Zarządzanie różnorodnością pracowników w organizacji Różnorodność w odniesieniu do ludzi definiowana jest w najprostszym ujęciu

jako „wszystkie cechy, którymi się różnimy”. Cechy powodujące, że ludzie są od siebie odmienni, są zarówno widoczne (płeć, wiek, rasa), jak i niewidoczne (pochodzenie narodowe, umiejętności, wykształcenie, doświadczenie zawodowe oraz życiowe). W literaturze przedmiotu podstawowe kategorie, w których ludzie się różnią, rozpatrywane są w trzech zasadniczych płaszczyznach⁷²:

72 W. Walczak, Zarządzanie różnorodnością jako podstawa budowania potencjału kapitału ludzkiego organizacji, „e-mentor” 2011, nr 3(40), s. 12-13.

 tożsamość pierwotna (płeć, wiek, rasa, język, pochodzenie etniczne, spraw-ność fizyczna, orientacja seksualna, narodowość, predyspozycje, zdolności, wyznawane wartości, wzorce zachowań, wiedza, kompetencje);

 tożsamość wtórna (religia, miejsce zamieszkania, status materialny, dochody, stan cywilny, posiadane dzieci, wygląd, zwyczaje, zainteresowania, wykształ-cenie, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe);

 tożsamość organizacyjna (zajmowane stanowisko, charakter pracy, posiadane uprawnienia, prestiż pełnionej funkcji zawodowej, staż pracy w organizacji, przywileje pracownicze, zakres wykonywanych zadań, obowiązków, odpowie-dzialności itp.).

Cechy opisujące różnorodność można postrzegać również na wiele innych spo-sobów. Wśród nich na uwagę zasługuje ujęcie różnorodności poprzez jej kategorie i rodzaje (tab. 4.1).

Tabela 4.1. Różnorodność z perspektywy ludzkich różnic Kategorie różnorodności Rodzaj różnorodności

Różnice w kategorii społecznej rasa, pochodzenie etniczne, płeć, wiek, religia, orientacja seksualna, sprawność fizyczna Różnice w wiedzy

i umiejętnościach

wykształcenie, wiedza funkcjonalna, wiedza specjalistyczna, szkolenia, doświadczenie, zdolności Różnice w wartościach

i światopoglądzie tło kulturowe, światopogląd

Różnice osobowościowe styl kognitywny, afektywność, czynniki motywujące Różnice w organizacji/społeczności staż pracy, funkcja, stanowisko w hierarchii firmy,

dziedzina itp.

Różnice w relacjach społecznych

relacje w pracy, przyjaźnie, związki w społeczności, przynależność do grup

Źródło: E. Mannix, M.A. Neale, What Differences Make a Difference?, „Psychological Science in the Public Interest” 2005, nr 6(2), s. 31-35, za: E. Gross-Gołacka, Zarządzanie różnorodnością.

W kierunku zróżnicowanych zasobów ludzkich w organizacji, Difin, Warszawa 2018, s. 151

Tak rozumiana różnorodność znajduje odzwierciedlenie w naukach o zarządza-niu i skłania do wypracowanie nowego modelu zarządzania zasobami ludzkimi.

Zarządzanie różnorodnością (Diversity Management) to podejście do zarzą-dzania ludźmi w organizacji, którego celem jest budowanie i utrwalanie przyjaznego środowiska pracy dla pracowników poprzez dostrzeganie ich indywidualizmu i różnorodności wynikających z takich ich cech jak płeć, wiek, rasa, przynależność etniczna, niepełnosprawność i innych o społecz-nym lub demograficzspołecz-nym charakterze⁷³.

73 J. Fazlagić, Zarządzanie różnorodnością a zarządzanie wiedzą, „e-mentor” 2014, nr 1(53), s. 54-61.

Zatem zarządzanie różnorodnością jest strategią zarządzania personelem, która zakłada, że różnorodność w miejscu pracy jest jednym z kluczowych zasobów organizacji przyczyniających się do jej rozwoju oraz realizacji celów biznesowych.

Polega ona na dostrzeganiu i akceptowaniu różnorodności pracowników w miejscu pracy oraz budowaniu na niej przewagi konkurencyjnej organizacji⁷⁴.

Zarządzanie różnorodnością odnosi się do dostrzegania różnic pomiędzy pra-cownikami oraz świadomego rozwijania strategii, polityk i programów, które two-rzą klimat dla poszanowania i wykorzystania tych różnic na rzecz realizacji celów organizacji. Głównym celem zarządzania różnorodnością jest stworzenie takiego środowiska pracy, w którym każda zatrudniona osoba czuje się szanowana i doce-niona, dzięki czemu może w pełni wykorzystywać swój potencjał, co przyczynia się do sukcesu organizacji⁷⁵. Zarządzanie różnorodnością z perspektywy zasobów ludzkich z uwzględnieniem celu, założeń i strategii obrazuje tabela 4.2.

Tabela 4.2. Zarządzanie różnorodnością z perspektywy zasobów ludzkich

Podejście HR Cel Założenia Strategia

Zwiększanie

Źródło: Opracowanie własne na podstawie: M.E. Mor Barak, Managing Diversity. Toward a Globally Inclusive Workplace, Sage Publications, Thousand Oaks 2016, s. 242

74 A. Sznajder, Przewodnik po zarządzaniu różnorodnością, Konfederacja Lewiatan, Warszawa 2013, s. 6.

75 P. Kaczmarek i in., Firma = różnorodność. Zrozumienie, poszanowanie, zarządzanie, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Warszawa 2009, s. 8.

Warto podkreślić, że zarządzanie różnorodnością wykracza ponad kwestie związane z zasadą równego traktowania pracowników, jest to bowiem strategia zakładająca, że wykorzystanie różnorodności demograficznej i społecznej pracow-ników może przyczynić się do rozwoju przedsiębiorstwa. Właściwie rozumiane za-rządzanie różnorodnością nie ogranicza się tylko do stwarzania preferencyjnych warunków czy wyrównywania szans indywidualnych członków jakiejś grupy spo-łecznej, ale przede wszystkim opiera się na założeniu, że szeroko rozumiana róż-norodność podnosi jakość funkcjonowania całej organizacji i ma na nią pozytywny wpływ. Podkreślić jednak należy, że z jednej strony podejście to uwzględnia kwe-stię zysku organizacji, z drugiej natomiast orientuje się na potrzeby i oczekiwania wszystkich grup pracowniczych. Z punktu widzenia osób odpowiedzialnych za za-rządzanie zasobami ludzkimi oznacza to identyfikowanie i respektowanie indywi-dualnych potrzeb i oczekiwań pracowników względem organizacji, dla której świadczą oni pracę.

Współcześnie coraz częściej w zarządzaniu różnorodnością dostrzega się moż-liwość dostosowania się organizacji do coraz bardziej zróżnicowanego społeczeń-stwa, zmian zachodzących na rynku pracy, przeobrażeń dotyczących oczekiwań klientów i struktury rynku. Różne czynniki wywołujące zmiany w otoczeniu orga-nizacji są zatem odpowiedzią na pytanie, dlaczego podejmowane są inicjatywy z zakresu zarządzania różnorodnością (tab. 4.3).

Tabela 4.3. Zmiany w otoczeniu organizacji a zarządzanie różnorodnością Dlaczego zarządzanie różnorodnością w organizacji?

Źródło: E. Gross-Gołacka, Zarządzanie różnorodnością…, op. cit., s. 153

Analizując motywy implementacji koncepcji zarządzania różnorodnością, nie można także pominąć aspektów etycznych, prawnych i ekonomicznych.

Argumenty związane z tymi trzema obszarami zawiera tabela 4.4.

Problematyką zarządzania różnorodnością wskazuje się na wiele korzyści wy-nikających z przyjęcia takiego podejścia do zarządzania ludźmi w miejscu pracy.

Do najczęściej eksponowanych profitów z tego tytułu zalicza się: zwiększenie kre-atywności zespołów, zatrzymanie w organizacji najlepszych pracowników i lepsze wykorzystanie ich potencjału, zwiększenie satysfakcji pracowników z zatrudnienia w organizacji i ich zaangażowania, budowanie pozytywnego wizerunku organizacji jako pracodawcy, tworzenie i dzielenie się wiedzą pomiędzy pracownikami.

Tabela 4.4. Motywy implementacji koncepcji zarządzania

1. Wartości etyczne i moralne to główne przesłanki podejmowania działań przez organizacje 2. Zapewnienie równych szans ludziom z różnych

środowisk i mających różnorodne cechy 3. Zapewnienie na kluczowych stanowiskach

w całej firmie reprezentatywnej liczby osób, które pochodzą z różnych grup demograficznych

„Różnorodność

1. Przestrzeganie obowiązku polityki równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy

2. Stworzenie przestrzeni dla akceptacji i tolerancji wobec różnic

3. Przeciwdziałanie uprzedzeniom i podejmowanie działań wobec osób z różnych środowisk, aby zapewnić równe szanse i sprawiedliwą oraz otwartą kulturę pracy

1. Pula obecnych oraz przyszłych pracowników staje się coraz bardziej zróżnicowana.

Organizacje nie mają wyboru, muszą dostosować się do nowej rzeczywistości

2. Różnorodny zespół i zarządzanie różnorodnością przyczyniają się do osiągania licznych korzyści ekonomicznych

„Różnorodność ma duże znaczenie

ekonomiczne”

Źródło: E. Gross-Gołacka (2018), Zarządzanie różnorodnością…, op. cit., s. 151

Korzyści wewnętrzne i zewnętrzne wynikające z zarządzania różnorodnością, dotyczące różnych obszarów funkcjonowania organizacji, wymienione zostały w tabeli 4.5.

Zarządzanie organizacją, w której występują różne kryteria różnorodności, może wiązać się z podejmowaniem określonych strategii działania. Każda z nich opiera się na odmiennych założeniach oraz pociąga za sobą inne konsekwencje.

W praktyce oznacza to wprowadzenie polityk, programów, procedur czy konkret-nych aktywności, które można sprowadzić do czterech podstawowych podejść organizacji do kwestii różnorodności w miejscu pracy⁷⁶.

1. Polityka równości szans – sprowadza się do działań podejmowanych przez