Znaczenie pracoholizmu w perspektywie organizacyjnej Podobnie jak w przypadku pojęcia „pracoholizmu”, tak też w zakresie jego

konsekwencji dla organizacji brak jest jednolitego stanowiska wśród badaczy.

144 K. Wojdyło, Pracoholizm…, op. cit.

145 L. Mieścicka, Pracoholizm, Instytut Psychologii Zdrowia, Warszawa 2002.

146 L. Golińska, Pracoholizm. Uzależnienie…., op. cit.

147 B. Killinger, Pracoholicy. Szkoła przetrwania, Dom Wydawniczy Rebis, Poznań 2007.

Niektórzy z autorów wskazują, że konsekwencje te warunkowane są tym, jaka jest specyfika pracoholizmu w konkretnym przypadku. T.J. Naughton wnioskuje, iż ci pracoholicy, którzy prezentują wysokie zaangażowanie w karierę oraz niskie skłon-ności obsesyjno-kompulsywne będą efektywniej realizować obowiązki zawodowe oraz czerpać z tego więcej satysfakcji w porównaniu do pracowników, którzy ce-chują się innymi układami poziomów w zakresie wymienionych wskaźników¹⁴⁸.

Jednak część autorów podważa jednoznacznie pozytywną rolę pracoholizmu w organizacji. B. Killinger podkreśla, że dopiero niedawno w środowisku biznesu wzrosła świadomość długofalowych konsekwencji pracoholizmu oraz nieefek-tywności pracoholików, zwłaszcza w perspektywie czasu¹⁴⁹. Mimo iż pracoholik wydaje się pracownikiem pożądanym i przydatnym, to jednak istnieją dowody, które kwestionują to definitywne pozytywne znaczenie pracoholika dla funkcjono-wania organizacji¹⁵⁰. Wymienia się następujące czynniki warunkujące te niejedno-znaczności:

 Problemy pracoholików w zakresie podejmowania decyzji oraz w zakresie funkcjonowania w warunkach nowych, nieznanych, niezorganizowanych;

trudności te zaburzają efektywne działanie pracoholików w związku z przeży-waną utratą kontroli, a dalej ograniczają racjonalną ocenę sytuacji i wpływają niekorzystnie na umiejętności zarządzania¹⁵¹.

 Prawdopodobieństwo pojawienia się problemów ze zdrowiem u praco- holików, takich jak: choroby serca, dolegliwości bólowe w okolicach klatki piersiowej, wrzody, bezsenność, objawy lękowe, depresyjne, skłonności do uza-leżnień¹⁵², które to objawy mogą w bezpośredni sposób wpływać na funkcjono-wanie pracoholika w miejscu pracy, a ponadto mogą skutkować powtarzającą się absencją w pracy.

 Skłonność pracoholików do konfliktów w środowisku pracy, która może mieć związek z: silną potrzebą kontroli nawet wtedy, kiedy nie jest ona wyma-gana, wygórowanymi oczekiwaniami w stosunku do siebie oraz współpracow-ników, nadmiarową koncentracją na obowiązkach zawodowych z tendencją do samodzielnego ich realizowania¹⁵³, co dalej przekłada się na jakość pracy.

Relacje ze współpracownikami z czasem mogą nabierać bardzo oficjalnego charakteru – silne skupienie na obowiązkach zawodowych może sprzyjać pomi-janiu aspektów związanych z budowaniem relacji koleżeńskich, a w skrajnych przypadkach mogą pojawić się skłonności do instrumentalnego traktowania innych pracowników¹⁵⁴. Prawdopodobne jest ignorowanie odczuć innych

148 Naughton cyt. za Golińska L., Pracoholizm. Uzależnienie czy pasja, Difin, Warszawa 2008.

149 B. Killinger, Pracoholicy…, op. cit.

150 L. Golińska, Pracoholizm Uzależnienie…, op. cit.

151 L. Golińska, Pracoholizm. Uzależnienie… op. cit.; B. Killinger, Pracoholicy..., op. cit.

152 M. Bartczak, N. Ogińska-Bulik, Workaholism…, op. cit., s. 3-13; L. Mieścicka, Pracoholizm ..., op. cit.

153 L. Golińska, Pracoholizm. Uzależnienie…, op. cit.

154 L. Golińska, Pracoholizm. Uzależnienie…, op. cit.; W.J. Paluchowski i in., Czy praca szkodzi?, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2014.

pracowników, nieuwzględnianie ich potrzeb czy kontekstu emocjonalnego sytuacji, w której się znajdują. Dodatkową trudnością w rozładowaniu pojawia-jących się napięć są słabe umiejętności komunikacyjne pracoholików, a zwłasz-cza zdolności do konstruktywnego rozwiązywania przez nich konfliktów.

Szczególnym przypadkiem jest sytuacja, kiedy pracoholik pełni funkcję kierow-niczą – bezpośrednio zarządza zespołem¹⁵⁵. Podwładni narażeni są wówczas na nadmiarową krytykę, brak zrozumienia oraz wymagania niedostosowane do ich możliwości. Tendencje perfekcjonistyczne i wysoka potrzeba kontroli praco-holika mogą zaburzać poczucie bezpieczeństwa pracowników oraz prowadzić do stale odczuwanego stresu w pracy.

Podsumowanie

Przemiany gospodarcze, które dokonały się w ostatnim czasie, wpłynęły mocno na życie człowieka, w tym także na jego funkcjonowanie w obszarze zawodowym.

W obliczu zmieniających się warunków ekonomicznych i społecznych praca stała się wartością szczególnie cenioną, a nadmiarowe zaangażowanie w pracę przestało być zjawiskiem niecodziennym. Popularność zyskało pojęcie „pracoholizmu”

wyrażające nadmierne zaangażowanie w aktywność zawodową z towarzyszącą wewnętrzną presją ciągłego wykonywania pracy nawet kosztem innych aktywności życiowych. Warto pamiętać, że nie w każdym przypadku osób pracujących inten-sywnie i długo można mówić o problemie pracoholizmu. Wydaje się, że jednym z ważniejszych czynników, który różnicuje zaburzoną formę zaangażowania od zdrowej jest wewnętrzny przymus pracy, który ma związek z utratą kontroli nad aktywnością zawodową. Jednakże jak do tej pory nie wypracowano jednolitego stanowiska w zakresie definicji oraz cech charakterystycznych pracoholizmu.

Genezę pracoholizmu można wyjaśnić za pomocą różnych modeli: teorii uczenia się, teorii cech osobowości czy też teorii uzależnienia (te do opisu zjawiska wyko-rzystywane są najczęściej). W kategoriach uzależnienia pracoholizm można opisać, przyrównując jego specyfikę do kryteriów charakterystycznych dla innych uzależ-nień, np. uzależnienia od alkoholu, gdzie występują takie typowe objawy, jak m.in.:

wzrost tolerancji, objawy „abstynencyjne” czy kontynuowanie zaangażowania mimo negatywnych konsekwencji. Konsekwencje te dotyczą zarówno pracoholika, jak też jego otoczenia: rodziny i pracy. Jednak wśród badaczy zjawiska nie ma jed-nolitego stanowiska co do tego, jaki charakter mają skutki pracoholizmu dla praco-holika oraz jego otoczenia. W zależności od ujęcia pracoholizmu na kontinuum norma – patologia mogą one być przedstawiane bardziej pozytywnie lub negatyw-nie. W zakresie systemu rodzinnego podkreśla się możliwe zaniedbywanie obowiązków względem małżonka oraz dzieci pracoholika, deprywację potrzeb emocjonalnych poprzez nieobecność w domu czy nadmiarowe wymagania.

Konsekwencją wymagającej postawy wychowawczej pracoholika może być

155 L. Mieścicka, Pracoholizm, op. cit.

doświadczanie przez dzieci akceptacji na zasadzie warunkowej – w myśl zasady, że miłość okazywana jest tylko wówczas, gdy dziecko spełnia oczekiwania rodzica.

Jak dotąd nierozstrzygnięta jest także kwestia znaczenia pracoholizmu dla funkcjo-nowania organizacji. Jedni autorzy wskazują na korzystną rolę, którą zjawisko to odgrywa w miejscu pracy, większość jednak podkreśla negatywne konsekwencje pracoholizmu w omawianym obszarze. Wymienia się kilka czynników, które mogą znacząco wpływać na jakość wykonywanej pracy i ograniczać efektywność pracy pracoholika, zwłaszcza w perspektywie czasu. Są to m.in.: problemy w zakresie podejmowania decyzji i funkcjonowania w warunkach nowych, skłonności do kon-fliktów w miejscu pracy czy zdrowotne problemy pracoholika.

Mimo iż problematyka pracoholizmu nie jest jeszcze dokładnie poznana, to zna-jomość podstawowych charakterystyk pracoholiczego wzoru funkcjonowania wy-daje się ważna dla teoretyków, a także praktyków: pracowników i menedżerów.

Ma to znaczenie z uwagi na właściwe rozpoznanie, tj. diagnozę tego, czy pracow-nik ma problem czy też nie, a jeśli tak, to jakie mogą być tego konsekwencje indy-widualne oraz dla firmy, w której on pracuje.

Sprawdź się

1. Jak można zdefiniować pracoholika?

2. Jak odróżnić pracoholizm od zdrowej formy zaangażowania w pracę?

3. Jakie modele wyjaśniają genezę pracoholizmu?

4. Jakie symptomy charakteryzują pracoholizm rozumiany w kategoriach uzależ-nienia?

5. Jakie konsekwencje ponosi rodzina pracoholika?

6. Jakie cechy pracoholika można wyszczególnić w zakresie jego funkcjonowania w organizacji?

Rozdział 7

PRZYWÓDZTWO W WIRTUALNYCH