Pojęcie coachingu

Realizacja coachingu wymaga przyjęcia pewnej konwencji działania, czę-ściowo odmiennej od innych form wsparcia/rozwoju i pracy z drugim czło-wiekiem takich jak, m.in.: mentoring, doradztwo, terapia. Bliskość znaczenio-wa każdego z tych pojęć często proznaczenio-wadzić może do użyznaczenio-wania ich zamiennie w języku potocznym lub przypisywania im nie do końca poprawnego znacze- nia i funkcji (por. Jarvis, 2004; Clutterbuck, 2002). W celu odróżnienia co-achingu od innych sposobów pracy związanej z drugą osobą (uczniem, rodzi-cem, klientem, pacjentem itp.), poniżej krótko przedstawiono ogólne założe-nia coachingu.

Coaching można ująć jako krótkoterminową interwencję, której celem jest poprawa wyników lub rozwój określonej kompetencji (Clutterbuck; 2003), proces pomagania ludziom mający na celu dotarcie do ich szczytowych moż-liwości (który polega na rozwijaniu silnych stron, pomocy w  pokonywaniu wewnętrznego oporu i przekroczeniu własnych ograniczeń w celu osiągnię-cia osobistej doskonałości) (Dilts, 2003) lub interaktywny proces pomagający drugiej osobie w podniesieniu efektywności działania, polepszeniu funkcjono-wania oraz wspomagający jej rozwój.

Działanie nauczyciela w ramach coachingu ma postać procesu, w którym główne decyzje podejmuje druga strona (rodzic, nauczyciel, czasami uczeń).

Coaching koncentruje się na obecnej sytuacji coachowanego oraz myśleniu w perspektywie przyszłościowej – czyli osiąganiu wyznaczonych celów oraz dokonywaniu określonej zmiany (Kołodkiewicz, 2009).

W  tradycyjnie pojmowanym coachingu praca coacha odnosi się głów-nie do poziomu zachowań klienta, pomagając mu w  poprawie efektywno-ści konkretnych, podejmowanych przez niego działań (O’Connor, Lages, 2010). Zgodnie z  tym podejściem, nauczyciel-coach obserwuje zachowa-nie partnera interakcji⁵ i  pomaga zmodyfikować jego wzorce zachowań w konkretnych sytuacjach, kontekstach.

Coaching może przyjmować również formę bardziej inspirującą i wspiera-jącą. Wówczas coach dzieli się swoimi wyobrażeniami, metaforami, spostrze-żeniami, unikając przy tym wprost formułowanego doradzania. Zachęca do podejmowania różnych aktywności, uczenia się oraz precyzowania swoich oczekiwań, w celu lepszego planowania działań (Bennewicz, 2011). Motywuje i inspiruje ucznia lub rodzica do działania oraz do osiągania coraz większych sukcesów.

Niezależnie od występujących w literaturze przedmiotu różnic w definio-waniu coachingu ich wspólnym mianownikiem jest podkreślanie znaczenia relacji partnerskiej pomiędzy coachem a  klientem, w  ramach której oboje działają w  interesie rozwoju klienta, osiągnięcia jego celów i  aspiracji (por.

Wujec, 2012). Jest to z pewnością założenie, które wywoływać może uzasad-nione obawy ze strony wielu nauczycieli, uważających, że relacja partnerska będzie czynnikiem niszczącym ich autorytet i  prowadzącym do zaburzenia relacji nauczyciel – uczeń. Warto jednak przypomnieć, że zgodnie z Ryc. 2.1., omawiany w niniejszym rozdziale coaching traktowany jest jako metoda pra-cy nie tylko na płaszczyźnie nauczyciel-uczeń, ale również nauczyciela-rodzic oraz nauczyciel-nauczyciel.

Coaching realizowany jest zwykle w ramach pewnego z góry określonego schematu. Dla przykładu według PIFS (Polska Izba Firm Szkoleniowych) pro-ces coachingu powinien przebiegać według następujących etapów:

a) Określanie i redefiniowanie celu/obszaru pracy

• uzgadnianie z klientem obszaru i/lub celów pracy przed rozpoczęciem coachingu,

• określanie przez klienta przy wsparciu coacha zachowań spodziewanych po zakończeniu procesu, jako mierzalnych kryteriów realizacji celów,

• określanie spodziewanego wkładu planowanej sesji w realizację przyję-tego celu/obszaru pracy,

• bieżące doprecyzowywanie, redefiniowanie obszaru/celów coachingu w trakcie trwania procesu.

5 Osoba będąca obiektem pracy coacha z reguły w literaturze określana jest mianem klienta.

W niniejszym rozdziale celowo zrezygnowano z tego rodzaju terminologii, uznając, że może budzić skojarzenia nieadekwatne do realiów życia szkoły.

b) Zawieranie i dostosowywanie kontraktu

• wyczerpujące przedstawienie informacji na temat coachingu, zasad, ról, poufności przed rozpoczęciem właściwych sesji coachingowych,

• kontraktowanie coachingu jako usługi – zawarcie umowy określającej, m.in. liczbę spotkań, poufność (informacje o procesie dla organizacji nie o treści), możliwość wyboru coacha,

• kontraktowanie coachingu jako procesu – ustalanie ról, zasad, reguł, uzyskanie zaangażowania klienta,

• honorowanie kontraktu w pracy z Klientem i przeprojektowywanie go, jeżeli jest to potrzebne,

• zarządzanie relacjami z wszystkimi osobami zainteresowanymi.

c) Realizacja coachingu

• proces coachingu złożony jest z sesji coachingowych, zadań wykonywa-nych pomiędzy sesjami, możliwych obserwacji w trakcie pracy i inproces coachingu złożony jest z sesji coachingowych, zadań wykonywa-nych metod gromadzenia informacji o kliencie,

• sesje coachingowe – okresowe spotkania coacha i Klienta, które obej-mują: przegląd sytuacji obecnej Klienta, informacje zwrotne ze strony coacha, formułowanie wniosków, wybór strategii dojścia do celów, pla-nowanie działań,

• zadania pomiędzy sesjami – wynikające z zobowiązań podjętych pod-czas sesji lub powstałe w wyniku tej sesji,

• gromadzenie informacji o Kliencie – za wyraźną zgodą Klienta: obser-wacja Klienta, analiza dokumentów, wywiady.

d) Dokonywanie przeglądu wyników i postępów

• określanie wkładu danej sesji w realizację celu/ obszaru pracy, przegląd wyników i postępów coachingu w trakcie i na zakończenie procesu,

• wyciąganie wniosków i planowanie działań na podstawie dokonanego przeglądu.

Przytoczony powyżej schemat działania w ramach coachingu jest typowy dla procesu realizowanego głównie w celu rozwoju osób dorosłych zaintere-sowanych podnoszeniem własnych kompetencji. Pokazuje on jednak pewną filozofię działania, wyrażającą się w procesualnym podejściu do pracy z drugą osobą, praktycznym wdrażaniu wypracowanych w ramach coachingu rozwią-zań itp. Specyfikę działania w ramach coachingu przedstawiono na rycinie po-niżej:

Ryc. Założenia coachingu

Źródło: Opracowanie własne na podst. Sloman, 2010.

Celem coachingu jest doprowadzenie do optymalizacji działań drugiej osoby, podejmowania bardziej adekwatnych decyzji, stawiania sobie kon-kretnych celów oraz efektywnego wykorzystania posiadanych przez siebie zasobów. Przy czym realizacja coachingu wymaga przyjęcia kilku kluczowych założeń, spośród których część wydaje się szczególnie adekwatna do realiów pracy nauczyciela:

• we współpracy należy uwzględniać wszystkie aspekty funkcjonowania drugiej osoby. Nauczyciel-coach przyjmuje więc podejście holistyczne (por. Wujec, 2012);

• przyjmuje się, że osoba uczestnicząca w  procesie coachingu posiada bogate zasoby i  potrafi znajdować najlepsze dla siebie rozwiązania, w związku z czym należy skłonić ją do wykorzystania swojego poten-cjału,

• klient jest odpowiedzialny za swoje zaangażowanie w relację i działa-nie, którego się podejmuje,

• coaching opiera się na partnerstwie pomiędzy coachem a  drugą osobą,

• coaching integruje uczenie się z pobudzaniem, motywowaniem klien-ta do podejmowania działań (m.in. dzięki wyznaczaniu planów dzia-łania, zachęcaniu do podjęcia decyzji, dzieleniu się obserwacjami, zadawaniu pytań) (Kołodkiewicz, 2009).

Wskazane powyżej cechy charakterystyczne coachingu stanowią też o jego odmienności względem innej z metod pracy, określanej mianem mentoringu. Wspomniany mentoring wyrasta z idei praktyk zawodowych, kiedy to bardziej doświadczona, zwykle starsza wiekiem osoba przekazy-wała swoją wiedzę na temat możliwości wykonywania poszczególnych za-dań i efektywnego funkcjonowania w sferze zawodowej. Mentoring, w od-różnieniu od coachingu, zakłada więc bycie przewodnikiem dla drugiej osoby poprzez odkrywanie jej nieuświadomionych jeszcze kompetencji i pomoc w pokonywanie oporów wewnętrznych. Mentor pomaga wpły-wać na przekonania i  wartości danej osoby i  kształtowpły-wać je, często po-przez pokazanie własnego przykładu (O’Connor, Lages, 2007). Coaching, jak stwierdza L. Czarnkowska, jest bardziej stworzeniem niejako lustra dla drugiej osoby, w którym może ona się przyjrzeć sobie, swoim potrzebom, obawom itp.

Współczesny nauczyciel, który poprzez swoją pracę kształtuje drugiego człowieka, przekazuje mu wartości i dba o to, by zostały one przyjęte (Ko-walik, 2012), często może wchodzić w większym stopniu w rolę mentora niż coacha. Nauczyciel-mentor dobrze zna swoich uczniów, odpowiednio współkształtuje proces ich edukacji, zmierza w stronę pierwszych sukce-sów i porażek (np. poprzez udział w konkursach i olimpiadach), udziela rad, wskazówek, dzieli się doświadczeniem i wiedzą, jaką posiada.

Warto też dodać, że pomimo pewnych różnic między mentoringiem a coachingiem (tabela poniżej) możliwe jest również wskazanie między nimi podobieństw – obie metody odnoszą się do pracy z  uczniem/ro-dzicem w  relacji bezpośredniego kontaktu jednej osoby z  drugą, która stwarza możliwość do refleksji, nauki i rozwoju (Javris, 2004). W rzeczy-wistości role coacha i mentora mogą się w niektórych obszarach na siebie nakładać.

Tabela: Mentoring vs coaching

Mentoring Coaching

Relacja, która może trwać długi czas. Relacja, która ma zazwyczaj ustalone ramy czasowe.

Relacja może być bardziej nieformalna, a spotkania mogą odbywać się w miejscu i czasie dogodnym dla „mentorowanego”.

Zazwyczaj proces ten jest bardziej ustrukturalizowany niż mentoring, a spotkania są regularnie planowane.

Długotrwały proces, wymagający

szer-szego spojrzenia na ucznia. Proces krótkotrwały i  skoncentrowany na konkretnych obszarach rozwoju.

Nauczyciel-mentor jest z  reguły dużo bardziej doświadczony i  wykwalifiko-wany niż osoba mentorowana w  danej dziedzinie. Często jest to osoba starsza, która może przekazywać wiedzę, do-świadczenie.

Coaching z reguły nie wymaga, by coach posiadał wiedzę i bezpośrednie doświad-czenie w dziedzinie, w której specjalizuje się podopieczny (nauczyciel matematyki może być coachem ucznia osiągającego doskonałe wyniki w biologii).

Nauczyciel-mentor obraca się raczej wo-kół zwiększenia profesjonalizmu ucznia, osiągania przez niego lepszych wyników w nauce.

Coach skupia się bardziej na rozwoju konkretnych obszarów, na konkretnych kwestiach.

Nauczyciel-mentor, korzystając ze swo-jego doświadczenia udziela rad, sugeru-je rozwiązania.

Nauczyciel-coach nie proponuje goto-wych rozwiązań, ani nie prowadzi po-radnictwa, a jedynie prowadzi coacho-wanego, by doszedł sam do odpowied-niego rozwiązania.

Źródło: Opracowanie własne, na podst. Jarvis, 2004.

Niezależnie od wskazanych w tabeli różnic, pewne elementy każdej z tych dwóch metod mogą znaleźć częściowe zastosowanie w  pracy nauczyciela z uczniem lub w relacji z rodzicem. Przede wszystkim coaching koncentrując się na wybranych obszarach rozwoju staje się niezwykle cenną metodą z punk-tu widzenia zarządzania talentami uczniów (możliwości takiej nie daje men-toring skupiający się na bardziej ogólnym spojrzeniu na ucznia, jego postępy w nauce, efektywność itp.).