Dynamika współczesnego rynku pracy oraz wysoka skala bezrobocia wyma-gają od pracownika przygotowania nie tylko stricte zawodowego, ale i pewnych specyficznych umiejętności planowania własnego rozwoju zawodowego i kariery. W tej sytuacji niezbędna jest profesjonalna interwencja doradców zawodowych. Wśród „zawodowych pomagaczy” wymienia się także: pracowników socjalnych, lekarzy, psychologów, pedagogów, pielęgniarki, terapeutów, nauczycieli, wycho-wawców oraz księży [Brzuszczak, 2010, s. 48-59; por. Szczepkowski, 2010, s. 39]. Udzielają oni specjalistycznego, fachowego wsparcia i służą pomocą za-wodową, cechującą się: asymetrią w relacjach z klientem, usystematyzowaniem i sformalizowaniem [Brzuszczak, 2010, s. 49]. Istotą pomocy zawodowej jest dzielenie się z inną osobą różnymi zasobami: wiedzą, usługami, emocjami czy też dobrami materialnymi w celu poprawy jej sytuacji oraz po to, by rozwinęła swój potencjał, wykorzystała posiadane możliwości i uprawnienia [Brzuszczak, 2010, s. 51; por. Szluz, 2006, s. 123-131]. Ważną formą tak ujmowanego wsparcia jest poradnictwo, interpretowane jako „działanie społeczne polegające na przeka-zywaniu rad, porad, informacji, wskazówek odnośnie potencjalnych skutków określonego działania lub powstrzymywania się od działania” [Brzuszczak, 2010, s. 51].
Obecnie doradztwo zawodowe uznawane jest za bardzo atrakcyjny i po-trzebny społecznie zawód. Doradcy wspierają zarówno osoby, które poszukują pracy, jak i młodych ludzi przygotowujących się do aktywnego wejścia na otwarty, globalny rynek pracy. Usługi z zakresu poradnictwa i doradztwa zawodowego po-winny być zatem ukierunkowane na realizację trzech podstawowych funkcji:
a) profilaktycznej – która polega na otoczeniu ludzi właściwym wsparciem w celu zapobiegania negatywnym skutkom problemów zawodowych oraz zagrożeń płynących z niemożliwości radzenia sobie w warunkach otacza-jącego świata. Działalność doradcza dotyczy informowania o mogących pojawić się problemach i sposobach ich przezwyciężania oraz uświada-miania stałej niepewności i odpowiedzialności za podejmowane decyzje. Ten rodzaj opieki doradczej dotyczy tych osób, które stoją w obliczu za-grożenia sytuacją problemową (np. próg edukacyjny, wejście na rynek pracy, przygotowanie do zmiany zatrudnienia lub zawodu);
b) edukacyjnej – pomoc doradcza w tym zakresie ma na celu informowanie, wyjaśnianie oraz wyposażanie ludzi w nowe umiejętności dotyczące po-szerzania wiedzy klientów na ich własny temat (poznanie swojego poten-cjału, m.in. zdolności, cech charakteru, potrzeb i wartości, preferencji zawodowych), na temat świata zewnętrznego (jego uwarunkowań spo-łeczno-gospodarczych i politycznych, rynku pracy, możliwości zatrudnie-nia i kształcezatrudnie-nia, informacji o zawodach);
c) terapeutycznej – która łączy w sobie częściowo powyższe działania, ma ułatwić radzenie sobie z już istniejącymi problemami, trudnościami po-przez uświadomienie ewentualnych przyczyn pojawienia się danego pro-blemu. Funkcja ta może być realizowania w działaniach interwencyjnych (np. utrata pracy, choroba zawodowa, wypadek przy pracy) [materiały Pe-dagogium – Wyższej Szkoły Nauk Społecznych w Warszawie do przed-miotu: poradnictwo i doradztwo; dostęp 05.10.2012].
Obszarów, a w tym zjawisk wymagających interwencji poradniczej ze strony doradcy zawodowego w kontekście złożoności pracy zawodowej i kariery we współczesnych warunkach, jest z pewnością wiele. Edwin L. Herr i Stanley H. Cramer podkreślają, że „miejsce pracy staje się środowiskiem, którego wpływ na osiągane rezultaty może być zarówno pozytywny, jak i negatywny, prawidłowy lub niewłaściwy, dobry lub zły. Są tacy, którzy uważają, że praca zawodowa jest właściwym sposobem na osiągnięcie pozytywnych, a uniknięcie negatywnych re-zultatów. Z uwagi na różnorodną motywację, interwencje związane z karierą za-wodową w miejscu pracy stają się coraz powszechniejsze” [2003, s. 7]. W wyniku analiz własnych wyróżniono trzy obszary wymagające interwencji poradniczej, które mogą odnosić się nie tylko do doradztwa zawodowego, ale także szeroko rozumianego doradztwa kariery. Doradcy zawodowi, wchodząc w relacje z oso-bami potrzebującymi porady czy pomocy, muszą radzić sobie z wieloma złożo-nymi problemami moralzłożo-nymi. Ich zadaniem, jak już wcześniej zasygnalizowano, jest bowiem pomaganie osobom, które borykają się z problemami związanymi z zatrudnieniem, w tym z jego wyborem, zmianą lub dostosowaniem do zatrud-nienia, a także wspieranie w planowaniu i rozwoju kariery zawodowej. Można to umownie nazwać pierwszym i zarazem podstawowym obszarem wymagającym interwencji poradniczej doradcy zawodowego.
W związku z tym, że uznano, iż zadaniem doradców zawodowych jest także pomoc w rozpoznawaniu zjawisk dysfunkcjonalnych występujących w środo-wisku pracy, które powiązane są między innymi z etycznymi zachowaniami wobec i w procesie pracy zawodowej, a nierzadko wynikają z braku zasad moralnych w relacji z drugim człowiekiem, wyróżniono drugi obszar wymagający interwencji poradniczej doradcy zawodowego. Zatem, jak już wspomniano we wstępie, powin -nością doradcy zawodowego jest/ma być nie tylko wspieranie w podejmowa-niu decyzji dotyczących planowania przyszłości zawodowej, wyboru lub zmiany
zawodu oraz szkoleń czy przekwalifikowania – udzielanie pomocy osobom, które pracują nad sobą w kontekście rozwoju własnej kariery zawodowej, ale też uświadamianie zjawisk zagrażających rozwojowi zawodowemu i karierze pracow -ników i osób przygotowujących się do pełnienia tej roli. Wskazane obszary w mniej-szym lub więkmniej-szym stopniu (w zależności od człowieka) oddziałują na obszar trzeci, który dotyczy relacji pomiędzy pracą a życiem pozazawodowym, w tym w szcze-gólności pomiędzy pracą zawodową a rodziną. Interwencja poradnicza w tym przy-padku polega/miałaby polegać na w radzeniu sobie z konfliktem życie zawodowe
versus życie rodzinne oraz godzeniu ról pracowniczych i rodzicielskich. Schemat 4
przedstawia wszystkie te trzy obszary i zależności między nimi.
Schemat 4. Obszary wymagające interwencji poradniczej doradcy zawodowego Źródło: opracowanie własne
OBSZARY INTREWENCJI PORADNICZEJ DORADCY ZAWODOWEGO
OBSZAR III
interwencje polegające na wspieraniu radzących się w radzeniu sobie z konfliktem praca – życie pozazawodowe, w tym w szczególności w łagodzeniu konfliktu pomiędzy pracą zawodową a życiem rodzinnym
wspieranie w godzeniu ról pracowniczych i rodzicielskich OBSZAR I
interwencje polegające na wspieraniu radzących się w zakresie:
podejmowania decyzji edukacyjno-zawodowych;
problemów związanych z zatrudnieniem, w tym z jego wyborem, poszukiwaniem, zmianą, dostosowaniem do zatrudnienia;
planowania i rozwoju własnej kariery zawodowej i samorozwoju
OBSZAR II
interwencje w sytuacji zagrożenia zjawiskami dysfunkcjonalnymi
i w przypadku ich wystąpienia w środowisku pracy – pomoc
pracownikom i osobom przygotowującym się do pełnienia
tej roli w rozpoznawaniu zjawisk dysfunkcjonalnych zagrażających ich rozwojowi zawodowemu i karierze oraz
wskazywanie sposobów radzenia sobie z nimi i łagodzenia ich skutków
Zgodnie z kodeksem pracy, pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy oraz wykorzystując najnowsze osiągnięcia nauki i techniki. Obowiązek ten ma charakter bezwzględny, tzn. nie jest uzależniony od możliwości finanso-wych, organizacyjnych czy innych pracodawcy. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest również zarządzanie ryzykiem zawodowym, czyli ocena praw-dopodobieństwa wystąpienia możliwych zagrożeń na poszczególnych stanowis-kach pracy oraz opracowanie planu działań zapobiegawczych [por. DzU 1998 r., nr 21, poz. 94 ze zm.]. Nie zawsze jednak działania zapobiegawcze mają miejsce i potrzebne są działania interwencyjne, do których można zaliczyć porady do-radcy zawodowego (funkcjonującego w danym przedsiębiorstwie czy zakładzie pracy).
Pomijając te zjawiska, które stanowią typowe zagrożenia fizykochemiczne dla człowieka: materiały, urządzenia, szkodliwe warunki pracy, wypadki przy pracy czy choroby zawodowe (te ostatnie spowodowane mogą być zwiększonym obciążeniem i psychicznym, i fizycznym), coraz częściej pojawiają się zagrożenia dla rozwoju jednostki związane z tzw. czynnikami psychospołecznymi. Są to na przykład: syndrom chronicznego zmęczenia, stres, wypalenie zawodowe czy różnego typu uzależnienia (np. pracoholizm), a także dyskryminacja i mobbing. Wśród zagrożeń współczesnego pracującego człowieka zjawiskami dysfunkcjo-nalnymi Ewa Kubiak-Szymborska wymienia ponadto: kontrproduktywne zacho-wania pracowników*; różnorodne napięcia i presję towarzyszącą zmianie warunków wykonywania i postrzegania samej pracy; dostrzeganie rozbieżności między wykształceniem, jakością pracy a uzyskiwaną płacą; erozję etosu i dys-cypliny pracy; depersonalizację i deformalizację stosunków pracowniczych. Jak słusznie podkreśla przywołana autorka: „wszystkie one zagrażają człowiekowi, jego rozwojowi i samorozwojowi, jego zdrowiu, jakości życia, funkcjonowaniu w strukturach społecznych, w tym tej najbliższej jaką jest rodzina” [2012]. Zdzisław Wołk wskazuje, że w pracy zawodowej obok zjawisk sprzyjających rozwojowi występują zjawiska społecznie negatywne, określane mianem patolo-gicznych, które są następstwem postępu technicznego, gospodarczego, a głównie ekonomicznego [2009, s. 107]. Autor dzieli je na trzy grupy: 1) zjawiska kryzy-sowe, czyli bezrobocie, niepewność jutra i brak perspektyw w pracy zawodowej, zagrożenie moralne, niepewność, osamotnienie; 2) zjawiska związane z zagroże-niem środowiska przyrodniczego i infrastruktury technicznej, w tym problemy
*Zjawisko zachowań kontrproduktywnych obejmuje podejmowane przez pracowników działa-nia, które negatywnie wpływają na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Kontrproduktywną osobę cechuje to, że m.in. unika ona obowiązków lub wykonuje je nierzetelnie, przesuwa terminy, spóźnia się lub wychodzi przed czasem, często przebywa na zwolnieniach lekarskich, kradnie lub niszczy sprzęt biurowy, spędza długie godziny w internecie i nie integruje się z zespołem [Piątkowska, 2012].
mieszkaniowe; 3) zjawiska związane z zagrożeniem społecznym, czyli przestęp-czość, afery, korupcje, alkoholizm, narkomania, dysfunkcjonalność rodziny, kon-flikty [2009, s. 109]. Najczęściej jednak interwencji poradniczej, wynikającej ze skali zjawiska, wymaga sytuacja braku pracy czy jej utraty – sytuacja bezro-bocia. Zjawisko bezrobocia w kategoriach problemu zarówno społecznego, jak i moralnego opisuje Janusz Mariański, który na podstawie przeprowadzonych badań ocenia je jako: „problem moralny o wielorakich konsekwencjach rodzących wiele zbiorowego niepokoju, naruszających zasadę minimum socjalnego, które zapewniłoby ludziom godziwą egzystencję i umożliwiło im udział w życiu spo-łecznym”. Przywołany autor wyjaśnia przy tym, że „moralne aspekty bezrobocia – to coś więcej niż tylko łamanie zasad i norm współżycia społecznego, to zakwe -stionowanie godności człowieka mającego prawo do pracy” [1994, s. 9]. Wszyst-kie wyżej wskazane zjawiska można zaliczyć do dysfunkcjonalnych, a zatem także do zjawisk zagrażających rozwojowi zawodowemu i karierze jednostki.
O ile podjęta problematyka w obszarze pierwszym jest już dość dobrze opi-sana w literaturze przedmiotu i nie budzi większych wątpliwości etycznych, o tyle w drugim wyróżniono zjawiska dysfunkcjonalne, które niosą ze sobą wiele prob-lemów o charakterze moralnym. Stąd też warto, w kontekście tematu niniejszej książki, poświęcić im trochę uwagi. Poniżej zaprezentowano kilka zagrożeń, których istnienia świadomi powinni być doradcy zawodowi. Są to: stres zawo do wy i wypalenie zawodowe, zachowania dyskryminujące i mobbing oraz pracoholizm. Z pewnością nie jest to lista zamknięta, wciąż bowiem spotykamy się z nowymi zagrożeniami, których nie da się wyeliminować, ale można i należy je ograniczać. Warto zatem, aby doradcy zawodowi mieli wiedzę dotyczącą tych zjawisk, przy-czyn, źródeł, objawów, form oraz konsekwencji czy skutków ich występowania*. We współczesnym świecie szczególnie wiele stresów związanych jest z pracą zawodową, a zwłaszcza z niebezpieczeństwem jej utraty. Stres związany z pracą
zawodową to jedno z najpoważniejszych zagrożeń (zdrowotnych) XXI wieku.
Może on dotknąć każdego, bez względu na zajmowane stanowisko i wystąpić w każdym sektorze i w każdej organizacji. Obecnie chyba trudno byłoby znaleźć osobę, która nie doświadczyłaby działania stresu w pracy lub w życiu osobistym. Z pewnością tempo współczesnego świata jest czynnikiem sprzyjającym wystę-powaniu szeregu (nieprzewidzianych) sytuacji mogących wywołać dyskomfort psychiczny w postaci lęku, niepokoju czy nawet paniki. Także ciągły rozwój cy-wilizacyjny, technologiczny i społeczny powoduje, że zmieniają się miejsca i wa-runki pracy [Łodzińska, 2010 t. 28, s. 125].
Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) uznała, że stres zawodowy jest dru-gim (po bólach pleców) co do częstości występowania problemem zdrowotnym
*Celem niniejszego podrozdziału nie jest wskazywanie sposobów radzenia sobie ze zjawiskami dysfunkcjonalnymi, lecz zasygnalizowanie zjawisk wymagających interwencji poradniczej doradcy zawodowego.
pracowników Unii Europejskiej. Polska zajmuje jedno z czołowych miejsc w UE pod względem negatywnych skutków zdrowotnych spowodowanych stresem w pracy. Szczególnie szkodliwy dla zdrowia jest stres nadmierny i długotrwały. Przewlekły stres wywoływany jest przez serie stresujących sytuacji nakładających się na siebie lub przeciągające się kłopoty powodujące irytację i zdenerwowanie. Źródła stresu w środowisku pracy są zróżnicowane. Mogą nimi być zarówno bodźce fizyczne (np. hałas, niewłaściwe oświetlenie, zbyt wysoka lub zbyt niska temperatura, zapylenie, promieniowanie), jak i bodźce psychospołeczne. W tym drugim przypadku możemy mówić o stresie psychospołecznym w pracy. Podobnie jak stres w sensie ogólnym, ten rodzaj stresu można określić jako reakcję psycho-fizjologiczną na wymagania wynikające ze struktury i norm (formalnych i niefor-malnych) grupy społecznej, w jakiej jednostka pracuje (przy czym wymagania te przekraczają możliwości jednostki) [Łodzińska, 2010 t. 28, s. 125]. Najczęściej przyjmowanych jest pięć kategorii źródeł stresu: czynności składające się na ces pracy i sposób jej zorganizowania; sposób umiejscowienia pracownika w pro-cesie produkcyjnym, w tym rodzaj i zakres odpowiedzialności zawodowej; przebieg kariery zawodowej pracownika; stosunki międzyludzkie; klimat organi-zacyjny, w szczególności styl kierowania zespołami ludzkimi [Kowal, 2002, s. 64]. Źródłem stresu może być również stan zdrowia. Nie ma jednak wątpliwości, iż najliczniejszą grupę źródeł stresów stanowią tzw. stresory społeczne. Stres rodzi się z konfliktów życiowych, niepowodzeń w życiu zawodowym, stanów niepew-ności bądź tłumionych uczuć. Najczęstsze przyczyny chronicznego stresu w pracy to: przeciążenie pracą, niedociążenie pracą, niejednoznaczność roli, konflikt roli, brak kontroli pracownika nad jego pracą, brak wsparcia ze strony przełożonych i współpracowników, złe warunki pracy [por. Gólcz, 2007, s. 16-19]. Jak podkreśla Jolanta Łodzińska, „często stres jest wywołany przez złe dopasowanie pomiędzy pracownikami a ich pracą, konflikty powstałe poprzez realizowanie innych ról w pracy i życiu prywatnym oraz sytuacje, w których pracownicy nie mają wła-ściwego stopnia kontroli nad swoim życiem zawodowym lub osobistym” [2010 t. 28, s. 131]. Stres zawodowy jest zatem wynikiem niedopasowania wymagań pracy do możliwości pracownika i pojawia się, gdy wymagania przekraczają moż-liwości adaptacyjne pracownika – zdarzenia stresowe zakłócają równowagę, wystawiają go na próbę lub przekraczają jego możliwości radzenia sobie. Za szczególną w generowaniu stresu pracy można uznać kombinację trzech wy-miarów: wymagań, kontroli nad pracą (autonomii) oraz wsparcia przełożonych: STRES = wysokie wymagania + duże ograniczenia + małe wsparcie. Długotrwały stres wpływa negatywnie na zdrowie, powodując m.in. choroby układu krążenia (zawał, udar), pokarmowego (wrzody), nerwowego (depresja), endokrynologicz-nego (zaburzenia hormonalne), układu ruchu oraz odpornościowego (alergie, nowotwory). Stres powoduje też wymierne koszty ekonomiczne firmy, m.in. zwiększoną absencję, mniejszą produktywność, wzrost wypadków przy pracy,
większą fluktuację kadr, większe koszty związane z zachorowalnością pracowni-ków [Strze lec, 2012]. W znacznym stopniu wpływa zatem również na końcowy wynik działalności danej organizacji. Skutki stresu są zatem różnorodne. Mogą pojawić się także różnego rodzaju konflikty z otoczeniem zarówno w pracy, jak i w stosunkach domowych czy towarzyskich [Łodzińska, 2010 t. 28, s. 131-132]. Stres może być więc przyczyną chorób i cierpienia ludzi, zarówno w miejscu pracy, jak i w domu. Wywołuje wiele negatywnych skutków dla rozwoju zawo-dowego samego pracownika i jego kariery, ale też przedsiębiorstwa. Jest on wszechobecny w życiu jednostki i chociaż obawiamy się jego skutków, często nie jesteśmy w stanie mu zapobiec. Dotykając pojedynczego człowieka, wpływa jed-nocześnie na jego rodzinę, znajomych, przyjaciół, kolegów z pracy. Jest to z pew-nością zjawisko, które wymaga interwencji poradniczej. Jolanta Łodzińska wskazuje, że: „jeżeli stres dotyczy jednostki, działania naprawcze powinny być skierowane właśnie na nią, w celu: modyfikacji spostrzegania stresującego cha-rakteru pracy przez osoby o wzmożonej podatności na stres, restrukturyzacji śro-dowiska pracy w kierunku lepszego dopasowania tego śrośro-dowiska do możliwości i potrzeb jednostki, wzmocnienia ogólnej odporności pracowników na stres po-przez kreowanie właściwego stylu życia” [2010 t. 28, s. 134-135]. Należy wziąć pod uwagę fakt, iż w wyniku długotrwałego oddziaływania stresu może również dojść do wypalenia zawodowego [Łodzińska, 2010 t. 28, s. 132].
Kolejnym zagrożeniem powiązanym ze stresem jest syndrom wypalenia zawodowego. Wypalenie zawodowe jest przedłużającą się reakcją stresową na chronicznie występujące stresory zawodowe. Jest to zespół fizycznego, emo-cjonalnego i psychicznego wyczerpania, które może wystąpić, gdy praca przestaje dawać satysfakcję, pracownik przestaje się rozwijać zawodowo, czuje się prze-pracowany i niezadowolony z zajęcia, które niegdyś sprawiało mu przyjemność (efekt tzw. „wyładowanego akumulatora”) [Szonert-Rzepecka, 2010, s. 23]. Według Christiny Maslach wypalenie zawodowe to psychologiczny zespół wy-czerpania emocjonalnego*, depersonalizacji** oraz obniżonego poczucia dokonań osobistych***, który może wystąpić u osób pracujących z innymi ludźmi w pewien
*Wyczerpanie emocjonalne to poczucie danej osoby, że jest nadmiernie obciążona emocjonalnie, a jej zasoby emocji zostały w znacznym stopniu uszczuplone. Ten właśnie symptom jest uzna-wany za pierwszy objaw procesu wypalenia zawodowego. Widocznymi objawami emocjonalnego wyczerpania są: zmęczenie, obniżenie poziomu energii, drażliwość, impulsywność, anhedonia (niezdolność do odczuwania przyjemności), objawy psychosomatyczne, szybka utrata sił i nie-możność regeneracji [Szonert-Rzepecka, 2010, s. 25].
**Depersonalizacja to sposób zachowania wobec podmiotów interakcji zawodowej, w efekcie któ-rego powstaje relacja bezosobowa. Można spotkać się z innymi określeniami tego etapu, takimi jak: dystansowanie się, wycofywanie z kontaktu, stosowanie tzw. zdystansowanej troski [Szo-nert-Rzepecka, 2010, s. 25-26].
***Obniżone poczucie dokonań osobistych to reakcja na niepowodzenia w radzeniu sobie ze stresem zawodowym, która przejawia się niezadowoleniem z własnych osiągnięć oraz poczuciem braku
określony sposób [Szonert-Rzepecka, 2010, s. 25-26]. Trudno określić dokładny jego początek. Najczęściej proces ten zaczyna się bardzo powoli i niezauważalnie, a ujawnia się nagle i z dużą siłą. Objawy mają ogromny wpływ na zarówno na życie zawodowe, jak i czas wolny od pracy, relacje ze znajomymi, związki partnerskie i funkcjonowanie jednostki w rodzinie. Często towarzyszy im awersja i myśli oraz zachowania ucieczkowe [Starostka, 2007].
Wyróżnia się dwa rodzaje wypalenia zawodowego: aktywne oraz bierne. Pierwsze wywołane jest przez wydarzenia i czynniki zewnętrzne, do których zaliczyć można warunki pracy (tu zwraca się szczególną uwagę na zbyt wiele wymagań oraz aspekty instytucjonalne). Drugie stanowi wewnętrzną reakcję organizmu na wyżej wymienione przyczyny. „Dynamika wypalenia się jest na-stępstwem kilku nakładających się czynników: uogólnionego doświadczenia poczucia niekompetencji, braku efektywności w zmaganiu ze stresem i konsek-wencją emocjonalnego dyskomfortu w związku z czynnością wspierania. Wypa-lenie się należy zatem traktować jako funkcję braku efektywności zawodowej przy jednoczesnej niemożności zastosowania skutecznej strategii radzenia sobie ze stresem zawodowym” [Okła, Steuden, 1999 t. 2], którego przyczyn należy po-szukiwać na trzech płaszczyznach: indywidualnej (osobistej), interpersonalnej i organizacyjnej [Terelak, 2001, s. 316].
Jan Terelak uważa, iż do cech indywidualnych sprzyjających wypaleniu za-wodowemu można zaliczyć: bierność, defensywność, zależność, niską samoocenę, psychopatyczne cechy osobowości, niedojrzałość osobowości, cechy histeryczne [2001, s. 316]. Jak wskazuje Edyta Starostka: „duże prawdopodobieństwo zaist-nienia sytuacji wypalenia zawodowego jest wśród ludzi niewierzących w swoje możliwości, unikających trudnych sytuacji, a także wśród ludzi przekonanych, że bardzo wiele zależy od nich samych. Osoby takie stawiają sobie bardzo wysokie wymagania, są perfekcjonistami. Angażując się w pracę zawodową bez reszty, traktując swój zawód jako misję do wykonania często kosztem wyrzeczeń, doznają zawodu, gasną, by ostatecznie się wypalić” [2007].
Czynniki interpersonalne sprzyjające wypaleniu zawodowemu można po-dzielić na dwie grupy. Do pierwszej należą czynniki wywodzące się z relacji pracownik – klient instytucji (są to relacje o tyle szczególne, że wiążą się z emo-cjonalnym zaangażowaniem pracownika w sprawy klienta). Najczęściej są to sy-tuacje „pomocowe”, które polegają na udzielaniu porad, prowadzeniu terapii czy też opiece, leczeniu, a także motywowaniu, wspieraniu. Takie sytuacje zawodowe wymagają od pracowników umiejętności społecznych polegających na tworzeniu odpowiedniego klimatu (klimatu troski, wzajemnego zaufania, szacunku, dzielenia kompetencji i niskiej skuteczności zawodowej. Etap ten nazywany jest też obniżeniem osobistego zaangażowania, poczuciem obniżonych dokonań zawodowych czy utratą zadowolenia z osiągnięć zawodowych. Ten komponent odnosi się do samooceny danego człowieka [Szonert-Rzepecka, 2010, s. 26].
się swoimi zasobami energetyczno-emocjonalnymi) celem poprawienia sytuacji klienta, rozwiązania problemu osoby wspomaganej. Ciągły kontakt z osobami potrzebującymi wsparcia, z ich przeżyciami, cierpieniem i okrucieństwem, jest dodatkowym elementem obciążającym i w nim także można doszukiwać się przy-czyn wypalenia. Rola zawodowa, która wymaga zaangażowania emocjonalnego w sprawy innych, rodzi ryzyko braku dystansu do ich problemów, co w rezultacie