PŁACA ZASADNICZA W STRATEGIACH DOCHODOWYCH
4.3. Funkcja płacy zasadniczej
w przełamywaniu asymetrii informacyjnej
Na poziomie integracyjnym stosunku kontraktowego wkładem pracownika w system kooperacji i współpracy jest jego odpowiedzialność organizacyjna wobec firmy wykraczająca poza ściśle określone wymogi kontraktowe.
Wywieranie wpływu na pracownika czy kolektyw pracowniczy polega na nakłanianiu go do przekraczania granic roli zawodowej wyznaczonych przez wymogi kontraktowe i formalne reguły obowiązujące w zatrudniają-cej go organizacji. W charakterze pozytywnych sankcji intencjonalnych wy-stępują ruchome składniki wynagrodzenia. Stanowią one rodzaj informacji, które – rozbudzając w pracownikach krótko- i długoterminowe oczekiwania płacowe – mają ich przekonać do zwiększenia swojego zaangażowania w odgrywane role zawodowe. Premie, prowizje, stawki akordowe mają w krótkim okresie nakłaniać zatrudnionych do osiągnięć zawodowych.
Bodźce własnościowe stanowią środek przedłużania ich zaangażowania w role zawodowe.
Pracowników różnicuje możliwość dostępu do informacji o stanie firmy i zdolność ich weryfikacji. W różnym stopniu mają oni wiedzę o funkcjono-waniu firmy, jej bieżącej kondycji finansowej, etapie rozwoju, na którym się aktualnie znajduje, koniunkturze rynkowej na wytwarzane przez nią pro-dukty i usługi. Dostęp do niej jest uzależniony od pozycji w hierarchii wła-dzy organizacji i kompetencji zawodowej. W organizacji produkcyjnej moż-na wyróżnić dwa zasadnicze wzory asymetrii informacyjnej. W pierwszym
korporalni właściciele uzyskują przewagę informacyjną przede wszystkim nad realnymi pracownikami najemnymi. W drugim formalni pracownicy najemni stanowiący kadrę zarządzającą uzyskują przewagę informacyjną nad niekorporalnymi właścicielami organizacji produkcyjnej i pozostałymi pracownikami najemnymi.
W stanie równowagi płaca zasadnicza zabezpiecza realnych pracowni-ków najemnych przed finansowymi skutkami asymetrii informacyjnej, chroniąc ich przed całkowitą utratą dochodów w wyniku spadku wartości ruchomych części wynagrodzenia. Jej wypłata staje się dostępnym, a przede wszystkim czytelnym dla wszystkich zatrudnionych sygnałem, który infor-muje ich, że organizacja produkcyjna w bieżącym okresie jest zdolna do pokrycia stałych zobowiązań pieniężnych w stosunku do pracowników.
Płaca zasadnicza chroni zatrudnionych przed ekspansywną polityką moty-wacyjną kierownictwa firmy prowadzoną przy użyciu ruchomych części wynagrodzenia.
Inflacją wpływu można określić wykorzystywanie przewagi informacyj-nej w celu eskalacji oczekiwań płacowych pracowników najemnych, które są trudne lub wręcz niemożliwe do spełnienia ze względu na potencjał pro-dukcyjny firmy, jej pozycję rynkową czy panującą koniunkturę gospodarczą.
Całkowity czy znaczny stopień redukcji struktury wynagrodzenia do skład-ników ruchomych stanowi czytelną informację dla pracownika, za pomocą której poddaje się go presji na ciągłe poprawianie wyników sprzedaży, wy-dajności pracy, obrotu, zysku.
Na inflację wpływu ze strony korporalnych właścicieli i najemnych za-rządców narażeni są przede wszystkim realni pracownicy najemni. Służy ona realizacji strategii ograniczania kosztów pracy poprzez redukcję płacy zasadniczej. Prowadzi do niej eskalacja oczekiwań płacowych przy użyciu ruchomych składników wynagrodzenia bez względu na panujące warunki rynkowe.
Deflacją wpływu można określić spadek mocy oddziaływania ruchomych składników wynagrodzenia na skłonność pracowników do przekraczania granic roli zawodowej spowodowany ich przewagą informacyjną w organi-zacji. Swoją siłę pozytywnej sankcji intencjonalnej zmniejsza premia gwaran-towana przydzielana każdemu pracownikowi z góry w określonej wartości.
W tym modelu premiowania dopuszcza się jedynie jej potrącanie. Pracow-nik dąży głównie do uPracow-niknięcia kary. Jeśli nawet nie wykona zadania, nadal może otrzymać premię w zmniejszonej wysokości. Potrącenie premii rodzi sytuacje konfliktowe w organizacji produkcyjnej. Innym przykładem jest traktowanie premii przez zatrudnionych jako środka zastępującego płacę zasadniczą. Pracownicy dążą do jej uzyskania za wszelką cenę, bez względu na rzeczywiste wyniki. Premia traci swoją moc motywacyjną, stając się
obiektem manipulacji. Do deflacji wpływu prowadzi również premia wy-specjalizowana. Jest ona stosowana jako nagroda dla pracowników za reali-zację i poprawę stopnia wykonania zadań cząstkowych, takich jak ilość pro-dukcji, jakość, oszczędność, postęp techniczno-organizacyjny, eksport.
Pracownicy domagają się nagradzania za kolejne zadania cząstkowe i chcą, aby premie były coraz bardziej atrakcyjne. W rezultacie prowadzi to do osłabienia ich siły motywacyjnej oraz do ich kolizyjności. Pracownicy wybie-rają zadania najlepiej premiowane, kosztem tych o mniejszej atrakcyjności.
Premie wyspecjalizowane, nie wywołując skupienia wokół wspólnych ce-lów, dezorganizują zatrudnionych i działają krótkookresowo [Borkowska 2001: 318, 326].
Do indywidualnych, ponadprzeciętnych dokonań zawodowych moty-wować mają pracowników akcje i opcje na akcje umieszczane w ich pakiecie wynagrodzenia. Cel ten ma gwarantować odroczenie w czasie możliwości ich sprzedaży. Ale szereg czynników, takich jak np. koniunktura giełdowa, kursy walut, nastroje konsumenckie, zmiany polityczne jest częściowo czy całkowicie niezależnych od decyzji członków nawet najwyższej kadry kie-rowniczej w danej organizacji produkcyjnej. Mogą one wpływać zarówno pozytywnie, jak i negatywnie na wartość akcji stanowiących składnik wyna-grodzenia. W ten sposób długoterminowe bodźce ruchome mogą stracić część swojej mocy motywującej pracownika do trwałych indywidualnych dokonań na rzecz firmy.
Największe szanse na ekonomiczne wykorzystanie deflacji wpływu mają pracownicy zajmujący nadrzędne stanowiska kierownicze. Uzyskują oni przewagę informacyjną nad pozostałymi zatrudnionymi, jak również nie-korporalnymi właścicielami firmy. Mogą oni nie tylko wynegocjować stawki znacznie wykraczające ponad przeciętną wysokość płacy zasadniczej, ale również – poprzez ruchome części wynagrodzenia – czerpać korzyść z eks-pansji firmy czy stabilnej pozycji rynkowej, np. gwarantując sobie udział w zyskach netto, prowizję od sprzedaży, dywidendę z akcji stanowiących formę ich płacy. Potrafią najlepiej ocenić, jakie ponadnormatywne cele są możliwe do osiągnięcia i zostaną najkorzystniej nagrodzone poprzez ru-chome składniki wynagrodzenia. Mogą dostosować swój sposób zarządza-nia do obowiązującego systemu premiowazarządza-nia. Za pomocą manipulacji wy-nikami finansowymi poprzez ukrywanie niekorzystnych danych czy kreatywną księgowość zwiększają swój dochód z ruchomych część wy-nagrodzenia. W stanie deflacji wpływu bodźce ruchome obniżają swoją skuteczność w dostosowaniu działań najemnych zarządców do interesu właścicieli. Pozostają natomiast środkiem realizacji strategii przekształcania własności siły roboczej w prywatną własność kapitału przez formalnych pracowników najemnych.