2. Możliwości kształtowania przez pracodawcę motywacji pracowników pracowników
2.1. Pojęcie motywacji i motywowania
Od wielu lat, badacze zastanawiają się co sprawia, że podejmujemy wysiłek. Dlaczego niektóre czynności wykonujemy chętnie, a inne przychodzą nam z trudem. Z tym problemem zmagał się już Święty Tomasz z Akwinu (ok. 1225 – 1274) rozważając co powoduje zachowania zwierząt, a co jest przyczyną zachowania ludzi148.
Tą niegdyś tajemniczą siłą, która sprawia, że ludzie podejmują określone działania nazwano motywacją. Termin motywacja wywodzi się z łacińskiego słowa motivus co znaczy przyczyna
ruchu149. W dzisiejszym rozumieniu ten termin nie odbiega znacznie od swojego pierwotnego
znaczenia. Motywacja oznacza przyczynę wysiłku podejmowanego przez człowieka. Patrząc na pochodzenie i definicję pojęcia należy zwrócić uwagę na podstawowe założenie jakie wpisane jest w motywację. Mówi ono, że zachowanie ludzkie ma swoją przyczynę. Czy jednak każda przyczyna zachowania jest motywacją? J. Strelau uznaje, że „można mieć wątpliwości co do tego, czy każde zachowanie jest motywowane. Zwykle uważa się, że proste odruchowe zachowanie się nie jest motywowane, natomiast bardziej złożone formy zachowania, a szczególnie zachowanie wyuczone jest uwarunkowane działaniem motywów”150.
W przedstawionej rozprawie autor koncentruje się wokół zachowań pracowników w miejscu pracy a te, w myśl J. Strelaua, są bardziej złożoną formą aktywności i bez wątpienia będą więc rezultatem motywacji.
148 Franken R.; Psychologia Motywacji; Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne; str. 25 149 Encyklopedia Britanica; dostęp elektroniczny 03.2013:
http://www.britannica.com/EBchecked/topic/394212/motivation#ref362811
150 Strelau J, Jurkowski A., Putkiewicz Z.; Podstawy Psychologii dla Nauczycieli; Polskie Wydawnictwo Naukowe; Warszawa 1981; str. 152
48
Przed dalszą analizą warto przyjrzeć się w jaki sposób badacze definiują pojęcie motywacji oraz motywacji do pracy. Poniżej przedstawiono zestawienie wybranych przez autora definicji. Z wyjątkiem źródeł encyklopedycznych definicje zostały podane według daty wydania publikacji, z której pochodzą lub w której zostały przytoczone. Dodatkowo opatrzone są opisem czy ich autor definicję formułował w kontekście nauk o zarządzaniu czy psychologii.
Zestawienie 1: Przegląd definicji terminu motywacja
1. Encyklopedia Powszechna PWN;
motywacja [łac.], psychol. proces regulacji psych. nadający energię zachowaniu i ukierunkowujący je na osiągnięcie jakiegoś celu; także względnie trwała tendencja (dążenie) do podejmowania czynności ukierunkowanych na określony cel; może mieć charakter świadomy lub nieświadomy.151
2. Słownik Psychologiczny, red. Włodzimierz Szewczuk
Motywacja, zespół czynników uruchamiających celowe działanie (…) motyw – to świadoma racja naszego działania152
.
3. H.Koontz, C. O’Donnell, (1969; nauki o zarządzaniu)
Motywowanie oznacza pobudzanie ludzi do działania153
.
4. D. Hebb (1973; psychologia)
Motywacja może być zdefiniowana jako dążność całego organizmu do zorganizowanej aktywności, prawidłowo wahającej się od poziomu niskiego w czasie snu, do wysokiego, w stanie czuwania i pobudzenia154.
5. J. Reykowski (1977; psychologia)
Motywacja to proces psychicznej regulacji, od którego zależy kierunek ludzkich czynności oraz ilość energii, jaką na realizację danego kierunku człowiek jest gotów poświęcić. To proces wewnętrzny, warunkujący dążenie ku określonym celom155.
151 Encyklopedia Powszechna PWN; http://encyklopedia.pwn.pl/haslo.php?id=3943894 dostęp elektroniczny 03.2013
152 Szewczuk W.; Słownik Psychologiczny; Wiedza Powszechna; Warszawa 1985; str. 160
153 Koontz H., O’Donnell C.; Zasady Zarządzania, analiza funkcji kierowniczych; PWN; Warszawa 1969, str. 492
154 Hebb D.; Podręcznik Psychologii; PWN; 1973
49
6. T.Pszczołowski (1978; nauki o zarządzaniu)
Motywacja – wpływanie na zachowanie podmiotu działania za pośrednictwem bodźców, które przekształcone zostaną w motywy156.
7. F. Michoń (1981; nauki o zarządzaniu)
Motywacja – zespół sił i czynników pobudzających i podtrzymujących człowieka w zachowaniach zmierzających do osiągnięcia określonych celów. Wspomniane siły to potrzeby, popędy, instynkty, aspiracje a także stany napięć157.
8. T. Tomaszewski (1981; psychologia)
Stan wewnętrznego napięcia, od którego zależy możliwość i kierunek aktywności organizmu158.
9. J.A.F Stoner, C. Wankel (1986; nauki o zarządzaniu)
Motywacja – to, co wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje zachowania ludzi159.
10. L.H. Haber (1993; nauki o zarządzaniu)
Motywacja jest to psychologiczny stan przyczyniający się do stopnia, w jakim człowiek się w coś angażuje. Obejmuje on czynniki, które wytyczają i podtrzymują zachowania ludzkie zmierzające w określonym kierunku160.
11. A. Stabryła (1995; nauki o zarządzaniu)
Motywacja to atrybut świadomości człowieka jako cechy, która uzasadnia aktywizację działania, bądź jej zaniechanie161
.
12. J. Penc (1996; nauki o zarządzaniu)
Mechanizm psychologiczny uruchamiający i organizujący zachowanie człowieka skierowane na osiągnięcie zamierzonego celu162.
13. M. Juchnowicz (2000; nauki o zarządzaniu)
Motywacja:
chęć dokładania wszelkich starań dla osiągnięcia zamierzonych celów,
siła, która wywołuje, kierunkuje i podtrzymuje zachowania ludzi163
.
156 za Kozioł L.; Motywacja w pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa-Kraków 2002, str. 27 157 Michoń F., Organizacja i kierowanie w przedsiębiorstwie w świetle socjologii i psychologii pracy, Książka i Wiedza, Warszawa 1981; str. 120
158 Tomaszewski T. za Strelau J, Jurkowski A., Putkiewicz Z.; Podstawy Psychologii dla Nauczycieli; Polskie Wydawnictwo Naukowe; Warszawa 1981; str. 151
159 Stoner J.A.F, Wankel C.; op. cit. str. 358
160 za Walecka A. w Zakrzewska-Bielawska (red.); Podstawy zarządzania; Wolters Kluwer; Warszawa 2012; str. 325
161 za Kozioł L.; op.cit., str. 27
162 Penc J.; Motywowanie w zarządzaniu; Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu; Kraków 1996; str. 25 163 za Kozioł L.; op.cit. str. 27
50
14. R. Karaś (2003; nauki o zarządzaniu)
Motywacja do pracy może zatem zostać zdefiniowana jako stan psychiczny pracownika wyrażający się gotowością do poniesienia określonego wysiłku ukierunkowanego na realizację celów organizacji, którego poziom uwarunkowany jest zdolnością do zaspokojenia indywidualnych potrzeb pracownika164.
15. A. Pocztowski (2003; nauki o zarządzaniu)
Motywacja do pracy w ujęciu atrybutowym jest wewnętrznym procesem regulującym zachowania ludzi w procesie pracy, tj. wpływającym na ich decyzje dotyczące podejmowania pracy, angażowania się w jej wykonywanie oraz rezygnacji z jej wykonania165
.
16. S.P. Robbins (2004; nauki o zarządzaniu)
Motywacja to chęć robienia czegoś, zależnie od możliwości zaspokojenia przez to działanie jakiejś potrzeby jednostki166
.
17. T. Listwan (2005; nauki o zarządzaniu)
Motywacja to wewnętrzny proces inicjowania aktywności, uwzględniający subiektywne uzasadnienie dla rozpoczęcia działania, a dla takiego subiektywnego uzasadnienia niezbędne zazwyczaj jest przekonanie o użyteczności celu i o możliwości jego osiągnięcia167.
18. M. Armstrong (2007; nauki o zarządzaniu)
Motyw to powód robienia czegoś. Motywacja zajmuje się czynnikami wpływającymi na ludzi, by zachowywali się w określony sposób168.
164 Karaś R.; Teorie Motywacji w Zarządzaniu; Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu; 2003 165 Pocztowski A.; op. cit. str. 203
166 Robbins S.P. za Walecka A; op.cit. str. 325 167 Listwan T. za Walecka A. op.cit.; str. 325
51 Samo pojęcie motywacji nie jest jednak w pełni wystarczające z punktu widzenia zamierzeń badawczych autora rozprawy doktorskiej. W kontekście pracy człowieka w organizacji należy również sprecyzować termin motywowanie. Oba pojęcia są ze sobą ściśle związane, ich znaczenie jest jednak różne. Poniższe zestawienie przedstawia różnorodne wyjaśnienia pojęcia motywowania. W nawiasach umieszczono jedynie datę wydania tekstu, jako że wszystkie poniższe definicje wiążą się z wywołaniem motywacji u innej osoby a więc można uznać, że przynajmniej w pewnym stopniu dotyczą nauk o zarządzaniu.
Zestawienie 2: Przegląd definicji terminu motywowanie
1. J. Reykowski (1977)
Oddziaływanie motywujące, czyli tworzenie warunków, dzięki którym podjęcie czynności dla realizacji określonego celu czy programu staje się dla jednostki atrakcyjne bądź dlatego, że przynosi nowe cenione przez nią wartości, bądź dlatego, że pozwala uniknąć jakiegoś niekorzystnego dla niej obrotu sprawy169.
2. X. Gliszczyńska (1981)
Proces świadomego i celowego oddziaływania na postępowanie pracowników (…) polega na tworzeniu i stosowaniu odpowiednich bodźców do osiągnięcia celów motywującego170
.
3. S. Borkowska (1985)
Motywowanie do pracy to świadome i celowe oddziaływanie na motywy i postępowanie ludzi w pracy poprzez stwarzanie środków i możliwości realizacji ich oczekiwań dla osiągnięcia celów motywującego, czyli organizacji171
.
4. L.H. Haber (1993)
Motywowanie polega na stosowaniu zróżnicowanych form zachęcania pracownika do jak najlepszego wykonywania postawionego przed nim zadania172.
169 Reykowski J.; op.cit. str. 25
170 Gliszczyńska X. za Sekuła Z.; Motywowanie do pracy; Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne; Warszawa 2008; str. 11
171 Borkowska S.;Systemy motywowania w przedsiębiorstwie; PWN; Warszawa 1985; str. 11 172 Haber L.H. za Walecka A.; op.cit.; str. 325
52
5. H. Bieniok (1997)
Motywowanie – wpływanie na postawy i zachowania człowieka za pośrednictwem określonych bodźców, które przekształcają się w motywy (pobudki) działania uruchamiającego jego aktywność173.
6. T. Oleksyn (1997)
Motywowanie – zespół oddziaływań, zmierzających do efektywnego skłaniania pracowników do podejmowania i realizacji oczekiwanych celów, funkcji i zadań, a także do przyjmowania preferowanych przez motywującego postaw i zachowań174
.
19. Z. Jacukowicz (1999)
Tworzenie zachęt dla pracowników do coraz wydajniejszej i bardziej efektywnej pracy oraz do współdziałania z kierownictwem firmy, poznawanie jej celów i dążenie do ich osiągnięcia175
.
7. A. Pocztowski (2003)
Motywacja w ujęciu czynnościowym może być określana jako motywowanie, czyli świadome i celowe oddziaływanie na zachowania ludzi w procesie pracy, przy wykorzystaniu wiedzy na temat determinujących je czynników. W tym ujęciu motywowanie jest jedną z uniwersalnych funkcji (podfunkcji) kierowniczych176.
Przedstawione definicje trudno klasyfikować jako lepsze lub gorsze. Powstały one w różnych latach i w kontekście różnych badań. Część z nich to definicje stworzone przez psychologów, część została zaproponowana przez badaczy koncentrujących się wokół nauk o zarządzaniu. Widzimy, iż wśród badaczy nie ma pełnej zgody czym właściwie jest motywacja. W zależności od autora jest ona uważana za proces regulacji psychicznej, zespół czynników, siłę, zespół sił,
stan psychologiczny, chęć czy atrybut świadomości. Z pewnością nie można połączyć
wskazanych definicji i przyjąć, że motywacja jest na raz siłą, stanem i procesem. Konieczny jest więc wybór jednej z nich.
Autor rozprawy pojęcie motywacji będzie rozumiał zgodnie z interpretacją Tomaszewskiego – jako
„
stan wewnętrznego napięcia, od którego zależy możliwość i kierunek aktywności organizmu”177. Napięcie to będzie rezultatem szeregu czynników, które autor przybliży.173 H. Bieniok; Metody sprawnego zarządzania; Warszawa 1997; str. 247 174 za Kozioł L.; op.cit. str. 27
175 za Kozioł L.; op.cit. str. 27 176 Pocztowski A.; op. cit. str. 203
177 Tomaszewski T. za Strelau J, Jurkowski A., Putkiewicz Z.; Podstawy Psychologii dla Nauczycieli; Polskie Wydawnictwo Naukowe; Warszawa 1981; str. 151
53 W poniższym rozdziale znajduje się przegląd teorii motywacji, a także klasyfikacja czynników wpływających na motywację.
Mówiąc o motywacji należy wspomnieć o dwóch jej klasyfikacjach. Jeden z nich rozróżnia motywację wewnętrzną i zewnętrzną, drugi pozytywną i negatywną.
Biorąc pod uwagę pierwszy podział, w skrócie, można powiedzieć, że motywacja wewnętrzna wywoływana jest przez czynniki w psychice człowieka, zewnętrzna zaś wywoływana jest przez otoczenie danej osoby. W kontekście pracy motywacja wewnętrzna wiązać się będzie z naturą wykonywanych zadań, zewnętrzna z konsekwencjami jakie praca może przynieść178. Obu pojęciom warto jednak przyjrzeć się dokładniej.
Motywacja wewnętrzna to „pojawiające się samoczynnie bodźce, które sprawiają, że ludzie
zachowują się w określony sposób lub poruszają w określonym kierunku. Bodźce te to m.in. odpowiedzialność (poczucie, że praca jest ważna oraz sprawowanie kontroli nad samym sobą), swoboda działania, możliwość wykorzystania i rozwoju umiejętności, interesująca i stawiająca wyzwania praca oraz możliwość awansu”179. J. Reykowski wyróżnia kilka form motywacji wewnętrznej. Należą do nich:
zamiłowanie i zainteresowanie pracą, zaangażowanie w zadanie,
utożsamianie się z instytucją, przyswojone normy i zasady180.
Mimo, iż motywacja wewnętrzna będzie mieć bardzo istotne konsekwencje podczas zarządzania ludźmi w organizacji to „sama w sobie nie jest jednak wystarczająca aby wyzwolić wszystkie zachowania konieczne do zapewniania sukcesu danej organizacji.”181 J. Reykowski uważa, że wyłącznie motywacja wewnętrzna nie sprawdzi się w miejscu pracy, gdyż w praktyce nie zdarzają się sytuacje, aby praca w całości była na tyle atrakcyjna by ten typ motywacji był wystarczający182.
178 Reykowski J. op.cit. str. 38
179 Michael Armstrong, Zarządzanie Zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000, str. 111 180 Reykowski J. op.cit. str. 133
181 Laweler E.; Rewarding Excellence; Jossey-Bass Publishers; 2010; str. 68 182 Reykowski J. op.cit. str. 131
54
Motywacja zewnętrzna wywoływana jest przez oczekiwane przez nas rezultaty własnego
działania. Np. w kontekście pracy „są to nagrody, takie jak podwyżka pensji, pochwała lub awans oraz kary, takie jak działania dyscyplinarne, wstrzymanie płacy oraz krytyka”183. W przypadku motywacji zewnętrznej praca sama w sobie nie ma znaczenia. Liczą się, korzyści jakie może przynieść. Korzyści te, nie muszą być tylko ekonomiczne, mogą być też związane np. z uznaniem czy władzą.
Drugi rodzaj klasyfikacji rozróżnia motywację pozytywną (nazywaną też dodatnią) i negatywną (ujemną). Zwięźle różnice wyjaśnia J. Strelau: „motywacja dodatnia występuje w momencie, gdy jednostka pragnie coś osiągnąć, a ujemna wtedy, gdy trzeba czegoś uniknąć”184. W kontekście motywowania pracownika przez pracodawcę można powiedzieć, że motywacją pozytywną będzie tworzenie warunków, które umożliwią pracownikom większe zaspokojenie potrzeb np. możliwość otrzymania podwyżki. Motywacją negatywną będzie wzbudzanie u pracownika obawy przed utratą wartości, które już posiada lub otrzymuje. Przykładem motywacji negatywnej może być groźba zwolnienia z pracy.
Uważa się, że motywacja pozytywna powoduje większą aktywizację pracownika, gdyż angażuje się on emocjonalnie i dąży do czegoś, co uznaje za godne pożądania185. Z punktu widzenia pracodawcy motywacja pozytywna jednak zwykle niesie ze sobą koszty. Gdy pracownik spełni wyznaczone przez pracodawcę warunki należy przekazać mu wcześniej obiecaną wartość. Patrząc z tego punktu widzenia, motywacja negatywna jest „tańsza”, łatwiej ją pobudzić, a jej wpływ na pracowników zwykle jest bardzo wyraźny.186 Motywacja negatywna ma również przewagę nad pozytywną w sytuacji gdy pracownik widzi, że wyznaczony cel nie zostanie osiągnięty. Wiedząc, że zadania już nie da się wykonać, pracownik wie, że nie otrzyma nagrody. Nie można więc mówić o motywacji pozytywnej. Motywacja negatywna będzie jednak dalej działać i skłaniać do tego, aby zadania nie porzucić całkowicie, gdyż może to przynieść, nie tylko brak nagrody, ale dalej idące negatywne konsekwencje. Motywacja negatywna ma wiele wad. Sprawia, iż miejsce pracy jest miejscem wrogim, gdzie pracownik udaje się z obawami o utratę swojej pozycji lub korzyści jakie odnosi. Utrudnia to wytworzenie motywacji wewnętrznej187. Co więcej, groźby i kary sprawiają, iż pracownicy
183 Michael Armstrong, op.cit., str. 111
184 Strelau J, Jurkowski A., Putkiewicz Z.; op. cit.; str. 153 185 Penc J.; Motywowanie…; op.cit. str. 142
186 Reykowski J. str. 134 187 Ibid. str. 135
55 niechętnie podejmują ryzykowne decyzje. Obawiają się również zmian i usprawnień. Dodatkowo, „istnieje ryzyko, że pracownicy będą reagować obronnie, ukrywając błędy i nie przekazując informacji”188. W dłuższej perspektywie trudno efektywnie prowadzić działalność gospodarczą w miejscu o takiej kulturze pracy. Z motywacją negatywną wiąże się również ryzyko wystąpienia zabronionego zjawiska mobbingu. Wg. Kodeksu Pracy mobbing oznacza „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”189. Łatwo sobie wyobrazić, iż źle stosowana motywacja negatywna może przerodzić się mobbing. Dylemat, który rodzaj motywacji będzie lepszy zdaje się rozwiązywać J. Penc „Maksymalną mobilizację sił, uzgodnień i energii w dłuższym okresie może dać więc motywacja ustawiona zdobywczo, a nie obronnie. Motywowanie poprzez oddziaływanie ujemne może zmuszać ludzi do pracy, ale nie wytworzy w nich do niej zamiłowania i entuzjazmu.”190
Prowadząc rozważania na temat motywacji pozytywnej i negatywnej warto zwrócić uwagę, iż w większości przypadków oba typy motywacji będą działać równolegle. W tym samym momencie będzie więc odczuwana motywacja pozytywna skłaniająca nas do cięższej pracy w oczekiwaniu następstw sukcesu oraz motywacja ujemna, która będzie sprawiała, iż pracujemy również z obawy przed wystąpieniem negatywnych konsekwencji własnej porażki. Co ciekawe, w niektórych sytuacjach motywacja negatywna może zastąpić pozytywną. Stać się tak może, gdy pracownicy często otrzymujący premię i uznający ją za stan normalny nagle premii nie otrzymają. W takich sytuacjach premia nie jest odbierana jako nagroda, natomiast brak premii jest postrzegany jako kara.191
Po zapoznaniu się m.in. z wyżej przytoczonymi badaniami autor rozprawy uważa, że motywowanie w miejscu pracy powinno koncentrować się wokół wytworzenia motywacji pozytywnej. Motywacja negatywna zaś, tak czy inaczej będzie towarzyszyć człowiekowi w pracy. Nie powinna jednak być wykorzystywana jako główne narzędzie oddziaływania na pracowników, gdyż niesie zbyt dużo negatywnych konsekwencji.
188 Pocztowski A.;op.cit.;str. 210
189 Kodeks pracy art. 94 par.2; stan na dzień 12.2013 190 Penc J.; Motywowanie…;op.cit. str. 143-144
191 Kohn A.; Dlaczego motywacyjne systemy wynagrodzeń nie sprawdzają się w praktyce; w Motywacja - Wydanie Specjalne, 07/08 2006, Harvard Business Review Polska, str. 160-168
56