Próba zrozumienia zachowań pracowników i pracodawców wobec pracowniczych programów emerytalnych wiąŜe się z koniecznością zapoznania się z podstawowymi zagadnieniami psychologicznymi z zakresu wiedzy o zachowaniach4, które moŜna ująć w pięć grup koncepcyjnych: osobowości; postaw; motywacji; uczenia się i postrzegania.
Oceny pozytywne lub negatywne ludzi, przedmiotów lub zdarzeń nazywamy postawami. Postawy są w takim razie odzwierciedleniem uczuć człowieka na dany temat5. Determinanty zachowań pracowników i pracodawców wobec programów emerytalnych skupiają się na pewnej ilości postaw, do których naleŜy zaliczyć:
• świadomość dodatkowego zabezpieczenia finansowego na emeryturze;
• orientację dotyczącą funkcjonowania pracowniczych programów emerytalnych;
•
długi okres wyczekiwania na korzyści płynące z tytułu uczestnictwa w pracowniczym programie emerytalnym.Do istotnych ustaleń dotyczących postaw naleŜy przyjąć, iŜ pracownicy/pracodawcy usiłują być racjonalni i konsekwentni. NaleŜy zaznaczyć, Ŝe im konkretniejsza postawa zostanie
1
Ibidem.
2 Por. przypis 3 s. 117. JeŜeli nad uczuciami i emocjami moŜna zapanować, przynajmniej w takim stopniu aby nie wypaczały one zobiektywizowanej treści formy pracowniczego programu emerytalnego, to taką sytuację naleŜy uznać za naturalną. Albowiem naleŜy zauwaŜyć, Ŝe emocje towarzyszą, a nawet muszą towarzyszyć, wszelkim przeŜyciom, stanowią ich najbardziej zindywidualizowany element, por. B. Parkinson, A. M. Colman, Emocje i
motywacja, Wyd. Zysk i S-ka, Poznań 1995, s. 15 – 40.
3 Zob. ocena końcowa – w wieku emerytalnym, w: rys. 4.6. s. 111 niniejszej pracy.
4 Szerzej na ten temat – zob. Cz. Sikorski, Zachowania ludzi w organizacji, PWN, Warszawa 2002. 5
119
mierzona i im konkretniej zostanie wyróŜnione związane z nią zachowania, tym większe jest prawdopodobieństwo wykazania związku pomiędzy postawą a zachowaniem. NaleŜy zaznaczyć, Ŝe mogą występować rozbieŜności pomiędzy postawami i zachowaniami, bowiem ludzkie zachowanie jest niezwykle złoŜone i jakikolwiek skutek moŜe mieć wiele moŜliwych przyczyn, np. niezwykle potęŜne mogą być naciski społeczne, aby pracownik lub pracodawca zachowywał się w określony sposób. Zachodzi wówczas zjawisko dysonansu poznawczego1, który ma miejsce wtedy, gdy występują: niezgodność dwóch lub więcej postaw danej osoby lub róŜnice pomiędzy jej postawami i postępowaniem. Mogą równieŜ pojawiać się rozbieŜności pomiędzy postawami a zachowaniami z innych powodów, np. dana osoba w określonym momencie ma sprzeczne poglądy, chociaŜ, jak zostało stwierdzone, występuje dąŜenie do spójności2.
Nauki humanistyczne opracowały wiele koncepcji, które pozwalają zrozumieć indywidualne czynności. NaleŜy w tym miejscu wymienić teorie motywacji3 zakładające, iŜ ludzkie działanie jest z zasady „motywowane”, tzn. specyficznie ukierunkowane za pomocą siły (motywu). Teorie motywacji próbują objaśnić powstawanie, ukierunkowanie, siłę i czas trwania określonego sposobu zachowania się za pomocą odpowiednich motywów. Liczne teorie motywacji mogą być podzielone na trzy grupy4:
• poznawcze teorie decyzji (wyboru motywów) – wiąŜą problem motywacji z indywidualnym procesem decyzyjnym. Proces powstawania, ukierunkowania i stymulowania aktywności zasadniczo interpretuje się jako wynik ukierunkowanego (poznawczego) zachowania decyzyjnego;
• teorie samoregulacji – opierają się na sile motywującej będącej następstwem ukierunkowania na cel. W odróŜnieniu od poznawczych teorii decyzji, nie postrzega się w
1
„Dysonans poznawczy – jako zjawisko, (które do psychologii wprowadził L. Festinger) opiera się na załoŜeniu, Ŝe ludzie intensywnie odczuwają potrzebę zgodności między swoimi przekonaniami. Dysonans poznawczy stanowi o dysharmonii między uznawanymi przekonaniami, wywołuje silne napięcie emocjonalne połączone z dąŜeniem do jego zredukowania”, zob. G. Bartkowiak, Psychologia zarządzania, Wyd. AE w Poznaniu, Poznań 1997,s. 159. Kwestię redukowania dysonansu poznawczego ukazuje równieŜ: T. Tyszka, Psychologiczne... op. cit., s. 191 – 195. Na temat znaczenia dysonansu poznawczego przy podejmowaniu decyzji, zob. K. Obłój, Mikroszkółka
zarządzania, PWE, Warszawa 1997, s. 187 – 189; E. Aronson, T. D. Wilson, R. M. Akert, Psychologia społeczna,
Wydawnictwo Zysk i S – ka, Poznań 1997, s. 81 – 83. 2
Zob. W. Domachowski, Przewodnik po psychologii społecznej, PWN, Warszawa 1998, s. 115 – 120. 3
Podstawowe teorie motywacji, zob A. Stańda, Funkcja motywowania w procesie zarządzania, w: K. Krzakiewicz (red. nauk.), Teoretyczne podstawy organizacji i zarządzania, Wyd. AE w Poznaniu, Poznań 2006, s. 107 – 120. 4 R. Kanfer, Motivation theory and industrial and organizstional psychology. In: Handbook of industrial and organizational psychology, v. Dunnette M. D., Hough L. (red.), Bd. 1,2. Aufl., Palo Alto 1990, s. 81.
120
tym przypadku motywacji jako skutku decyzji lecz koncentruje się na wejściu procesu (input-orientiert) – jako siły, która jest skutkiem pobudzającego charakteru celów;
• teorie potrzeb (teorie redukcji napięcia) – podkreślają w końcu rolę osobowości i konkretnych motywów czy teŜ potrzeb, które stanowią podstawę ludzkiego działania. Wymienione teorie niekoniecznie się wykluczają, istnieje nawet moŜliwość ich wzajemnego powiązania. Wobec powyŜszego naleŜy przyjąć, Ŝe motywacja jest to „[...] stan gotowości człowieka do podjęcia określonego działania”1.
Zmiany zachowań spowodowane przeszłymi doświadczeniami, mniej lub bardziej trwałe, nazywamy uczeniem się. Wspomniane zmiany polegają z reguły na pokonaniu trzech (czasem tylko jednego lub dwóch) etapów: odkryciu nowego rozwiązania problemu; zapamiętaniu rozwiązania; nabraniu wprawy w radzeniu sobie z problemem lub tworzeniu nawyku2. AŜeby zapoczątkowany został proces uczenia się, potrzebne jest wystąpienie określonego motywu lub pierwotnej pobudki3. Bowiem „[...] podstawowym warunkiem skutecznego uczenia się dorosłych jest motywacja. Motywacja tym skuteczniej dynamizuje uczących się dorosłych, im bardziej wyrasta z ich doświadczeń i potrzeb”4.
Proces, za pośrednictwem którego ludzie interpretują swoje odczucia nazywamy postrzeganiem5. Przyjmując załoŜenie, Ŝe pracownik/pracodawca zna zasady funkcjonowania PPE i je interpretuje, to jednak na tę interpretację wpływ wywierają cechy postrzegającego np.: osobowość; motywacja; postawy; oczekiwania; doświadczenia i zainteresowania.
1 T. Mendel, Przyczynek do analizy i badań funkcji motywacyjnej w zarządzaniu przedsiębiorstwem w: T. Mendel (red. nauk.), Wybrane problemy marketingu i zarządzania w okresie transformacji ustrojowej, Wyd. WSMiZ w Lesznie, Leszno 2001, s. 137. Problem motywacji jest przedmiotem zainteresowania wielu nauk, szczególnie psychologii, która wyróŜnia trzy główne podejścia: behawioralne, psychodynamiczne oraz poznawcze. W podejściu behawioralnym decydujące znaczenie w wyjaśnianiu zachowań człowieka przypisuje się czynnikom zewnętrznym. Przyjmuje się, Ŝe zachowania ludzi są reakcjami na bodźce oddziaływujące na nich z otoczenia. Podejście psychodynamiczne akcentuje rolę wewnętrznych wyznaczników w zachowaniach człowieka, szczególnie potrzeb i emocji. Do znanych koncepcji naleŜy hierarchia potrzeb – opracowana przez amerykańskiego psychologa Abrahama Maslowa. Natomiast przedstawiciele podejścia poznawczego podkreślają rolę informacji jako czynnika motywacyjnego, gdzie zakres i struktura posiadanych przez człowieka informacji o rzeczywistości, tworzących sieć poznawczą, decydują o jego zachowaniu.
2 A. P. Sperling, Psychologia, Wyd. Zysk i S-ka, Poznań 1995, s. 383.
3 Ibidem, s. 87; szerzej zob. G. Bartkowiak, Skuteczny kierownik – model i jego empiryczna weryfikacja, Wyd. AE w Poznaniu, Poznań 2003, s. 123 – 133.
4
J. Handschke, K. Łyskawa, J. Ratajczak, Ryzyko emerytalne w systemie zabezpieczenia na starość, w:
Społeczne..., op. cit., s.151, przypis 37.
5 A. P. Sperling, Psychologia…, op. cit., s. 380. Na kształtowanie lub nawet na zniekształcenie percepcji wpływa wiele czynników, które mogą występować u postrzegającego w sytuacji w jakiej się postrzega lub w postrzeganym przedmiocie.
121
Rys. 4.7. Podstawowe koncepcje zachowań pracowników i pracodawców wobec PPE
Źródło: Opracowanie własne.
Rysunek przedstawia graficzne omówienie indywidualnych zachowań. Upraszczając sytuację moŜna załoŜyć, iŜ dorosły człowiek posiada stosunkowo trwały zbiór postaw i w zaawansowanym stopniu ukształtowaną osobowością. NaleŜy przyjąć, Ŝe postawy i osobowość pracownika/pracodawcy nie są całkowicie niezmienne, lecz są w zasadzie danymi w chwili, gdy zostanie poinformowany o moŜliwości uczestnictwa w programie emerytalnym. Z kolei sposób, w jaki zinterpretuje dodatkowe zabezpieczenie finansowe na emeryturze, nazywany postrzeganiem, będzie miał istotny wpływ na stopień motywacji, aby zostać uczestnikiem programu emerytalnego oraz na to, Ŝeby zdobyć wiedzę na temat programów emerytalnych (uczenie się), a po pewnym okresie na zachowanie w stosunku do pracowniczych programów emerytalnych. Innymi słowy – podnoszenie poziomu wiedzy dotyczącej dodatkowego zabezpieczenia finansowego na emeryturze moŜe mieć wpływ na postrzeganie i motywowanie pracodawców, aby utworzyli i prowadzili pracowniczy program emerytalny, a takŜe pracowników – aŜeby świadomie w programie emerytalnym uczestniczyli.
4.4. Potrzeba uczestnictwa pracowników i pracodawców w pracowniczym programie