o bardzo wysokich kwalifikacjach,
pełniąca rolę zewnętrznego
eksper-ta do zadań specjalnych, który
przy-chodzi do firmy w ściśle określonym
celu. Celem takim może być np.
po-stawienie spółki na nogi w sytuacji,
w której problemy przerastają jej
kierownictwo. Interim manager to
osoba tymczasowo zarządzająca
przedsiębiorstwem, częścią
przed-siębiorstwa lub danym projektem.
W mojej ocenie najwłaściwszą formą takiego zatrud-nienia nie będzie jednak umowa o pracę, lecz umowa cywilnoprawna. Jest tak z co najmniej kilku powo-dów, które najłatwiej będzie prześledzić, analizując kluczowe cechy pracy/usługi wykonywanej przez interim managera.
a) Osobiste świadczenie pracy – związane
zde-cydowanie z wysokimi indywidualnymi kwalifi-kacjami, które decydują o wyborze i zaangażo-waniu konkretnej osoby. Moim zdaniem za co najmniej wątpliwą uznać należy możliwość sko-rzystania przez interim managera z „zastępcy”. Wynika to jednak w tym przypadku raczej z klu-czowego znaczenia cech indywidualnych, a nie z „osobistości” świadczenia pracy cechującej stosunek pracy.
b) Odpłatność – wynagrodzenie interim
manage-ra co do zasady jest stricte powiązane z
wymo-giem osiągnięcia określonego rezultatu. Niż-szy stały element miesięczny (nie zawsze zresz-tą występujący; niekiedy też wynagrodzenie wypłacane jest z mniejszą częstotliwością niż w okresach miesięcznych wymaganych przez Kodeks pracy) niejednokrotnie jest mniej istot-ny od kluczowej dla poborów interim mana-gera „premii za rezultat” – np. określonej jako procent podniesienia wartości przedsiębiorstwa na koniec realizowanego projektu. Per saldo wynagrodzenia interim managerów są średnio o 50-100% wyższe od wynagrodzeń menedże-rów zatrudnionych na „etacie”. W umowie inte-rim managera najczęściej określa się ściśle usta-lony cel (np. zwiększenie rentowności/poziomu sprzedaży do danego poziomu w ściśle określo-nym czasie). Zwyczajowo interim manager gwa-rantuje sobie w umowie suwerenną decyzyjność w zakresie narzędzi, których może użyć celem osiągnięcia uzgodnionego rezultatu. Dlatego należy uznać, że interim manager wręcz bezpo-średnio ponosi ryzyko gospodarcze związane z wykonywanymi zadaniami, co jak powszech-nie wiadomo powszech-nie jest dopuszczalne w ramach stosunku pracy.
c) Terminowość stosunku prawnego –
współ-praca z interim managerem z założenia nawią-zywana jest na z góry ustalony czas, przezna-czony na wykonanie ściśle określonych zadań. Okres pozostawania bez pracy interim mana-ger poświęca na poszukiwanie kolejnego pro-jektu lub na inne cele, np. prywatne. Oczywi-ście tę samą cechę będzie miała także
termino-wa umotermino-wa o pracę lub też umotermino-wa o wykonanie określonej pracy.
d) Podporządkowanie – w przypadku interim
managerów można ewentualnie mówić o pod-porządkowaniu zbliżonym nie tyle do klasycz-nego ścisłego podporządkowania pracownicze-go (stanowiącepracownicze-go konstytutywną cechę stosun-ku pracy), ile raczej do tzw. „podporządkowania autonomicznego” dopuszczonego przez Sąd Najwyższy w orzecznictwie w szczególności w przypadku zatrudniania członków zarządu na podstawie umów o pracę. Jakkolwiek bowiem zakres swobody decyzyjnej pozostawionej inte-rim managerowi zazwyczaj jest duży, nie impli-kuje to co do zasady suwerennego przejęcia całościowego zarządzania przedsiębiorstwem bez jakiegokolwiek nadzoru. Można jednak uznać, że wykraczającą poza podporządkowanie w ramach stosunku pracy, immanentną cechą pracy świadczonej przez interim managera jest jej samodzielność.
e) „Czas pracy” – w obecnie obowiązującym
Kodeksie pracy nie istnieje w zasadzie system czasu pracy, który dałoby się w pełni dopaso-wać do rygorystycznych wymogów pracy inte-rim managera, świadczącego pracę najczęściej w godzinach zdecydowanie przekraczających normy kodeksowe. Ta konkluzja może wyda-wać się radykalna z perspektywy wyjątków doty-czących pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, ale przecież nawet ci pracownicy nie mogą stale wykonywać pracy w nielimitowanych godzinach i z naruszeniem kodeksowych okresów odpoczynku. Natomiast dla interim managera praca – w skrajnych przy-padkach – nawet w warunkach 24/7 nie jest absolutnie niczym wyjątkowym.
Nie można oczywiście zupełnie wykluczyć możliwo-ści prawidłowego skonstruowania zatrudnienia inte-rim managera na podstawie umowy o pracę, jednak odpowiedniejsze będzie moim zdaniem zatrudnienie cywilnoprawne. Decydująca wydaje się większa ela-styczność i gwarantowana swoboda stron w kształ-towaniu umowy cywilnoprawnej, która zwyczajnie lepiej współgra z charakterem pracy interim mana-gera niż stosunek pracy. Oczywiście także to rozwią-zanie nie jest całkiem pozbawione ryzyka. Do takiej konkluzji prowadzi analiza orzecznictwa sądowego, zwłaszcza dotyczącego tzw. kwestii przekwalifiko-wania cywilnoprawnych kontraktów menedżerskich zawieranych z członkami zarządu.
Wymogi współczesnej dynamicznej gospodar-ki opartej na wiedzy sprawiają, że katalog aranżacji prawnych wykorzystywanych do świadczenia pracy/ usług przez interim managerów jest bardzo szero-ki. Obejmuje on także inne formy, poczynając od zatrudnienia interim managera jako pracownika tym-czasowego i udostępnienia go pracodawcy-użytkow-nikowi, przez różne formy outsourcingu, aż do tzw. samozatrudnienia.
Zalety interim managerów
Podsumowując, na pewno nie warto obawiać się tej nowatorskiej na polskim rynku metody wspomaga-nia zarządzawspomaga-nia. Jak pokazują doświadczewspomaga-nia wielu przedsiębiorstw, w przeważającej liczbie przypadków nieufność z nią związana relatywnie szybko przeradza się w entuzjazm spowodowany wynikami osiągnięty-mi dzięki jej zastosowaniu.
Dlaczego interim managerowie bywają aż tak sku-teczni? Otóż menedżerowie zatrudnieni w danej fir-mie „od zawsze” są w jakimś stopniu zawsze nasta-wieni na przetrwanie i uwikłani w relacje pracow-nik-pracodawca. Dlatego też pewnych istotnych dla firmy spraw mogą już zwyczajnie nie zauważać, wpi-sując się w utarte „korposchematy”.
Aby przełamać nieufność, angażując interim manage-ra pmanage-racodawca można dodatkowo zabezpieczyć swoje interesy – stosując np. zobowiązanie do zachowania poufności lub też klasyczną umowę o zakazie konku-rencji. Z uwagi jednak na krótkotrwałość projektów realizowanych przez interim managera pojawić się może wtedy pytanie, czy zaangażowanie się w pro-jekt obwarowany takimi restrykcjami będzie nadal dla interim managera opłacalne i jaka będzie jego ewentualna odpowiedzialność za naruszenie takiej umowy… ale to już temat na zupełnie inny artykuł.
dr Szymon Kubiak, radca prawny, partner, praktyka prawa pracy