Europejska Karta Społeczna Rady Europy

Równie szeroką jak w omówionych wyżej aktach formułę prawa do wypoczyn-ku przyjęto wcześniej w Europejskiej Karcie Społecznej z 1961 r.¹⁸⁸, na gruncie któ-rej stało się ono jednym z podstawowych instrumentów ochrony życia i zdrowia ludzkiego, a zarazem istotnym elementem uzupełniającym prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy¹⁸⁹. U podstaw omawianego prawa legło bowiem przekonanie, że praca bez zagwarantowanych odpowiednich przerw dobowych, tygodniowych i rocznych przeznaczonych na odpoczynek generuje m.in. znacznie większe ryzyko występowania wypadków przy pracy¹⁹⁰.

Art. 2 Karty stanowi, że w celu realizacji prawa do odpowiednich warunków pracy należy m.in. określić „rozsądny” dzienny i tygodniowy czas pracy, z ten-dencją do skracania tego ostatniego stosownie do wzrostu wydajności pracy oraz innych związanych z tym czynników, zagwarantować pracownikom tygodniowy odpoczynek, który będzie, w  miarę możliwości, zbiegał  się z  dniem uznanym za dzień wolny od pracy zgodnie z tradycją lub zwyczajem danego kraju, płatne dni świąteczne, a także coroczny, co najmniej dwutygodniowy (a w wersji zrewido-wanej – czterotygodniowy¹⁹¹), płatny urlop wypoczynkowy, dążyć do ograniczania czasu pracy osób zatrudnionych przy pracach niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia.

Prawo do odpoczynku, jak z powyższego wynika, ma na gruncie Karty dyna-miczny charakter. Zwraca się bowiem uwagę na potrzebę stopniowego podwyż-szania standardów w zakresie odpoczynku, przede wszystkim w obszarze norm czasu pracy oraz urlopów wypoczynkowych, stosownie do możliwości społecz-no-gospodarczych danego kraju, w tym szczególnie uwarunkowań dotyczących wydajności pracy.

Prawo do  odpoczynku w  ujęciu EKS obejmuje niemal wszystkie zasadnicze jego aspekty. Składa się bowiem na to prawo zarówno konieczność ograniczania czasu pracy w skali doby i tygodnia, ze szczególnym uwzględnieniem osób wyko-nujących prace niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia (choć nie sformułowa-no w Karcie, jak to uczyniosformułowa-no w dyrektywie unijnej, wyraźnego prawa do odpo-czynku dobowego), zagwarantowanie odpodo odpo-czynku tygodniowego, który w miarę możliwości powinien przypadać na dzień zwyczajowo wolny od pracy oraz prawo do co najmniej dwutygodniowego (lub czterotygodniowego w wersji zrewidowa-nej Karty) odpoczynku rocznego.

Powyższe unormowania Karty są stosunkowo ogólne (zwłaszcza gdy chodzi o pojęcie „rozsądnego” czasu pracy czy tygodniowego okresu odpoczynku), stąd doprecyzowaniem minimalnych standardów w  zakresie omawianego prawa za-jął się Komitet Praw Społecznych Rady Europy.

188 Europejska Karta Społeczna Rady Europy z 18 października 1961 r., Dz. U. 1999, Nr 8, poz. 67.

189 Por. A.M. Świątkowski, Karta Praw Społecznych Rady Europy, Warszawa 2006, s. 100.

190 Por. Konkluzje XIV-2, s. 364.

191 Por. art. 2 pkt 3 Zrewidowanej Europejskiej Karty Społecznej z 3 maja 1996 r.

Komitet podkreślał niemal od samego początku, że regulacja zawarta w art. 2 ust. 1 Karty, wprowadzająca wymóg określenia rozsądnego dziennego i tygodnio-wego wymiaru czasu pracy, ma charakter ewolucyjny. Nie ma w związku z tym możliwości określenia konkretnego wymiaru czasu pracy, który można uznać za  rozsądny. Kwestia ta musi być bowiem zawsze rozpatrywana na  tle sytuacji społeczno-ekonomicznej istniejącej w danym kraju (w tym m.in. ogólnego stanu gospodarki, poziomu bezrobocia) oraz z uwzględnieniem prawa poszczególnych państw do swobodnego wyboru priorytetów w zakresie prowadzonej przez siebie polityki. Stąd, zdaniem Komitetu Rządowego, pojęcie rozsądnego czasu pracy, któ-rym posłużono się w art. 2 EKS, nie może rodzić ściśle sprecyzowanych obowiąz-ków prawnych¹⁹².

Niemniej Komitet, interpretując pojęcie czasu pracy jako każdego okresu po-zostawania w  dyspozycji pracodawcy (a  więc z  uwzględnieniem pracy ponad-wymiarowej), zwracał w przeszłości uwagę na krajowe regulacje dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych, uznając, że przekroczenia pewnej liczby godzin pracy w tygodniu czy w wymiarze dobowym nie można w żadnym razie uznać za „roz-sądne”, szczególnie z punktu widzenia zdrowia pracownika, ale też dobra publicz-nego¹⁹³. Komitet przyjął m.in., że ustawowo dopuszczona możliwość wykonywania pracy przez okres 16 godzin w okresie doby pracowniczej (24 kolejnych godzin) czy 60 i więcej godzin tygodniowo nie jest zgodna z postanowieniami Karty¹⁹⁴.

Zalecono również władzom poszczególnych państw prowadzenie odpowiedniej polityki na rzecz ograniczania podejmowania przez pracowników dodatkowego zatrudnienia, które, jak ocenił Komitet, może skutkować nadmiernym zwiększe-niem faktycznego czasu pracy, a w rezultacie zagrażać zdrowiu i bezpieczeństwu pracowników¹⁹⁵. Zarówno jednak w Komitecie Rządowym, jak i w Zgromadzeniu Parlamentarnym Rady Europy zauważono, że przyjmowane w tym zakresie przez państwa rozwiązania nie powinny prowadzić do  ograniczenia indywidualnych wolności¹⁹⁶.

Komitet podkreślił także, że dobowe i tygodniowe normy czasu pracy muszą być odrębnie oceniane z punktu widzenia wymogów Karty, zachowanie rozsądnej normy tygodniowej nie oznacza bowiem automatycznie pozytywnej oceny w od-niesieniu do normy dobowej¹⁹⁷.

192 Por. R. Blanpain, M. Matey, Europejskie prawo pracy w polskiej perspektywie, Warszawa 1993, s. 273. Zob. też J. Wratny, Prawo pracy Rady Europy, [w:] Europejskie prawo pracy i ubezpie-czeń społecznych, red. L. Florek, Warszawa 1996, s. 133.

193 Wnioski KNE z X cyklu kontroli – por. R. Blanpain, M. Matey, Europejskie prawo…, s. 272.

194 Konkluzje XIV-2 – por. Informacje na temat Europejskiej Karty Społecznej, maj 1999, udostęp-nione przez Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej, s. 42. Zob. też J. Wratny, Prawo pracy Rady…, s. 134.

195 Konkluzje III – por. B. Skulimowska, Prawo do odpowiednich warunków pracy, „Europejska Karta Społeczna. Biuletyn Ośrodka Informacji i Dokumentacji Rady Europy Uniwersytetu Warszawskiego” 1997, nr 1–2, s. 29.

196 Tamże, s. 30.

197 A.M. Świątkowski, Karta Praw…, s. 103.

W kontekście rozsądnych norm czasu pracy, wymaganych przez Radę Europy, Komitet dostrzegał też znaczenie odpowiednich okresów rozliczeniowych, które służą ochronie pracownika przed długotrwałym natężeniem prac. Dopuszczając pewną elastyczność w zakresie kształtowania tygodniowego wymiaru czasu pra-cy i akceptując przeciętny charakter tej normy, Komitet wymaga z jednej strony ustalenia wyraźnych limitów pracy tygodniowej, ale z drugiej strony przyjęcia od-powiednich okresów rozliczeniowych, zasadniczo nieprzekraczających 4–6 mie-sięcy. Jak wskazuje się w literaturze, wyjątkowo Komitet aprobował również okresy roczne¹⁹⁸.

Ponadto dla rzeczywistego wykonania prawa do odpowiednich warunków pra-cy postuluje się, aby kwestie związane z określaniem maksymalnych norm czasu pracy były regulowane na poziomie prawa powszechnego lub układów zbiorowych pracy (czy innych porozumień zbiorowych), a odpowiednie organy (np. sądowe) zostały wyposażone w stosowne kompetencje kontrolne. Chociaż, zdaniem Komi-tetu, nawet przy braku jakiejkolwiek regulacji prawnej, omawiane zobowiązanie wynikające z Karty może być spełnione poprzez kształtowanie norm czasu pracy w indywidualnych umowach o pracę, których treść byłaby systematycznie wery-fikowana¹⁹⁹.

W ramach prawa pracowników do odpowiednich warunków pracy sformuło-wano w Karcie wyraźnie prawo do odpoczynku tygodniowego. Ma być ono re-alizowane z jednej strony poprzez zasadę pięciodniowego tygodnia pracy (a więc obowiązek ustanowienia przez pracodawcę w każdym tygodniu jednego dnia do-datkowo wolnego od pracy)²⁰⁰, a z drugiej poprzez zakaz świadczenia pracy w dniu zwyczajowo uznanym w danym kraju lub regionie za wolny od pracy, w przeważa-jącej liczbie państw chodzi o niedzielę²⁰¹.

Prawo do odpoczynku tygodniowego, podobnie jak prawo do urlopu wypo-czynkowego, ma w świetle konkluzji Komitetu, niezbywalny charakter, pracownik nie może się go zrzec lub odstąpić²⁰².

W odniesieniu do dni dodatkowo wolnych jest to też wymóg bezwzględny. Ko-mitet dopuszcza jedynie, po spełnieniu konkretnych warunków ustalonych w pra-wie krajowym, aby dni wyznaczone jako dodatkowo wolne od pracy mogły zostać wykorzystane w innym czasie – tygodniu, przy czym nie może to, w ocenie Komi-tetu, stwarzać zagrożenia dla zdrowia pracownika i powinno nastąpić nie później niż w ciągu 12 kolejnych dni. Wówczas należy udzielić pracowników dwóch nastę-pujących po sobie dni wolnych²⁰³.

198 Tamże.

199 Por. J. Wratny, Prawo pracy Rady…, s. 134.

200 Por. Konkluzje I, s. 20.

201 Por. Konkluzje XI, s. 55. Zob. też: Konkluzje XIV-2, s. 539; J. Wratny, Prawo pracy Rady…, s. 138.

202 Por. J. Wratny, Prawo pracy Rady…, s. 139.

203 Por. Konkluzje XIV-2, s. 387 i n. oraz European Social Charter, European Committee of Social Rights, Konkluzje XIX-3 (Niemcy), Strasbourg 2011, s. 95 i n.

Nieco inaczej wygląda sytuacja, gdy chodzi o drugi ze wskazanych aspektów prawa do odpoczynku tygodniowego. Dopuszcza się bowiem wyjątkowo możli-wość zamiany owego dnia zwyczajowo wolnego od  pracy na  inny wolny dzień w tygodniu, jeśli specyfika prowadzonej przez dany podmiot działalności czy cha-rakter wykonywanej pracy tego bezwzględnie wymagają. Nie może to jednak pro-wadzić do swoistego upowszechnienia pracy w niedzielę i zastępowania wolnej niedzieli innym dniem wolnym od pracy w stosunku do znacznej części pracowni-ków (np. ponad 30% lub 40%, jak miało to miejsce w Wielkiej Brytanii)²⁰⁴.

Prawo do odpoczynku, w ujęciu EKS, gwarantują również płatne i wolne dni świąteczne. Zgodnie z  wykładnią Komitetu Praw Społecznych, chodzi o  świę-ta przypadające w dni, w których pracownicy mieli obowiązek świadczyć pracę (a zatem z wyłączeniem dni realizujących prawo do odpoczynku tygodniowego, o których była wcześniej mowa). Z samej Karty, ale także z konkluzji Komitetu, nie wynika żadna minimalna liczba świąt, jaką miałyby ustanowić poszczególne państwa –  strony Karty, by  uczynić zadość omawianemu wymaganiu. Pozosta-wia się więc im w tym zakresie bardzo dużą swobodę. Są one jednak zobowiązane do zagwarantowania pracownikom za ten czas wynagrodzenia w takiej wysokości, w jakiej by je uzyskali, gdyby świadczyli pracę.

Podobnie jak w przypadku pracy w niedzielę czy w inny dzień zwyczajowo wol-ny od pracy, Komitet uznał możliwość odstąpienia od omawianej zasady w sto-sunku do wąskiej grupy pracowników ze względu na szczególny rodzaj ich pra-cy. Wymaga się jednak, aby osoby wyjątkowo świadczące pracę w dni świąteczne, miały ten czas należycie zrekompensowany. Regułą jest udzielenie czasu wolnego od pracy w wymiarze nie mniejszym niż odpowiadający okresowi zatrudnienia w dzień świąteczny²⁰⁵. Komitet bardzo sceptycznie odniósł się natomiast do regu-lacji, które jako alternatywę dla owego czasu wolnego w innym dniu przewidywa-ły finansową formę rekompensaty pracy w święto, choć ostatecznie dopuścił taką możliwość po uzyskaniu zgody pracownika²⁰⁶.

Wiele istotnych wskazań sformułowanych przez organy kontrolne Rady Europy dotyczy także urlopów wypoczynkowych.

W samej Karcie określono przede wszystkim ich minimalny wymiar wynoszący dwa tygodnie (lub cztery tygodnie według Zrewidowanej EKS). Chociaż, jak wyni-ka z ust. 4 art. 2 Karty, dostrzeżono również konieczność zwiększania tego urlopu pracownikom zatrudnionym przy pracach niebezpiecznych lub szkodliwych. Tym samym uznano urlop na gruncie Europejskiej Karty Społecznej za istotny instru-ment ochrony przed skutkami narażenia pracowników na czynniki zagrażające ich zdrowiu, a zatem element poprawy stanu bezpieczeństwa i higieny pracy²⁰⁷.

204 Por. Konkluzje XIV-2, s. 761.

205 Tamże, s. 631. W odniesieniu do osób zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy powi-nien być to inny dzień wolny, a w sytuacji osób zatrudnionych na część etatu – czas wolny w innym dniu odpowiadający liczbie godzin przepracowanych w dzień świąteczny. Por. Kon-kluzje XII-2, s. 61.

206 Konkluzje XIV-2, s. 220.

207 Por. m.in. Konkluzje V, s. 15 i n.

Dłuższe urlopy wypoczynkowe, w świetle postanowień omawianego aktu (art. 7 ust. 7 Karty), należy zagwarantować też pracownikom młodocianym, ze względu na potrzebę szczególnej ochrony zdrowia fizycznego i psychicznego organizmu znajdującego się w okresie rozwoju²⁰⁸.

Bezpośrednio z przepisów Karty wynika także zasada odpłatności urlopu oraz coroczności tego świadczenia.

Niemniej prawo do  urlopu wypoczynkowego, sformułowane dość ogólnie w art. 2 ust. 3 Karty, zostało rozwinięte w kolejnych cyklach kontrolnych Komi-tetu Praw Społecznych, który oceniając rozwiązania prawne obowiązujące w tym zakresie w poszczególnych państwach, określił dodatkowo kilka ważnych reguł.

Przede wszystkim uznano za niedopuszczalne zrzeczenie się przez pracownika prawa do urlopu w zamian za określoną gratyfikację finansową, z wyjątkiem przy-padków szczególnych, kiedy pracownik nie ma możliwości wykorzystania urlo-pu w naturze w związku z rozwiązaniem stosunku pracy (ekwiwalent pieniężny).

Podobną zasadę sformułowano również w zakresie prawa do odpoczynku tygo-dniowego. Wszelkie porozumienia między stronami stosunku pracy wyłączające omawianą zasadę należy uznać za nieskuteczne²⁰⁹.

Niezgodne z postanowieniami Karty jest też faktyczne zmniejszanie wymiaru urlopu w związku z zaliczaniem do niego okresu choroby, która wystąpiła w trak-cie korzystania przez pracownika z  tego zwolnienia, czy nawet rozpoczęła  się wcześniej. Komitet, rozważając problem wpływu choroby na prawo do urlopu wy-poczynkowego, przyjął ostatecznie, że ze względu na funkcję omawianego świad-czenia, całości lub części urlopu niewykorzystanej przez pracownika z podanej przyczyny należy mu udzielić w terminie późniejszym²¹⁰. Konsekwencją powyż-szego stanowiska musi być uznanie obowiązku przerwania urlopu w razie choroby i udzielenia niewykorzystanej części w terminie późniejszym lub przesunięcia go na inny termin, jeśli choroba uniemożliwia rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego w zaplanowanym terminie. Dotyczy to urlopu w minimalnym wymiarze określo-nym w Karcie²¹¹.

Komitet Praw Społecznych przyjął natomiast możliwość uzależnienia prawa do urlopu wypoczynkowego od przyjętego w danym państwie stażu pracy, w tym nawet 12-miesięcznego okresu zatrudnienia u  danego pracodawcy²¹². Niemniej Komitet wskazywał także na  potrzebę nabywania prawa do  pierwszego urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia, tj. w razie nieosiągnięcia

208 Por. szerzej J. Wratny, Prawo pracy Rady…, s. 147.

209 Por.: Konkluzje I, s. 170 lub Konkluzje XIV-2, s. 222. Zob. ponadto L. Samuel, Droits sociaux fondamentaux. Jurisprudence de la Charte sociale européenne, Strasbourg 1997, s. 53 i n.

210 Por. Konkluzja XII-2, s. 62. Por. też: Konkluzje XIV-2 (Norwegia), s. 580 i Konkluzje XVI-2 (Hisz-pania), s. 833, a także J. Wratny, Prawo pracy Rady…, s. 137 oraz L. Samuel, Droits sociaux…, s. 55.

211 Por. Konkluzje XIV-2, s. 580. Zob. też L. Samuel, Droits sociaux…, s. 55.

212 Por. Konkluzje I, s. 20 oraz B. Skulimowska, Prawo…, s. 30. Zob. też: J. Wratny, Prawo pracy Rady…, s. 137 oraz L. Samuel, Droits sociaux…, s. 54.

stażu pracy warunkującego urlop wypoczynkowy w pełnym wymiarze powinien on być odpowiednio skracany, tak aby każdy pracujący miał prawo do odpoczyn-ku rocznego w wymiarze stosownym do liczby przepracowanych miesięcy²¹³.

Beneficjentem powyższych postanowień Karty są wszyscy pracownicy (nieza-leżnie od tego, czy zatrudnienie ma charakter terminowy i w pełnym wymiarze czasu pracy czy też nie²¹⁴), a  także członkowie rodziny osób współpracujących z przedsiębiorcą prowadzącym działalność rolniczą²¹⁵. Nie gwarantuje ona nato-miast prawa do odpoczynku osobom pracującym na własny rachunek.

Trzeba również pamiętać, że warunkiem uznania wykonania omawianego pra-wa jest objęcie odpowiednią regulacją w tym zakresie znacznej większości wymie-nionych wyżej osób, tj., jak przyjmuje Komitet, co najmniej 80% pracowników²¹⁶.