Jednym ze znaczących czynników kształtujących tożsamość menedżerów oraz wyznaczających ich położenie w społeczeństwie jest szacunek społecz-ny. Świadomie używam pojęcia szacunek zamiast prestiż, ponieważ w od-mienny sposób orientuje ono nasze myślenie o strukturze klasowo-stanowej.
Max Weber posługiwał się określeniem soziale Ehre. Oznacza ono: honor, godność, zaszczyt, szacunek czy poważanie (por. Kozyr-Kowalski, 1979: 168–
172). Z pewnością natomiast nie odpowiada obiegowemu rozumieniu pre-stiżu. Pozostanie w zgodzie z intencją Webera wymaga uznania, iż w odniesieniu do wybranych kategorii społecznych (w tym menedżerów) spo-łeczeństwo stosuje cały złożony system gwarantowania, sankcjonowania szacunku. Zewnętrznym wyznacznikiem menedżerskiego położenia są: sa-mochody służbowe, w tym sasa-mochody z kierowcą, asystentki i sekretarki itp. Są to, zdaniem Adama Sarapaty (1972: 175–176), rekwizyty.
Również Włodzimierz Wesołowski (1975) podkreśla związek prestiżu z zawodem, a także jego uwarunkowanie przez takie obiektywne cechy społeczne, jak: wykształcenie, rodzaj wykonywanej działalności, dochód, uznawane wartości. Stąd prestiż jest w tym ujęciu czynnikiem stratyfikacji społecznej. Nie tylko zatem odróżnia jednych ludzi od drugich, lecz także tworzy społeczną hierarchię. Przy czym sam prestiż ma charakter świado-mościowy, to znaczy związany jest z określonymi wzorami oceniania ludzi, które ukształtowane zostały w toku socjalizacji (por. Sawiński, Domański, 1989: 267). To, a także organizacja badań nad prestiżem skłaniają do stwier-dzenia, iż nie ma on jednak obiektywnego charakteru i jest nienajlepszym narzędziem sytuowania ludzi w strukturze społecznej. Odpowiedzi na nie-zobowiązujące pytania, kogo w większym lub mniejszym stopniu darzysz szacunkiem, nie tworzą rzeczywistej hierarchii. Mogą natomiast stanowić źródło stereotypów i uprzedzeń. Z tych między innymi względów Stani-sław Kozyr-Kowalski badania nad prestiżem nazywa plebiscytem bądź wy-borami miss piękności. Jak można się domyślić, nie mają one wiele wspól-nego z realnymi podziałami społecznymi.
Hierarchie prestiżu są jednak dość popularnym sposobem na zwrócenie uwagi na strukturę społeczną. W Polsce na szczycie tej hierarchii od kilku dziesięcioleci sytuuje się profesor uniwersytetu (jest to raczej określenie umowne, nie zawsze bowiem uniwersytecka hierarchia jest znana respon-dentom). Z kolei dyrektor fabryki, czyli menedżer wyższego szczebla, znaj-duje się na miejscu 16., tuż przed przedsiębiorcą, właścicielem dużej firmy (CBOS, 2009: 3). W porównaniu z badaniami sprzed prawie 15 lat, dyrektor przesunął się w tej hierarchii w dół, ponieważ w 1996 r. znajdował się na 11.
pozycji (CBOS, 1996/09a). Stało się tak być może dlatego, że w opinii spo-łecznej, jak wskazywał na to we wcześniejszych latach Włodzimierz Der-czyński (1988), dyrektorzy i kierownicy firm nie są postrzegani jako uczciwi i zawodowo rzetelni. Respondenci bowiem te właśnie cechy sytuują bardzo wysoko lub raczej wysoko – dotyczy to 18% z nich.
Jacek Kurczewski (1994) na początku lat 90. przeprowadził badania, w których pytał respondentów o pożądaną karierę dla syna lub córki. Wy-nika z nich, że w przypadku dbałości o losy dzieci hierarchie prestiżu mogą układać się nieco inaczej. Respondenci bowiem jako najbardziej pożądany
„zawód” dla syna wskazywali właściciela małej firmy – 58%. W przypadku planów życiowych córek odsetek ten zmniejszał się do 39%. Dyrektor wiel-kiego przedsiębiorstwa to z kolei pozycja pożądana przez 13% responden-tów (syn) i 3,2% (córka). 9,5% badanych przeznaczyłoby dla swoich synów karierę profesora wyższej uczelni, a 14% tę samą dla córek. Motywacje ro-dziców są więc dość przejrzyste – starają się oni zapewnić dzieciom dobry życiowy „start” i dostatnie życie w przyszłości. Nie bez przyczyny bowiem 17% badanych widziałoby swoją córkę w roli żony bogatej osoby.
Podkreślam raz jeszcze, że tak zorganizowane badania niosą rozległą wiedzę na temat świadomości respondentów, nie wiele jednak mówią o rzeczywistych hierarchiach społecznych. Maxa Webera pojęcie szacunku społecznego, zwłaszcza jego apropriacyjno-rewerencyjna teoria stanów społecznych (por. Kozyr-Kowalski, 1979), łączy tę kategorię analityczną z miejscem pracy i występującymi w nim normami obyczajowymi czy nor-mami prawnymi. Oznacza to, że za zachowanie się niezgodne z przyjętą konwencją jednostka podlega określonym sankcjom o charakterze obycza-jowym, ale i „prawno-administracyjnym” (Kozyr-Kowalski, 1979: 168–172).
Ponadto, apropriacyjno-rewerencyjna teoria stanów daje możliwość uzna-nia niektórych klas społecznych za grupy stanowe. Tak jest w przypadku menedżerów, którzy apropriują, monopolizują określone typy realnie przy-sługującego im szacunku społecznego. Są to przeważnie sposoby zwracania się i zachowania pracowników w stosunku do przełożonych, ale i korzystanie ze wspomnianych przywilejów. Korzystanie to ma szczególne znaczenie, gdy ma charakter ekskluzywny, czyli wyłączający przedstawicieli innych klas.
Skupianie takich typów szacunku społecznego przez menedżerów świadczy o ich odrębności i swoistości na różnych poziomach – zarówno w organizacji, jak i w szerszych społecznościach.
Na fakt monopolizowania szacunku przez menedżerów w ramach lo-kalnych społeczności zwracają uwagę Bogdan Mach i Włodzimierz Weso-łowski (1982: 133–134). Włączają tu zwłaszcza luksusową konsumpcję oraz kontakty z uznanymi twórcami (dziś powiedzielibyśmy także z „celebry-tami”). Zarządcy monopolizują więc wpływy w tych społecznościach,
nie-zależnie od realnych działań na ich rzecz. Wpływy te kształtują się wyłącz-nie w rezultacie zajmowania wysokiej pozycji w strukturze społecznej. Nie muszą natomiast być związane z konkretnymi działaniami prospołecznymi.
Często jednak menedżerowie te działania wykonują, zabiegając także o ko-rzystne rozwiązania na poziomie legislacyjnym.
Praca menedżerów przebiega w pomieszczeniach znacznie odbiegają-cych od standardowych warunków pracy najemnej. Inna jest powierzchnia biur zarządców, inny jest ich wystrój, wreszcie inne jest ich usytuowanie w przestrzeni zakładu pracy. Wszystko to związane jest z faktem, iż współ-cześni menedżerowie są formalnie najemnymi pracownikami. Jest tak nie dlatego, że niekiedy ich dochody pozwalają na uruchamianie własnych przedsiębiorstw czy zakup kontrolnych pakietów akcji, lecz dlatego, że nie pracują wyłącznie dla pieniędzy. Rzecz jasna ów nieekwiwalentny charak-ter wynagrodzenia dotyczy również: lekarzy, pielęgniarek, prawników, strażaków oraz innych przedstawicieli stanów społecznych. Chcę jednakże wykazać, iż w przypadku menedżerów te elementy stanowości mogą być ważnym narzędziem w analizie ich położenia społecznego.
Podsumowanie
Menedżerowie z pewnością mogą być analizowani jak klasa społeczna.
Próbowałem dowieść, że takie ujęcie ma niezaprzeczalne zalety w stosunku do traktowania ich jako warstwy czy zawodu. Włączenie do analizy korzy-stania z własności korporacyjnej, a także elementów stanowych pozwala ująć zarządców w sposób wielostronny. Niektóre klasyczne ujęcia, w tym to, które swego czasu zaproponował Milovan Djilas (Dżilas, 1957) w swej głoś-nej książce o klasie wyzyskiwaczy, można by raczej nazwać jednostron- nymi. Nie da się bowiem traktować menedżerów jak wyzyskiwaczy, prze-ciwstawiając im wyzyskiwanych pracowników. Jednak warto uwzględnić tę część rozważań Djilasa, która dotyczy przywilejów gwarantowanych przez zajmowaną pozycję w strukturze administracyjnej przedsiębiorstw czy strukturze władzy politycznej (por. Dżilas, 1957: 48).
Jestem przekonany, że wyróżnienie wielkiej klasy menedżerskiej, z jej podziałem na liczne mikroklasy zróżnicowane pod względem miejsca w strukturze organizacji, wykształcenia oraz występowania w ramach określonych sposobów produkcji, pozwala także wskazać na te specyficzne elementy własności siły roboczej, w szczególności na wychowanie, które nie tylko różnicują, ale i stanowią część genetycznych uwarunkowań pozycji społecznej.