Prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego  w obowiązujących przepisach polskiego prawa pracy

Ustawa z 2001 r. wprowadziła również zasadę przeciętnie pięciodniowego ty-godnia pracy.

Wszystkie te elementy, a  także zachowana jako podstawowa ośmiogodzinna norma dobowa i limitowanie pracy w godzinach nadliczbowych wyznaczały sferę czasu wolnego od pracy pracownika w ujęciu zarówno dobowym, jak i tygodnio-wym. Niemniej brak było wyraźnie wyodrębnionych instytucji odpoczynku dobo-wego i tygodniodobo-wego.

4.2.2.  Prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego 

będzie miał 16 godzin wolnych od pracy, w tym 11-godzinny okres odpoczynku, w którym z założenia została niemal całkowicie wyłączona swoboda pracodaw-cy dysponowania osobą pracownika w celu ochrony jego zdrowia oraz przeciw-działania nadmiernej eksploatacji organizmu w  związku z  wykonywaną pracą.

Odpoczynek dobowy jest zatem ujęty jako minimalny okres przeznaczony na re-generację, który, niezależnie od systemu czasu pracy, ewentualnych dyżurów i do-puszczalności wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, a nawet podróży służbowej⁴³⁹, zasadniczo musi być zagwarantowany każdej osobie świadczącej pra-cę w ramach stosunku pracy.

Obowiązek powyższy nie ma jednak bezwzględnego charakteru. W sytuacjach szczególnych oraz w  odniesieniu do  specyficznej grupy zatrudnionych usta-wodawca polski, korzystając z możliwości, jakie stwarza w tym zakresie unijna dyrektywa, wprowadził możliwość odstąpienia od opisanego wymogu. Dotyczy to pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy oraz ko-nieczności podjęcia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

W takich jednak przypadkach należy pracownikom zapewnić, w okresie rozli-czeniowym, równoważny okres odpoczynku.

Pojęcie „równoważnego odpoczynku” jest dość ogólne, stąd może być różnie interpretowane. Przykładem są odmienne stanowiska zaprezentowane w tej kwe-stii przez Państwową Inspekcję Pracy oraz Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. W myśl opinii Głównego Inspektoratu Pracy, zrówno-ważenie skróconego w danej dobie okresu odpoczynku polega na obowiązku jego wydłużenia w innej dobie pracowniczej o tyle godzin, o ile został on zmniejszony, a nie na udzielaniu pracownikowi czasu wolnego od pracy⁴⁴⁰.

Za inną interpretacją omawianej regulacji opowiedziało się Ministerstwo Pracy, zdaniem którego udzielenie równoważnego okresu odpoczynku powinno w każ-dym przypadku polegać na dopełnieniu skróconego okresu odpoczynku do wy-maganych 11 godzin i obniżeniu czasu pracy pracownika. Zrównoważenie okresu

autora, sensem regulacji dotyczącej okresów odpoczynku jest zagwarantowanie pracow-nikowi 11 godzin wolnych od pracy między zakończeniem pracy a jej rozpoczęciem w tym samym lub kolejnym „harmonogramowym” dniu pracy. Por. K. Kulig, Prawo pracownika…, s. 14. Dla optymalnego zagwarantowania pracownikowi prawa do odpoczynku jest to zało-żenie ze wszech miar słuszne, wydaje się jednak, że jego przyjęcie wymagałoby interwencji ustawodawcy.

439 W przeciwieństwie do dyżuru pracowniczego kwestia ta nie została uregulowana wprost w przepisach Kodeksu pracy. Znalazła natomiast swój wyraz w orzecznictwie SN; por. wyrok SN z 23 czerwca 2005 r., II PK 265/04, OSNP 2006, nr 5–6, poz. 76. Sąd przyjął, że polecenie wykonania określonych zadań, pociągające za sobą konieczność odbycia podróży służbo- wej, musi wraz z dobową normą czasu pracy „mieścić się w ramach wyznaczonych wspo-mnianymi limitami odpoczynku”. Por. też uwagi zamieszczone na początku opracowania dotyczące pojęcia i charakteru prawa do odpoczynku.

440 Por. stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 10 października 2007 r. w sprawie równowa-żenia odpoczynku, GNP/401/4560-461/07/PE.

odpoczynku spowoduje zatem zwiększenie okresu odpoczynku przewidzianego w rozkładzie czasu pracy pracownika w innej dobie pracowniczej⁴⁴¹.

Również w  uzasadnieniu jednego z  orzeczeń sądu rejonowego, dotyczącego prawa pracownika do odpoczynku, wyrażono pogląd, że udzielenie pracownikowi równoważnego odpoczynku w „rozkładowym czasie pracy” gwarantowałoby do-piero pełną skuteczność praw przyznanych pracownikom w omawianym zakresie przez normy prawa unijnego oraz polskiego, a także pozwalało zrealizować wy-tyczne wynikające z orzecznictwa Trybunał Sprawiedliwości UE. Ponadto takie rozwiązanie, jak ocenił sąd, wiąże się z realną dolegliwością dla pracodawcy, znie-chęcając go tym samym do naruszania omawianego prawa w przyszłości, a z dru-giej strony zapewnia pracownikowi stosowne zwiększenie jego możliwości odpo-czynku w zamian za okresy, kiedy to prawo nie było realizowane⁴⁴².

Ostatnia z koncepcji jest niewątpliwie bardziej korzystna dla pracownika i le-piej wpisująca się w zasadę prawa pracownika do odpoczynku, ale wątpliwa, bio-rąc pod uwagę treść przepisów k.p. w tej materii. Wydaje się jednak, że chodzi tu o obowiązek zapewnienia pracownikowi dodatkowo tylu godzin z owego 11-go-dzinnego okresu, o ile ten odpoczynek został uszczuplony⁴⁴³. Jednocześnie, we-dług dominującej w doktrynie prawa pracy wykładni, jego realizacja nie polega na skróceniu czasu pracy w innym dniu okresu rozliczeniowego o wskazane godzi-ny, jak postulowało Ministerstwo, ale na gwarancji wydłużenie czasu odpoczyn-ku, tj. w istocie zobowiązaniu się pracodawcy, w zależności od stopnia zakłócenia odpoczynku dobowego, do np. nieprzedłużania czasu pracy ponad obowiązującą pracownika normę w określonym dniu lub dniach⁴⁴⁴.

Biorąc pod  uwagę sposób sformułowania przepisów, niewątpliwie powyższa interpretacja jest uprawniona. Niemniej z  punktu widzenia znaczenia i  funkcji prawa do odpoczynku jako podstawowej zasady prawa pracy konstrukcja ta nie wydaje się w pełni przekonująca. Przede wszystkim pojawia się wątpliwość, czy w dostatecznym stopniu realizuje ona cel prawa do odpoczynku, jakim jest m.in.

ochrona zdrowia i życia ludzkiego, a pośrednio też bezpieczeństwa w miejscu pracy.

W obecnym stanie prawnym, mając na względzie powyższe wyjątki oraz przecięt-ny charakter maksymalnej 48-godzinnej normy tygodniowej (łącznie z godzinami nadliczbowymi) formalnie nic nie stoi na przeszkodzie, by pracownik w pewnych okolicznościach (często innych niż zagrożenie dla życia człowieka) świadczył pracę

441 Por. pismo Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w sprawie równoważenia odpoczynku, DPR-III-079-575/TW/07.

442 Uzasadnienie sądu rejonowego powołane w uchwale siedmiu sędziów SN z 13 marca 2008 r., I PZP 11/07, www.sn.pl.

443 Por. tak m.in.: M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy…, s. 835; M. Nałęcz, [w:] Kodeks pracy…, 2011, s. 442; K. Stefański, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, s. 874 i n.

444 Tak por. m.in. A.M. Świątkowski, Kodeks pracy…, s. 581; Odmiennie w tej kwestii E. Szem-plińska, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2005, s. 797. Autorka uznała, że równoważenie okresu odpoczynku powinno polegać na obniżeniu czasu pracy w innym dniu o liczbę brakujących godzin.

nieprzerwanie przez okres wykraczający znacznie poza jedną dobę pracowniczą.

Na przykład, osoba, która wykonywała pracę w normalnym czasie pracy, a następ-nie w godzinach nadliczbowych, może zostać m.in. w razie jakiejkolwiek awarii urządzeń wezwana ponownie do pracy lub zobowiązana do pozostania w miejscu pracy aż do czasu jej usunięcia, a następnie ma ona obowiązek przystąpić do pracy z początkiem kolejnej doby pracowniczej, nawet jeśli wykonywała pracę do godzin porannych. Przepisy nie przewidują bowiem w tego typu sytuacjach prawa pra-cownika do czasu wolnego w okresie bezpośrednio następującym po takiej pracy (choćby w ramach rekompensaty godzin nadliczbowych⁴⁴⁵). Sytuacji nie poprawia na pewno w tym zakresie dopuszczona w ostatnim czasie możliwość wydłużania okresów rozliczeniowych, nawet do 12 miesięcy, niezależnie od systemu czasu pra-cy (art. 129 § 2 k.p.).

Warto rozważyć, czy w przypadkach stanowiących odstępstwo od reguły od-poczynku dobowego, gdy po wielogodzinnej pracy pomiędzy momentem zakoń-czenia tej pracy w jednej dobie a jej planowym rozpoczęciem w kolejnej dobie pracowniczej nie upływa określona przez prawo liczba godzin, nie należałoby, jeśli nie stoją temu na przeszkodzie obiektywne okoliczności, zobowiązać pracodawcę do rekompensaty przerwanego odpoczynku bezpośrednio po zakończeniu takiej pracy, choćby wymagało to skrócenia czasu pracy pracownika w kolejnym dniu lub modyfikacji jego rozkładu. W celu zminimalizowania wystąpienia negatyw-nych skutków długotrwałej pracy dla organizmu pracownika, być może należałoby w opisanych wypadkach wprowadzić chociaż prawo pracownika do wystąpienia z wiążącym, co do zasady, wnioskiem o udzielenie w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych czasu wolnego bezpośrednio po  zakończeniu jej wykonywania.

Za tego rodzaju regulacjami opowiedział się wyraźnie Trybunał Sprawiedliwości UE, dokonując interpretacji norm wspólnotowych w kwestii równoważnych okre-sów odpoczynku⁴⁴⁶, zwracając uwagę na potrzebę przeciwdziałania kumulowaniu okresów pracy bez koniecznego odpoczynku.

W takim kierunku szła wspomniana już wcześniej wykładnia przepisu o równo-ważnym okresie odpoczynku zaproponowana przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Departament Prawa Pracy wyraził pogląd, zgodnie z którym równo-ważny okres odpoczynku powinien być udzielany bezpośrednio po ostatnim okre-sie wykonywania pracy w danej dobie, tj. w tej dobie, w której naruszono odpoczy-nek dobowy, w wymiarze, który dopełni okres odpoczynku po zakończeniu pracy

445 Dotyczy to w szczególności osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodaw-cy, którzy nie nabywają prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (a tym samym i do czasu wolnego za tę pracę). Również inni pracownicy, zasadniczo uprawnieni do takiej rekompensaty, mogą wystąpić o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, ale wniosek ten nie jest dla pracodawcy wiążący. Por. tak m.in.: K. Rączka, [w:] Kodeks pracy…, s. 578; A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2006, s. 626; M.T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 880; S. Driczinski, [w:] Kodeks pracy. Komentarz, red. K.W. Baran, Warszawa 2012, s. 834.

446 Wyrok TSUE w sprawie Jager, pkt 94.

do 11 godzin. Oznacza to, że pracownik będzie mógł podjąć pracę w następnej dobie dopiero po upływie kolejnych 11 godzin od zakończenia pracy w poprzed-niej dobie⁴⁴⁷. Jedynie wyjątkowo, jak wynika z opinii Ministerstwa, gdy nie ma możliwości udzielenia równoważnego okresu odpoczynku według powyższej re-guły, dopuszczalne jest udzielenie równoważnego okresu odpoczynku w innej do-bie. Będzie to jednak wówczas dodatkowy okres niezależny od okresu odpoczynku w danej dobie, którego wymiar powinien odpowiadać liczbie godzin, o jaką naru-szono dobowy okres odpoczynku. O tę liczbę godzin zostanie wówczas obniżony wymiar czasu pracy w danej dobie⁴⁴⁸.

Powyższe stanowisko, choć z pewnością w istotny sposób łagodziłoby wyżej po-ruszony problem i związane z nim zastrzeżenia, nie znajduje wyraźnego oparcia w  kodeksowych przepisach dotyczących instytucji odpoczynku dobowego i  ty-godniowego. Dla takiego, jak wyżej proponowane, ukształtowania zasad równo-ważenia przerwanego odpoczynku konieczna wydaje się zatem interwencja usta-wodawcy. Ten, jak wynika z art. 136 i 137 k.p., wprowadził bowiem obowiązek udzielenia odpoczynku bezpośrednio po okresie wykonywania pracy tylko w od-niesieniu do  osób objętych szczególnymi systemami równoważnych norm cza-su pracy, w których dopuszcza się przedłużenie dobowego wymiaru czacza-su pracy do 16 godzin (prace polegające na dozorze urządzeń lub związane z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy) lub 24 godzin (pilnowanie mienia i ochro-na osób, zakładowe straże pożarne i służby ratownicze). Przepisy te stanowią za-razem swoisty, kolejny wyjątek od ogólnych standardów w zakresie odpoczynku dobowego. Przedłużenie do 16 czy 24 godzin dobowego czasu pracy powoduje automatycznie brak możliwości zrealizowania prawa do 11-godzinnego nieprze-rwanego odpoczynku w każdej dobie pracowniczej. Stąd osobom tym przyzna-no prawo do odpoczynku bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpowiadającego co najmniej liczbie przepracowanych godzin.

Obowiązujące normy, biorąc pod  uwagę wielość możliwych sytuacji, jakie w praktyce określa się mianem awarii, szczególnie w zakładach produkcyjnych, oraz ograniczenie prawa do  odpoczynku osób zarządzających zakładem pra-cy w  imieniu pracodawpra-cy, a  także brak jasno sprepra-cyzowanych reguł udzielania

„równoważnych” okresów odpoczynku, nie stwarzają, w mojej ocenie, pełnych, faktycznych i powszechnych gwarancji realizacji omawianego prawa, a zarazem realizacji podstawowej dla prawa pracy zasady. Stawia to również pod znakiem zapytania prawidłowość wykonania dyrektywy unijnej poświęconej niektórym aspektom organizacji czasu pracy, gdyż, jak podkreślano w orzecznictwie Trybu-nału Sprawiedliwości UE, okresy równoważnego odpoczynku powinny przypadać bezpośrednio po okresach pracy, których wyrównaniu one służą, tak by zapobiec

447 Pismo Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w sprawie rów-noważenia odpoczynku, DPR-III-079-575/TW/07.

448 Tamże.

przemęczeniu i przeciążeniu pracownika w następstwie kumulacji następujących po sobie okresów pracy⁴⁴⁹, czego polskie prawo nie gwarantuje.

Poza odpoczynkiem dobowym, w Kodeksie pracy uregulowano też bezpośred-nio prawo do odpoczynku tygodbezpośred-niowego. Zostało ono sformułowane w art. 133 k.p., który stanowi, że pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek taki powinien przy-padać w  niedzielę, rozumianą jako 24 kolejne godziny, poczynając od  godz. 6 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W tych przypadkach, w których prawo dopuszcza możliwość wykonywania pracy w nie-dzielę, wyjątkowo odpoczynek ten może zostać zagwarantowany w innym dniu.

Z powyższego wynika zatem, że polski ustawodawca, podtrzymując dotychcza-sowe tradycje „odpoczynku niedzielnego” (wcześniej opisane), wpisał niedzielę jako dzień ustawowo wolny od pracy w zakres prawa do odpoczynku tygodnio-wego.

Prawne pojęcie niedzieli nie pokrywa się jednak z jej powszechnym rozumie-niem, tj.  niedzielą w  znaczeniu kalendarzowym, chyba że  odmiennie zostanie to przyjęte u danego pracodawcy⁴⁵⁰. Zasadniczo niedziela obejmuje bowiem 24 kolejne godziny między godz. 6 rano w tym dniu a godz. 6 dnia następnego. Praco-dawca może jednak określić inny moment jej rozpoczęcia, dostosowany np. do go-dzin pracy obowiązujących w danym zakładzie. Ustawodawca pozostawił praco-dawcy w tym aspekcie szeroki margines swobody, niemniej w pełni podzielam pogląd K. Rączki, zgodnie z którym niedziela musi zawsze obejmować 24 kolejne godziny (a więc zaczynać się i kończyć o tej samej godzinie), a ponadto, że ustalo-na przez pracodawcę pora jej rozpoczęcia i zakończenia nie powinże ustalo-na że ustalo-nadmiernie odbiegać od dnia kalendarzowego, na który owa niedziela przypada. Tym samym okres trwania niedzieli musi być tak wyznaczony, aby obejmował całą porę dzien-ną tego dnia w jego ujęciu kalendarzowym⁴⁵¹.

Poza prawnym pojęciem niedzieli znacznie więcej kontrowersji budzi ujęcie tygodnia, do  którego odnosi  się omawiany odpoczynek. Zastosowanie definicji tygodnia określonej w art. 128 § 3 k.p. nastręcza bowiem wiele problemów in-terpretacyjnych, na co zwracano uwagę w doktrynie prawa pracy⁴⁵². Na przykład warto odnotować, że w pewnych przypadkach może dojść do wyraźnej kolizji obo-wiązku udzielenia odpoczynku w zakresie tak rozumianego tygodnia z prawem

449 Por. orzeczenie TSUE w sprawie Jager, pkt 94.

450 W literaturze wskazano, że pracodawca może postanowić o zrównaniu niedzieli w ujęciu prawnym z niedzielą w znaczeniu astronomicznym. Por. K. Rączka, Dni wolne od pracy, PiZS 2001, nr 8, s. 24. Zob. też K.W. Baran, Prawo pracy, Warszawa 2005, s. 428.

451 Por. K. Rączka, Dni wolne…, s. 25.

452 Por. m.in. A. Sobczyk, Zasady…, s. 233. Autor ten zwraca przede wszystkim uwagę, że zasto- sowanie legalnej definicji tygodnia powoduje występowanie tygodni niepełnych w końców- kach okresów rozliczeniowych, co może skutkować mniejszą od ilości tygodni kalendarzo-wych ilością odpoczynków tygodniowych.

do  odpoczynku niedzielnego. Jeśli tydzień, zgodnie z  powołanym przepisem, oznacza siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, to  jeżeli ów okres rozpoczął  się w  poniedziałek (godz.

00), tydzień kończy się w niedzielę o godz. 24. Zgodnie zaś z omawianym wcze-śniej prawnym pojęciem niedzieli, ta kończy się o godz. 6.00 w poniedziałek. Tym samym zamknięcie odpoczynku w skali tygodnia, jak przewiduje polskie prawo, nie pozwala rozciągnąć go na cały okres kodeksowo opisanej niedzieli, co narusza z kolei wymóg wynikający z art. 133 § 3 k.p.

Stąd w literaturze wyrażono pogląd, że należy uznać, biorąc pod uwagę literalne brzmienie przepisów, że zawarta w Kodeksie pracy definicja tygodnia dotyczy wy-łącznie kwestii rozliczania czasu pracy, a nie odpoczynku, do którego powinno się stosować powszechne rozumienie tego terminu⁴⁵³.

W świetle przepisów k.p. odpoczynek tygodniowy musi być zapewniony za-wsze, choć w niektórych sytuacjach pozwala się na jego skrócenie – maksymalnie do 24 godzin. Chodzi o wymienione wcześniej przesłanki zakłócenia odpoczyn-ku dobowego oraz kwestię zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę.

Kodeksowa regulacja odpoczynku dobowego i tygodniowego, choć wzorowa-na w zwzorowa-nacznym stopniu wzorowa-na prawie UE, budzi wiele wątpliwości interpretacyjnych, na które wskazywano wielokrotnie w literaturze przedmiotu oraz orzecznictwie sądowym i  które częściowo zostały wyżej zasygnalizowane. Wydaje  się jednak, że największym mankamentem opisywanej instytucji jest problem niedostatecz-nie określonych sankcji związanych z naruszeniedostatecz-niem omawianych praw, który ujaw-nił się z całą mocą w kontekście czasu pracy lekarzy, w tym zwłaszcza dyżurów me-dycznych. Poza odpowiedzialnością związaną z wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 k.p.), ustawodawca nie wskazał żadnych innych, ne-gatywnych dla pracodawcy skutków wynikających z nierespektowania uprawnień pracowniczych w analizowanym obszarze. W szczególności w przepisach prawa pracy brak chociażby wyraźnego zobowiązania pracodawcy do opłacenia czasu wolnego przyznanego pracownikowi w formie rekompensaty za bezprawne po-zbawienie go możliwości odpoczynku. Zgodnie zaś z art. 80 k.p., wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. W zależności od przyjętej wykładni, w prakty-ce może to prowadzić do kuriozalnych sytuacji, w których konsekwencje nieprze-strzegania zasady odpoczynku dobowego i tygodniowego będzie ponosić w dużej mierze pracownik. Jeśli wystąpi on bowiem do sądu o udzielenie zaległych okresów odpoczynku, to będą to okresy niepłatne. Pracownik, niejako „odbierając” ów od-poczynek, może w skrajnych przypadkach, przy wysokim stopniu naruszeń, jakich dopuścił się wcześniej pracodawca, zostać pozbawiony prawa do wynagrodzenia przez znaczny okres. Niewątpliwie taka perspektywa nie zachęca do dochodzenia swoich praw w analizowanym zakresie, a w konsekwencji zagraża skutecznej

re-453 Tamże.

alizacji dobowego i tygodniowego odpoczynku. Sytuacji nie poprawia również od-wołanie się do ogólnych przepisów prawa pracy, w tym prawa do rozwiązania nie-zwłocznego umowy o pracę przez pracownika czy odmowy wykonania polecenia pracodawcy sprzecznego z prawem. W pierwszym przypadku, biorąc pod uwagę uwarunkowania gospodarcze i realia rynku pracy (mimo że te w ostatnim czasie zmieniają się), pracownicy rzadko będą decydowali się na skorzystanie z tej możli-wości (nawet jeśli są w stanie wykazać ciężkie naruszenie obowiązku zagwaranto-wania okresów odpoczynku przez pracodawcę). Natomiast w drugim przypadku powstaje chociażby zasadnicza trudność z  właściwą interpretacją kodeksowych przepisów regulujących odpoczynek dobowy i tygodniowy, biorąc pod uwagę dość ogólny sposób ich sformułowania oraz często zróżnicowane komentarze specjali-stów dotyczące tych norm, a także pewną zawiłość regulacji czasu pracy.

Z  powyższych względów zarówno w  literaturze z  zakresu prawa pracy, jak i  w  orzecznictwie sądowym podjęto liczne próby rozwiązania sygnalizowanego problemu i wskazania dalej idących uprawnień pracownika w omawianym zakresie.

Według pierwszej koncepcji należy przyjąć, że po upływie okresu rozliczenio-wego, w którym ów nieudzielony odpoczynek mógł jeszcze zostać zrównoważony czasem wolnym, prawo pracownika do odpoczynku zamienia się w ekwiwalent pieniężny, którego wypłaty może on dochodzić od pracodawcy⁴⁵⁴.

Znalazła ona swój wyraz m.in. w  wyroku Sądu Najwyższego z  23  czerwca 2005 r.⁴⁵⁵, w którym przyjęto, że naruszenie prawa do odpoczynku w związku z po-dróżą służbową pracownika aktualizuje po stronie pracodawcy obowiązek udzie-lenia pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku, a jeśli nie jest to możliwe – wypłaty stosownego ekwiwalentu pieniężnego⁴⁵⁶.

Powyższe stanowisko, chociaż poprawia sytuację pracownika, nie jest pozba-wione wad. Przede wszystkim trzeba zwrócić uwagę, że chodzi tu o prawo o szcze-gólnym charakterze, które dla zachowania jego istoty, realizacji podstawowej funk-cji powinno być wykorzystywane w naturze, tj. w postaci czasu wolnego od pracy.

Celem odpoczynku jest wszak co najmniej przeciwdziałanie nadmiernemu zmę-czeniu pracownika mogącemu negatywnie wpływać na jego organizm, a niekiedy nawet zagrażać jego zdrowiu i życiu, ale też bezpieczeństwu innych osób. W prze-ciwieństwie do prawa do urlopu wypoczynkowego, nie ma w Kodeksie pracy (ani też w dyrektywie unijnej) normy, która pozwalałaby, przynajmniej w określonych, wyjątkowych przypadkach, zastąpić to uprawnienie prawem do świadczenia pie-niężnego. Przyjęcie tego rodzaju rozwiązania rodzi bowiem niebezpieczeństwo odchodzenia w praktyce od prawa w naturze na rzecz wypłaty pracownikom sto-sownych świadczeń, zarówno z inicjatywy pracodawcy, jak i samych pracowników, co w konsekwencji może prowadzić do braku jego faktycznej realizacji. Ekspono-wał to wielokrotnie w swych orzeczeniach Trybunał Sprawiedliwości UE (patrz

454 Por. K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze 2006, s. 456 i n.

455 II PK 265/04, OSNP 2006, nr 5–6, poz. 76.

456 Tamże.

wcześniejsze rozważania), ale dostrzegł również Sąd Najwyższy⁴⁵⁷, który w ostat-nich latach dość konsekwentnie uznaje, że w razie nieudzielenia przez pracodawcę odpoczynku wynikającego z art. 132 i 133 k.p. pracownik nie ma roszczenia o do-datkowe wynagrodzenie z tego tytułu⁴⁵⁸.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego potwierdzono brak wątpliwości co do tego, że  pracownikom zasadniczo służy roszczenie o  udzielenie czasu wolnego w  celu urzeczywistnienia wynikających z przepisów Kodeksu pracy okresów odpoczynku⁴⁵⁹.

Niemniej powzięto wątpliwość, czy realizacja tego roszczenia jest ograniczona czasowo czy też nie (poza ogólnymi przepisami Kodeksu pracy dotyczącymi prze-dawnienia roszczeń). Z orzecznictwa wynika, że bezsprzecznie pracownik może dochodzić równoważnego okresu odpoczynku, czy w razie nielegalnych zachowań pracodawcy, kompensacyjnego czasu wolnego⁴⁶⁰, do końca okresu rozliczeniowe-go. Sytuacja nie jest tak jednoznaczna, w ocenie sądu, gdy żądanie pracownika wykracza poza ten okres. Zwrócono tu bowiem słusznie uwagę, że w zasadzie ani świadczenie pieniężne, o jakim była wcześniej mowa, ani też skomasowana ilość czasu wolnego udzielonego w  zamian za  pozbawienie pracownika odpoczynku w okresach wcześniejszych, zwłaszcza znacznie oddalonych czasowo od chwili do-chodzenia przez niego swych praw, nie gwarantują optymalnej realizacji celu oma-wianej instytucji. Instrumenty te nie zapewniają pracownikowi zarówno należytej ochrony przed przemęczeniem i przeciążeniem pracą, jak i faktycznego wykona-nia prawa pracownika do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy⁴⁶¹. W związku z tym w powoływanej uchwale siedmiu sędziów SN z marca 2008 r. ostatecznie podważono interpretację dopuszczającą „kumulowanie wszystkich niewykorzy-stanych przez pracownika okresów odpoczynku i przyznanie po dłuższym (dłu-gim) okresie pracy czasu wolnego, stanowiącego sumę niewykorzystanych okre-sów odpoczynku” jako sprzeczną z istotą i funkcją tego prawa, jak również celem dyrektywy unijnej poświęconej analizowanej problematyce⁴⁶².

457 Por. w szczególności wątpliwości jednego ze składów orzekających SN podane w uzasadnie-niu uchwały siedmiu sędziów SN z 13 marca 2008 r. (I PZP 11/07), z których wynika, że „Sąd Najwyższy dostrzega niebezpieczeństwo dążenia pracowników do uzyskiwania dodatko- wego, wysokiego wynagrodzenia kosztem zdrowia i bezpieczeństwa pracy [...], a także nie-bezpieczeństwo uwalniania się pracodawców od obowiązku takiego organizowania pracy, który zapewniałby przestrzeganie wymaganych okresów odpoczynku pracowników przez zapłatę odszkodowań”.

458 Por. m.in. wyrok SN z 11 sierpnia 2009 r., III PK 22/09, niepublikowany oraz wyrok SN z 11 sierpnia 2009 r., III PK 21/09, niepublikowany.

459 Por. uchwała siedmiu sędziów SN z 13 marca 2008 r., I PZP 11/07. Por. też wyrok SN z 6 czerw-ca 2006 r., I PK 263/05, www.sn.pl.

460 Na temat pojęcia „kompensacyjnego czasu wolnego” i konieczności odróżnienia go od po- jęcia „równoważnego okresu odpoczynku” czy „równoważnego czasu wolnego” – por. Z. Ku-bot, Kompensacyjny czas wolny – analiza pojęcia, PiZS 2008, nr 9, s. 26 i n. Autor przekonuje, że termin ten powinien być stosowany na oznaczenie świadczenia przysługującego pracow-nikowi w sytuacji nieudzielonych okresów odpoczynku.

461 Por. uzasadnienie wyroku SN z 21 czerwca 2011 r., III PK 96/10, www.sn.pl.

462 Tamże. Tak też por.: wyrok SN z 11 sierpnia 2009 r., III PK 22/09; wyrok SN z 11 sierpnia 2009 r., III PK 21/09 oraz wyrok SN z 8 października 2009 r., II PK 110/09, LEX nr 558295.

Przedmiotem kontrowersji jest również kwestia ewentualnej odpłatności czasu wolnego stanowiącego rekompensatę niewykorzystanych okresów odpoczynku.

Zdaniem części autorów, kompensacyjny czas wolny, o którym wyżej mowa, jest płatny⁴⁶³. Staje się on bowiem rekompensatą skumulowanych okresów odpo-czynku, jakie z mocy prawa przysługują pracownikowi⁴⁶⁴.

Inną ocenę wyraził w tej kwestii Sąd Najwyższy, który zauważył, że czas nieprze-rwanego odpoczynku, przewidziany w Kodeksie pracy, nie jest czasem pracy. Tym samym również kompensacyjny czas wolny nie może zostać zrównany z okresem pracy. Jednocześnie brak jest wyraźnej podstawy prawnej uzasadniającej odstą-pienie od sformułowanej w art. 80 k.p. zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę wykonaną, a zarazem podstawy statuującej obowiązek pracodawcy opłacenia nie-przerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego⁴⁶⁵.

Rozważając powyższe wątpliwości, Sąd Najwyższy doszedł ostatecznie do prze-konania (jak się wydaje, bardziej w celu wymuszenia na pracodawcach realizacji ich prawnego obowiązku dbałości o życie i zdrowie pracowników oraz respektowa-nia ich prawa do odpoczynku), że pracownik ma prawo do odszkodowarespektowa-nia na za-sadach określonych w prawie cywilnym⁴⁶⁶. Jak przyjęto bowiem w orzecznictwie,

„nieudzielenie przez pracodawcę przewidzianych prawem okresów odpoczynku sta-nowi naruszenie jego obowiązków ze stosunku pracy. W razie spełnienia pozosta-łych przesłanek, w szczególności zaistnienia po stronie pracownika szkody, pracow-nik mógłby wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym na podstawie art. 471 k.c.

w związku z art. 300 k.p.”⁴⁶⁷. Nierespektowanie prawa do odpoczynku samo w sobie, jak uznał Sąd Najwyższy, nie stanowi jednak szkody. Niemniej może ona polegać na utracie korzyści majątkowych w wyniku nieudzielenia czasu wolnego czy na roz-stroju zdrowia, jakiego wskutek niedostatecznych przerw w pracy doznał pracownik.

Ponadto zachowanie pracodawcy, naruszające prawem określony wymóg gwa-rantowania okresów odpoczynku, stanowi równocześnie, zdaniem Sądu Najwyż-szego, czyn niedozwolony w rozumieniu art. 417 k.c., w związku z tym zachodziłby zbieg odpowiedzialności kontraktowej i deliktowej (art. 443 k.c.). „Przepisy Ko-deksu pracy wprowadzające minimalne normy odpoczynku mają na celu ochronę zdrowia pracowników. Skoro zdrowie stanowi dobro chronione powszechnie, wy-rządzenie szkody na zdrowiu stanowi czyn niedozwolony”⁴⁶⁸.

Uznając okresy odpoczynku za istotny element prawa pracownika do ochrony zdrowia, co czynił też wyraźnie Trybunał Sprawiedliwości UE⁴⁶⁹, Sąd Najwyższy

463 Por. m.in. H. Lewandowski, Dyżur medyczny – uwagi na kanwie wyroku SN z 6 czerwca 2006 r., M.P.P. 2008, nr 1, s. 49.

464 Tamże.

465 Por. uzasadnienie uchwały siedmiu sędziów SN z 13 marca 2008 r., I PZP 11/07, tamże.

466 Tamże. Podobnie w kolejnych wyrokach SN, np.: z 8 października 2009 r., II PK 110/09, z 3 września 2009 r., III PK 33/09, LEX nr 560865.

467 Tamże.

468 Tamże.

469 Por. m.in. orzeczenie TSUE z 12 listopada 1996 r. w sprawie Zjednoczone Królestwo przeciwko