Rynkowe bariery zastosowania systemu pracy zdalnej

Rozwój telepracy jest tematem, który może służyć jako przykład przemian w sposobie pracy i życia. Światowe sieci teleinformatyczne otwierają możliwość utworzenia zdecentralizowanych struktur przedsiębiorstw oraz zmienionych struktur organizacyjnych w poszczególnych zakładach pracy. Międzynarodowy podział pracy i globalizacja pracy bardzo się obecnie rozwija. Miejsce pracy, stanowisko pracy, czas pracy stają się wielkościami, które można elastycznie kształtować i które są pozornie od siebie niezależne.

Dotychczasowe granice między pracą zarobkową a pracą niezarobkową (pracami domowymi, pracą dla siebie czy pracą społeczną) częściowo sięzacierają lub przesuwają.

Po stronie przedsiębiorców powstają nowe metody zarządzania i systemy kontroli, a po stronie pracobiorców nowe obszary dające szanse współdziałania i współodpowiedzialności³¹⁹.

Niestety, pojawiają się też nowe zagrożenia bądź nowe formy dotychczasowych zagrożeń. Komunikacja elektroniczna, sprzyjając przepływowi informacji, zwiększa ryzyko wypływu poufnych informacji poza organizacje oraz ryzyko naruszenia własności intelektualnej. Rośnie znaczenie problemu ochrony prywatności pracowników i klientów.

Nowe rozwiązania techniczne wykorzystywane są również w przestępczości internetowej,

317 D. Karp, Telepraca? jesteśmy na szarym końcu!, „Gazeta Wyborcza" z 24.09.2007, s.2.

318 S. Partycki, op.cit., s.311.

319 Z. Malara, op.cit., s.100.

pojawiają się zupełnie nowe rodzaje przestępstw, np. kradzież tożsamości, blokowanie witryn internetowych³²⁰. Dzięki globalnej sieci komputerowej niezadowoleni klienci, pracownicy oraz pozostali interesariusze mogą szybko mobilizować się w większe grupy, nagłaśniać swój punkt widzenia oraz skuteczniej wywierać presję na organizacje.

W rezultacie rośne ryzyko kryzysów wizerunkowych, a organizacje stają się podatne na ataki internetowe.

Telepraca może tworzyć i podtrzymywać zjawisko dysproporcji, ograniczać i hamować rozwój i karierę pracowniczą, zaś brak bezpośrednich kontaktów z innymi pracownikami może prowadzić do alienacji³²¹. Istotnym wyzwaniem dla pracodawców stosujących telepracę jest niewątpliwie stworzenie systemu sprawnego zarządzania telepracownikami. Wydaje się, iż dobrym rozwiązaniem jest scentralizowany system komunikacji. Platformy komunikacyjne, które dostępne są dla przedsiębiorców umożliwiają, na przykład informowanie o obecności i dyspozycyjności pracownika, poprzez wybranie przez niego jednego z dostępnych standardowo statusów: dostępny, na spotkaniu, na przerwie. Telepracownik na bieżąco powiadamia więc pracodawcę i współpracowników, kiedy można kierować do niego, np. telefony od klientów³²².

Telepracownicy, którzy nie są zatrudnieni na etatach, pracują na podstawie innych form stosunku pracy, nie zawsze są poddawani kontroli. Nadzór nad ich pracą jest dość ograniczony, a jedyna - w wielu wypadkach - forma sprawdzenia to kontrola efektów pracy, które będą wpływały na podtrzymanie współpracy z e-pracownikami lub jej zaniechanie. Co prawda zleceniodawcy komunikują się z telepracownikami za pomocą elektronicznych środków przekazu. Wykorzystują je np. do zdiagnozowania etapu, na jakim znajduje się realizacja powierzonego zadania. Czy można jednak faktycznie traktować taki rodzaj interakcji jako element kontroli? Jeśli tak, to jedynie bardzo pośredniej. Tutaj efekt końcowy oraz wykonanie zadania w ustalonym czasie wskazuje na efektywność pracy telepracownika i staje się realnie realizowaną formą nie tyle nadzoru, co raczej monitoringu. Chcąc korzystać z telepracowników, pracodawca zmuszony jest nauczyć się postrzegać tę grupę inaczej. Zaufać, że ludzie pracują, że są lojalni, a kontrolę zastąpić zaufaniem³²³.

Kontrola czasu i postępów pracy telepracownika jest, dla wielu współczesnych menedżerów ważnym elementem nadzoru. Pracodawcy mają oczywiście prawo do tego

320 J. Oleński, op.cit., s.279.

321 J. Mięcina, Niewykorzystane zasoby. Nowa polityka rynku pracy, Warszawa 2013, s.88.

322 J. Wiśniewski, Istota telepracy, Studia z zakresu prawa…, op. cit., s.87.

323 A. Marek, Miejsce wykonywania pracy – ważny składnik umowy, Służba Pracownicza, 2004, nr 3, s. 11.

rodzaju kontroli i nie ulega to jakiejkolwiek wątpliwości. Jednakże refleksji podlegać powinna kwestia, w jaki sposób ją realizować, aby nie destabilizować pracy pracownika i w konsekwencji nie prowadzić do frustracji, zarówno pracobiorcy, jak i pracodawcy.

Tradycyjne podejście do tego problemu nie spełnia oczekiwań, a próby nadmiernego kontrolowania są sprzeczne z ideą telepracy opartej na autonomii i zaufaniu. Wobec telepracowników skuteczne jest też przejście na bardziej subtelną formę nadzoru - monitoring, który nie kojarzy się z czymś negatywnym. Postrzegany jest bardziej jako ewaluacja własnych postępów i staje się miarą odniesienia dla samego telepracownika.

Pracownicy zdalni to w większości profesjonaliści, pracownicy wiedzy. Sprawowanie wobec nich klasycznej kontroli przyczynia się do zmniejszenia kreatywności i chęci do pracy, a to rzutuje na ich efektywność i skuteczność. Dlatego też należy zmienić podejście do zarządzania telepracownikami i stosować wobec nich nowe modele, oparte bardziej na motywowaniu niż nadzorowaniu³²⁴.

Menedżerowie postrzegają aktywność zawodową jako specyficzną oś życia zawodowego, która w dużym stopniu określa wartość człowieka. Praca odbierana jest przez nich nadal jako coś, co ma charakter stały, regularny i pełno wymiarowy. Telepraca nie mieści się w potocznej percepcji pracodawców jako praca społecznie użyteczna, realna, dająca określone dochody, standard i prestiż. Menedżerowie przyzwyczajeni do tradycyjnej pracy wykonywanej w siedzibie pracodawcy postrzegają ją jako bardziej naturalną, niż

„pracę zdalną, świadczoną gdzieś tam, w oderwaniu od przedsiębiorstwa”. Zewnętrzni podwykonawcy - telepracownicy, chcąc utrzymać się na rynku, muszą dobrze realizować zadania. Brak zrozumienia idei telepracy, brak wiary i zaufania może prowadzić do konfliktów, a nawet nietolerancji dla pracy wykonywanej w systemie zdalnym³²⁵.

Innym problemem, jest osłabienie lub zanik więzi i identyfikacji z organizacją.

Telepraca wiąże się z ograniczeniem ilości, częstotliwości oraz zakresu bezpośrednich kontaktów ze współpracownikami. Biuro, oprócz tego, że jest formalnym miejscem pracy, stanowi też swego rodzaju arenę towarzyską. Pracownicy wspólnie pracują, spotykają się, razem spożywają posiłki, prowadzą komunikację nieformalną, która ma istotne znaczenie dla organizacji, prawie takie samo, jak komunikacja formalna. Pracownicy w biurze tworzą specyficznego rodzaju atmosferę organizacyjną, której w przypadku telepracy nie ma.

W konsekwencji wpływa to na osłabienie więzi i identyfikacji z firmą. A to może prowadzić

324 K. Zakrzewska-Szczepańska, Telepraca w Unii i Polsce, Służba Pracownicza, 2006, nr 4, s.2.

325 Kraus, op. cit., s.127.

do zachowań nieetycznych wobec organizacji, z którą telepracownicy nie są związani³²⁶. Najczęściej telepracownikami są osoby zatrudniane do konkretnego zadania. Pracodawcy niechętnie przenoszą swoich pracowników na taki system pracy, czego powodem jest spadek lojalności wobec firmy. Telepracownicy są narażeni na pokusę podjęcia pracy na rzecz wielu firm. Więc, jak mają być lojalni i zaangażowani w proces pracy dla jednej, skoro każdą traktują jako źródło zarobku. Zatem to nie rodzaj działań podtrzymuje utożsamianie się z firmą, a raczej samo miejsce pracy. Menedżerowie wskazują, że brak lub osłabienie identyfikacji z firmą może wywoływać u pracownika zdalnego zainteresowanie poszukiwaniem dodatkowych miejsc pracy. Uważają też, że pracownika o osłabionej identyfikacji trudniej jest utrzymać, szczególnie w sytuacji, gdy jego ścieżka rozwoju zawodowego zaczyna mieć charakter kariery równoległej³²⁷, realizowanej u wielu pracodawców.

Następna kwestia wiąże się z dostępem do chronionych prawem danych, związanych z funkcjonowaniem organizacji. Nie da się wykluczyć, że w ramach zwiększania ilości zleceń, może dojść do sytuacji, iż potencjalnymi pracodawcami pracowników zdalnych są firmy konkurujące ze sobą. To stwarza pokusę sprzedaży informacji na zasadzie „kto da więcej, ten ma dostęp do kluczowych informacji”³²⁸.

Mając dostęp do danych firmy, telepracownicy mogą dokonywać manipulacji i czerpać korzyści dla siebie, wykorzystując te dane. Taka sytuacja może dotyczyć w takim samym stopniu pracowników tradycyjnych. Jednakże, ze względu na fakt ich codziennego przebywania w określonych godzinach w firmie, można bardziej kontrolować proces pracy i samych pracowników. Poza tym codzienne obcowanie współpracowników w organizacji sprzyja większemu zaangażowaniu w jej los, bo pracownicy czują się częścią całości. Brak bezpośredniej kontroli, codziennych wizyt, zorganizowanego życia firmowego w przypadku pracowników zdalnych może powodować zwiększoną chęć do wspomnianych wcześniej działań. Postrzeganie e-pracowników jako bardziej skłonnych do sprzeniewierzania informacji jest wysoce nieetyczne. Nie można wykluczyć też wystąpienia tego rodzaju dysfunkcjonalnych zachowań, ale dotyczy to w takim samym stopniu tradycyjnych, jak i zdalnych pracowników. Aby zminimalizować pojawiające się wątpliwości, można przy

326 Kraus, op. cit., s.129.

327 A. Szewczyk Teleworking jako alternatywna forma pracy, Wyd. PWN Warszawa 2005, s.66.

328 S. Partycki, op.cit., s.102

zatrudnianiu telepracowników wymagać realizowania pracy w wysokich standardach etycznych, rozliczając ją za pomocą dostępnych instrumentów monitorowania³²⁹.

Należy pamiętać, że pracownicy zdalni wymagają również etycznego postępowania od zatrudniających ich pracodawców. Uwzględniając fakt, iż na e-pracowniku spoczywa odpowiedzialność za używanie różnych danych chronionych firmy, powinni oni stosować taktykę sprawiedliwego wynagradzania. Wysoka gratyfikacja może w konsekwencji przyczynić się do zminimalizowania pokusy sprzedaży kluczowych informacji. Skutecznym środkiem zaradczym jest także organizowanie kursów i szkoleń, zapraszanie telepracowników na spotkania i zebrania firmowe, uwzględnianie ich przy awansach pracowniczych. Stosowanie czynników motywacyjnych wpływa na poprawę morale e-pracownika, zaangażowanie i lojalność, co prowadzi do większego poczucia związku z firmą oraz odpowiedzialności za jej losy. Problemy etyczne mogą stać się również dla menedżerów dobrą wymówką, zasłaniającą niechęć do korzystania z telepracy jako alternatywnej metody organizacji pracy³³⁰.

Pracodawca ma prawo kontroli telepracownika nawet wówczas, gdy praca wykonywana jest w domu telepracownika. Kontrola może dotyczyć wykonywania pracy, wykorzystania powierzonego sprzętu oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. Jednakże w żadnym wypadku przeprowadzanie kontroli nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych. Kontrola w domu telepracownika może być jednak przeprowadzana jedynie wówczas, gdy telepracownik wyrazi zgodę na piśmie albo za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Celem kontroli może też być inwentaryzacja, konserwacja, serwis lub naprawa powierzonego sprzętu. Kolejną przesłanką kontroli może być sprawdzenie, czy telepracownik wykonuje pracę zgodnie z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy i czyjego stanowisko pracy jest urządzone zgodnie z tymi zasadami³³¹.

Na rynku dostępne są także programy monitorujące pracę pracowników.

Najpopularniejsze z nich to Statlook, Oko szefa i NetVizor. Umożliwiają m.in. sprawdzenie aktualnie przeglądanych przez pracownika stron internetowych, dziennego wykresu odwiedzanych witryn czy czasu reakcji jego komputera. Przydatnymi rozwiązaniami są także wideokonferencje i kontakt telefoniczny z wykorzystaniem różnorodnych technologii.

329 T. Wieczorek, E-biznes. Tom 1: Sieci komputerowe i technologie internetowe, Wyższa Szkoła Biznesu w Dąbrowie Górniczej 2003.s.27.

330 Ibidem, s.27-28.

331 A. Szewczyk,op.cit., s.69.

Kontrola aktywności pracownika mieści się wprawdzie w uprawnieniach pracodawcy do kontrolowania wykonywanej przez niego pracy, jednak pracodawca pod żadnym pozorem nie może naruszać prawa pracownika do prywatności³³².

Pracodawca jest więc zobligowany do poinformowania pracownika o możliwości prowadzenia tego typu kontroli, przed rozpoczęciem współpracy. Pracodawcy nie wolno wykorzystywać danych wprowadzonych przez telepracownika, np. w celu dostępu do kont bankowych czy portali społecznościowych. Nie ma też prawa czytać prywatnej korespondencji, nawet jeżeli pochodziła ze służbowej skrzynki pocztowej³³³.

Należy jednak zauważyć, że możliwości monitorowania pracy telepracownika, jakie stwarzają nowoczesne technologie, nie muszą być w pełni wykorzystywane, jeżeli strony stosunku pracy darzą się zaufaniem. Wówczas wystarczy zastosować zadaniowy system czasu pracy uregulowany w art. 140 k.p.³³⁴, którego istota polega na tym, że to pracownik decyduje o konkretnym czasie wykonania zadań³³⁵.

W konsekwencji rynkowe bariery zastosowania systemu pracy zdalnej są w coraz mniejszym stopniu odczuwalne, gdyż telepracę należy postrzegać jako szansę, a nie jako zagrożenie. wpisuje się ona bowiem w proces transformacji pracodawcy i pracownika oraz w istotę współczesnych wyzwań – charakteryzujących się nasilającymi się procesami globalizacyjnymi, rosnącą konkurencją i kształtowaniem się „społeczeństwa wiedzy”.