Przerwy w pracy

Kolejnym instrumentem mogącym przyczyniać się w pewnym stopniu do urze-czywistniania prawa pracownika do odpoczynku są przerwy w pracy. Nie chodzi tu o pojęcie „przerwy w wykonywaniu pracy” w ujęciu szerokim, tj. wszelkie prze-widziane przez prawo okresy nieświadczenia pracy, do których można zaliczyć dni wolne od pracy, urlopy, zwolnienia od pracy czy przerwy z przyczyn uniemożli-wiających stawienie się do pracy⁴⁷³. Na potrzeby przyjętego podziału termin ten zostanie ograniczony do tych krótkotrwałych okresów nieświadczenia pracy, które zostały tak nazwane bezpośrednio przez ustawodawcę, są zwykle wliczane do cza-su pracy i których celem jest zapewnienie czasowego „oderwania się od pracy”

i możliwości regeneracji sił czy zniwelowania skutków przeciążenia pracą, zwłasz-cza monotonną. Mowa tutaj zatem o „przerwach w zwłasz-czasie pracy”⁴⁷⁴. Ich wprowa-dzenie przekłada się bezpośrednio na zmniejszenie rozmiarów pracy faktycznie wykonywanej w danej dobie.

Tego rodzaju przerwy w wykonywaniu pracy były stosowane na ziemiach pol-skich już w okresie zaborów.

Początkowo przerwy w  pracy zagwarantowano przede wszystkim osobom poniżej 15 roku życia. Mogły one wykonywać pracę maksymalnie osiem godzin na dobę, ale z przerwą po czterech godzinach pracy, lub dziewięć godzin przy pra-cy zmianowej, z przerwą po czterech i pół godzinach prapra-cy. Jedynie wyjątkowo dopuszczano możliwość świadczenia pracy przez dzieci przez okres sześciu godzin bez przerwy, jeśli było to konieczne ze względu na rodzaj produkcji⁴⁷⁵.

W prawie niemieckim z kolei wprowadzono jednogodzinną przerwę obiadową dla wszystkich kobiet oraz półtoragodzinną przerwę obiadową dla kobiet prowa-dzących gospodarstwo⁴⁷⁶.

Po 1897 r. na obszarze Królestwa Polskiego do przerwy w pracy zostali upraw-nieni wszyscy pracownicy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, nie rzadziej niż co sześć godzin miała zostać wprowadzona przerwa na posiłek. Ponadto prawo

473 Tak por. T. Zieliński, Zarys…, cz. II, s. 275.

474 Takie rozróżnienie zaproponowano w podręczniku L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, War-szawa 2004, s. 169.

475 Por. m.in. M. Lewy, Prawo przemysłowe…, s. 159.

476 Tamże, s. 163.

przewidywało również, że praca powyżej 10 godzin na dobę powinna zostać za-sadniczo przerwana przez co najmniej jedną, minimum godzinną „pauzę”, w cza-sie której pracownicy mieli możliwość dodatkowo opuszczenia fabryki⁴⁷⁷. Nie-mniej tzw. przerwy wolne, tj. przerwy w pracy wynikające z rozkładu czasu pracy, w ciągu których pracownik mógł wyjść z zakładu pracy i dowolnie rozporządzać swym czasem, nie były wliczane do czasu pracy⁴⁷⁸.

Obowiązek udzielania przerw w pracy istniał też na terenach zaboru austriac-kiego. Zasadniczo miała ona wynosić co najmniej półtorej godziny, w tym przy-najmniej jedna godzina winna mieścić się w tzw. „czasie południowym”. Zgodnie z ustawą przemysłową obowiązek taki nie powstawał, jeśli czas pracy nie przekra-czał pięciu godzin, a godziny te przypadały w całości przed południem lub po po-łudniu. Liczne wyjątki od opisanej wyżej reguły wprowadzono jednak w przepisach wykonawczych, w których dopuszczano możliwość dzielenia przerwy na krótsze odcinki czasowe, albo też pozwalano na odstąpienie od jej udzielenia.

Również pierwsza polska ustawa regulująca kwestie czasu pracy z 1919 r., wcze-śniej powoływana, gwarantowała w art. 17, że „najdalej po każdych sześciu godzi-nach pracy ma nastąpić przerwa, nie krótsza niż jednogodzinna, podczas której ruch maszyn powinien być tam, gdzie na to zezwalają techniczne warunki pracy, wstrzymany, a pracownik wedle swej woli może opuścić miejsce pracy”. Jeśli nato-miast z powodu charakteru pracy nie ma możliwości opuszczenia miejsca pracy przez pracownika, szczególnie w ruchu ciągłym, ustawowo zobowiązano praco-dawców do zagwarantowania pracownikowi możliwości spożycia posiłku „pod-czas ruchu zakładu pracy”. Owa godzinna przerwa na odpoczynek mogła jednak zostać skrócona lub w ogóle nieudzielona w poszczególnych zakładach pracy, ca-łych gałęziach pracy lub kategoriach zakładów na podstawie zezwolenia wydanego przez upoważnionego do tego ministra, ewentualnie inspekcję pracy.

W literaturze wskazywano jednak, że owa godzinna przerwa na odpoczynek i spożycie posiłku w praktyce nie była stosowana. W układach zbiorowych pracy oraz regulaminach pracy poprzestawano bowiem często jedynie na stwierdzeniu, że dzienny rozkład czasu pracy ustala kierownik zakładu i że rozkład ten może przewidywać przerwę na spożycie posiłku⁴⁷⁹.

Krótkie przerwy w pracy, wliczane do czasu pracy, określane w literaturze mia-nem „wypoczynkowych”⁴⁸⁰ lub „na regenerację sił”⁴⁸¹, konkretyzowane w regula-minach pracy, zostały ustanowione w przepisach uchwalonego w 1974 r. Kodeksu pracy.

Były to przerwy nie dłuższe niż 15-minutowe przeznaczone na odpoczynek, przerwy na spożywanie posiłku, ale taki charakter miały również specjalne prze-rwy wprowadzane dla  pracowników zatrudnionych przy pracach szczególnie

477 Tamże, s. 168.

478 Por. Zbiór praw, instrukcyi i przepisów…, s. 219.

479 Por. tak W. Masewicz, S. Dzwonkowski, Czas pracy…, s. 173 i n.

480 Por. W. Szubert, Zarys…, s. 211.

481 Por. K. Kolasiński, Podstawy…, s. 125.

uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. W ostatnim przypadku stawały się one instrumentem skracania czasu pracy tej grupy zatrudnionych. Rada Ministrów została upoważniona do uregulowania zasad i zakresu stosowania takiego skróco-nego czasu pracy⁴⁸².

Także na  gruncie obowiązującego prawa można wskazać kilka przykładów przerw w pracy, które, biorąc pod uwagę ich charakter, służą odpoczynkowi, rege-neracji, przeciwdziałają znużeniu i przeciążeniu pracą.

Przede wszystkim, zgodnie z art. 134 k.p., jeśli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej sześć godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. Mimo że prawo nie określa bezpośrednio jej przeznaczenia, to powszechnie funkcjonuje ona jako tzw. przerwa śniadaniowa, a więc okres przeznaczony na krótki odpoczynek, rege-nerację sił⁴⁸³ i spożycie posiłku.

Zdaniem K. Rączki, prawo do niej nie jest powiązane z obowiązującą pracow-nika normą czasu pracy, ale z faktycznym okresem świadczenia pracy w danym dniu⁴⁸⁴. Stanowisko takie w pełni odpowiada jej celowi, chodzi bowiem o możli-wość choćby jednorazowego i krótkotrwałego przerwania pracy, jeśli ma być ona świadczona przez dłuższy czas, tj. minimum sześć godzin, co jest bardzo ważne z punktu widzenia ochrony zdrowia ludzkiego i bezpieczeństwa w pracy.

Należy podzielić również pogląd, zgodnie z którym przerwy te nie mogą być dzielone na krótsze odcinki czasowe oraz powinny przypadać po rozpoczęciu pra-cy, a przed jej zakończeniem⁴⁸⁵.

Ponadto, zdaniem A. Świątkowskiego, pracownik może powstrzymać się od wy-konywania pracy w okresie 15-minutowym, w godzinach podanych pracodawcy, jeśli ten ostatni nie dopełnił ciążącego na nim obowiązku zapewnienia pracowni-kowi takiej przerwy⁴⁸⁶.

W przeszłości w orzecznictwie Sądu Najwyższego uznano, że pracownikowi przy-sługuje w takiej sytuacji roszczenie o odszkodowanie⁴⁸⁷, co, biorąc pod uwagę jego prawo do odpoczynku realizowane m.in. za pomocą przerw w pracy, wydaje się roz-wiązaniem mało efektywnym (por. uwagi dotyczące okresów odpoczynku).

Dodatkowa przerwa na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek została za-gwarantowana osobom niepełnosprawnym. Przerwa taka wynosi 15 minut i, jak wynika z art. 17 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych⁴⁸⁸, nie narusza ona omawianego wyżej przepisu Kodeksu

482 Por. W. Szubert, Zarys…, s. 211.

483 Por. tak m.in. M. T. Romer, Prawo pracy…, s. 833.

484 Por. K. Rączka, [w:] Kodeks pracy…, s. 470. Odmiennie A.M. Świątkowski, Kodeks pracy…, s. 582 i n.

485 A.M. Świątkowski, Kodeks pracy…, s. 583.

486 Por. tamże, s. 583.

487 Por. wyrok SN z 16 stycznia 1973 r., I PR 25/73, OSNC 1974, nr 1, poz. 7.

488 Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, tekst jednolity: Dz. U. 2018, poz. 511, ze zm.

pracy. Oznacza to, że  w  istocie jest to  przerwa niezależna od  tej przewidzianej przepisami kodeksowymi.

Do  przerw mających pewne znaczenie z  punktu widzenia podjętego tematu należy zaliczyć również przerwy, które mogą stać się elementem skracania czasu pracy osób zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (jako alternatywa dla obniżania norm czasu pracy). Z art. 145 k.p.

wynika, że dotyczy to w szczególności pracowników wykonujących pracę mono-tonną lub pracę w ustalonym z góry tempie, w przypadku których wprowadzenie przerw w pracy stanowi jedyny możliwy instrument ograniczania ich czasu pracy.

Przerwy te stanowią przede wszystkim realizację prawa pracownika do bezpiecz-nych i higieniczdo bezpiecz-nych warunków pracy, ale pełnią też ważną rolę w zakresie prawa do odpoczynku. Niewątpliwie praca w trudnych warunkach, szkodliwa, monoton-na zmonoton-nacznie bardziej wyczerpuje bowiem organizm człowieka i wymaga w związ-ku z tym znacznie większej ilości czasu na regenerację, na przynajmniej częściowe zniwelowanie negatywnych skutków jej oddziaływania na pracownika.

Wspomnieć należy również o  pięciominutowej przerwie po  każdej godzinie pracy przy monitorach ekranowych. Jej celem jest ochrona zdrowia pracownika, ale też odpoczynek, w tym przypadku konkretnie od monitora.

Wszystkie wymienione wyżej przerwy są wliczane do czasu pracy. Pod takim też warunkiem, biorąc pod uwagę wspomnianą wcześniej zasadę nieprzerwanego dobowego wymiaru czasu pracy, wprowadzenie dodatkowych przerw lub wydłu-żanie przerw już gwarantowanych ustawowo może być dokonywane na poziomie aktów wewnątrzzakładowych, takich jak układy zbiorowe pracy czy regulaminy⁴⁸⁹. Jak wynika bowiem z Kodeksu pracy, jedynie wyjątkowo ustawodawca dopuszcza możliwość wprowadzenia przerw niewliczanych do czasu pracy.

W zakresie prowadzonych rozważań znaczenie ma na pewno przerwa, o któ-rej stanowi art. 141 k.p.⁴⁹⁰, a więc jedna, maksymalnie godzinna przerwa w pracy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych, nieobjęta czasem pracy, któ-ra może być wprowadzona przez pktó-racodawcę w układzie zbiorowym pktó-racy, regu-laminie pracy, albo, w razie braku tych aktów, w umowie o pracę.

Wypoczynkowy charakter tej przerwy jest jednak sprawą dyskusyjną. Warto za-uważyć, że sam ustawodawca nie określa konkretnie jej przeznaczenia. Może ona bowiem zostać spożytkowana na posiłek i w tym sensie posiadać walor, o którym wyżej mowa, ale może też służyć do załatwienia ogólnie określonych „spraw osobi-stych”, a więc np. realizacji obowiązków pozazawodowych, których pracownik nie

489 Stanowisko takie jest raczej powszechne w doktrynie prawa pracy. Por. m.in.: K. Rączka, [w:] Kodeks pracy…, s. 471 oraz A.M. Świątkowski, Kodeks pracy…, s. 583. Odmienny pogląd został wyrażony przez M.T. Romer, która uznała, że pracodawca może wprowadzić dłuższą przerwę, której wliczenie lub niewliczenie do czasu pracy, powyżej ustawowych 15 minut, będzie uzależnione od decyzji pracodawcy i ewentualnych uzgodnień z załogą. Por. taż, Pra-wo pracy…, s. 833.

490 Przerwa ta została wprowadzona do Kodeksu pracy ustawą nowelizującą Kodeks pracy z 26 lipca 2002 r.

jest w stanie wypełnić po zakończeniu pracy. Wówczas z wąsko pojętym prawem do odpoczynku będzie ona miała, nie tylko faktycznie, ale i ze swej istoty, niewiele wspólnego.

Ponadto przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, co powoduje, że de facto prowadzi ona do wydłużenia dnia pracy, a to zwykle jest oceniane jako rozwiąza-nie rozwiąza-niekorzystne dla pracownika. Bilans wychodzi niby na zero (dobowa norma czasu pracy się nie zmienia), niemniej świadomość konieczności powrotu do pra-cy po odbytej przerwie powoduje, nawet jeśli służy ona wypoczynkowi, że efek-tywność takiego odpoczynku jest mniejsza niż tego przypadającego po godzinach pracy. Być może z tych właśnie względów ustawodawca ograniczył swobodę pra-codawcy w zakresie możliwości jej wprowadzenia. Decyzję w tym przedmiocie bę-dzie on bowiem podejmował wspólnie z reprezentacją pracowniczą, ewentualnie w porozumieniu z indywidualnym pracownikiem.

Również przerwa w zakresie przerywanego systemu czasu pracy, jak słusznie zauważył Z. Góral, może być rozpatrywana w kontekście prawa do odpoczynku tylko w aspekcie określenia maksymalnych granic jej trwania (nie jest ona bowiem wliczana do czasu pracy). Generalnie jednak system ten, ze swej natury, optymal-nemu wypoczynkowi nie służy⁴⁹¹.