4. Empiryczna ocena postrzegania korzyści z pracy przez pracowników pracowników
4.4. Posiadane informacje dotyczące korzyści z pracy
Subiektywizm jest naturalną cechą każdego z nas. Staramy się go minimalizować m.in. przez zdobycie jak najwięcej, najtrafniejszych informacji o otoczeniu. Oceniając świat zewnętrzny i siebie, zwykle dokonujemy różnego rodzaju porównań. Zastanawiamy się czy inni mają lepiej czy gorzej. Ten ostatni element, zgodnie wcześniej przedstawioną teorią sprawiedliwości J.S. Adamsa, jest niezwykle istotny. Kwestie informacji jakimi dysponują pracownicy są ważne dla pracodawców. Często też, właśnie od pracodawców zależy jak dużo pracownik wie o swoim wynagrodzeniu i innych korzyściach z pracy. Poniższy podrozdział przedstawia opis odpowiedzi respondentów na pytania, które związane były z zakresem posiadanych informacji.
Co respondenci myślą o sobie?
Badanym przedstawiono sytuację, w której pracujących Polaków podzielono na dwie połowy pod względem zarobków (pytanie nr 9). Respondenci pytani byli czy ich zdaniem należą do grupy lepiej czy gorzej zarabiających Polaków. Celem pytania było wyłonienie ich subiektywnej opinii.
Tabela 4.35: Subiektywne postrzeganie zarobków
Kategoria liczba procent
osoby uważające się za przynależne do grupy
mniej zarabiających 1273 56,7
osoby uważające się za przynależne do grupy
więcej zarabiających 972 43,3
Źródło: opracowanie własne
Mimo że respondenci byli zwykle lepiej wykształceni niż „przeciętny Kowalski” to 56% osób zadeklarowało, iż mieszczą się w grupie mniej zarabiających Polaków. Czy ich opinia okazała się zgodna z prawdą? Autor może to zweryfikować gdyż w badaniu pytał o wielkość zarobków netto. Operacja wymaga sprowadzenia do wspólnej jednostki danych z ankiety oraz danych Głównego Urzędu Statystycznego.
Według GUS, w momencie realizacji badania, tj. grudniu 2014 r. średnie wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw wynosiło 4379 PLN brutto. Warto jednak zauważyć, iż w przypadku wynagrodzeń, średnia przyjmuje wyższą wartość niż mediana, gdyż zaburzana jest przez wartości skrajne. Wyżej opisana wartość w dalszym porównaniu ma jeszcze jedną słabość – nie wiemy ilu z respondentów pracowało w sektorze przedsiębiorstw.
187 Niestety Główny Urząd Statystyczny dużo rzadziej publikuje informacje o medianie wynagrodzenia. To właśnie mediana wynagrodzenia opisuje czy respondenci są w połowie mnie czy więcej zarabiających Polaków. A więc ta wartość stanowi odpowiedź na wyżej postawione pytanie. W październiku 2012 wynosiła ona 3115 PLN529 brutto przy średnim wynagrodzeniu 3718 PLN530. Przyjmując założenie, że nie zmienia się rozkład wynagrodzeń można w przybliżeniu stwierdzić, iż mediana wynagrodzenia w Polsce wynosi 84% średniej. Autor w ten sposób szacuje medianę dla grudnia 2014 na 3669 PLN brutto, co zwykle w 2014 roku oznaczało dla pracownika wypłatę w wysokości 2623 PLN na rękę. Odpowiedzi respondentów zestawiono więc z szacowaną medianą wynagrodzeń w Polsce na grudzień 2014. Szacunkowość obliczeń i ewentualne drobne odchylenia od rzeczywistej mediany nie powinny mieć wpływu na interpretacje uzyskanych wyników.
Tabela 4.36: Subiektywne postrzeganie zarobków a ich faktyczna wysokość
Subiektywna ocena poziomu zarobków zarobki w rzeczywistości procent liczba
postrzegający się wśród mniej zarabiających faktycznie zarabia powyżej mediany 34,2 436 postrzegający się wśród mniej zarabiających faktycznie zarabia poniżej mediany 65,7 837 postrzegający się wśród więcej zarabiających faktycznie zarabia powyżej mediany 94,4 918 postrzegający się wśród więcej zarabiających faktycznie zarabia poniżej mediany 5,8 54
Źródło: opracowanie własne
Okazało się, że 21% ze wszystkich badanych pomyliło się w swojej ocenie. Co ciekawe, spośród respondentów zaliczających się do lepiej zarabiających, tylko 5,8% przeceniło swój stan. Wśród uważających się za mniej zarabiających błędnej oceny dokonało aż 34% osób. Wniosek jaki nasuwa się z analizy powyższych danych wskazuje na asymetryczność błędów w ocenie otrzymywanych zarobków. Dużo częściej niedoszacowujemy wartość swojego wynagrodzenia niż je przeszacowujemy.
Badanych pytano również, jak oceniają, jeżeli pracujących Polaków podzielimy na dwie połowy – lepszych i gorszych pracowników, to w której się znajdą. Pytanie, w ankiecie w załączniku oznaczono numerem 10. Wśród badanych 95,7% osób odpowiedziało, że znajduje się wśród połowy Polaków złożonej z lepszych pracowników.
529 http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/pracujacy-zatrudnieni-wynagrodzenia-koszty-pracy/struktura-wynagrodzen-wedlug-zawodow-w-pazdzierniku-2012-r-,5,3.html
188
Zakładając idealny i doskonale płynny rynek pracy, wynagrodzenie każdego z nas odpowiadałoby wartości i jakości tego co robi. Poniższa tabela prezentuje, czy faktycznie osoby uważające się za przynależnych do lepszej połowy pracowników są tak samo wyceniane przez rynek – a więc czy zarabiają powyżej mediany.
Tabela 4.37: Samoocena pracownika a wysokość zarobków
Subiektywna ocena siebie jako pracownika zarobki w rzeczywistości procent liczba
postrzegający się wśród lepszej połowy pracowników zarabia powyżej mediany 61,0 1 311 postrzegający się wśród lepszej połowy pracowników zarabia poniżej mediany 39,0 837
postrzegający się wśród gorszej połowy pracowników zarabia powyżej mediany 44,3 43 postrzegający się wśród gorszej połowy pracowników zarabia poniżej mediany 55,7 54
Źródło: opracowanie własne
Okazuje się, że wśród „lepszych” pracowników 39% zarabia mniej niż wynosi mediana wynagrodzenia w Polsce. Świadczy to o tym, że jako pracownicy bardzo często przeceniamy siebie.
Wiedza o zarobkach innych
Autor badania zapytał respondentów czy posiadają wiedzę o zarobkach innych osób (pyt. nr 11). Jest to o tyle ważne, iż pozwala badanym bardziej obiektywnie odnieść swoją sytuację do sytuacji innych osób.
Blisko 1/5 pytanych deklarowała, że zna jedynie własne zarobki lub swoje i partnera/ki. Znaczna większość, bo ponad 78% odpowiedziało, że zna zarobki współpracowników. Co drugi badany zna zarobki przyjaciół lub przynajmniej 2 osób z rodziny. Najmniej wiemy o zarobkach sąsiadów. Jedynie 6,6% uczestników badania zadeklarowało, że je zna.
Wykres 4.13: Znajomość zarobków innych osób i grup społecznych w naszym otoczeniu
189 W ocenie autora sytuacje można uznać za dobrą. Znaczna większość badanych odpowiada, że zna w przybliżeniu zarobki współpracowników. Taka sytuacja jest korzystna społecznie gdyż demaskuje potencjalne występowanie dyskryminacji płacowej np. ze względu na płeć, czy rasę. Ułatwia też realizację postulatu kodeksu pracy aby ta sama praca lub praca o podobnej wartości była wynagradzana tak samo. Fakt ten będzie też bardzo istotny dla pracodawców. Skoro blisko 80% pracowników zna zarobki innych osób w swojej organizacji to należy zwracać szczególną uwagę na to, czy zatrudnieni są sprawiedliwie wynagradzani. Niewiadomą niestety pozostaje na ile ludzie rozmawiając o swoich zarobkach mówią prawdę.
Autor badał również jak wiedza o zarobkach innych zmienia się, gdy popatrzymy na nią przez pryzmat innych zmiennych niezależnych. Zaobserwowano kilka prawidłowości, są one jednak raczej ciekawostkami niż istotną z punktu widzenia wynagradzania wiedzą:
wraz z wiekiem spada odsetek osób znających zarobki swoich przyjaciół, kobiety częściej niż mężczyźni znają zarobki swoich przyjaciół,
wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia coraz mniej osób zna zarobki sąsiadów. Największa różnica ujawniła się w przypadku wieku i wiedzy o zarobkach przyjaciół. Wyniki przedstawiono na wykresie.
Wykres 4.14: Odsetek osób znających poziom zarobków przyjaciół w zależności od wieku
Źródło: opracowanie własne; N=2245
Autor podejrzewa, że obserwowaną zależność tłumaczyć mogą różnice pokoleniowe, osoby przynależne, do różnych kategorii wiekowych wychowywały się w innej rzeczywistości gospodarczej i społecznej. Być może osoby młode są również bardziej ciekawe stawek płac, gdyż dopiero rozpoczynają swoją karierę zawodową. Interesujące jest to, że wraz z wiekiem nie zmieniał się znacznie odsetek ludzi znających zarobki współpracowników. Jest to również pozytywna informacja, zwłaszcza dla osób obawiających się dyskryminacji płacowej z powodu wieku.
190
Wiedza o wartości świadczeń pozapłacowych
W pytaniu nr 13 autor rozprawy weryfikował czy respondenci znają wartość otrzymywanych świadczeń pozapłacowych. Pytanie dotyczyło tylko niektórych badanych - blisko połowa z nich otrzymuje oprócz wynagrodzenia świadczenia dodatkowe. Wśród tych osób, prawie 61% jest informowana przez pracodawców o wartości tych świadczeń. 28,6% uważa, że potrafi samodzielnie wycenić wartość otrzymanych benefitów. Ponad 10% nie zna w ogóle ich wartości.
Tabela 4.38: Odsetek respondentów znających wartość finansową otrzymywanych świadczeń dodatkowych
Znajomość wartości benefitów procent liczba
informuje mnie o niej pracodawca 60,9 672
znam, potrafię ją samodzielnie ocenić 28,6 316
nie znam 10,4 115
suma 100% 1103
Źródło: opracowanie własne
Trudno aby gwarantowane przez pracodawcę benefity osiągały pełną skuteczność motywacyjną, skoro pracownik może nie doceniać ich wartości. Taka sytuacja może dotyczyć blisko 40% badanych, którzy nie otrzymują informacji o wartości benefitów od pracodawcy. Oczywiście może się zdarzyć, że pracownik sam ocenia wartość finansową benefitu na więcej niż faktycznie wydaje na nią pracodawca. Autor opierając się na wcześniej opisanych obserwacjach badawczych, zakłada jednak, że taka sytuacja nie jest jednak powszechna. W jego ocenie pracownicy na co dzień raczej nie doceniają oferty pracodawcy.
Wśród firm oferujących benefity, najczęściej o ich wartości informują firmy zatrudniając powyżej 1000 osób (65% z nich) najrzadziej firmy zatrudniające nie więcej niż 5 osób. Wśród mikro firm oferujących benefity jedynie 45% ich pracowników zadeklarowało, że zna ich wartość.
Wykorzystanie pozostałych zmiennych niezależnych w analizie, nie wykazało interesujących obserwacji.
191
Wiedza o dodatkowych kosztach pracodawcy
Respondentów pytano531 również czy znają dodatkowe koszty (składki)532 jakie ponosi pracodawca w związku z ich zatrudnieniem. Są to wydatki stanowiące korzyść dla zatrudnionego. Konstrukcja obecnego systemu odprowadzania składek sprawia, że pracownicy nie mają raczej kontaktu z tymi informacjami.
Uzyskane wyniki były dla autora pewnym zaskoczeniem.
Tabela 4.39: Odsetek badanych znających koszty jakie pracodawca ponosi w związku z zatrudnieniem pracownika
Znajomość kosztów pracodawcy procent N
nie znam 9,8 220
częściowo znam 31,5 708
znam wszystkie koszty 58,7 1317
suma 100% 2245
Źródło: opracowanie własne
Blisko 60% badanych, zadeklarowało, że zna wszystkie koszty pracodawcy, ponad 31% uważa, że zna je częściowo. Jedynie co dziesiąty badany przyznał, że nie zna tych kosztów. Mimo, że autor podejrzewał, że ze względu na deklaratywny charakter pytania wyniki znajomości kosztów mogą być wysokie, to jednak nie spodziewał się, aż takiego poziomu znajomości wśród respondentów. Wysoki poziom świadomości może tłumaczyć również struktura respondentów i nadreprezentacja osób z wyższym wykształceniem.
Statystyka ta różni się w zależności od poziomu wykształcenia badanych. W przypadku osób z wykształceniem zawodowym 25% z badanych deklaruje, że nie zna kosztów zatrudnienia. Wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia odsetek ten spada.
Coraz wyższą świadomość kosztów obserwuje się również wraz ze wzrostem szczebla zatrudnienia. Wśród pracowników szeregowych 14% deklaruje całkowitą nieznajomość kosztów, na poziomie dyrektora lub zarządu tylko 2% przyznało się do nieznajomości tej kategorii wydatków.
531 pytanie w kwestionariuszu ankiety oznaczono numerem 14
532 Do kosztów tych zaliczamy zwykle ubezpieczenie: emerytalne, rentowe, wypadkowe, składki na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
192
Wykres 4.15: Odsetek osób deklarujących znajomość wszystkich kosztów pracodawcy w firmach o różnej wielkości zatrudnienia (w nawiasie podano ilość pracowników)
Źródło: opracowanie własne; N=2245
Jak widać, im mniejsza firma, tym większy odsetek pracowników deklarujących znajomość wszystkich kosztów pracodawcy. W przypadku mikro firm tłumaczyć to może fakt, iż być może z powodu niewielkie ilości personelu pracownicy mają wiedzę o wszystkich obszarach funkcjonowanie firmy. Wniosek jaki płynie z tej analizy to przede wszystkim zwrócenie uwagi dużych firm na komunikowanie informacji o tych kosztach pracownikom.
Rozmowy o pracy
Badanych pytano również, czy rozmawiają z innymi osobami o pracy533. Jeżeli tak, to czy podczas takich rozmów starają się zdobyć wiedzę o tym jak trudna jest praca innych oraz jakie stawia wymagania. Wyniki przestawia poniższa tabela.
Tabela 4.40: Odsetek respondentów rozmawiających z innymi o poziomie trudności i wymaganiach pracy
Czy stara się poznać trudność… procent
zdecydowanie nie 3,3%
raczej nie 16,2%
raczej tak 49,7%
zdecydowanie tak 30,8%
źródło: opracowanie własne; N=2245
193 Na wyżej postawione pytanie blisko 1/5 badanych odpowiedziało, że zdecydowanie nie lub
raczej nie. Z punktu widzenia obiektywnego porównania własnej sytuacji do osób trzecich, taka
informacja jest ważna. Można więc wnioskować, że przynajmniej część osób, nawet jeżeli zna zarobki innych, lub ma co do nich przypuszczenia, to nie jest w stanie obiektywnie ocenić ich relacji do wkładanego wysiłku. Do takiej oceny konieczna jest znajomość trudności i wymagań pracy.
Postrzeganie własnego wynagrodzenia
Wiele osób mówi o swoich zarobkach. Potrafi również podać konkretną kwotę w odpowiedzi na pytanie „ile zarabiasz”. Autor zweryfikował o jakiej kwocie myślą badani podając odpowiedź na takie pytanie: wynagrodzeniu podstawowym czy całkowitym. W pytaniu nr 22 ankiety, poproszono badanych aby w pamięci odpowiedzieli sobie na pytanie ile zarabiają. Po kilku kolejnych, nie związanych z poleceniem pytaniach, w ankiecie pojawiło się pytanie534, które miało sprawdzić a zarazem pomóc respondentom określić o jakiej kwocie myśleli. Ponieważ pytanie dotyczyło m.in. premii, do analizy włączono jedynie odpowiedzi osób, które otrzymują premie N=551.
Okazało się, że blisko połowa respondentów (49%) odpowiadając na pytanie „ile zarabiam” pomyślało jedynie o swoim wynagrodzeniu podstawowym. 20% badanych wzięło pod uwagę również ostatnią premię. 1/3 badanych pomyślała o średnim miesięcznym wynagrodzeniu.
Wykres 4.16: Rodzaj kwoty o jakiej myśleli respondenci odpowiadając na pytanie ile zarabiam
Źródło: opracowanie własne; N=551
194
Odpowiedzi różniły się również ze względu na płeć badanych osób. Różnice przedstawiają poniższe wykresy.
Wykresy 4.17: Rodzaj kwoty o jakiej myśleli respondenci odpowiadając na pytanie ile zarabiam (kolorami niebieskimi, po lewej oznaczono odpowiedzi mężczyzn, kolorami pastelowymi, po prawej odpowiedzi kobiet)
Źródło: opracowanie własne; N=551
Jak widać, kobiety częściej niż mężczyźni, odpowiadając na pytanie ile zarabiają uwzględniały swoje premie. W obu przypadkach jedynie, w przybliżeniu 1/3 badanych, pamiętała o wszystkich premiach i uśredniała swoje zarobki.
Dalsza eksploracja danych pokazuje, że wraz z wiekiem rośnie odsetek osób, które biorą pod uwagę wszystkie dodatki i premie. W grupie wiekowej od 26 do 35 lat jest ich zaledwie 25%, w kolejnych grupach ten wynik rośnie aż do poziomu 51% w grupie wiekowej 56 lat i więcej. Analiza tych samych danych z uwzględnieniem szczebla zatrudnienia pokazuje, że im wyżej w hierarchii firmy jesteśmy, tym częściej w odpowiedzi na takie pytanie, myślimy o wynagrodzeniu całkowitym. Różnice nie były jednak znaczne.
195 4.5. Eksperymentalna weryfikacja możliwości wpływu na percepcję korzyści
z pracy
Głównym celem rozprawy doktorskiej jest weryfikacja możliwości wpływu przez pracodawcę na percepcję korzyści z pracy pracowników. Oczywiście nie chodzi tu o manipulację535, a jedynie dopasowanie sposobu komunikacji w taki sposób aby pracownik mógł obiektywnie ocenić wartość swojego wynagrodzenia i innych korzyści (jak pokazano wcześniej, zwykle nie doszacowujemy tych wartości).
Autor zaprojektował 7 eksperymentów, które realizowane były podczas badania. Respondenci dzieleni byli na 2 grupy. Każdy badany miał 50% szans, że trafi do jednej grupy i 50% szans iż trafi do drugiej. Obie grupy, oprócz wspólnej części kwestionariusza, miały dodatkowe pytania, których treść różniła się od siebie. Ta różnica (inne wersje pytań) sprawia, że działania badawcze autora można klasyfikować właśnie jako eksperyment. Celem było wyizolowanie wpływu czynnika różnicującego, umieszczonego w pytaniu, na rozkład udzielanych odpowiedzi. Przed poszukiwaniem, na początek należy sprawdzić czy mechanizm losowania zadziałał odpowiednio, a grupy badanych istotnie nie różnią się od siebie. W tym celu autor zestawił rozkłady zmiennych niezależnych w obu grupach oraz porównał je z wykorzystaniem testu chi2. W każdym przypadku, dla (p>0,05), nie odrzucono hipotezy mówiącej o braku różnic w rozkładzie zmiennych.
Szczegółowy opis rozkładów wartości zmiennych niezależnych dla obu grup, wraz z testami istotności przedstawia Załącznik 3.
Wiedząc już, że grupy eksperymentalne są jednorodne, warto przyjrzeć się czy wśród odpowiedzi na pytania eksperymentalne ujawniły się różnice.
Ocena wartości aktualnej wysokości zarobków z i bez informacji o ich wcześniejszym poziomie
Autor, w pytaniu nr 19 prosił respondentów aby na skali od 1 do 10536 ocenili zarobki hipotetycznej osoby: Moniki. W pierwszym wariancie, pytanie zawierało jedynie informację, iż Monika zarabia 3000 PLN netto. W drugim wariancie pytania, Monika zarabiała również
535 jako manipulacje autor rozumie działania, które ma wyrządzić szkodę osobie, na którą wpływamy; problem szerzej opisany został w rozdziale 5.
196
3000 PLN netto, pytanie zawierało jednak informacje, że w momencie rozpoczęcia pracy Monika zarabiała 2000 PLN netto. Informacja o wcześniejszych zarobkach bohaterki pytania, przynajmniej teoretycznie nie powinna mieć wpływu na ocenę jej obecnych zarobków, które w przypadku obu pytań były takie same. Jak więc odpowiadali respondenci?
Tabela 4.41: Ocena zarobków Moniki w dwóch różnych pytaniach
Wersja pytania średnia odch. std. N
Monika zarabia 3000 PLN netto 5,20 1,65 1123
Monika zarabiała 2000 PLN rozpoczynając pracę. Teraz zarabia
3000 PLN netto
5,34 1,73 1122
Źródło: opracowanie własne; N=2245
Istotność różnicy pomiędzy grupami zbadano za pomocą testu U Manna-Whitneya (p=0,046). Test wykazał, że różnice w odpowiedziach są istotne statystycznie.
Mimo potwierdzenia statystycznej istotności różnic, patrząc na jej wielkość można powiedzieć, że informacja o początkowym wynagrodzeniu Moniki, miała jedynie niewielki, pozytywny wpływ na ocenę wartości aktualnych zarobków bohaterki pytania. Wniosek jaki płynie z tej analizy dla praktyki wynagradzania jest stosunkowo prosty. Jeżeli pracownik rozpoczynając pracę zarabiał znacznie mniej niż obecnie to warto mu o tym przypomnieć. Nie zmieni to wprawdzie diametralnie jego oceny, ale zawsze lepiej wykorzystać nawet niewielki pozytywny efekt niż nie wykorzystywać żadnego.
Wyżej opisany efekt obserwowany był również w przypadku badanych obu płci.
Tabela 4.42: Ocena zarobków Moniki przez kobiety i mężczyzn
Wersja pytania płeć średnia N
Monika zarabia 3000 PLN netto mężczyzna 4,94 509
Monika zarabiała 2000 PLN rozpoczynając pracę.
Teraz zarabia 3000 PLN netto mężczyzna 5,09 516
Monika zarabia 3000 PLN netto kobieta 5,42 614
Monika zarabiała 2000 PLN rozpoczynając pracę.
Teraz zarabia 3000 PLN netto kobieta 5,55 606
197
Skłonność do ryzyka
Badanych postawiono w hipotetycznej sytuacji, w której muszą zdecydować czy podejmą ryzyko wdrożenia własnego pomysłu w pracy. Jeżeli pomysł się uda, to otrzymają premie w wysokości miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli się nie uda to stracą 200 PLN.
Różnica w 2 wersjach pytania polegała na tym, iż jedna z grup traciła 200 PLN, które wypłacane było w formie tzw. stałego dodatku537, a druga traciła 200 PLN ze zwykłej pensji538.
W obu przypadkach łączne wynagrodzenie wynosiło 3000 PLN netto. W obu przypadkach respondenci mogli stracić 200 PLN. Dokładna treść pytania przedstawiona jest w załączniku 2 (pytanie nr 20). Skalę opisową (od zupełnie się nie zgadzam do zupełnie się zgadzam) przedstawiono w sposób liczbowy rangując odpowiedzi od 1 do 5, co pozwoliło na zastosowanie operacji takich jak obliczanie średniej czy mediany. Odpowiedź 3 „trudno powiedzieć” była traktowana jak brak danych i wyłączono ją z analizy.
Okazało się, że ankietowani dużo chętniej ryzykowali 200 PLN gdy kwota ta była wypłacana im jako stały dodatek, a nie włączona do całości wynagrodzenia.
Tabela 4.43: Skłonność do ryzykowania stałym dodatkiem lub częścią wynagrodzenia zasadniczego
Wersja pytania średnia odch.std N
ryzykujesz stałą pensją 3,69 1,44 996
ryzykujesz stałym dodatkiem 4,11 1,20 1025
Źródło opracowanie własne: N= 2021
Tabela 4.44: Wyniki testu U Manna-Whitneya
Suma rang
suma
rang U Z p N N
1117053 926178,0 429672,0 6,602091 0,000 1025 996
Źródło opracowanie własne; N=2021
Test U Manna-Whitneya potwierdził istotność różnic w rozkładzie odpowiedzi obu grup respondentów.
537 Jest to spotykana praktyka wśród pracodawców. Chodzi o utrzymanie określonego poziomu wynagrodzenia pracownika, jednak jeżeli jest to stały dodatek pracodawca bez konieczności zmiany umowy o pracę może zrezygnować z wypłacania go pracownikowi.
538 Sytuacja bardzo trudna do realizacji w praktyce ze względu na fakt, iż pracodawca umową zobowiązany jest do wypłaty pewnej kwoty.
198
Z wyżej przedstawionych danych płyną co najmniej dwa wnioski. Pierwszy z nich, że pracownicy w ogóle byli skłonni podjąć ryzyko i partycypować własnym wynagrodzeniem w ewentualnej porażce projektu. Drugi wniosek, że pracownicy wyraźnie częściej byli gotowi ryzykować „stały dodatek” aniżeli „część wynagrodzenia” mimo, że w obu przypadkach z punktu widzenia dochodu sytuacje były identyczne.
Kobiety wykazywały nieznacznie mniejszą skłonność do ryzyka. Osiągały średni wynik niższy o 0,1 punktu niezależnie od wersji pytania.
Wiek nie różnicował odpowiedzi badanych w istotny sposób. Analiza z uwzględnieniem wykształcenia ujawniła jednak ciekawą zależność.
Tabela 4.45: Skłonność do ryzyka stałym dodatkiem lub częścią wynagrodzenia zasadniczego
Poziom wykształcenia wersja pytania średnia N
stopień naukowy doktora lub wyższy ryzykujący stałą pensją 3,91 34
stopień naukowy doktora lub wyższy ryzykujący stałym dodatkiem 3,78 45
wyższe magisterskie ryzykujący stałą pensją 3,61 664
wyższe magisterskie ryzykujący stałym dodatkiem 4,11 682
wyższe licencjackie/inżynierskie ryzykujący stałą pensją 3,82 125
wyższe licencjackie/inżynierskie ryzykujący stałym dodatkiem 4,28 147
niepełne wyższe (absolutorium) ryzykujący stałą pensją 3,67 36
niepełne wyższe (absolutorium) ryzykujący stałym dodatkiem 4,00 40
średnie ryzykujący stałą pensją 3,94 124
średnie ryzykujący stałym dodatkiem 4,04 100
podstawowe i zawodowe ryzykujący stałą pensją 3,85 13
podstawowe i zawodowe ryzykujący stałym dodatkiem 3,91 11
Źródło: opracowanie własne; N=2021
W przypadku osób ze stopniem naukowym doktora lub wyższym wyniki uległy odwróceniu. Przeciwną zależność do obserwowanej w całej grupie oznaczono w tabeli kolorem czerwonym.