Istota i znaczenie ocen pracowniczych w nowoczesnych organizacjach

Istotnym instrumentem zarządzania potencjałem ludzkim jest system ocen pra-cowniczych. W wiodących firmach nie poddaje się w wątpliwość ich znaczenia, oceny pracownicze stanowią podstawowy element kultury organizacyjnej³⁶.

Ocenianie spełni swoją rolę, jeśli nie będzie przeprowadzane przypadkowo, ale zostanie potraktowane jako proces przebiegający systematycznie. Przez system oceniania rozumie się zespół elementów składowych będących ze sobą w ścisłym związku, które razem tworzą: cele oceniania, zasady ocenia-nia, kryteria oceniaocenia-nia, podmioty oceniaocenia-nia, przedmiot oceniaocenia-nia, techniki oceniania, częstotliwość oceniania oraz procedury oceniania³⁷.

Nowoczesny system ocen pracowniczych powinien opierać się na realizacji dwóch podstawowych funkcji: oszacowania rezultatów pracy podwładnych oraz określenia kierunków rozwoju osoby podlegającej ocenie³⁸. Ocena szacująca po-lega na poddaniu analizie pracy wykonywanej przez osobę ocenianą w określonym czasie. Ocena rozwojowa natomiast sprowadza się do ukazania pracownikowi moż-liwości rozwojowych w kontekście wykonywanej pracy. Jest ona ukierunkowana głównie na określenie, w jaką wiedzę i umiejętności powinien być wyposażony pracownik. Po ukazaniu ocenianemu propozycji potrzeb o charakterze rozwojo-wym przystępuje się do określenia celów prowadzących do sprecyzowania kierun-ków rozwoju³⁹.

Zakres oceniania zależny jest od treści roli zawodowej pełnionej przez pracow-nika obecnie lub w przyszłości. Skłania to do rozróżnienia dwóch głównych rodza-jów ocen znajdujących zastosowanie we współczesnej praktyce zarządzania organizacją, a mianowicie oceny bieżącej i okresowej. Oceny bieżącej dokonuje bezpośredni przełożony, realizowana jest w sposób ciągły lub w zależności od sy-tuacji panującej w organizacji w celu dostarczenia osobie ocenianej informacji na

36 Z. Ciekanowski, Proces oceniania pracowników w nowoczesnej organizacji, „Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Ekonomii, Prawa i Nauk Medycznych w Kielcach” 2012, nr 13, s. 86.

37 A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2007, s. 227.

38 J. Dzieńdziora, Rola oceniania pracowników w zarządzaniu zasobami ludzkimi w administracji publicznej, „Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie” 2008, nr 1, s. 143.

39 J. Motyka (red.), Vademecum z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa 2010, s. 27-28.

temat efektów jej działalności⁴⁰. Ocena okresowa ma charakter sformalizowany, prowadzona jest zwykle w półrocznych lub rocznych odstępach czasu. Stanowi zbiór procedur i narzędzi wdrażanych w postaci formularzy i rozmów oceniają-cych⁴¹. Ocena okresowa nie może być celem samym w sobie, jej główną cechą jest zorientowanie na rozwój pracownika. Jako element ważnego procesu rozwojowego powinna być realizowana przez osoby najlepiej przygotowane do jego realizacji, których zadanie sprowadza się do rzetelnej analizy wyników pracy, potrzeb i po-tencjału rozwojowego kadry pracowniczej⁴².

Według E.B. Flippo, wybitnej osobowości w dziedzinie zasobów ludzkich, w ramach oceny okresowej dokonuje się oceny wyników (a nie oceny osoby), która ma polegać na systematycznej i bezstronnej ocenie doskonałości pracownika w sprawach odnoszących się do jego obecnej i przyszłej pracy. Ocena wyników przynosi korzyści zarówno pracownikowi, jak i całej organizacji. Ma na względzie rozwój pracownika i poprawę efektywności organizacji. Ocena wyników to po-tężne narzędzie służące doskonaleniu i nagradzaniu wydajności pracownika.

Pomaga analizować jego osiągnięcia i oceniać jego wkład w osiągnięcie ogólnych celów organizacyjnych. Należy jednak zwrócić uwagę na stanowisko reprezento-wane przez H. Bienioka, że efekty pracy pracownika będące przedmiotem oceny w zakresie jego awansowania mogą spowodować powstanie efektu nazywanego poziomem niekompetencji⁴³. Dlatego też w ocenie wyników pracy ważne jest kon-centrowanie się na głównych jego aspektach, przy uwzględnieniu konkretnych wy-ników pozwalających stwierdzić, czy zostały osiągnięte zgodnie z oczekiwaniami organizacji⁴⁴.

W nowoczesnych organizacjach umożliwia się pracownikowi zarówno w trak-cie oceny okresowej, jak i bieżącej dokonanie samooceny własnej pracy⁴⁵. Pracow-nicy mają świadomość tego, jak wywiązują się ze swojej pracy, ale okazuje się, że nie są im znane własne predyspozycje, nie znają także oczekiwań przełożonego i rzadko się zdarza, aby mieli zaplanowany własny rozwój zawodowy. Zwykle do-konują konfrontacji, czyli porównania efektów własnej pracy z efektywnością pozostałych osób pracujących na podobnych stanowiskach i tylko do takich umie-jętności sprowadza się ich samoocena. Jednakże od pracownika, który dąży do

40 Z. Ciekanowski, Proces oceniania pracowników w nowoczesnej organizacji, „Bezpieczeństwo i Technika Pożarnicza” 2012, nr 3, s. 27.

41 W. Ratyński, Psychologiczne i socjologiczne aspekty zarządzania, C.H. Beck, Warszawa 2005, s. 90.

42 J. Wieczorek, Efektywne zarządzanie kompetencjami. Tworzenie przewagi konkurencyjnej firmy, ODDK, Gdańsk 2008, s. 75.

43 H. Bieniok, Podstawy zarządzania przedsiębiorstwem, cz. I, Wydawnictwo Akademii Ekonomicz-nej w Katowicach, Katowice 2003, s. 306.

44 K. Kubik, Kryteria oceny pracowników współczesnych organizacji, „Zeszyty Naukowe Uniwersy-tetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach. Administracja i Zarządzanie” 2014, nr 103, s. 91.

45 M. Dąbrowicz, Proces przygotowania i wdrażania system ocen okresowych pracowników w Biblio-tece Uniwersyteckiej w Poznaniu, „Biblioteka” 2008, nr 12, s. 152.

rozwoju i awansu, wymaga się ciągłej i systematycznej samooceny. Mówiąc o sa-moocenie, należy w tym miejscu wyjaśnić, co kryje się pod tym pojęciem. Jest to proces przebiegający w sposób zaplanowany, a polegający na ujawnieniu posiada-nych kompetencji i prezentowaposiada-nych zachowań, ogólnie rzecz ujmując – na ocenie własnej efektywności. Ważne jest, aby na tym etapie oceniający nie wywołał zmiany w ocenie własnej podwładnego⁴⁶.

Wypracowanie przez organizację profesjonalnego systemu ocen pracowniczych pozwoli na dowartościowanie sumiennych pracowników oraz wskazanie słabym pracownikom możliwości poprawy. Ocena ma służyć określeniu skuteczności dzia-łania pracownika, rozpoznaniu jego potrzeb, kompetencji, podejścia do pracy, iden-tyfikowania się z zakładem pracy. Ocenianie stanowi cenne źródło informacji na wielu obszarach zarządzania potencjałem ludzkim, sprzyja określaniu wzajemnych oczekiwań pomiędzy organizacją a pracownikami⁴⁷.

Szczególne znaczenie dla praktyki oceniania mają kryteria oceniania, które mają być tak opracowane, aby odpowiadały celom oceniania, aktywności zawodo-wej pracownika i specyfice pracy będącej przedmiotem oceny⁴⁸. Dobór kryteriów oceniania jest niełatwym zadaniem, wpływa w decydujący sposób na jakość i sku-teczność systemu ocen w organizacji. Zatem powinny być one przemyślane, skru-pulatnie dobrane oraz kompleksowe, tzn. obejmujące cały obszar zagadnień zwią-zanych z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach. Należy zadbać o przestrzeganie zasady spójności przyjętych kryteriów i jednocześnie zasady roz-łączności, aby nie pokrywały się ze sobą. Oceniając pracownika, warto wziąć pod uwagę tak istotny element, jak możliwość zaobserwowania, na jakim poziomie zo-stał osiągnięty przez ocenianego wynik oraz oceny nasilenia zmiany w relacji do uprzedniego okresu oceny⁴⁹. Charakterystyczna dla nowoczesnych systemów oce-niania jest tendencja do odchodzenia od tradycyjnych kryteriów oceny i przejścia w kierunku oceny kompetencji. Ocena kompetencji ma na celu wykrycie luk kom-petencyjnych i przyjęcie właściwych rozwiązań dla ich uzupełnienia. Analiza poziomu kompetencji, którymi wykazują się pracownicy, umożliwia określenie, jakim zestawem kompetencji dysponuje organizacja⁵⁰.

Analizując literaturę przedmiotu w zakresie doboru kryteriów oceniania, wyróżnia się ich cztery główne grupy⁵¹:

46 R. Korach, Nagroda i kara. Profesjonalna ocena pracownika, Helion, Gliwice 2009, s. 19-20.

47 W. Ratyński, Psychologiczne i socjologiczne…, op. cit., s. 88.

48 M. Tyrańska, Projektowanie usprawniające systemu oceniania pracowników, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie” 2011, nr 871, s. 134.

49 M. Dąbrowicz, Proces przygotowania i wdrażania…, op. cit., s. 153-154.

50 Ł. Sienkiewicz, Ocena i wynagrodzenie w oparciu o kompetencje, [w:] Ł. Sienkiewicz i in., Zarzą-dzanie zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje. Perspektywa uczenia się przez całe życie, Instytut Badań Edukacyjnych, Warszawa 2013, s. 148.

51 M. Krzemiński, Analiza efektywności systemu oceniania pracowników, Promotor, Warszawa 2012, s. 47-51.

– kryteria kwalifikacyjne (wykształcenie, wiedza, umiejętności dotyczące specyfiki stanowiska pracy);

– kryteria efektywnościowe (ilość i jakość wykonywanej pracy, terminowość wykonywanych zadań, efekty ekonomiczne postępowania);

– kryteria behawioralne (zaangażowanie, punktualność, dyspozycyjność, stosunek do przełożonych, dbałość o klientów, samodzielne wykonywanie zadań);

– kryteria osobowościowe (kreatywność, odpowiedzialność, rzetelność, odporność na stresy).

Do zrealizowania celów w ramach systemu oceniania niewystarczające jest wy-pełnienie dokumentacji dotyczącej tego procesu (karta oceny, arkusz oceny, po-twierdzenie, czy zostały zrealizowane cele). Ważną czynność z punktu widzenia obu stron – przełożonego i podwładnego – stanowi przeprowadzenie rozmowy oce-niającej. Pracownik otrzymuje możliwość dokonania samooceny, natomiast kierownik ocenia, w jakim stopniu zrealizowane zostały cele organizacji.