Inwestycja w zdrowie pracowników jako szansa

na wydłużenie życia

w pełnym zdrowiu

Streszczenie: Artykuł podsumowuje zagrożenia wynikające z braku inwestycji w zdrowie

osób aktywnych zawodowo w kontekście wydłużającej się długości życia . Zbyt wczesne ograniczenie aktywności z powodu złego stanu zdrowia będzie skutkowało znaczącymi obciążeniami społecznymi . Obecnie największe nakłady na ten cel przeznaczają Stany Zjednoczone, gdzie pracodawcy ponoszą pełne koszty opieki zdrowotnej nad pracownikami, ale również w Europie świadomość niezbędnych nakładów prewencyjnych w tej grupie wzrasta . Głównymi obszarami inwestycji jest zapobieganie chorobom zawodowym, urazom i wypadkom w miejscu pracy, profilaktyka chorób układu ruchu, które odpowiadają za  dominującą część kosztów pośrednich niezdolności do  pracy . Mało rozpo‑ wszechnione są programy wspierające zdrowie psychiczne pracowników, którego zaburzenia ge‑ nerują także znaczące koszty związane z niezdolnością do pracy . Konieczne inwestycje w zdrowie pracowników należy jednak prowadzić w sposób efektywny – z wykorzystaniem zalecanego mode‑ lu WHO lub bazując na doświadczeniach dużych międzynarodowych firm, po ich zaadaptowaniu do lokalnych uwarunkowań .

Abstract: The paper summarizes the threats related to the lack of investment in the health

of the employed in the context of increasing life expectancy . Limited professional activity due to poor health will impose a substantial burden on societies . Currently, the United States carry the highest costs because in this country employers have to cover the majority of health costs incurred by employees . However, there has been growing awareness of this issue also in Europe . The main investment areas include prevention of occupational diseases, injuries and accidents at work, and musculoskeletal disorders, which are responsible for the majority of indirect costs generated by inca‑ pacity to work . Programs targeting mental health of the employees are rare, while mental disorders also produce substantial costs related to incapacity . However, necessary investments in the health of the employees should be made in an effective way with the use of a model recommended by the World Health Organization or based on the experience of international companies as adapted to the

Wprowadzenie

Osoby młode, aktywne zawodowo, w niewielkim odsetku cierpią na choroby przewlekłe, wymagające regularnych kontaktów z opieką zdrowotną . Najczęstszą przyczyną wizyt am‑ bulatoryjnych i leczenia szpitalnego są choroby o charakterze ostrym i nagłym przebiegu . Zwłaszcza w grupie mężczyzn częstość korzystania z opieki medycznej jest niewielka . Dla‑ tego inicjowanie działań profilaktycznych poprzez publiczny system opieki zdrowotnej o charakterze otwartym lub stacjonarnym może nie obejmować licznej grupy osób ocenia‑ jących swoje zdrowie wysoko i rzadko korzystających z opieki lub niekorzystacych z niej w ogóle . Populacja docelowa jest zatem rozproszona, zamieszkująca różne lokalizacje, ko‑ rzystająca z różnorodnych kanałów komunikacyjnych .

Inwestycja w zdrowie pracowników

Tymczasem pracownicy spędzają większą część okresu aktywności dziennej w miejscu pracy (często dłużej niż 8 godz .) . Równocześnie środowisko pracy i obecna w nim grupa pracow‑ ników ma charakter zamknięty i zwarty, choć dynamiczny, związany z rotacją pracowników . Pracodawcy dysponują wypracowanymi metodami komunikacji zewnętrznej, opracowane są zasady postępowania, realizowania zadań, metody oceny i kontroli oraz motywowania . Wszystkie te narzędzia są pomocne w planowaniu i wdrażaniu interwencji zdrowotnych . Istotną rolę odgrywa łatwa dostępność zasobów infrastruktury – budynków, pomieszczeń, miejsc ekspozycji materiałów edukacyjnych itp . 1 Grupa poddawana interwencji zdrowot‑ nej może być również w  łatwy sposób administrowana i  poszczególne parametry oceny skuteczności programu można analizować w czasie w relatywnie homogenicznym zbiorze uczestników .

Specyficzne korzyści uzyskują również bezpośrednio pracownicy . Programy opieki za‑ pewniające np . dostęp do specjalistów medycznych lub podejmowanie aktywności fizycz‑ nej w miejscu pracy ograniczają konieczność poświęcania prywatnego czasu na leczenie i zapobieganie chorobom . Poza tym struktura nieformalna w miejscu pracy dostarcza do‑ datkowego wzmocnienia grupy rówieśniczej i wpływu modelowego osób, które zdecydują się na zmianę stylu życia na prozdrowotną . Równocześnie często pracownicy mogą korzy‑ stać z zachęt do zmiany zachowania oferowanych przez pracodawców w formie premii czy refinansowania nakładów na aktywność fizyczną .

Tabela 1 . Różnica między oczekiwaną długością życia a długością życia w zdrowiu w Polsce w latach 2007–2010 Grupa Wskaźnik 2007 r. 2008 r. 2009 r. 2010 r. Kobiety Oczekiwana długość życia 79,8 80 80,1 80,7 Długość życia w zdrowiu 61,5 63 62,5 62,3 Mężczyźni Oczekiwana długość życia 71 71,3 71,5 72,1 Długość życia w zdrowiu 57,6 58,5 58,3 58,5

Opracowanie własne na podstawie: Eurostat 2012, http://epp .eurostat .ec .europa .eu/portal/page/portal/ health/public_health/data_public_health/main_tables . Uzyskano 20/12/1012

W wymiarze ogólnospołecznym także możliwe są wymierne korzyści . Grupa osób ak‑ tywnych zawodowo stanowi dominującą liczebnie grupę populacyjną, a pozytywne efek‑ ty zdrowotne w tej grupie przekładają się na poprawę sytuacji zdrowotnej całej populacji . Następuje wydłużenie okresu życia wolnego od chorób przewlekłych i zmniejszenie liczby osób w wieku produkcyjnym nieaktywnych zawodowo z powodów związanych ze stanem zdrowia . Jak wskazują dane zawarte w tabeli 1, różnica między oczekiwaną długością życia a życiem wolnym od ograniczeń powodowanych stanem zdrowia jest w Polsce znacząca (18 lat dla kobiet i 14 lat dla mężczyzn), co utrudnia wydłużanie wieku emerytalnego wo‑ bec kryzysu demograficznego . Zaniedbania zdrowotne w wieku produkcyjnym mogą mieć wpływ na pojawianie się poważnych ograniczeń w funkcjonowaniu i w zdrowiu jeszcze przed osiągnięciem wieku emerytalnego . Według danych ZUS z 2012 roku2 liczba osób pobierających renty w Polsce wyniosła 1 mln 228 tys ., przy czym 60% rent przyznaje się osobom między 50 . a 59 . rż . (średnio w wieku 50 lat) . Corocznie przybywa średnio ok . 90 tys . emerytów i 50 tys . rencistów, a przeciętny wiek osoby pobierającej rentę to 57,2 roku (mężczyźni – 57,6; kobiety – 56,4) . Średni staż pracy przed uzyskaniem świadczenia ren‑ towego wynosi natomiast ok . 22,1 roku (mężczyźni – 23,3; kobiety – 19,8) . Jak najdłuższe utrzymanie w zdrowiu pracowników ma również wymiar wyzwania ogólnospołecznego .

Wymierne korzyści z inwestycji w zdrowie osób aktywnych zawodowo

Dane zawarte w przeprowadzonym w 2006 roku raporcie amerykańskiej firmy doradczej WatsonWyatt3, obejmującym analizę polityki zdrowotnej międzynarodowych korporacji na świecie, przekonują o dominującym w tym obszarze zainteresowaniu firm amerykań‑ skich . Według raportu aż 45% amerykańskich dyrektorów zarządzających obawia się utrzy‑ mania wzrostu kosztów opieki zdrowotnej nad pracownikami, podczas gdy tylko 8% dy‑ rektorów oddziałów firm działających na innych kontynentach ma podobne obawy . O ile w USA 65% firm dysponuje programami zarządzania zdrowiem populacji, o tyle w Europie wskaźnik ten wynosi tylko 16% . Blisko trzykrotnie częściej w Stanach Zjednoczonych niż na innych kontynentach prowadzi się różnorodne działania prozdrowotne w miejscu pracy . Prowadzone przez badaczy europejskich oceny efektów działań prozdrowotnych w miejscu pracy zwracają uwagę na ograniczenie w postaci podziału kosztów medycznych między system publiczny ochrony zdrowia a wydatki bezpośrednie pracodawców . Najwię‑ cej dowodów na skuteczność w zapobieganiu problemowi zdrowotnemu i korzyści finan‑ sowej pracodawców, np . w Szwecji i Niemczech, dotyczy wypadków i urazów4,5 . W oce‑ nianych w metaanalizach randomizowanych badaniach kontrolnych z zakresu wspierania aktywności fizycznej pracowników lub zaprzestania palenia, prowadzonych w warunkach europejskich zwracano uwagę na większą koncentrację na ocenie skuteczności w wymiarze efektów klinicznych (np . poprawa wydolności krążeniowo‑oddechowej czy zmniejszenie liczby wypalanych papierosów) niż na skutki ekonomiczne dla pracodawcy, jak poprawa satysfakcji pracownika czy zmniejszenie się absencji chorobowej w grupach kontrolnych6,7 . Omawiane badania charakteryzowały się również krótkim okresem obserwacji, co unie‑ możliwiało długofalową ocenę skuteczności interwencji .

Równocześnie w wynikach badań prowadzonych w europejskim środowisku pracy moż‑ na znaleźć szereg dowodów na  skuteczność interwencji zdrowotnych ukierunkowanych na najbardziej powszechny w młodej populacji pracowników problem zdrowotny – choroby

3 Adopting a Global Health Care Benefits Strategy – 2006 Survey of Multinationals on Health Care, Wat‑

sonWyatt 2006 .

4 Kallestal C . i  wsp ., Workplace health promotion: Effects of interventions referred to in systematic knowledge reviews in Swedish reports, 2004 . Swedish National Institute of Public Health .

5 Kreis  J ., Boedeker  W ., Health‑related and economic benefits of workplace health promotion and prevention: summary of the scientific evidence, 2004 . Essen: BKK Bundesverband .

6 Proper K .I . i wsp ., Effectiveness of physical activity programs at worksites with respect to work‑related

outcomes,

„

7 Smedsund G . i wsp ., The effectiveness of workplace smoking cessation programmes: a meta‑analysis of

układu ruchu . Zróżnicowane interwencje, wspomagające zarówno pracowników biuro‑ wych, jak i fizycznych, zmniejszały częstość występowania dolegliwości bólowych i skalę absencji8 . Przykładowymi działaniami było wyposażanie pracowników w pasy wzmacnia‑ jące odcinek lędźwiowy kręgosłupa, prowadzenie szkoleń z zakresu ćwiczeń odciążających i relaksacyjnych, modyfikacja rodzaju wykonywanej pracy i usprawnienia ergonomiczne9 . Jednakowoż wnioski z przeglądu systematycznego Mahera10 sugerują zróżnicowany wpływ poszczególnych narzędzi na absencję chorobową – najniższą skuteczność wykazują pasy wzmacniające, największą natomiast kompleksowe programy zwiększające aktywność fi‑ zyczną i usprawniające . Obserwację tę potwierdza przegląd systematyczny Cochrane, prze‑ prowadzony przez Schonsteina i wsp ., oceniający wpływ takich programów na skalę ab‑ sencji11, który wykazał skrócenie czasu niezdolności do pracy w grupie osób poddanych programowi usprawniającemu w ciągu 12 miesięcy obserwacji średnio o 45 dni (95% prze‑ dział ufności 3–88) w porównaniu z grupą wyłącznie pozostającą pod opieką lekarza bez działań wspierających aktywność fizyczną .

Zły stan zdrowia wynikający z zagrożeń zdrowotnych obecnych w pracy podlega oce‑ nom na poziomie makroekonomicznym . W Wielkiej Brytanii Urząd ds . Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy prowadzi monitoring stanu zdrowia pracowników i w 2006 roku osza‑ cował, iż 2 mln pracowników cierpi na choroby, które wiążą się bezpośrednio lub pośrednio z warunkami pracy12 . Odpowiada to 24 mln dni roboczych, które gospodarka utraciła z po‑ wodu niezdolności do pracy w wyniku choroby i dalszym 6 mln dni utraconym z powodu urazów w miejscu pracy . Połowa osób w tej grupie chorowała na choroby układu ruchu, a dalsze 25% na zaburzenia zdrowia psychicznego – depresję, nerwicę i lęk, zatem te dwie grupy chorób stanowią 75% zdiagnozowanych chorób powiązanych z pracą .

Warunki pracy mają istotny wpływ na stan zdrowia nie tylko w aspekcie narażeń che‑ micznych czy biologicznych, ale także w wymiarze psychologicznym . Jak wynika z bada‑ nia kohortowego brytyjskich pracowników administracyjnych Whitehall II Stansfelda i wsp .13 czynniki związane z pracą zwiększały ryzyko uzależnienia od alkoholu czy zaburzeń

8 Gatty C .M . i wsp ., The effectiveness of back pain and injury prevention programs in the workplace .

„

9 Linton  S .J ., Tulder  M .W ., Preventive interventions for back and neck pain problems,

„

10 Maher C .G ., A systematic review of workplace intervention to prevent low back pain,

„

11 Schonstein  E ., Kenny  D ., Keating  J ., Koes  B ., Herbert  R .D ., Physiscal Conditioning Programs for

Workers With Back and Neck Pain, A Cochrane Systematic Review .

„

12 Health and Safety Executive (2006), Health and Safety Statistics 2005/2006 . Raport opublikowany

na www .hse .gov .uk/statistics/overall/hssh0506 .pdf .

13 Stansfeld S ., Head J ., Marmot M ., Work related factors and ill‑health: the Whitehall II study . 2000.

psychicznych . Przykładowo poczucie wynagradzania niewspółmiernego do  oczekiwań zwiększało ryzyko uzależnienia od alkoholu i chorób psychicznych, wydłużonej absencji chorobowej, natomiast duże oczekiwania przełożonych zwiększały ryzyko tylko choroby psychicznej i gorszego samopoczucia ogólnego . Natomiast wsparcie społeczne w pracy oraz poczucie kontroli nad wykonywanymi zadaniami miało ochronny wpływ na zdrowie psy‑ chiczne i ogólne samopoczucie oraz zmniejszało ryzyko wydłużonej absencji chorobowej . Zatem warunki pracy mogą mieć zarówno negatywny, jak i pozytywny wpływ na zdrowie pracownika .

W  roku 2011 eksperci brytyjskiej The  Work Foundation oraz stowarzyszenia CEESTAHC14 podjęli próbę oszacowania kosztów bezpośrednich i  pośrednich związa‑ nych z chorobami układu ruchu wśród osób aktywnych zawodowo . Podsumowanie tych kosztów zawiera tabela  2, z  której wynika, iż  same zmiany zwyrodnieniowe kręgosłupa w połączeniu z dolegliwościami bólowymi grzbietu mogą powodować aż ok . 250 mln euro rocznie strat wyłącznie z tytułu ograniczeń w pracy, bez włączania kosztów bezpośrednich związanych z diagnostyką, leczeniem czy rehabilitacją . Koszty rozkładają się nierównomier‑ nie – w przypadku dolegliwości bólowych większy wymiar kosztów ponoszą pracodawcy, a w przypadku zmian zwyrodnieniowych – system zabezpieczenia społecznego, czyli ZUS poprzez finansowanie długoterminowych zwolnień i rent .

Tabela 2 . Szacowany koszt niezdolności do pracy z powodu chorób układu ruchu w Polsce

Choroba Liczba zare‑ jestrowanych osób na zwol‑ nieniu lekar‑ skim (w tys.) Liczba dni zwolnienia (w tys.) Koszty absencji chorobowej (mln EUR) Wydatki na renty z tytułu niezdolno‑ ści do pracy (mln EUR) Całkowity koszt zwią‑ zany z nie‑ zdolnością do pracy (mln EUR) Pracodawcy FUS Zespół cieśni nadgarstka (G56) 19,2 735,2 2,7 5,8 4,5 15,3 Zmiany zwy‑ rodnieniowe kręgosłupa (M47) 181 5061,80 20,8 45,8 136,9 217,7 Inne choroby kręgosłupa (M48) 27,8 648,5 3,2 5,7 2,8 12,4

14 Zheltoukhova  K ., Bevan  S ., Reich A, . Zdolni do  pracy? Choroby układu mięśniowo‑szkieletowego a rynek pracy w Polsce, The Work Foundation, London, 2011

Choroby krę‑ gów szyjnych (M50) 36,5 1149,50 4,7 10,8 11,3 30 Inne choroby grzbietu niesklasy‑ fikowane gdzie indziej (M53) 3 65 0,3 0,5 0,7 1,7 Bóle grzbietu (M54) 138,6 2579,9 15,0 18,3 3,4 37,9 Opracowanie własne na podstawie: Zheltoukhova K ., Bevan S ., Reich A ., Zdolni do pracy? Choroby układu mięśniowo‑szkieletowego a rynek pracy w Polsce . The Work Foundation, London 2011, str . 52 .

Model działań prozdrowotnych w miejscu pracy

W warunkach polskich działania z zakresu zdrowia publicznego nad pracownikami obej‑ mują szereg aktywności od monitorowania zagrożeń związanych z wykonywanym zawodem, czyli uciążliwości zawodowych, poprzez prowadzenie obowiązkowych kontrolnych badań lekarskich o charakterze przesiewowym, aż po działania promujące zdrowy styl życia i za‑ chowania prozdrowotne w środowisku pracy . Realizowane są przez tzw . służby medycyny pracy (MP), czyli sektor opieki zdrowotnej wyspecjalizowany w działaniach zdrowotnych w środowisku pracy . Dodatkowo w zakres działań zdrowia publicznego wchodzą przepisy i regulacje dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy (tzw . BHP), które ukierunkowane są na zmniejszanie ryzyka wypadku, urazu i innych negatywnych konsekwencji zdrowotnych związanych z wykonywaniem pracy . Współcześnie kluczowe staje się też umożliwienie wy‑ korzystania zasobów MP i BPH do promowania prozdrowotnych zachowań czy wczesnej diagnostyki chorób cywilizacyjnych (nie tylko chorób zawodowych), co obecnie ma cha‑ rakter działań dobrowolnie podejmowanych przez pracodawcę .

Przedstawione powyżej dane uzasadniają tezę, że  wydatki na  promowanie zdrowia i skuteczne leczenie osób aktywnych zawodowo są inwestycją w wydłużanie życia w zdro‑ wiu, a tym samym okresu zdolności do podejmowania pracy . W Stanach Zjednoczonych ta obserwacja jest już oczywista . Analiza danych z regionu europejskiego także wskazuje, że każde 1 euro zainwestowane w promocję zdrowia może przynosić od 2,5 do 4,8 euro zwrotu, głównie w wyniku redukcji absencji chorobowej15 . Należy jednak zadbać o to, aby środki te wydawać efektywnie, czyli w sposób warunkujący uzyskanie najlepszego możliwe‑ go efektu w zaplanowanym budżecie .

15 European Network for Workplace Health Promotion, Healthy employees in healthy organizations: for sustainable social and economic development in Europe . Essen, European Network for Workplace

Grupa konsultantów, po  przeanalizowaniu działań na  rzecz zdrowia pracowników prowadzonych przez największe międzynarodowe korporacje, wskazała kilka kluczowych czynników sukcesu takich działań16 . Należy zauważyć, że tak duże firmy, jak Dow Chemical, IBM, INTEL, Johnson & Johnson czy Scania, których programy analizowano, dysponują znaczącymi zasobami finansowymi, znacznie większymi niż dostępne w budżetach domi‑ nujących w strukturze firm na świecie średnich i małych przedsiębiorstw . Jednak doświad‑ czenia tych organizacji wskazują na szereg elementów, które mają uniwersalne zastosowanie: • Koncentracja na wartościach – obecność w strategii od rekrutacji po retencję . Jedynie firmy, które dbałość o zdrowie pracownika adaptują do wszystkich obszarów działania organizacji, zapewniają spójny program działania . Nie chodzi tu o dyskryminację osób z gorszym stanem zdrowia, ale o system zachęt do ich poprawy .

• Jasne komunikowanie celów i  korzyści programu  – nie każdy pracownik akceptuje zaangażowanie pracodawcy, gdyż wiele osób uważa, że  zdrowie to sprawa prywatna . Lepiej sprawdza się w środowisku pracy model promowania zdrowia niż zapobiegania konkretnym chorobom, gdyż pracownicy obawiają się ujawnienia danych o swoim za‑ chorowaniu na chorobę będącą przedmiotem danego programu .

• Wykorzystywanie osobistych relacji między pracownikami – budowanie świadomości zdrowotnej należy osadzić na przykładach doświadczeń współpracowników . Sukcesy zbudowane w tej samej kulturze organizacji, w takich samych warunkach pracy dzia‑ łają bardziej mobilizująco niż odwoływanie się do zachowań innych osób, na przykład tzw . celebrytów .

• Konieczny jest udział decydentów – ich zaangażowanie jest kluczowe . Bez przekonania, że właściciel firmy/przełożeni aktywnie uczestniczą w działaniach prozdrowotnych, za‑ angażowanie pracowników jest zazwyczaj dużo mniejsze .

• W przypadku wielu lokalizacji należy zawsze wskazać lokalnie osoby odpowiedzialne za wdrażanie programu .

• Należy zapewnić dostęp do zasobów edukacyjnych – w przypadku małych firm mogą to być zasoby ogólnodostępne .

Uniwersalny model promowania zdrowia w miejscu pracy, zaproponowany przez WHO w 2010 roku17, dodatkowo podkreśla znaczenie procesu planowania i wdrażania działań prozdrowotnych w firmach dużych i małych . Podsumowane w tabeli 3 ścieżki wdrożenio‑ we składają się z ośmiu kroków, opartych na schemacie zbliżonym do zapewniania jakości w organizacji . W pierwszym kroku należy zadbać o mobilizację kluczowych decydentów,

16 BUCK Consultants, Winning Strategies in Global Workplace Health Promotion: A study of leading organization, 2012 .

17 Burton J ., WHO Healthy Workplace Framework and Model: Background and Supporting Literature and Practice, WHO 2010 .

następnie warto budować szerokie zaangażowanie na rzecz planu zdrowotnego . Kolejne kroki to ocena potrzeb zdrowotnych pracowników i ustalenie priorytetów . Ostatnie cztery kroki to klasyczny cykl Demminga – planowanie, wdrożenie pilotażowe, ocena efektów i modyfikacja zgodnie z uzyskanymi obserwacjami . Problemy o niewielkim rozpowszech‑ nieniu, rzadkie z natury, nie powinny być przedmiotem rozległych populacyjnych działań prewencyjnych, ponieważ uzyskanie efektu w  mikroskali będzie bardzo kosztowne . Ko‑ rzyści uzyskane z ochrony pojedynczych osób przed chorobą będą znacznie mniejsze niż koszty przeznaczone na program prozdrowotny . Dlatego konieczna jest celowana ocena potrzeb zdrowotnych populacji, w której realizowane będą programy i proces określania priorytetów prewencyjnych .

Tabela 3 . Model skutecznego planowania i wdrażania interwencji zdrowotnych w środo‑ wisku pracy

Krok Duża firma Mała firma

Mobilizuj Zainteresuj „związkowców”, wpro‑ wadź idee do misji firmy, zadbaj o budżet .

Przekonaj właściciela, spotkaj się z pra‑ cownikami, napisz krótką „politykę zdrowotną” .

Angażuj Powołaj komitety/zespoły regionalne, zaproś liderów BHP i ekspertów .

Znajdź 2–3 ochotników, stwórz grupę roboczą, zaproś ekspertów .

Zbadaj po‑ trzeby

Zbierz dostępne informacje o demo‑ grafii, absencji, przeprowadź ocenę ryzyka zdrowotnego .

Rozmawiaj z załogą, zbieraj opinie, zaproś rodziny pracowników, omów wyniki z właścicielem firmy .

Wskaż priorytety

Oddziel oczekiwania od potrzeb, oceń motywację do zmiany .

Wybierz z pracownikami 3–5 najważniej‑ szych spraw do rozwiązania .

Planuj Planuj na 3–5 lat, z planami roczny‑ mi . Podziel plan na budowanie świa‑ domości, wiedzy, umiejętności .

Zaplanuj małe inicjatywy, następnie duży program . Planuj tylko jedno działanie w danym czasie .

Wdrażaj Podziel zadania, zaproś partnerów . Podziel zadania, zaproś partnerów . Sprawdź Badaj uzyskane wyniki . Badaj uzyskane wyniki .

Popraw Co najmniej raz w roku zmieniaj plan . Badaj potrzeby co 2 lata .

Słuchaj opinii pracowników, modyfikując plan . Zacznij kolejne działanie z listy . Opracowanie własne na podstawie: Burton J ., WHO Healthy Workplace Framework and Model: Backgro‑ und and Supporting Literature and Practice, WHO 2010, str . 96 .

Ważnym ograniczeniem działań prozdrowotnych w miejscu pracy jest zakres potencjal‑ nego oddziaływania . Programy zdrowotne dotykają głównie dwóch obszarów – zagrożeń związanych ze  środowiskiem pracy oraz ogólnych zachowań zdrowotnych . Pracodawca może w określony sposób nadzorować i kontrolować efekty pierwszego z tych obszarów, w drugim przypadku ograniczenia przyjmują poważniejszy wymiar . Zachowania zdrowotne,

z których wiele ma wymiar prywatny, mogą zmieniać się w prywatnym środowisku pracow‑ nika, mimo iż w warunkach pracy wydają się podlegać pozytywnym zmianom (np . palenie tytoniu w miejscu pracy i w czasie wolnym) . Problemy związane ze stygmatyzacją osób chorych może też zmniejszać chęć do otwartego udziału w proponowanych interwencjach zdrowotnych . Mimo iż badania Groscha i wsp .18 w USA wykazały, że nie ma istotnej sta‑ tystycznie różnicy pomiędzy poziomem uczestnictwa w działaniach prozdrowotnych mię‑ dzy osobami oceniającymi siebie jako „zdrowi” i „niezdrowi”, ważne jest odpowiednie sfor‑ mułowanie komunikatów informacyjnych, aby zmniejszyć ryzyko niechęci do zgłoszenia u osób o gorszym stanie zdrowia .

Najpowszechniejszym jednak ograniczeniem jest problem poziomu ingerencji praco‑ dawcy w życie prywatne pracowników i zakres zachowań niezwiązanych bezpośrednio z wy‑ konywaniem obowiązków zawodowych . Wielu pracowników odbiera zainteresowanie pra‑ codawcy stanem zdrowia jako zagrożenie związane z próbą zebrania informacji o chorych, zatem potencjalnie mniej wydajnych pracownikach, w celu podjęcia decyzji personalnych .