Informator jest drugim typem doradcy.
Dysponuje dobrym dostêpem do róde³ informacji i znakomicie nimi operuje. Jego zorientowanie uwagi nie ogranicza siê ju¿
do problemu, z którym zg³osi³ siê klient.
Informator nawi¹zuje pe³niejsz¹ relacjê z klientem. W swoim dzia³aniu uwzglêd-nia cechy osobowe klienta, którego trak-tuje nie tylko jako swoistego interesanta, lecz te¿ jako osobê, której zobowi¹zany jest udzieliæ pomocy. Pomimo to jednak nie anga¿uje siê w pomoc w wyjciu klienta z trudnej sytuacji, ograniczaj¹c siê do udzielenia informacji. Informacji rzeczo-wej i kompetentnej, ale bêd¹cej jedynie odpowiedzi¹ na problem zg³oszony przez klienta. Informator, podobnie jak ekspert, nie docieka, jak klient wykorzysta uzyskan¹ poradê, ani te¿ nie zajmuje siê ewentual-nymi trudnociami, które mog¹ wyst¹piæ w dalszym postêpowaniu klienta.
Inne nastawienie do klienta ma kolejny wyró¿niony typ doradcy konsultant.
Reprezentuje on styl poradnictwa dialo-gowego, osadzonego w poznawczej kon-cepcji cz³owieka. Konsultant w zbli¿onym stopniu kieruje swoj¹ uwagê na problem klienta, jak i na niego samego. Tworzy relacjê partnersk¹, podejmuje wspó³pra-cê. Pomoc zazwyczaj nie jest w tym przy-padku jednorazowym aktem lecz proce-sem, który mo¿e przeci¹gaæ siê na wiele spotkañ. Konsultant wykazuje zaintereso-wanie sytuacj¹ klienta jako cz³owieka, który stoi w obliczu okrelonego problemu ogra-niczaj¹cego lub uniemo¿liwiaj¹cego mu w³aciwe funkcjonowanie, stwarzaj¹cego mu dyskomfort. Konsultant zajmuje siê przekazywaniem, analizowaniem wiedzy nie tylko o zawodach, ale równie¿ o
oso-bie radz¹cej siê, która nie jest oso-bierna, lecz aktywnie wspó³dzia³a z doradc¹ (Wojta-sik: 1994). Ta aktywna rola klienta jest cech¹ wyró¿niaj¹c¹ pracê doradcy kon-sultanta. Organizuj¹c proces pomocowy anga¿uje on klienta do aktywnoci w roz-wi¹zaniu problemu, z którym przyby³. Tym samym pozyskuje w nim sojusznika do swojego dzia³ania. Jest to cenne
podej-cie z uwagi na to, ¿e zaanga¿owanie siê klienta w rozwi¹zywanie problemu spra-wia, ¿e identyfikuje siê on z procesem pomocowym, którego staje siê aktywnym uczestnikiem. Lepiej rozumie i docenia wysi³ki doradcy. Ponosi przy tym swoiste, w³asne koszty w postaci realizacji zadañ, do których zobowi¹za³ siê poprzez za-warty kontrakt. Jego problem przestaje wiêc byæ wy³¹cznie zadaniem obarczaj¹-cym doradcê, lecz tak¿e po czêci staje siê zadaniem klienta. Poradnictwo dialo-gowe jest poradnictwem aktywizuj¹cym i tym samym jest najbardziej przydatne w pracy z klientami zmagaj¹cymi siê z pro-blemem bezrobocia.
Doradca spolegliwy opiekun zoriento-wany jest w wiêkszym stopniu na klienta ni¿ na problem, który go drêczy. Termin
spolegliwy opiekun zosta³ zapo¿yczo-ny przez autorkê typologii od Tadeusza Kotarbiñskiego. Ten typ doradcy jest osob¹ o du¿ej wra¿liwoci na drugiego cz³owieka, pewn¹ i zaufan¹, sk³onn¹ w ra-zie potrzeby udra-zieliæ wsparcia i bezinte-resownej pomocy. Postêpuj¹c¹ przy tym
¿yczliwie i etycznie. Spolegliwy opiekun wykazuje ¿ywe zainteresowanie klientem.
Swoj¹ rolê dostrzega w pomocy zwi¹za-nej z rozwi¹zaniem problemu klienta, a nie tylko w samym rozwi¹zaniu, jak ma
Osoba d³ugotrwale bezrobotna jako klient oporuj¹cy
|
Doradca zawodowy w pracy z oporuj¹cym klientem bezrobotnym5
to miejsce w przypadku doradców dy-rektywnych. Najwa¿niejszy jest dla nie-go cz³owiek, któremu oferuje nie-gotowoæ niesienia pomocy w takim zakresie, w ja-kim klient jej potrzebuje. Jest przy tym uwa¿ny, w swoim dzia³aniu wychodzi poza ramy obowi¹zków formalnych. Nie zadawala siê udzieleniem porady, nie-mniej nie narzucaj¹c siê upewnia siê, czy klient w³aciwie wykorzysta³ pomoc. Spo-legliwy opiekun w swoim dzia³aniu do-radczym nie nakazuje, nie poucza lecz stwarza klimat opieki i wsparcia. Daje klientowi poczucie bezpieczeñstwa i sa-modzielnoci, ale przy tym asekuruje go, sprzyja umacnianiu siê, stymuluje dodzia-³ania. Ten typ doradcy równie¿ mo¿e sku-tecznie pomagaæ klientom bezrobotnym.
Spolegliwy opiekun jest doradc¹ o
du-¿ej w³asnej wra¿liwoci na sytuacjê in-nych i zdolnoci empatii. Jego troskli-woæ mo¿e byæ przydatn¹ cech¹ w sy-tuacji klienta prezentuj¹cego opór wobec sytuacji poradniczej, choæ te¿ niekiedy mo¿e wzbudziæ opór.
Czwartym typem doradcy zawodowego jest leseferysta. Podobnie jak poprzedni typ zaliczyæ go mo¿na do doradców libe-ralnych, wyranie zorientowanych na klien-ta. Praca doradców liberalnych wyprowa-dzona jest z psychodynamicznej i poznaw-czej koncepcji cz³owieka. Jest to typ koncentruj¹cy siê na osobie klienta. Jego rol¹ jest poprowadzenie klienta w rozwi¹-zywaniu problemu, w wydobywaniu jego rzeczywistego sensu i uwarunkowañ. Nie sugeruje wiêc ¿adnych rozwi¹zañ, lecz pomaga w rozpoznaniu trudnoci, w zbie-raniu danych, którymi klient bêdzie roz-porz¹dza³ przy samodzielnym usuwaniu
barier, na które natrafi³. Doradca lesefe-rysta nie doradza i nie formu³uje rozwi¹-zañ, nie ukierunkowuje klienta w jego wy-powiedziach i aktywnoci zwi¹zanej z pro-cesem poradniczym, nie komentuje i nie interpretuje wypowiedzi.
Jest natomiast osob¹, której ¿yczliwe to-warzyszenie jest przez klienta odczuwal-ne. W rezultacie klient sam podejmie wy-bór drogi rozwi¹zania swojego problemu.
Wspó³pracuj¹c z doradc¹ leseferyst¹ osi¹-gnie rozwi¹zanie g³ównie dziêki sobie samemu. Tym samym w wiêkszym stop-niu bêdzie rozumia³ okolicznoci podjêtej decyzji i w wiêkszym stopniu bêdzie siê z ni¹ identyfikowa³.
W praktyce rzadko mo¿na spotkaæ do-radcê zawodu dok³adnie odpowiadaj¹ce-go charakterystyce któreodpowiadaj¹ce-go z przedsta-wionych typów, jednak¿e w wiêkszoci przypadków w ich sylwetkach mo¿na doszukaæ siê dominacji cech którego
z nich. Najczêciej po¿¹danym typem do-radcy w pracy z d³ugotrwale bezrobotny-mi jest typ wykazuj¹cy cechy konsultanta i spolegliwego opiekuna. Pozosta³e te¿
s¹ niekiedy oczekiwane. Zale¿y to przede wszystkim od cech osobowych klienta, a tak¿e od problemów, jakie go trapi¹.
W ka¿dym jednak przypadku porada za-wodowa jest jedynie udzieleniem wspar-cia, ukazaniem korzystnych rozwi¹zañ pro-blemu, z którym zg³osi³ siê klient. Nieza-le¿nie od tego, jaki mia³ on udzia³ w wypracowaniu przyjêtego rozwi¹zania, to on podejmuje niezale¿n¹ decyzjê czy i w jakim stopniu poradê wykorzystaæ. Jest to korzystne dla uszanowania godnoci i autonomii klienta, lecz niekiedy niestety
nie wystarcza. Wielu bezrobotnych nie wykazuje bowiem zainteresowania zajê-ciem siê swoim losem i nie tylko nie w³¹-cza siê do rozwi¹zywania swojego pro-blemu lecz wrêcz przeciwdzia³a temu.
Wród przyczyn tego znajduje siê m.in.
opór przed zmian¹, jak i przed wejciem w sytuacjê poradnicz¹. Klient oporowaæ mo¿e te¿ wobec osoby doradcy, wiêc jego cechy i obraz s¹ wa¿ne w procesie po-mocowym i wymagaj¹ refleksji i rozwagi doradzaj¹cego.
Osoba d³ugotrwale bezrobotna jako klient oporuj¹cy
|
Doradca zawodowy w pracy z oporuj¹cym klientem bezrobotnym5
Poziom wykonywania zadañ zawodowych, profesjonalizm i zaanga¿owanie w pracê zale¿y od wykazywanej przez pracowni-ka kultury pracy. W przypadku doradców zawodowych zajmuj¹cych siê wspieraniem osób bezrobotnych jest ona specyficzna.Kultura pracy w literaturze spo³ecznej nie jest interpretowana jednoznacznie. W sze-rokim rozumieniu kultura pracy to czêæ dorobku pokoleniowego ludzkoci powi¹-zanego z prac¹. W tym rozumieniu pojê-cie to obejmuje gotowe wytwory pracy ludzkiej, narzêdzia, organizacjê pracy, a tak¿e sposoby mylenia, wzory zacho-wañ oraz cechy osobowoci kszta³towa-ne i rozwijakszta³towa-ne w procesie pracy (Kowal-czuk, Sieczyñski: 1984).
W takim rozumieniu kulturê pracy mo¿na rozpatrywaæ w ró¿nych aspektach, m.in.
wyró¿niaj¹c w jej ramach kulturê technicz-n¹, kulturê organizacji, kulturê kierowa-nia, kulturê wspó³¿ycia ludzi w procesie pracy i bhp, kulturê wypoczynku po pra-cy (Kowalczuk, Sieczyñski: 1984).
W innym, aczkolwiek zbli¿onym ujêciu, na kulturê pracy w sensie ogólnym sk³adaj¹ siê wszystkie dokonania zwi¹zane z pra-c¹ zawodow¹ nagromadzone na prze-strzeni dziejów. Ogólnie mówi¹c, jest to ca³y dorobek zwi¹zany z teori¹ i praktyk¹ pracy, jaki ludzkoæ stworzy³a przez wie-ki swojego cywilizacyjnego rozwoju (Wo³k:
2001).
Kultura pracy w rozumieniu wê¿szym jest cech¹ osobow¹ jednostki (Bednarczyk, Figurski: 2003). Wynika st¹d, ¿e ka¿dy cz³owiek dysponuje pewnymi
indywidual-nymi w³aciwociami, które wyznaczaj¹ sposób realizowania przez niego proce-su pracy (Wo³k: 2000). Kultura pracy sta-nowi triadê wzajemnie po³¹czonych ze sob¹ sk³adników, z których ka¿dy w znacz-nym stopniu wp³ywa na poziom omawia-nej cechy osobowej. Nie sposób ich od siebie oddzieliæ, bowiem wystêpuj¹ one
³¹cznie, wzajemnie siê przenikaj¹.
Na kulturê pracy rozumian¹ jako cecha osobowa sk³adaj¹ siê nastêpuj¹ce trzy komponenty:
Operatywna wiedza o pracy, oparta na szerokiej wiedzy ogólnej, pozwalaj¹-ca rozumieæ zjawiska zachodz¹ce w procesie pracy, oceniaæ j¹, jej wy-twory i zjawiska i kszta³towaæ oraz roz-wijaæ twórczy do niej stosunek;
Intelektualne i manualne umiejêtnoci pracownicze, umo¿liwiaj¹ce racjonal-ne podejmowanie i wykonywanie
dzia-³añ zawodowych;
Postawa wobec pracy, przejawiaj¹ca siê w zainteresowaniach i zaanga¿o-waniu w pracê oraz w osobistej od-powiedzialnoci za sposoby realizacji zadañ zawodowych i ich konsekwen-cje. Postawa wobec pracy charaktery-zuje etycznoæ i prawoæ pracownika.
Doradca zawodowy realizuje swoje zada-nia zawodowe przede wszystkim w rela-cjach z drugim cz³owiekiem klientem.
Specyfik¹ tej pracy w odniesieniu do osób dowiadczaj¹cych d³ugotrwa³ego bezrobo-cia jest to, ¿e klient zwraca siê do doradcy ze swoim problemem w celu jego rozwi¹-zania i zazwyczaj pozostawia to zadanie na jego barkach, w licznych przypadkach