Krajowe regulacje prawne telepracy

Uregulowaniami prawnymi dotyczącymi telepracy w Polsce zajął się Okrągły Stół Dialogu Społecznego na rzecz Integracji Europejskiej. Powstał on 27 czerwca 2002 r. na mocy porozumienia NSZZ „Solidarność”, Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych, Konfederacji Pracodawców Polskich oraz Związku Rzemiosła Polskiego. Inicjatorzy porozumienia stworzyli Okrągły Stół jako modelową instytucję dialogu dwustronnego, w której rząd będzie pełnił funkcję obserwatora. Do prac nad uregulowaniami telepracy włączono na początku 2005 roku wszystkich członków Komisji Trójstronnej, a rząd zaproponował wsparcie legislacyjne. Efektem prac miało być porozumienie zbiorowe, będące źródłem nowego prawa pracy¹⁶². Do krajowego prawodawstwa wprowadzono ją ustawą z 24 sierpnia 2007 r. nowelizującą Kodeks pracy (dodanie rozdziału IIb)¹⁶³.

Do telepracy można zastosować różne reżimy prawne. Istnieje możliwość świadczenia jej na podstawie umowy o pracę (terminowej, bezterminowej), umów (kontraktów) cywilnych (zlecenia, o dzieło, o świadczenie usług), umowy o pracę nakładczą (chałupnictwo) bądź w ramach samozatrudnienia¹⁶⁴. Jeśli strony zdecydują się na nawiązanie stosunku pracowniczego, to muszą w pierwszej kolejności stosować rozwiązania szczególne dotyczące odrębności w zakresie wykonywania telepracy, dopiero w sprawach nienormowanych inaczej przestrzegają przepisów odnoszących się do ogólnych praw i obowiązków wynikających z klasycznego zatrudnienia¹⁶⁵.

161 A. Sobczyk, op.cit., s.175.

162 http://www.telepraca-efts.pl [21.02.2017].

163 Porozumienie w sprawie telepracy zostało zawarte przez reprezentatywne organizacje pracodawców:

UNICE (Union of Industrial and Employers’ Confederation of Europe), UEAPME (European Association of Craft, Small and Medium-Sized Enterprises), CEEP (European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest) i związki zawodowe: ETUC (European Trade Union Confederation), EUROCARDES (Council of European Professional and Managerial Staff), CEC (European Confederation of Executives and Managerial Staff);treść porozumienia przedstawiona w opiniach merytorycznych do rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy — Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 2007, r. Nr 181, poz. 1288).

164 Telepraca może być określana jako forma zatrudnienia albo jako sposób świadczenia pracy.

165 G. Spytek-Bandurska, Telepraca w Polsce - aspekty prawne i społecznej, Instytut Polityki Społecznej Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2013, s.140.

Znowelizowana ustawa zakłada, że osoba ubiegająca się o pracę ma do wyboru nową formę zatrudnienia, czyli telepracę. Będzie mogła zmienić sposób i miejsce wykonywania pracy, także w trakcie zatrudnienia. Pracodawca będzie miał obowiązek dostarczyć takiemu pracownikowi niezbędnego sprzętu, pokrycia kosztów jego instalacji, serwisu i konserwacji.

Będzie także musiał zapewnić pomoc techniczną, niezbędne szkolenia i ubezpieczenie.

Ustawa zawiera również zakaz wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z powodu niewyrażenia przez pracownika zgody na wykonywanie telepracy i obowiązek traktowania telepracownika na równi z innymi pracownikami.

Nowe przepisy umożliwią osobie ubiegającej się o pracę wybór tej formy zatrudnienia już na etapie nawiązywania stosunku pracy. Jeśli pracownik ma zawartą umowę o pracę, wtedy wszelkie zmiany będą wprowadzone za porozumieniem stron. Ponadto pracownicy zyskają możliwość zmiany sposobu i miejsca wykonywania pracy również w trakcie zatrudnienia. Dotyczy to zwłaszcza powrotu do poprzednich warunków wykonywania pracy. Pracodawca nie będzie mógł zwolnić pracownika, który odmówił wykonywania telepracy¹⁶⁶.

Zgodnie z treścią art. 67 § 1 k.p. telepraca polega na regularnym wykonywaniu pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Powyższy zapis stanowi legalną definicję telepracy. Ten sam przepis w § 2 definiuje telepracownika jako osobę, która wykonuje telepracę i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej¹⁶⁷.

Powyższy sposób definiowania jest dosyć szczególny, ponieważ definicję telepracy należy uzupełnić o definicję telepracownika, zwłaszcza w tym aspekcie, w którym jest mowa o przekazywaniu wyników pracy. Trzeba przecież przyjąć, że telepraca może być wykonywana jedynie przez telepracownika, a istotą telepracy jest przekazywanie wyników pracy, w szczególności drogą elektroniczną¹⁶⁸.

Zdefiniowanie telepracy w kodeksie pracy kończy okres jej intuicyjnego definiowania w literaturze, które w gruncie rzeczy ograniczało się do ogólnego stwierdzenia, że telepracą jest praca wykonywana poza siedzibą zakładu pracy przy użyciu komputerów. Treść art.

67⁵k.p. pozwala obecnie na dość precyzyjne wskazanie przesłanek zastosowania telepracy, które umożliwiają ukazanie specyfiki tego rodzaju zatrudnienia, w stosunku do zatrudnienia

166 Jaworski P., art.„Telepraca szansą na zatrudnienie”, „Gazeta Prawna” z dn. 12.03.2007, s.3.

167 L. Florek, Ł. Pisarczyk (red), op.cit., s.127.

168 Z. Malara, Przedsiębiorstwo w globalnej, op. cit., s.268.

standardowego. Przepis pozwala bowiem na wyodrębnienie następujących cech istotnych telepracy:

● regularność świadczenia pracy w formie telepracy;

● wykonywanie pracy poza zakładem pracy;

● wykorzystywanie środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną;

● przekazywanie pracodawcy wyników pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej¹⁶⁹.

Zatem przesłanka regularności wykonywania pracy w formie telepracy jest istotnym elementem w kontekście narastającej praktyki elastycznego reagowania pracodawców na potrzeby pracowników i okazjonalnego przyzwolenia na wykonywanie pracy poza zakładem pracy.

Jeżeli pracownik wykonuje nieregularnie pracę poza zakładem pracy na polecenie pracodawcy lub na podstawie porozumienia z pracownikiem, jednak z inicjatywy pracodawcy należy przyjąć, że realizacja interesów pracodawcy w zakresie miejsca świadczenia pracy nie może pociągać za sobą negatywnych dla pracownika skutków finansowych oraz zwiększenia narażania na niebezpieczeństwo związane z wykonywaniem pracy. Powstaje jedynie pytanie, w jaki sposób normatywnie powyższą tezę uzasadnić?

Analiza treści art. 94 k.p. wskazuje, że obowiązek taki można wywodzić z kilku określonych w nim obowiązków podstawowych. I tak, zapewnienie narzędzi pracy oraz kosztów ich wykorzystania z pewnością realizuje obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy. Zapobieżenie sytuacji, w której pracownik sam ponosiłby koszty swojej pracy na rzecz pracodawcy, będzie także przeciwdziałało dyskryminacji w zatrudnieniu w stosunku do pracowników zatrudnionych w zakładzie pracodawcy. Zapewnienie narzędzi spełniających normy bhp realizuje z kolei, przynajmniej w pewnym zakresie, obowiązek zapewniania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy¹⁷⁰. Dostrzec jednak należy, że sama zasada, iż pracownik nie ponosi kosztów związanych z prawidłowym wykonywaniem swojej pracy, została wypracowana przez doktrynę jako tzw. ryzyka osobowe i techniczne pracodawcy¹⁷¹.

169 S. Wrycza, Informatyka ekonomiczna: podręcznik akademicki, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2010, s.100

170 Art. 215 k.p.

171 L. Florek, Ł. Pisarczyk (red), op.cit., s.131.

Zgodnie z treścią art. 67 k.p. warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a zakładową organizacją związkową, a w razie, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. W przypadku braku możliwości uzgodnienia treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241 k.p. Jeżeli jednak w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia ze wszystkimi lub co najmniej z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia. W przypadku, gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy¹⁷².

Porozumienie określające warunki stosowania telepracy lub też regulamin w tym przedmiocie to bez wątpienia nowe przykłady źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.

Porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi będzie przy tym porozumieniem zbiorowym w najbardziej klasycznej postaci, ponieważ ma pełne oparcie w ustawie¹⁷³. Konsekwencją jest fakt, że treść porozumienia regulaminu nie może być mniej korzystna niż hierarchicznie wyżej usytuowane przepisy układów zbiorowych pracy oraz powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Powyższe stwierdzenie, przynajmniej w części dotyczącej układów zbiorowych pracy, wywołuje pytanie, czy materia telepracy może być w ogóle przedmiotem układu? Można podnieść argument, że pominięcie układu w katalogu źródeł wymienionych w komentowanym przepisie może uzasadniać twierdzenie, iż w tym przedmiocie w regulacji zastrzeżono wyłączność wspomnianego wyżej porozumienia lub regulaminu. Jednak taka wykładnia byłaby nietrafna. Zgodnie z art. 240 k.p. układ może regulować kwestie związane z treścią stosunku pracy (§ 1) oraz inne kwestie nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący (§ 3). Z powyższego należy wywieść wniosek, że - w przypadku elementów związanych z treścią stosunku pracy wprost, a w pozostałym zakresie pośrednio - układ zbiorowy pracy może regulować także materię, która podlega lub może podlegać regulacji w innych źródłach prawa pracy. Tak jest np.

172 L. Florek, Ł. Pisarczyk (red), op.cit., s.132.

173 Ust. 1 ustawy o zw. zaw., ewentualne porozumienia zawarte w tej materii przed wejściem w życie przepisów o telepracy mogą być także uznane za źródła prawa pracy.

w przypadku porozumień lub regulaminów związanych ze zwolnieniami grupowymi, gdzie pewne elementy treści tych źródeł, np. wysokość odpraw, mogą być regulowane w układach¹⁷⁴.

Brak specyficznych źródeł prawa stanowi uchybienie formalne po stronie pracodawcy, nie powoduje żadnych skutków w sferze ważności, a nawet wadliwości porozumienia lub umowy z telepracownikiem¹⁷⁵.

Nasuwa się wniosek, że całościowe uregulowanie przedmiotu porozumienia lub regulaminu w układzie zbiorowym pracy nie ma negatywnych skutków dla stron stosunku pracy. Zresztą można rozważyć teoretyczny problem czy uregulowanie materii zastrzeżonej dla specjalnego typu źródła prawa pracy nie wywołuje takiego skutku, że w istocie dokument układu zawiera w sobie dwie niezależne i odrębne pod względem waloru prawnego regulacje. Jednak taka wykładnia prowadziłaby do wniosku, że układ nie powinien zostać zarejestrowany, ponieważ nadawałby części swej regulacji reżim prawny innego typu niż wskazany przez ustawodawcę. Należy więc przyjąć, że przepisy dotyczące telepracy zawarte w układzie zbiorowym pracy mają charakter układowy ze wszelkimi tego konsekwencjami¹⁷⁶.