Kapitał ludzki

Kapitał ludzki stanowi jak gdyby wartość tkwiącą w jednostkach, które w pewnych okolicznościach mogą ten kapitał kształtować, nabywać, tracić. Po‑

jęcie to odnoszone jest zazwyczaj do potencjału skutecznej aktywności społecz‑

nej, którą jest praca. Wiąże się to z różnymi zasobami indywidualnymi, takimi jak: inteligencja, zdrowie fizyczne i psychiczne, choroba, ogólna sprawność, ce‑

chy charakteru, wiedza, umiejętności, zdolności. Praca opiera się zatem na tzw.

kapitale ludzkim (human capital) (M. Makuch, 2009, s. 13). Jak powszech‑

nie wiadomo, jest formą realizacji osobistej, a przede wszystkim zabezpiecza potrzeby egzystencjonalne. Jeśli jest to legalna praca zarobkowa, to daje ona możliwość obligatoryjnego uczestniczenia w systemie ubezpieczeń społecznych, zdrowotnych. W optymalnych warunkach jest podstawą zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu.

W literaturze, szczególnie z zakresu socjologii i ekonomii, na określenie wy‑

mienionych cech indywidualnych stosuje się czasem pojęcie „zasoby ludzkie”, szczególnie w celu opisania aktywności ekonomicznej w działalności gospodar‑

czej (M. Makuch, 2009, s. 14).

W naukach społecznych nie ma przyjętej jednej definicji kapitału ludzkiego.

Ze względu na interdyscyplinarność tego zagadnienia ujmowane jest ono bar‑

dzo szeroko. Poruszając się nadal w tematyce niepełnosprawności w kontekście społecznym, należy zauważyć, że ciekawą definicją jest ta zaprezentowana przez R.S. Domańskiego, według którego kapitał ludzki to „zasób wiedzy, umiejęt‑

ności, zdrowia, energii witalnej zawarty w społeczeństwie. Zasób ten jest dany przez genetyczne cechy danej populacji raz na zawsze, ale można go powiększać drogą inwestycji zwanych inwestycjami w człowieka – w ludzi, w kapitał ludz‑

ki, w ludzkie życie” (1993, s. 19). Zatem kapitał może być dynamiczny w zależ‑

ności od indywidualnych i zewnętrznych inwestycji w jego powiększanie, które w obecnych czasach wydaje się wpisane w ludzkie życie. Przedstawiona przez autora definicja stanowi instrukcję do podnoszenia wartości kapitału ludzkiego, szczególnie w odniesieniu do osób niepełnosprawnych. Inwestycja w ich zasoby może być sposobem na problemy tej grupy chociażby na rynku pracy.

Kolejną z takich ogólnych definicji przedstawiają m.in. W. Welfe, L. Saban‑

ty, W. Florczak, według których „kapitał ludzki jest na ogół rozumiany szero‑

ko, obejmując przede wszystkim wiedzę i umiejętności konkretnych osób nabyte w systemie szkolnictwa, dokształcania zawodowego oraz przez politykę zawo‑

dową, ale także warunki psychofizyczne i kulturowe pracy” (2001, s. 13). W tej definicji odnajdujemy nie tyle to, co jest istotą kapitału, ile sposób jego nabywa‑

81

3.1. Koncepcje kapitału w naukach społecznych

nia oraz jego uwarunkowania. A to w kontekście prezentowanej tematyki też nie jest bez znaczenia, gdyż w zależności od tego, kiedy powstała niepełnospraw‑

ność i jak potoczyły się losy edukacyjne poszczególnych osób niepełnosprawnych (w jakim okresie oraz w jakim ustroju politycznym), odpowiednio kształtowało się poczucie użyteczności, możliwości, sprawstwa oraz w ogóle wartości pracy i osobistego rozwoju. Obecnie można by znaleźć przedstawicieli różnorodnych dróg edukacyjnych i motywacyjno ‑aktywizacyjnych, których doświadczenia i in‑

dywidualny kapitał byłyby zupełnie różne.

Próbę określenia modelu kapitału ludzkiego na podstawie wszechstronnej analizy tekstów ekonomicznych i socjologicznych podjęli K. Cichy i K. Mala‑

ga. Według autorów, kapitał ludzki „jednostki powinien, po pierwsze, być jej indywidualnym wyborem, maksymalizującym użyteczność, po drugie, być po‑

wiązany z poziomem technologii, a po trzecie, wpływać na produktywność jed‑

nostki” (2007, s. 47). W kontekście problemów z autonomią osób niepełnospraw‑

nych pierwszy filar prezentowanego modelu, dotyczący indywidualnego wyboru, może być trudny do realizacji, podobnie jak trzeci (tylko z powodów określonych w poprzednim rozdziale na temat pracy osób niepełnosprawnych i ich społecz‑

nego statusu).

Kapitał ludzki można odnosić do jednostki, grupy, np. pracowników, do re‑

prezentacji organizacji/instytucji. Składają się na niego według M. Makuch jesz‑

cze takie elementy, jak:

indywidualne zdolności i umiejętności –

− know ‑how – czyli wiedzieć, jak dzia‑

łać, co składa się na sprawność wykonywanych zadań trudnych, problemo‑

wych. Chodzi tu raczej o gotowość, posiadanie predyspozycji, bycie elastycz‑

nym i otwartym aniżeli o samą wiedzę;

zbiorowe – np.

− kultura organizacji – relacje międzyludzkie, reprezentowane wartości i normy (M. Makuch, 2009, s. 17).

Przykładem negatywnym niech staną się słowa A. Ostrowskiej, która od‑

nosząc się do postaw wobec osób niepełnosprawnych, pisze: „wszelkiego rodzaju instytucje, łącznie z tymi powołanymi do wspierania osób niepełnosprawnych mają określony stereotyp swojego klienta (przypadek nadający się do rehabilita‑

cji, uprawniony do pomocy społecznej) i jego potrzeb. Osoby, które nie mieszczą się w tym stereotypie, nie kwalifikują się do uzyskania pomocy” (2002, s. 52).

Wymienione elementy są ważne dla wizerunku i odbioru pracownika oraz instytucji, w której wykonuje on swoją pracę. Istotne są też w aspekcie podejmo‑

wania interakcji z instytucjami i innymi grupami społecznymi. Powstaje pytanie o to, co odróżnia kapitał ludzki od kapitału społecznego, jaka jest istota obu tych form kapitału. Zakres obydwu pojęć obrazuje tabela 8.

Ciekawe wydają się rekomendacje dla polityki społecznej do realizacji wy‑

mienionych typów kapitału. Po pierwsze, zakłada się, że edukacja jest ważna dla budowania, podtrzymywania i progresu kapitału ludzkiego, przy jednoczesnym efektywnym zarządzaniu zasobami ludzkimi, aby zgromadzony kapitał się nie

Tabela 8. Zestawienie porównawcze i analityczne kapitału społecznego i kapitału ludzkiego (we‑

dług J. Fiedel, T. Schuller, S. Baron)

Elementy analizy Kapitał ludzki Kapitał społeczny

Obiekt Jednostka Relacje między jednostkami

Wskaźniki Kwalifikacje, kompetencje, długość

życia Poziom zaufania, członkostwo

w stowarzyszeniach, zaangażowa‑

nie obywatelskie Skutki Bezpośrednie: dochód, produktyw‑

nośćPośrednie: zdrowie, aktywność pu‑

bliczna

Spójność społeczna, rozwój gospo‑

darczy

Model Linearny Cyrkularny/relacjonarny

Polityka (rekomendacje

praktyczne) Edukacja, zarządzanie zasobami

ludzkimi, efektywność pracy Rozszerzenie uprawnień i kompe‑

tencji obywatelskich, zwiększanie dostępu do sfery publicznej, zwięk‑

szanie poczucia sprawstwa Źródło: C. Trutkowski, S. Mandes, 2005, s. 69.

wytracał. Po drugie, kapitał ludzki będzie się rozwijał w sytuacji zwiększenia po‑

czucia sprawstwa obywateli i ich praw oraz kompetencji obywatelskich. Zwięk‑

szyć należy także dostęp do stanowisk sfery publicznej. Takie postulaty, trak‑

towane jak wytyczne dla praktyki, cechuje duży poziom ogólności, ale są za to całkowicie zrozumiałe i racjonalne.

Co do inwestycji w kapitał ludzki – dzięki funduszom Unii Europejskiej na‑

kłady na ten cel i projekty nadal trwają w całej Polsce. Chociaż dotyczą róż‑

nych dziedzin i aktywności, są również skierowane do osób niepełnosprawnych oraz do organizacji i specjalistów zajmujących się właśnie ich sytuacją. Według K. Makowskiego (2001), do najważniejszych korzyści związanych z inwestycją w kapitał ludzki można zaliczyć:

„wzrost innowacyjności i konkurencyjności gospodarek i społeczeństw, ich

− zdolność do implementacji światowych osiągnięć w dziedzinie nauki, techniki i kultury;

korzystne oddziaływanie na przemiany instytucjonalne i modernizację struk‑

− tur społecznych i gospodarczych;

pobudzanie kształtowania nowoczesnej infrastruktury technicznej, organiza‑

− cyjnej, informatycznej i socjalnej;

sprzyjanie rozpowszechnianiu nowoczesnych wzorców konsumpcji, podnie‑

− sieniu jakości życia, promocji etyki pracy i efektywności” (za: A. Wiktorska‑

‑Święcka, 2009, s. 92).

Kapitał ludzki jest podstawą kapitału społecznego. Jego poziom będzie miał wpływ na relacje i wspólne działanie poprzez wspólną wiedzę, wysokie kompe‑

tencje, poczucie tożsamości oraz postawy społeczne.

83

3.2. Przestrzeń terytorialna i instytucjonalna przestrzenią dla kapitału społecznego

Na zakończenie rozważań warto przytoczyć opinię polityka Grzegorza Kołod‑

ki, który odnosił się do inwestycji w kapitał ludzki słowami: „nakłady na kapitał ludzki przynoszą efekty dopiero w dłuższym okresie czasu (przeciętnie po 7–9 la‑

tach), to obecnie ich zaniechanie znacznie szybciej przyniesie skutki negatywne, co będzie nas w sumie więcej kosztowało. Kapitału ludzkiego nie da się zamrozić, czy ulokować w banku. Jeżeli się w niego systematycznie nie inwestuje to szyb‑

ko ulega on deprecjacji lub zanikowi […]. Nakłady na oświatę, naukę i kulturę, ochronę zdrowia i środowisko człowieka nie są wydatkami konsumpcyjnymi. To niezbędna inwestycja” (za: L. Frąckiewicz, 2002).

3.2. Przestrzeń terytorialna i instytucjonalna