklopedia.

54 Kształcenie komplementarne czy nauczanie mieszane, elastyczne lub hybrydowe to polskie odpowiedniki nazwy blended learning. W nowoczesnej literaturze dydaktycznej kształcenie komplementarne może być zdefiniowane jako łącze nie różnorodnych podejść w zakresie nauczania i uczenia się. Może ono być realizo-wane poprzez przenikanie zasobów wirtualnych i fizycznych, które łączą e-learning (elektroniczne kształce-nie) i m-learning (mobilne kształcekształce-nie) z innymi zasobami edukacyjnymi. Jednak, jak i wiele innych terminów w zakresie nowoczesnych technologii kształcenia, blended learning jest pojęciem stosowanym w bardzo ela-styczny sposób i służy często do opisu różnych form dydaktycznych. Zasadniczo blended learning oznacza mieszane tryby nauczania, przy czym „mieszanie” odnosi się do różnych aspektów edukacji. Niektórzy dydak-tycy stosują ten termin do określenia łączenia środków dydaktycznych i metod kształcenia w procesie eduka-cyjnym, inni z kolei odnoszą to do mieszania trybów nauczania, czyli łączenia metod nauczania zdalnego i od-powiednich narzędzi z narzędziami i metodami nauczania tradycyjnego, dla innych mieszane nauczanie określa łączenie wykorzystania metod nauczania tradycyjnego z technikami e-learningu. W literaturze odnaj-dziemy też definicje mówiące o tym, że nauczanie komplementarne jest uczeniem się, które stosuje efektyw-ną kombinację różnych trybów dostarczania treści edukacyjnych, modeli nauczania i stylów uczenia się oraz bazuje na warstwie komunikacji pomiędzy wszystkimi częściami tego procesu. Na podstawie: Roksana Ne-czaj-Swiderska. Szkoła Główna Handlowa. Serwis Kariera,

http://kariera.sgh.waw.pl/artykuly/technologie/blended-learning-2212-innowacyjne-podejscie-do-doskonalenia-pracownikow.

55 Mentoring to partnerska relacja między mistrzem a uczniem, zorientowana na odkrywanie i rozwijanie po-tencjału ucznia. Opiera się na inspiracji, stymulowaniu i przywództwie. Polega głównie na tym, by uczeń, dzięki odpowiednim zabiegom mistrza, poznawał siebie, rozwijając w ten sposób samoświadomość, i nie lę-kał się iść wybraną przez siebie drogą samorealizacji. Obejmuje on także doradztwo, ewaluację oraz pomoc w programowaniu sukcesu ucznia. Na podstawie: Karwala Sebastian, Model mentoringu we współczesnej szkole wyższej, WSB-NLU, Nowy Sącz 2007.

ganizacyjnymi” dla pracowników młodszych stażem i doświadczeniem, pracownicy młodsi stażem są „mentorami technicznymi” dla pracowników w wieku 50plus – np. w umiejętno-ściach teleinformatycznych, obydwie grupy poznają wzajemne sposoby myślenia, dostrze-gają błędy w percepcji i postrzeganiu siebie, wypracowują metody wzajemnej współpracy, wyrównują umiejętności, przedstawiciele kierownictwa organizacji, w które zawodowo funkcjonują obie grupy, poznają problematykę zmian, ich nieuchronności i sposobów re-agowania na nie, obie grupy wypracowują wspólne metody dostrzegania zmian w otocze-niu i reagowania na nie i ich wykorzystywania dla dobra organizacji.

Ważnym jest w otoczeniu tych działań realizowanie kampanii na rzecz promowania idei kształcenia się przez całe życie i wspieranie ich poprzez platformy innowacyjno-edukacyjne umożliwiające budowanie lokalnych forów dyskusyjnych lub uzupełniających bazy najlepszych praktyk i rozwiązań. Ważnym jest włączenie do tych działań i zbudowa-nie na poziomie społeczności lokalnych sieci liderów innowacji, które tworzyć mogłyby wyselekcjonowane grupy pracowników w wybranych firmach, których zadaniem powinno być propagowanie idei innowacyjności, jako podstawowego środka rozwoju firmy;

i wsparcie ich działań poprzez stworzenie na poziomie społeczności lokalnych funduszu wspierania inicjatyw innowacyjnych.

Całość wskazanych powyżej instrumentów i działań na rzecz wzmocnienia pozycji na rynku pracy osób w wieku 50plus, jak się wydaje, powinno zostać w źródle oparte jak do-tychczas na najskuteczniejszym instrumencie wsparcia, jakim są elastyczne formy pracy i zatrudnienia.

Konrad Tausz, Rafał Adach

4. Polityka społeczna i wykluczenie społeczne w aspekcie osób w wieku 50 + na polskim rynku pracy

4.1. Uwagi wprowadzające

W 2004 r. wraz z przystąpieniem do UE Kodeks Pracy został rozszerzony o rozdział

„antydyskryminacyjny” dotyczący przeciwdziałania potencjalnej dyskryminacji m.in. ze względu na wiek.

Szczególne znaczenie ma tutaj treść trzech artykułów, którą poniżej przytaczamy.

Art 18^3a

§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepeł-nosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualna, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w §1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz do-stępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1., chyba, że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Art. 18^3b

§ 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem §2–4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrud-nienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą.

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje za-wodowe − chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Art. 18^3c

§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodze-nia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przy-znawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pra-cowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

W tym samym roku Polska przyjęła Dyrektywę Rady Unii Europejskiej 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.

Podkreśla ona potrzebę wspierania rynku pracy przychylnego dla integracji społecznej, formułując spójną całość polityk, których celem jest walka z dyskryminacją takich grup jak osoby niepełnosprawne a także zwrócenia szczególnej uwagi na pomoc starszym pracow-nikom, aby mogli oni uczestniczyć w szerszym zakresie w życiu zawodowym.

W Polsce pracuje tylko 28% osób po 50 roku życia, to najgorszy wskaźnik w Unii Euro-pejskiej (Oliwińska 2009).