Możliwości kształtowania percepcji korzyści z pracy w procesie motywowania pracowników

Pełen tekst

(1)D. Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie Wydział Ekonomii i Stosunków Międzynarodowych Katedra Zarządzania Międzynarodowego. Możliwości kształtowania percepcji korzyści z pracy w procesie motywowania pracowników Praca doktorska mgr Piotr Sedlak. Promotor naukowy: Prof. dr hab. Janusz Teczke. Kraków, 2015 r..

(2) Autor rozprawy chciałby podziękować: Żonie – za wsparcie i cierpliwość, Tacie – za zaszczepienie pasji do nauki, cenne wskazówki oraz wspólne dyskusje..

(3) Spis treści Wstęp ...................................................................................................................................................................... 3 1.. 2.. 3.. 4.. 5.. Praca oraz klasyfikacja korzyści z niej płynących ......................................................................................... 6 1.1.. Historia pracy oraz wynagradzania za pracę ......................................................................................... 7. 1.2.. Klasyfikacja składowych wynagrodzenia oraz korzyści z pracy ......................................................... 17. 1.3.. Elementy wynagrodzenia..................................................................................................................... 27. 1.4.. Korzyści z pracy inne niż wynagrodzenie ........................................................................................... 39. Możliwości kształtowania przez pracodawcę motywacji pracowników ...................................................... 47 2.1.. Pojęcie motywacji i motywowania ...................................................................................................... 47. 2.2.. Rozwój badań dotyczących motywacji oraz klasyfikacja uznanych teorii .......................................... 56. 2.3.. Optymalny poziom motywacji ............................................................................................................ 79. 2.4.. Problematyka pomiaru motywacji oraz satysfakcji z pracy i z wynagrodzenia................................... 82. 2.5.. Dostępne narzędzia w procesie motywowania .................................................................................... 90. Racjonalność w podejmowaniu decyzji oraz percepcji wartości korzyści z pracy ....................................... 97 3.1.. Proces percepcji oraz podejmowania decyzji ...................................................................................... 97. 3.2.. Pojęcie racjonalności i jego znaczenie w czasie ................................................................................ 109. 3.3.. Czynniki ograniczające racjonalność ................................................................................................. 119. 3.4.. Percepcja wartości pieniądza oraz świadczeń rzeczowych ................................................................ 135. Empiryczna ocena postrzegania korzyści z pracy przez pracowników ...................................................... 145 4.1.. Zastosowane metody badawcze oraz przebieg badania ..................................................................... 145. 4.2.. Charakterystyka respondentów .......................................................................................................... 156. 4.3.. Wartość korzyści z pracy ................................................................................................................... 171. 4.4.. Posiadane informacje dotyczące korzyści z pracy ............................................................................. 186. 4.5.. Eksperymentalna weryfikacja możliwości wpływu na percepcję korzyści z pracy ........................... 195. Doskonalenie skuteczności motywacyjnej korzyści z pracy ...................................................................... 210 5.1.. Ustalenia badawcze wraz z zaleceniami dla pracodawców ............................................................... 210. 5.2.. Wpływ cech demograficznych respondentów na ich preferencje i ocenę korzyści z pracy .............. 221. 5.3.. Charakterystyka firmy i jej znacznie w budowaniu systemów motywowania ................................. 232. 5.4.. Komunikacja łącznych korzyści z pracy na przykładzie Total Rewards Statement .......................... 240. Zakończenie ........................................................................................................................................................ 246 Bibliografia ......................................................................................................................................................... 250 Spis rysunków, tabel i wykresów ........................................................................................................................ 257 Załącznik 1: Model Total Rewards – wersja oryginalna ..................................................................................... 261 Załącznik 2: Ankieta wykorzystana w badaniu ................................................................................................... 262 Załącznik 3: Porównanie struktury grup eksperymentalnych względem zmiennych niezależnych. ................... 270 Załącznik 4: Przykład Total Rewards Statement................................................................................................. 274.

(4) Wstęp Poniższa praca doktorska dotyka kilku niezwykle interesujących obszarów naukowych. Pierwszym z nich jest tematyka łącznych korzyści z pracy, do których zaliczamy między innymi wynagrodzenie. Jest to temat nieustanie obecny w dyskursie społecznym. Jednym z powodów jest to, że dotyczy większości ludzi. Dodatkowo budzi też wiele kontrowersji. Niezależnie od aktualnie panującej koniunktury gospodarczej słyszy się o osobach czy grupach zawodowych, które zarabiają zbyt mało lub zbyt dużo. Widzimy niezadowolonych z płacy pracowników oraz z drugiej strony przedsiębiorców, którzy przekonani są, że płacą zbyt wiele. Tutaj kryje się drugi obszar jaki poruszy niniejsza rozprawa: percepcja – a więc proces w jakim postrzegamy i interpretujemy nasze otoczenie. Cechą charakterystyczną percepcji, jest to, że różni ludzie, widzą często te same rzeczy w różny sposób. Utrudnia to, nie tylko codzienne kontakty społeczne, ale też ocenę otrzymywanych przez pracownika korzyści z pracy. To właśnie percepcja sprawia, że ta sama kwota wynagrodzenia oburza niektórych jako zbyt wysoka, a z drugiej strony, osoby otrzymujące tę sumę domagają się podwyżki. Każdy z wymienionych tematów, nawet rozpatrywany osobno, wart jest uwagi naukowców. Ich połączenie, a więc percepcja korzyści z pracy, jest mieszanką jeszcze ciekawszą. Co ważne, interesującą, nie tylko dla samego autora, ale również dla bardzo szerokiego grona odbiorców. Poniższa rozprawa osadzona jest w nauce o zarządzaniu. Nie da się jednak ukryć, że będzie związana również z psychologią. Niezależnie od wysiłku menedżerów projektujących systemy wynagradzania, ostateczny rezultat ich działań będzie również wypadkową tego, jak ich propozycję odbiorą pracownicy. Odbiorcami będą ludzie w różnym wieku, sytuacji rodzinnej, o różnych doświadczeniach, potrzebach i emocjach. W ostatnich kilkudziesięciu latach daje się zauważyć, że specjaliści z różnych dziedzin coraz częściej włączają do swoich badań dorobek psychologii. Tak oto homo economicus zostaje zastąpiony istotą znacznie mniej doskonałą - targanym emocjami i uczuciami człowiekiem, który nie tylko, nie ma czasu na podjęcie optymalnych decyzji, ale często nawet nie ma na to ochoty. W nauce powstały terminy takie jak ekonomia i finanse behawioralne czy psychologia ekonomiczna. Synergia jaka wynika z połączenia różnych dziedzin nauki przyczyniła się do powstania wielu bardzo wartościowych badań i koncepcji. Zdaniem autora również w przypadku korzyści z pracy należy patrzeć równocześnie z perspektywy ekonomicznej jak i psychologicznej. Ludzie postrzegają swoje wynagrodzenie w sposób subiektywny. 3.

(5) Możliwości kształtowania percepcji korzyści z pracy w procesie motywowania pracowników. i niedoskonały. Uwagę na ten fakt zwracał już w 1963 roku J.S. Adams, który w kontekście pracy mówił o subiektywnym poczuciu sprawiedliwości. Zdaniem autora niniejszej pracy przyszedł czas by stworzyć koncepcję wynagradzania behawioralnego. Choć termin ten brzmi wzniośle to należy dodać, że autor rozprawy nie sugeruje odrzucenia dotychczasowego dorobku czy kompletnej zmiany podejścia do praktyki wynagradzania. Postuluje jedynie, aby dotychczasowe podejście rozszerzyć o działania, które będą dostosowane do niedoskonałości percepcji ludzkiej. Nie chodzi tu o manipulację czy oszustwo, a jedynie o to by pomóc pracownikom w obiektywnej ocenie wartości świadczeń otrzymywanych od pracodawcy. Pośrednim celem takich działań będzie zwiększenie wśród pracowników satysfakcji z wynagrodzenia i pracy. Pierwszy rozdział niniejszej rozprawy zawiera przegląd składowych korzyści z pracy. Autor, korzystając z prac polskich i zagranicznych, przedstawił te elementy oraz przybliżył różne ich klasyfikacje. Kolejny rozdział poświęcono problematyce motywacji oraz narzędzi motywowania jakie dostępne są dla pracodawców. Rozdział trzeci m.in. definiuje pojęcie racjonalności. Stanie się ono punktem odniesienia dla pomiaru niedoskonałości zarówno percepcji otoczenia, ale też podejmowania decyzji. Skąd w rozprawie o korzyściach z pracy miejsce na problematykę podejmowania decyzji? Dlatego, że samo podjęcie pracy i stopień zaangażowania w nią jest niewątpliwie rezultatem decyzji pracownika. Ilość włożonej w pracę energii to również rezultat świadomego wyboru osoby, która z jednej strony ocenia subiektywną atrakcyjność korzyści z pracy, a z drugiej wartość alternatyw do zatrudnienia w danej organizacji. W poniższym doktoracie, najistotniejsza będzie jednak empiryczna weryfikacja tego, w jaki sposób pracownicy postrzegają otrzymywane za pracę korzyści oraz czy pracodawca ma możliwość wpływu na ten proces. Autor rozprawy, wykorzystując pytania kwestionariuszowe oraz zaprojektowane przez siebie eksperymenty, bada czy opisane w literaturze niedoskonałości percepcji występują również w kontekście nagradzania za pracę oraz czy pracodawcy mogą je zniwelować.. Na tym etapie autorowi pozostaje jedynie zaprosić szanownych czytelników we wspólną podróż, która rozpocznie się od historii pracy i wynagrodzenia a zakończy na odpowiedzi czy faktycznie korzyści z pracy postrzegamy w sposób nieracjonalny i czy można to zmienić.. 4.

(6) 5.

(7) Możliwości kształtowania percepcji korzyści z pracy w procesie motywowania pracowników. 6.

(8) mgr Piotr Sedlak. 1. Praca oraz klasyfikacja korzyści z niej płynących 1.1. Historia pracy oraz wynagradzania za pracę Praca towarzyszy ludziom od zarania dziejów. Autor śledząc jej historię oraz historię wynagradzania zdecydował się na wskazanie, jego zdaniem, najważniejszych wydarzeń i momentów związanych z omawianą problematyką. Część z poniżej opisywanych zjawisk czy poglądów rozwijało się przez wiele lat. Umieszczono je na osi czasu, niekoniecznie w momencie ich powstania, ale w chwili kiedy miały największe znaczenie lub kiedy je udokumentowano. Inne są jedynie przybliżone w czasie. Przed wspólną podróżą w przeszłość warto zapoznać się z poniższym rysunkiem, który na linii czasu, przedstawia w uproszczeniu opisywane wydarzenia i okresy. Rysunek 1.1: Historia pracy i wynagradzania – wybrane wydarzenia i okresy. Źródło: opracowanie własne. Chcąc dokładniej określić kiedy ludzie zaczęli pracować konieczne jest zdefiniowanie samego pojęcia pracy. Nie będzie to zadanie łatwe, bo jak pisze T. Kotarbiński1 nie istnieje jedna słuszna definicja terminu pracy, gdyż jest on wieloznaczny. Dla potrzeb niniejszego rozdziału można problem sprecyzować zadając sobie pytanie czy pracą było już zdobywanie pożywienia przez pierwszych ludzi? Słownik Języka Polskiego wyjaśnia, iż praca to „świadoma, celowa działalność człowieka zmierzająca do wytworzenia określonych dóbr materialnych lub 1. Kotarbiński T.; Traktat o dobrej robocie; wyd. 6; Ossolińscy; Wrocław 1975; str. 82 7.

(9) Możliwości kształtowania percepcji korzyści z pracy w procesie motywowania pracowników. kulturalnych, będąca podstawą i warunkiem istnienia i rozwoju społeczeństwa”2. Inni badacze wydają się zgadzać z tą definicją. Przykładowo, H. Król podsumowuje ponad 15 wyjaśnień terminu: „przez pracę rozumie się współcześnie, właściwą tylko człowiekowi, celową i sensowną czynność, tworzącą nowe dobra i wartości, zmierzającą do zaspokojenia rozmaitych potrzeb.”3 W myśl tych definicji można stwierdzić, że już ludzie pierwotni pracowali. Nasz praprzodek Homo Habilis (człowiek zręczny), żyjący ok. 2 mln lat temu, nazwę swojego gatunku zawdzięcza właśnie umiejętności wytwarzania narzędzi z drewna i kamienia4. Jego działania niewątpliwie odpowiadają przyjętej definicji pracy. Wraz z rozwojem gatunku ludzkiego, a więc kolejno homo erectus i homo sapiens, wytwory rąk ludzkich stawały się coraz bardziej wyrafinowane. Praca stawała się również coraz bardziej złożona. O korzyściach z pracy, na tym etapie, możemy powiedzieć niewiele. W czasach tych jedyną formą wynagrodzenia za stworzone przedmioty była możliwość ich wykorzystania w życiu codziennym lub wymiana na inne przedmioty. Pieniądz jeszcze nie istniał a handel polegał na wymianie barterowej. Patrząc w odległą przeszłość warto zwrócić uwagę na pewien znaczący moment. Około 5000 lat p.n.e. na terenie Mezopotamii, uznawanej za kolebkę cywilizacji5, zaczęły powstawać większe skupiska ludności. Wykształciło się rolnictwo, zaczęto hodować zwierzęta, z biegiem lat rozwijało się także rękodzieło i handel. Istnieją świadectwa, iż ludzie zaczęli się specjalizować w konkretnym rodzaju pracy. „Można było spotkać różnorakich rzemieślników, wliczając w to kowali, cieśli, murarzy, rzeźbiarzy (…) byli również uczeni w piśmie, kapłani, nauczyciele, lekarze, karczmarze. Oczywiście byli też handlarze i rolnicy”6. Dodatkowo w regionie tym stosowano pieniądz kruszcowy. „Srebrne pierścienie, bryłki czy blaszki pełniły oczywiście funkcje pieniędzy (podobnie jak zboże)”7. Pojawienie się pieniądza, nie tylko ułatwiło handel, ale też wypłacanie wynagrodzenia pracownikom. Oczywiście w czasach tych trudno mówić o dokładnej definicji czy klasyfikacji składowych wynagrodzenia. Na etapie niniejszego opisu posłużymy się więc jeszcze jedynie potocznym rozumieniem tego terminu. Wynagrodzeniem będzie więc to, co otrzymujemy za pracę.. Słownik Języka Polskiego Wydawnictwa Naukowego PWN, wersja elektroniczna, http://sjp.pwn.pl/haslo.php?id=48656, dostęp 05.08.2012 3 Król H.; Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; Wydawnictwo Naukowe PWN 2008; str. 19 4 Byam M. (red.); Dzieje Ludzkości, Polska Oficyna Wydawnicza BGW, Warszawa 1994, str. 3 5 Carmon S., Ezzamel M; Accounting and accountability in ancient civilizations: Mesopotamia and ancient Egypt; Accounting, Auditing & Accountability Journal, Vol. 20 Iss: 2, 2007 str. 182 6 Copeland M.A.; Concerning the Orgin of Money Economy; The American Journal of Economics and Sociology; Vol. 33 No.1; 1974 7 Ferguson N; Potęga Pieniądza – Finansowa Historia Świata; Wydawnictwo Literackie; 2010; str. 29 2. 8.

(10) mgr Piotr Sedlak. Równocześnie, stosunkowo niedaleko od Mezopotamii, w delcie Nilu rozwijała się inna cywilizacja - egipska. Jej rozkwit przypadł jednak na okres nieco późniejszy. Chodzi o czas ok. 2800 lat przed naszą erą kiedy to Egipcjanie stworzyli najbardziej namacalne ślady swojej potęgi – piramidy. Na starożytny Egipt warto zwrócić uwagę z co najmniej dwóch względów. Pierwszym z nich jest fakt doskonałej organizacji pracy ludzkiej, dzięki której powstały tak gigantyczne budowle. Nawet dzisiejsi inżynierowie oraz kierownicy projektów budowlanych uważają, że mogliby mieć problemy ze stworzeniem tego typu konstrukcji. Chociażby ze względu na konieczność koordynacji pracy tysięcy ludzi. Drugim powodem, dla którego warto przywołać ten okres to świadectwa, iż robotnicy pracujący przy budowie piramid za swoją pracę otrzymywali odzież i wyżywienie8. Mimo, iż znaczna część siły roboczej to niewolnicy, w okresie tym występowała również praca wykonywana dla innych dobrowolnie, w zamian za wynagrodzenie9. Wynagradzano więc nie tylko pieniądzem kruszcowym ale także dobrami materialnymi. Opisując dzieje pracy i wynagrodzenia w historii ludzkości należy zwrócić uwagę na XVIII wiek przed naszą erą, kiedy powstał Kodeks Hammurabiego. Był to jeden z pierwszych spisanych zbiorów praw. Co ciekawe, odnosił się zarówno do tematyki pracy jak również wynagrodzenia minimalnego. Jedno z praw brzmiało: „podczas miesięcy letnich, kiedy dni są długie a praca trudna wymaga się aby płacić robotnikowi 5 Gera za dzień (przyp. Autora: jednostka wagi, ok. 0,5 kg, prawdopodobnie w odniesieniu do zboża.)”10. Kolejne lata to okres rozkwitu Starożytnej Grecji ale też pojawienie się monet ze złota i srebra w VIII wieku p.n.e11. Wtedy też praca stała się tematem teoretycznych rozważań największych myślicieli tamtego okresu. W VIII w p.n.e. Hezjod – rolnik, poruszał kwestie efektywności pracy12. Porównywał on nakłady pracy do osiąganych efektów. Blisko 400 lat później, na przełomie IV i III, Ksenofon jeszcze dogłębniej zajął się tą problematyką. W swoim dziele Cyropaedia chwalił podział pracy, dzięki któremu wzrasta jej efektywność13. Obaj, być może nieświadomi znaczenia swoich prac, mówili o problemach, które stały się później istotą nauk o zarządzaniu.. 8. Byam M. (red.), op.cit., str. 6 Carmon S., Ezzamel M; Accounting and accountability in ancient civilizations: Mesopotamia and ancient Egypt; Accounting, Auditing & Accountability Journal, Vol. 20 Iss: 2; 2007 str. 182 10 Nagarajan K.V.; The Code of Hammurabi: An Economic Interpretation; International Journal of Business and Social Science; Vol. 2 No. 8; May 2011; str.115 11 Galbraith J.K.; Pieniądz, Pochodzenie i losy; Polskie Towarzystwo Ekonomiczne; Warszawa 2011; str.30 12 Landreth H., Colander D.C.; Historia Myśli Ekonomicznej; Wydawnictwo Naukowe PWN; Wydanie II; Warszawa 2005; str.47 13 Alvey E.A., (2011),"The ethical foundations of economics in ancient Greece, focussing on Socrates and Xenophon", International Journal of Social Economics, Vol. 38 Iss: 8; str. 717 9. 9.

(11) Możliwości kształtowania percepcji korzyści z pracy w procesie motywowania pracowników. Okres VI – II wieku przed naszą erą był nie tylko czasem filozofów. Ma również swoje ciemne strony: niewolnictwo. O zjawisku tym bezwzględnie należy pamiętać opisując dzieje pracy ludzkiej. Niewolnictwo, wiązało się z faktem, iż za wykonywaną przez ludzi pracę nie wynagradzano a jedynie zapewniano im utrzymanie. Pierwsze wzmianki o niewolnictwie znajdziemy wprawdzie dużo wcześniej, bo już we wspomnianym wcześniej Kodeksie Hammurabiego. W kodeksie tym wiele z praw odnosiło się do własności niewolników. Przykładowo prawo nr 226 nakazujące znakowania niewolników14. Jednak dopiero w Grecji, a potem w Rzymie niewolnictwo rozwinęło się na taką skalę, iż zaczęło mieć wpływ na sytuacje ekonomiczną. Przyczyną istotnego zwiększenia się liczby niewolników były liczne wojny prowadzone przez Rzymian, podczas których brano rzesze jeńców. Z biegiem lat niewolnictwo traciło na znaczeniu. Przyczyną była niska wydajność pracy oraz konieczność dozorowania niewolników, która często była kosztowna. Oficjalnie jednak, niewolnictwa zaczęto zakazywać na przełomie XIX i XX wieku. „Szacuje się, że między 1815 a 1957 podpisano blisko 300 umów międzynarodowych mających wyeliminować zjawisko niewolnictwa”15. Wraz z rozwojem starożytnych cywilizacji takich jak Imperium Rzymskie zaczęły się kształtować największe religie świata. W religiach tych odnajdziemy motyw pracy oraz wynagrodzenia za pracę. W Biblii, praca wydaje się być jednym z podstawowych obowiązków człowieka. „Sześć dni będziesz się trudził i wykonywał wszelką twą pracę”16. Jest obowiązkiem oraz po części karą za grzech jakiego dokonali w raju Adam i Ewa. W wielu fragmentach tekstu podkreślany jest również trud związany z pracą: „Człowiek wychodzi do swojej pracy, do trudu swego aż do wieczora”17. Pismo Święte mówi też, iż każdy powinien wykonywać pracę aby móc się utrzymać: „ani u nikogo nie jedliśmy za darmo chleba, ale pracowaliśmy w trudzie i zmęczeniu, (…). Kto nie chce pracować, niech też nie je! Słyszymy bowiem, że niektórzy wśród was postępują wbrew porządkowi: wcale nie pracują, lecz zajmują się rzeczami niepotrzebnymi. Tym przeto nakazujemy (…), aby pracując ze spokojem, własny chleb jedli”18. Dla wielu może być to zaskoczeniem, że Biblia reguluje też kwestie wynagrodzenia. Podkreślany jest w niej obowiązek zapłaty za pracę: „Otóż temu który pracuje, liczy się zapłatę 14. Nagarajan K.V.; op.cit. Weissbrodt D.; Abolishing Slavery and its Contemporary Forms; United Nations New York and Geneva 2002; str. 3 http://www.ohchr.org/Documents/Publications/slaveryen.pdf dostęp 08.2012 16 Biblia; Księga Powtórzonego Prawa (Pwt 5:13); Biblia Tysiąclecia; Wydawnictwo Pallottinum; Poznań 2007; str. 208 17 Ibid,; Księga Psalmów (Ps 104,23); str. 760 18 Ibid.; 2 List do Tesaloniczan (2Tes 3:11); str. 1547 15. 10.

(12) mgr Piotr Sedlak. nie tytułem łaski, lecz należności”19, „godzien jest robotnik zapłaty swojej”20. Jeszcze bardziej surowo brzmiące nakazy znaleźć można w Starym Testamencie: „Zabija bliźniego, kto mu zabiera środki do życia i krew przelewa, kto pozbawia zapłaty robotnika”21. Co ciekawe, autorzy Biblii sugerują, iż wynagrodzenie należy regulować terminowo i możliwie szybko. „Nie będziesz niesprawiedliwie gnębił najemnika (…) tego samego dnia oddasz mu zapłatę, nie pozwolisz zajść nad nią słońcu”22. Inny fragment również potwierdza to zalecenie: „nie będziesz uciskał bliźniego, nie będziesz go wyzyskiwał. Zapłata najemnika nie będzie pozostawać w twoim domu przez noc aż do poranka”23. Wzmianki o pracy znajdziemy także w świętej księdze Islamu. „I że człowiek będzie miał tylko to, o co się pilnie starał, i że jego wysiłek będzie widziany. Potem będzie on wynagrodzony w pełni.”24. Podobnie jak w Biblii, muzułmanie uznają wynagrodzenie jako obowiązkowe świadczenie wobec osób wykonujących pracę. „A jeśli zechcecie oddać do karmienia wasze dzieci, to nie będziecie mieli grzechu, jeśli dacie za to wynagrodzenie zgodnie z przyjętym zwyczajem”25. Z drugiej strony, święta księga islamu wskazuje, że cnotą jest bezinteresowna pomoc bliźniemu i rezygnacja z zapłaty: „Ja nie żądam od was żadnej nagrody. Moja nagroda należy tylko do Pana światów!”26 lub „czy zapłata za dobro może być inna niż dobro?”27 Islam uznaje pracę za cnotę oraz możliwość samorealizacji, potępia lenistwo i marnotrawstwo. W dużym skrócie Koran mówi, iż „życie bez pracy pozbawione jest sensu a zaangażowanie w aktywność ekonomiczną jest koniecznością”28. W religii tej bardzo wysoko ceni się również umiejętność współpracy z innymi oraz zmysł biznesowy.. 19. Ibid; List do Rzymian (Rz 4:4); str. 1468 Ibid; Pierwszy List do Tymoteusza (1Tm 5:18); str. 1552 21 Ibid; Mądrości Syrycha (Syr 34:22);; str. 930 22 Ibid; Księga Powtórzonego Prawa (Pwt 24:14); str. 226 23 Ibid; Księga Kapłańska (Kpł 19:13); str. 144 24 Koran; Surat An-Najm (53:39); http://quran.com/53/39-41; dostęp 08.2012 25 Koran; Surat Al-Baqarah (2:233); http://quran.com/2/233 26 Koran; Surat Ash-Shu’ara (26:127); http://quran.com/26/127 27 Koran; Surat Ar-Ragman (55:60); http://quran.com/55/60 28 Darwish A. Y.; Islamic work ethic - A moderator between organizational commitment and job satisfaction in a cross-cultural context; Personnel Review; 2001; Vol. 30 Iss: 2; str. 153 20. 11.

(13) Możliwości kształtowania percepcji korzyści z pracy w procesie motywowania pracowników. Inną z największych religii świata, jest wywodzący się z Hinduzimu Buddyzm. W porównaniu z Islamem czy religią chrześcijańską, jego doktryna w mniejszym stopniu koncentruje się na kwestiach związanych z pracą czy wynagrodzeniem. Celem wędrówki dusz, w którą wierzą buddyści, jest wyzbycie się pragnień, osiągnięcie stanu wygaszenia: nirwany. Wydawać się może, że buddyści nie będą koncentrować się więc na pracy czy wysiłku. Nic bardziej mylnego. Reeinkarnacja, stanowiąca jeden z elementów tej religii zależy od „karmy” „Karma to ani przeznaczenie, ani szczęście, to raczej równowaga zasług i win ze wszystkich żyć (…) zasługi osiągane są przez dobroczynność, moralność i medytację”29. Aby móc realizować dobroczynność konieczne są środki jakie można osiągnąć dzięki uczciwej pracy. Uczciwa praca została wskazana jako jeden z ośmiu elementów na drodze do szczęścia. Buddyści nazywają to „właściwym zarobkowaniem” (sammā-ājīva). Jest nim „powstrzymywanie się od zarobkowania przynoszącego szkodę innym istotom, takiego jak: handel bronią, żywymi istotami, odurzającymi napojami, trucizną, od rybołówstwa, rzeźnictwa, wojskowości, fałszu, zdrady, przepowiadania przyszłości, oszustwa, wykorzystywania itp.”30 Fragment ten może świadczyć, iż wykonywana praca była niekiedy uznawana za nieetyczną. Religia to czynnik, który łączy ludzi, wokół niej powstają społeczności, przez nią toczono wojny. Jest uznawana za element kulturotwórczy, ma znaczący wpływ na to jak żyli ludzie oraz jak ludzie żyją dziś. Niezależnie od tego w co wierzymy, wydaje się, że największe religie świata są zgodne jeżeli chodzi o zalecenia dotyczące pracy: . wskazują konieczność pracy (jako wartość samą w sobie, jak również drogę do czynienia dobra),. . nakazują uczciwość podczas pracy, oraz w wynagradzaniu za pracę innych ludzi.. Kolejne lata przyniosły rozwój znaczenia religii ale zmieniły też obraz cywilizacji. W V wieku naszej ery nastaje okres Średniowiecza. Mimo że był to burzliwy czas w dziejach ludzkości, to jednak nie przyniósł aż tak rewolucyjnych zmian jeżeli chodzi o sposób wykonywania pracy ani o podejście do niej. Również, jeżeli chodzi o kwestie wynagrodzenia. W średniowieczu płace pracowników w znaczącej większości były stosunkowo niewielkie. Ktoś nie należący do szlachty nie miał możliwości „wypracowania” lepszej stopy życiowej.. 29. Melford E. S.; Buddgism and Economic Action in Burma; Ameritacn Anthropologist, Volume 68, Issue 5; 2009; http://onlinelibrary.wiley.com; dostęp 03.08.2012 30 Tłumaczenia Buddyjskie Sasana.pl; http://sasana.wikidot.com/magga; dostęp 03.08.2012 12.

(14) mgr Piotr Sedlak. Prawdziwe zmiany w historii pracy miały dopiero nadejść w XVIII wieku wraz z rozwojem myśli ekonomicznej oraz rewolucją przemysłową w Wielkiej Brytanii. W latach 1750 – 1780 we Francji powstała pierwsza w dziejach teoria ekonomiczna – Fizjokratyzm. Jej czołowym przedstawicielem był Francois Quesnay31. Fizjokraci źródła bogactwa społeczności upatrywali w dobrach przyrody (płody rolne, bogactwa mineralne). Mieli też ukształtowane konkretne poglądy na temat pracy. Twierdzili, że praca „nie jest nadwyżkowtwórczym czynnikiem wytwórczym, jest jednak niezbędna, gdyż po połączeniu z czynnikiem ziemi tworzy produkt”32. O niezbędności pracy ludzkiej świadczy również umieszczenie przez Quesanaya w swojej tablicy ekonomicznej (w 1758 roku33) „klasy produktywnej” jako jednego z trzech rodzajów podmiotów w gospodarce. Klasę produktywną tworzyli ludzie zatrudnieni w rolnictwie i wydobyciu, to właśnie oni wraz z „klasą posiadaczy ziemskich” brali udział w tworzeniu produktu. Z punktu widzenia ekonomii fundamentalne dzieło miało jednak dopiero powstać. Stała się nim wydana w 1776 roku praca „Badania nad naturą i przyczyną bogactwa narodów” Adama Smitha, uznanego później za twórcę ekonomii klasycznej. Smith, obok ziemi i kapitału umieścił pracę jako jeden z czynników wytwórczych. „Człowiek jest tym czynnikiem, który tworzy gospodarkę i rozstrzyga o jej sprawności. Jeżeli w doktrynie fizjokratów czynnikiem wprawiającym gospodarkę w ruch była naturalna produktywność ziemi, (…) to według Smitha jest nim natura ludzka”34. Zwracał on również uwagę na rządzące rynkiem mechanizmy, m.in. wskazywał, iż zwiększony popyt na pracę ludzką spowoduje konieczność wzrostu wynagrodzenia robotników35. Rozwój ekonomii i przemysłu nie był jednak okresem szczodrym dla wszystkich. „W owym czasie warunki życia pracowników były bardzo złe. Powszechnie zatrudniano pięcio- lub sześcioletnie dzieci, a przeciętny dzień pracy trwał 13 godzin”36. Jednym z prekursorów zmian był Robert Owen (1771 – 1858 r.), który sam był właścicielem fabryki. Poprawił on warunki pracy robotników, podwyższył minimalny wiek zatrudnianych Bartkowiak R; Historia Myśli Ekonomicznej; Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne; Warszawa 2008; str. 31 Ibid. str. 31 33 Encyklopedia Britannica; http://www.britannica.com/EBchecked/topic/487095/Francois-Quesnay; dostęp 09.2012 34 Bartkowiak R; op.cit., str. 37 35 Encyklopedia Britannica; http://www.britannica.com/EBchecked/topic/549630/AdamSmith/24189/Economic-growth; dostęp 09.2012 36 Stoner J.A.F, Wankel C.; Kierowanie; Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne; Warszawa 1996; str. 46 31 32. 13.

(15) Możliwości kształtowania percepcji korzyści z pracy w procesie motywowania pracowników. dzieci oraz wprowadził przerwy w pracy37. Mimo, iż niewątpliwie poprawił sytuację zatrudnianych przez siebie osób, to wciąż daleko było do obecnych standardów. Następne zmiany przyniosła druga połowa XIX - okres drugiej rewolucji przemysłowej. Opracowywano nowe technologie i rozwiązania takie jak destylacja ropy, silnik spalinowy, żarówka elektryczna czy telefon. Wszystko to sprzyjało powstawaniu coraz większej liczby fabryk, konieczności koordynowania coraz większej ilości dostaw surowców jak również organizowania pracy coraz większej ilości ludzi. Właśnie wtedy zwrócono szczególną uwagę na problematykę zarządzania. Kolejne kierunki rozwoju nauk o zarządzaniu nazwano szkołami zarządzania. Pierwszą z nich stała się klasyczna szkoła zarządzania. Twórcą jednej z jej gałęzi – naukowej organizacji pracy był Frederick W. Taylor. Istotne niedobory siły roboczej sprawiły, iż przyjął on, jako cel swoich działań, zwiększenie wydajności pracy. Taylor dokonywał pomiarów oraz analiz sposobu pracy ludzkiej. Zauważył, iż dla każdej pracy można znaleźć najbardziej wydajny sposób jej wykonania. Postulował, aby pracownicy, których wydajność jest wyższa niż ustalone normy otrzymywali wyższe wynagrodzenie38. Zalecał również skrócenie czasu pracy, oraz wprowadzenie przerw. Mimo, iż część postulowanych przez Taylora zmian miało niewątpliwie funkcję humanizacyjną to warto podkreślić, że ich celem było przede wszystkim podniesienie wydajności pracy, a nie poprawa warunków zatrudnionych. Taylorowi zarzucano między innymi, że traktował pracowników jako „bezduszne przedłużenie maszyny” 39. Uogólniając, wydaje się, że przedstawiciele klasycznej szkoły zarządzania na wydajność pracy ludzkiej patrzyli w dość chłodny, techniczny wręcz sposób. Dodatkowo, zmiany postulowane przez Taylora często wprowadzane były w okrojonej formie – dzięki poprawie metod pracy zwiększano wydajność, jednak właściciele nie decydowali się na wzrost wynagrodzeń czy poprawę warunków pracy. Ich podejście doskonale obrazuje zdanie wypowiedziane niegdyś przez H. Forda: „dlaczego kiedy potrzebuje jedynie pary rąk, do pracy przychodzi z nimi cały człowiek”40.. Encyklopedia Britannica; http://www.britannica.com/EBchecked/topic/436254/Robert-Owen#toc5433; dostęp 10.2013 38 Taylor F.W.; Zarządzanie Warsztatem Wytwórczym; Instytut Naukowy Organizacji i Kierownictwa; Poznań 1947; str. 24 39 Martyniak Z.; Prekursorzy Nauki Organizacji I Zarządzania; PWE; Warszawa 1993; str. 24 40 Ang. “Why is it every time I ask for a pair of hands, they come with a brain attached”; źródło quotesee.com, dostęp elektroniczny 05.10.2012 37. 14.

(16) mgr Piotr Sedlak. Innym z przedstawicieli szkoły klasycznej w zarządzaniu był Henry Fayol, sformułował on 14 zasad zarządzania. Mówiąc o historii pracy i wynagrodzenia warto zwrócić uwagę jedynie na kilka z nich: Zasada 1: Podział pracy – im bardziej ludzie się specjalizują tym sprawniej potrafią wykonać swoją pracę; Zasada 7: Wynagrodzenie – powinno być sprawiedliwe (również dla pracodawców); Zasada 11: Odpowiednie traktowanie personelu – podwładni powinni być traktowani w sposób przychylny; Zasada 14: Esprit de corps – warto wypracować poczucie przynależności do zespołu. Rewolucję, jeżeli chodzi o podejście do pracowników jak i warunki pracy przyniosła dopiero behawioralna szkoła zarządzania. Klasyczną teorię organizacji zaczęto uzupełniać wnioskami jakie płynęły z osiągnięć psychologii i socjologii. Można powiedzieć, że ziścił się sen Roberta Owena. Wcześniejszą koncepcję pracownika myślącego o własnym zysku zastąpiono koncepcją człowieka społecznego, który docenia zadowalające warunki pracy,. którego. motywują potrzeby społeczne i który czuje się częścią grupy41. Zakładano, że troska przełożonych przyczyni się do wzrostu wydajności pracowników, że poprawa atmosfery w pracy sprzyjać będzie poprawie wyników działalności całej organizacji. Rozwój szkoły behawioralnej przypada na początek XX wieku. W okresie tym badacze zaczęli zadawać sobie pytania, co sprawia że ludzie chcą pracować. W latach 1940 – 1965 powstały najbardziej znane teorie motywacji: A. Maslowa, D. McGregora czy F. Herzberga. Zmiany w sposobie i podejściu do pracy trwają do dziś. Mówi się, że obecnie mamy do czynienia z kolejną rewolucją przemysłową. Rośnie komputeryzacja społeczeństwa oraz automatyzacja procesów pracy. Jak wylicza Międzynarodowa Federacja Robotyki liczba robotów przemysłowych wzrosła z 6,5 tys. w 1983 do ponad miliona w roku 2011.42 Wzrost kosztów pracy prowadzić będzie do dalszych zmian. Praca prosta, powtarzalna, ta z której optymalizacją zmagał się Taylor, zostanie powierzona maszynom. Ludzie koncentrować się będą na pracy wymagającej abstrakcyjnego myślenia, a więc tego, czego maszyny nie potrafią obecnie wykonać. W porównaniu do minionego stulecia znacznie poprawiły się warunki pracy. Kraje rozwinięte praktycznie wyeliminowały pracę dzieci. Dorośli z kolei pracują znacznie 41. Stoner J.A.F, Wankel C.; op.cit. str. 60 History of Industrial Robots; IFR 2012; http://www.ifr.org/fileadmin/user_upload/downloads/forms___info/History_of_Industrial_Robots_online_broch ure_by_IFR_2012.pdf; pobrane 10.2012 42. 15.

(17) Możliwości kształtowania percepcji korzyści z pracy w procesie motywowania pracowników. krócej. W 34 państwach badanych przez OECD średni czas pracy w 2011 roku wyniósł 38,5 godziny w tygodniu43. Co więcej, w przeciągu ostatnich 10 lat, czas ten skraca się średnio o 6 minut każdego roku. Jak nigdy wcześniej, rozwinęły się sposoby wynagradzania pracowników. Wynagradzanie pracowników uznawane jest za jeden z najważniejszych elementów zarządzania zasobami ludzkimi44. Od tego ile i jak płaci przedsiębiorstwo zależy czy uda mu się pozyskać najlepszych pracowników. Praktycznie w każdej organizacji mówimy już o „systemie wynagradzania”, na który składa się szereg elementów. Organizacja World at Work45 wyróżnia ponad 150 rodzajów świadczeń jakie może otrzymać pracownik. Zmieniło się podejście do pracownika. Dziś mówi się o „kapitale ludzkim”, który często uważany jest za jeden z najważniejszych elementów organizacji. Zwiększa się również mobilność kadry. Przeciętnie w ciągu naszego życia pracujemy dla 11 różnych pracodawców46. Obecnie praca również nie jest wolna od związanych z nią problemów. Zmagamy się z wieloma wyzwaniami chociażby takimi jak brak motywacji do pracy czy wypalenie zawodowe. Trudności sprawia również niedostosowanie kompetencji pracowników do potrzeb rynku czy koniunktura gospodarcza. Lata 2009 – 2012 były okresem szczególnie drastycznym dla młodych ludzi, to właśnie w tej grupie notowane było największe bezrobocie. W dzisiejszych czasach dostrzegamy i nazywamy kolejne problemy, które do tej pory były niezauważone. Przykładem takiego problemu może być mobbing w miejscu pracy.. 43. obliczenia na podstawie bazy danych OECD; http://stats.oecd.org/Index.aspx?DatasetCode=AVE_HRS Strużyna J.; Doskonalenie Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Przedsiębiorstwie; Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach; 1997; str. 62 także Czekaj J., Teczke M., Teczke J.; Tendencies of Improvements in the Remuneration Systems in Times of Crisis: The Example of Selected Polish Companies; w Kaynak E.; International Management Development Research Yearbook; IMDA 2009; str. 435 45 http://www.worldatwork.org/ 46 obliczenia Bureau of Labor Statistics dla osób urodzonych w latach 1957 – 1964, pracujących w USA; http://www.bls.gov/nls/nlsfaqs.htm dostęp 10.2012 44. 16.

(18) mgr Piotr Sedlak. 1.2. Klasyfikacja składowych wynagrodzenia oraz korzyści z pracy Pierwszym krokiem, przed podjęciem prób klasyfikacji składowych wynagrodzenia, jest zdefiniowanie tego pojęcia. Słownik Języka Polskiego47 wyjaśnia termin wynagrodzenie jako „nagroda, zapłata za coś” lub „rekompensata straty”. W potocznym języku słowo wynagrodzić kojarzy się podobnie, bo z zadośćuczynieniem za szkody czy przykre doświadczenia. Nie jest to jednak sytuacja dotycząca tylko języka polskiego. Przykładowo w języku angielskim słowo „compensation” sugeruje, iż jest to świadczenie coś rekompensujące. Warto jednak dodać, iż historycznie zarówno w języku polskim jak i angielskim używano dodatkowych określeń. W Polsce słowo „płaca” związane było z wynagrodzeniem pracowników umysłowych a „zarobki” dotyczyło wypłat dla pracowników fizycznych48. Obecnie jednak pojęcia te używane są zamiennie. Również autor rozprawy, ze względów stylistycznych traktować je będzie jako synonimy aby uniknąć konieczności wielokrotnego powtarzania terminu „wynagrodzenie”. Co ciekawe podobne rozróżnienie funkcjonuje również w języku angielskim. Słowo „wage” odnosi się do stałej kwoty wypłacanej tygodniowo w zamian za pracę fizyczną.49 Słowo „salary” używane jest w kontekście wypłat miesięcznych50, zwykle otrzymywanych przez pracowników umysłowych. Należy dodać, że nie we wszystkich kręgach kulturowych omawiane pojęcie wiąże się rekompensatą. „W języku chińskim tradycyjny termin wynagrodzenia był oparty o symbole oznaczające drewno i wodę; wynagrodzenie zapewnia to co w życiu konieczne. (…) W dzisiejszych czasach Chińczycy używają słowa „dai yu” mówi o tym jak jesteś traktowany. (…) W japońskim używa się słowa kyuyo, które składa się z dwóch osobnych znaków (kyu oraz yo), oba znaczą dawać coś”51. Definicja słownikowa, z pewnością nie satysfakcjonuje osób, które chciałby pogłębić wiedzę dotyczącą tego obszaru. Naturalnym krokiem wydaje się skorzystanie z polskiego kodeksu pracy, który „określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców”52, reguluje. Słownik Języka Polskiego PWN; http://sjp.pwn.pl/slownik/2539932/wynagrodzi%C4%87 dostęp elektroniczny 12.10.2012 48 Oleksyn T.; Praca i płaca w zarządzaniu; Międzynarodowa Szkoła Menedżerów; Warszawa 2001;str. 298 49 Słownik angielsko – angielski Cambridge; http://dictionary.cambridge.org/dictionary/british/wage_1?q=wage; dostęp 01.2013 50 Ibid. 51 Milkovich T., Newman M, Gerhart B.; Compensation; Wydanie 10; Singapur 2011; str.10 52 Kodeks pracy, Rozdział 1, Artykuł 1 stan na dzień 28.07.2011 47. 17.

(19) Możliwości kształtowania percepcji korzyści z pracy w procesie motywowania pracowników. stosunki między pracodawcą a pracownikiem oraz kwestie związane z tym co pracownik za swoją pracę powinien otrzymać. Rodzi to jednak nieoczekiwaną komplikację. Kodeks pracy, mimo że pojęcie „wynagrodzenia” jest w nim stosowane wielokrotnie53, to nie mówi wprost czym ono właściwie jest. Potwierdza to również na swoich stronach internetowych Państwowa Inspekcja Pracy, która mówi jasno: „Pojęcie wynagrodzenia za pracę nie zostało zdefiniowane przez przepisy Kodeksu pracy.”54. Przysparza to problemów nie tylko prawnikom ale również specjalistom z tej dziedziny: „Ogólnie rzecz biorąc, kodeks pracy rozczarowuje w części dotyczącej wynagrodzenia”.55 Mimo to, na podstawie kodeksu pracy jak i orzecznictwa Sądu Najwyższego, możemy pośrednio próbować definiować czym jest wynagrodzenie. Szeroką definicję wynagradzania sugeruje, zawarty w części poświęconej równemu traktowaniu w pracy, artykuł 183c kodeksu: „§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.” Paragraf 2 stwierdza, że w pojęciu „wynagrodzenia” w tym wypadku ujęte są również świadczenia przyznawane w formie innej niż pieniężna. Co ciekawe również wspólnota europejska, jeżeli chodzi o zapisy antydyskryminacyjne, pojęcie wynagrodzenia definiuje bardzo szeroko. Europejski Trybunał Sprawiedliwości w jednym z orzeczeń56 mówi, iż w kontekście dyskryminacji w pracy, jako wynagrodzenie rozumie się również inne świadczenia jak np. systemy emerytalne57. Polski ustawodawca w innych fragmentach kodeksu pracy oddziela jednak „wynagrodzenie” od „innych świadczeń”, widać to przykładowo w artykule 772. paragraf 2. „W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.”. Słowo wynagrodzenie łącznie z odmianami pojawia się 52 razy, wersja kodeksu aktualna na dzień 28.07.2011 Państwowa Inspekcja Pracy, http://www.pip.gov.pl/html/pl/html/03030004.htm, pobrane 07.2011 55 Oleksyn T.; Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Organizacji; Oficyna Wolters Kluwer; Kraków 2008; str. 246 56 Wyrok z 11.03.1981; sprawa Worringhain and Humphreys vs Lloyds Bank nr sprawy 69/80 57 Wykaz wyroków Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości; http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:61980CJ0069:EN:PDF; str. 795 53 54. 18.

(20) mgr Piotr Sedlak. Kolejnym, w tym przypadku bardzo istotnym, fragmentem kodeksu pracy sugerującym charakter wynagrodzenia jest artykuł 86. § 2., który stwierdza, że „Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy”. Ustawodawca stwierdza, że słowo wynagrodzenie odnosi się tym razem do świadczeń otrzymywanych w formie pieniężnej, które jedynie częściowo i tylko w wyjątkowych sytuacjach mogą być spełniane w innej postaci. Potwierdzać tą tezę może art. 10. § 2, który brzmi: „Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę”. Wiemy zatem, że wynagrodzenie może posiadać minimalną wartość. Jak pokazuje praktyka wynagrodzenie minimalne jest określone w pieniądzu i przykładowo na dzień 01 stycznia 2015 roku wynosi 1750 zł58. W Polsce kodeks pracy nie jest jedynym źródłem wiążących definicji. Opierać się można również o wyroki Sądu Najwyższego. W jednej z decyzji z 30.04.1986 r. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że: „wynagrodzenie za pracę jest to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przez niego pracę, która świadczona jest w oparciu o wiążący pracownika i pracodawcę stosunek pracy” 59. Użyte słowo „wypłacać” świadczy, iż w interpretacji sądu chodzi o świadczenia pieniężne. Poszukując definicji wynagrodzenia oprócz analizy prawa warto przyjrzeć się praktyce. Jako doskonały przykład może posłużyć Główny Urząd Statystyczny, który stworzył bardzo szczegółową metodykę. GUS definiuje wiele pojęć, wśród nich m.in.: Wynagrodzenia ogółem jako „Wypłaty pieniężne wypłacane pracownikom lub innym osobom fizycznym, stanowiące wydatki ponoszone przez pracodawców na opłacenie wykonywanej pracy (…). Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie (w postaci papierów wartościowych oraz świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalentów) jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy”60.. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2014 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015r. 59 sygn. akt III PZP 42/86 OSNCP nr 8, poz. 106 z 1987r. 60 Główny Urząd Statystyczny (dalej GUS); http://www.stat.gov.pl/gus/definicje_PLK_HTML.htm?id=POJ1079.htm; dostęp elektroniczny 03.03.2013 58. 19.

(21) Możliwości kształtowania percepcji korzyści z pracy w procesie motywowania pracowników. Dodatkowo w swojej metodologii publikowanej jako „Zasady metodyczne statystyki rynku pracy i wynagrodzeń”61 wskazuje, iż wynagrodzenia dzielą się na: 1) wynagrodzenia osobowe, 2) wynagrodzenia bezosobowe (z wyjątkiem honorariów), 3) honoraria (wynagrodzenia z tytułu korzystania lub rozporządzania prawami autorskimi lub prawami pokrewnymi), 4) wynagrodzenia agencyjno-prowizyjne, 5) dodatkowe wynagrodzenia roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej, 6) wypłaty z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej. Jak widać klasyfikacja ta wynika głównie z rodzaju umowy jaki wiąże pracodawcę i pracownika a zarazem miejsca pracy. Stosowana jest m.in. przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych62. Praktycy zarządzania wykorzystują ją stosunkowo rzadko. Wg.. klasyfikacji. stworzonej. przez. GUS. największa. grupa. Polaków. otrzymuje. „Wynagrodzenie osobowe – (…) - Wynagrodzenia i inne świadczenia z tytułu pracy, wypłacane lub wydawane w naturze (odpowiednio przeliczone)”63. Mieszczą się w nich m.in. wynagrodzenia zasadnicze, premie i nagrody, dodatki za staż, nagrody jubileuszowe, deputaty, wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy oraz wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe. Wynagrodzenia bezosobowe to wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia lub umowy o dzieło z wyłączeniem honorariów. Te ostatnie, wskazane przez GUS w pkt. 3) to wynagrodzenia z tytułu korzystania lub rozporządzania prawami autorskim lub pokrewnymi. Wynagrodzenia agencyjno-prowizyjne obejmują osoby fizyczne pracujące na podstawie umowy agencyjnej. Dodatkowe wynagrodzenia roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej to wypłaty środków gromadzonych specjalnie na ten cel zgodnie z odpowiednimi przepisami dotyczącymi pracowników tej sfery.. Zasady Metodyczne Statystyki Rynku Pracy i Wynagrodzeń; GUS 2008; ISBN 978-83-7027-429-0 http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/Zasady_metodyczne_stat_rynku_pracy_i_wynagrodzen.pdf; pobrane 01.2013 62 M.in. biorąc pod uwagę składniki przychodu pracowników podlegające wliczeniu do podstawy wymiaru świadczeń emerytalno-rentowych; http://www.zus.pl/pliki/poradniki/skladniki.pdf; dostęp 01.2013 63 GUS; http://www.stat.gov.pl/gus/definicje_PLK_HTML.htm?id=POJ-1080.htm 61. 20.

(22) mgr Piotr Sedlak. Główny Urząd Statystyczny wyróżnił również wypłaty z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej, wypłacone są one na podstawie odrębnych przepisów, obejmują m.in. premie i nagrody dla członków spółdzielni. Dodatkowo, zasady metodyczne GUS wskazują jakie świadczenia nie są wynagrodzeniem. Wśród 39 elementów nie należących do wynagrodzenia znajdziemy m.in.: zasiłki chorobowe, opiekuńcze, macierzyńskie, świadczenia finansowe ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, wypłat należności z tytułu podróży służbowych, pożyczek, wartości środków wydawanych do spożycia pracownikom w czasie wykonywania pracy, wartości zakwaterowania oraz wyżywienia świadczonego na kursach i szkoleniach64. Jak widać GUS, definiuje wynagrodzenie w harmonii z kodeksem pracy. Uznaje, że są to wypłaty pieniężne lub w naturze jeżeli wydawane są zgodnie z wcześniej przytaczanymi przepisami. Taka interpretacja oprócz zgodności z literą prawa ma również inną zaletę: ułatwia zestawienia statystyczne dotyczące wynagrodzeń. Przyjmując szerszą definicję pojęcia wynagrodzenia GUS stanąłby przed trudnym zadaniem obliczenia np. wartości firmowego przedszkola dla pracownika. Mimo dużej szczegółowości klasyfikacji GUS należy pamiętać, że jej celem było umożliwienie przygotowania zestawień danych i obliczeń. Opisy pojęć stworzone przez urząd są więc bardziej przydatne statystykom aniżeli osobom zajmującym się problematyką zarządzania zasobami ludzkimi, choć oczywiście ci drudzy również z nich czerpią. Z definiowaniem pojęcia wynagrodzenia zmagają się również badacze. S. Borkowska65 wyróżnia 3 terminy związane z tą problematyką: . wąsko rozumiane wynagrodzenie – ma charakter głównie gotówkowy, zgodny z proponowanym przez GUS pojęciem Wynagrodzenie ogółem,. . dochody pozapłacowe – „takie jak: dodatkowe ubezpieczenie, akcje, udziały, subsydia mieszkaniowe, samochód służbowy, ryczałty samochodowe, pomoc prawna i finansowa itp.”66,. . wynagrodzenie całkowite (łączny dochód z pracy) a więc wąsko rozumienie wynagrodzenie powiększone o dochody pozapłacowe.. Zasady Metodyczne Statystyki Rynku Pracy i Wynagrodzeń; op.cit.; str. 77 Borkowska S.; Strategie Wynagrodzeń; Oficyna Ekonomiczna; Kraków 2006 66 Ibid. str. 11 64 65. 21.

(23) Możliwości kształtowania percepcji korzyści z pracy w procesie motywowania pracowników. Pocztowski A. opisuje, iż „pojęcie wynagrodzenia obejmuje ogół wydatków pieniężnych i innych świadczeń wypłacanych pracownikom z tytułu zatrudnienia w podmiocie gospodarczym, obliczanych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń”67. Warto podkreślić, iż w definicji tej wyraźnie rozróżnione są wydatki pieniężne oraz „inne świadczenia”. Dość krótko termin wynagrodzenie wyjaśnia Z. Jacukowicz pisząc, iż „oznacza wszelkie wypłaty należne pracownikowi za pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy” 68. Definicja ta wskazuje jednak, iż z pojęcia „wynagrodzenia” wyłączone będą honoraria z tytułu umowy o pracę lub umowy o dzieło, które jako umowy cywilnoprawne nie podlegają regulacją kodeksu pracy. Przedstawiona definicja jest poniekąd kłopotliwa, gdyż mówiąc o stosunku pracy nawiązuje do polskiego prawodawstwa. Niewątpliwie jednak, termin wynagrodzenia dotyczy pracowników również poza Polską, dlatego też definicja ta nie będzie wykorzystywana w dalszych częściach rozprawy. Zwięźle pojęcie wynagrodzenia (ang. compensation) określają trzej amerykańscy badacze: T. Milkovich, M. Newman, B. Gerhart. Przyjmują, iż termin ten odnosi się do „wszystkich form finansowych, namacalnych usług i benefitów jakie pracownik otrzymuje w ramach zatrudnienia”69. Należy jednak dodać iż Milkovich, Newman i Gerhard wynagrodzenie traktują jako jeden z elementów jakie pracownik otrzymuje z pracy. Całość świadczeń określają jako „łączne korzyści” (ang. Total Returns). Oprócz już zdefiniowanego wynagrodzenia w pojęciu tym mieszczą się również inne korzyści. Autorzy zwracają uwagę m.in. na status miejsca pracy, oraz uznanie ze strony pracodawcy jakiego wyrazy mogą spotkać pracownika. Do tzw. korzyści relacyjnych zaliczają również stabilność zatrudnienia, wyzwania jakie niesie ze sobą praca oraz możliwości rozwoju jakie zapewnia.. Pocztowski A.; Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne; Warszawa 2007; str. 328; 68 Jacukowicz Z.; Skuteczny System Wynagradzania w firmie; Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr; Gdański 2001; str. 9 69 Milkovich T., Newman M, Gerhart B.; op.cit.; str.10 67. 22.

(24) mgr Piotr Sedlak. Rysunek 1.2: Klasyfikacja wynagrodzenia wg T. Milkovicha, M. J. Newmana i B. Gerharda. Źródło: tłumaczenie własne na podstawie Milkovich T., Newman M, Gerhart B.; Compensation; Wydanie 10; Singapur 2011; str.11 ,. Zbliżoną definicję proponuje M. Armstrong, który. wyróżnia dwie podkategorie. wynagrodzenia całkowitego. „1) wynagrodzenia transakcyjne – wynagrodzenia materialne wynikające z transakcji między pracodawcą i pracownikiem, obejmujące płace i świadczenia, 2) wynagrodzenia relacyjne – wynagrodzenia niematerialne związane z nauką, rozwojem i zdobywaniem doświadczeń”70. Patrząc na model przedstawiony przez M. Armstronga (Rysunek 1.3.) widzimy, iż pojawia się znacząca różnica w nazewnictwie w stosunku do innych autorów. Elementy takie jak „nauka i rozwój” oraz „doświadczenie zawodowe” płynące z pracy nazwał on wynagrodzeniem relacyjnym. W obu omówionych przypadkach zagranicznych klasyfikacji, wynagrodzenie całkowite w rozumieniu S. Borkowskiej jest jedynie częścią większego modelu na który składają się również inne korzyści.. 70. Armstrong M.; Zarządzanie Wynagrodzeniami; Oficyna Wolter Kluwer; Kraków 2009; str. 44 23.

(25) Możliwości kształtowania percepcji korzyści z pracy w procesie motywowania pracowników. Rysunek 1.3. Składowe wynagrodzenia. Źródło: Armstrong M.; Zarządzanie Wynagrodzeniami; op. cit.; str. 44. Mówiąc o nagradzaniu za pracę wydaje się słuszne zwrócenie uwagi również na poza wynagrodzeniowe czynniki wpływające na zadowolenie i motywację pracowników. Z Polskich badaczy na kwestie te zwraca uwagę np. M. Kostera71. Do najszerszej i najbardziej dokładnej klasyfikacji, do jakiej dotarł autor, należy ta stworzona przez światową organizację World at Work, która zrzesza specjalistów z dziedziny wynagradzania. Również opiera się na koncepcji łącznych korzyści z pracy, w tym przypadku nazwaną „Total Rewards”. Stowarzyszenie termin ten definiuje jako: „Wszystkie narzędzia dostępne dla pracodawcy, które można wykorzystać aby zachęcić do pracy w organizacji, motywować i utrzymać pracownika. Total Rewards zawiera wszystko co pracownik uważa za wartości wynikająca ze świadczenia pracy danej organizacji”72. Koncepcja ta, szerzej w świecie biznesu funkcjonuje od ok. 2000 roku73. Do łącznych korzyści z pracy, oprócz wynagrodzenia, zaliczymy więc np. wynagrodzenia, benefity, równowagę praca-życie, możliwości rozwoju osobistego, prestiż płynący z zajmowanego stanowiska, ale też rodzaj umowy o pracę, stabilność zatrudnienia czy wielkość gabinetu. Stowarzyszenie wyróżnia ponad 150 różnego rodzaju świadczeń podzielonych na kilka kategorii. Zestawienie omówionych modeli przedstawia rysunek 1.4. W przypadku modelu World at Work autor wybrał tylko najważniejsze i trafne dla polskiej specyfiki elementy. Pełny model przedstawiono w załączniku 1. Kostera M.; Zarządzanie Personelem; Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne; Warszawa 1994; str. 100 - 103 World at Work; http://www.worldatwork.org/waw/aboutus/html/aboutus-whatis.html; pobrane 05.02.2015 73 Total Rewards Implementation and Integration; raport z badnia World at Work oraz firmy Mercer; str. 3; http://www.worldatwork.org/waw/adimLink?id=41032; pobrane 04.04.2013 71 72. 24.

(26) mgr Piotr Sedlak. Rysunek 1.4: Zestawienie różnych klasyfiakacji elementów wynagrodzenia i korzyści z pracy. Źródło: opracowanie własne na podstawie: Milkovich T., Newman M. J., Gerhard B; Borkowska S.; Armstrong M.; http://www.worldatwork.org/ 25.

(27) Możliwości kształtowania percepcji korzyści z pracy w procesie motywowania pracowników. Analizując przygotowane zestawienie widzimy, iż różni autorzy klasyfikują elementy wynagrodzenia w różny sposób. Najbardziej widoczna różnica dotyczy używania pojęcia wynagrodzenie całkowite. Z przedstawionych klasyfikacji M. Armstrong74 uczynił termin ten najbardziej pojemnym. Do wynagrodzenia całkowitego zalicza również doświadczenie zawodowe jak i możliwości rozwoju. Zarówno w klasyfikacji Borkowskiej S.75 jak i przedstawionej przez T. Milkovicha, M. Newmana i B. Gerharda76 wynagrodzenie całkowite zawiera elementy płacowe i pozapłacowe (przez część autorów nazywane benefitami). Wyłączyli oni jednak z wynagrodzenia całkowitego składowe nazwane przez Milkovicha i in. korzyściami relacyjnymi. S. Borkowska nie uwzględniła ich w ogóle, koncentrując się jedynie wokół terminu wynagrodzenia. Podczas studiów literaturowych autor rozprawy zauważa, iż różne kultury w różny sposób podchodzą. do. definiowania. elementów. wynagrodzenia.. Przykładowo,. w. Stanach. Zjednoczonych za benefity uważa się urlop wypoczynkowy, opłacanie przez pracodawcę programów emerytalnych czy możliwość skorzystania ze zwolnienia chorobowego. W Polsce świadczenia te, mimo że są korzyścią dla pracownika, za którą częściowo płaci pracodawca77 zwykle nie są uznawane za benefity. Wynika to prawdopodobnie z różnego ustawodawstwa. Polskim pracodawcom nakazuje ono odprowadzanie składek za zatrudnionych pracowników. Za benefity w naszym kraju uznaje się więc dodatkowe świadczenia, które pracodawca dobrowolnie oferuje pracownikom. Na potrzeby pracy doktorskiej autor definiuje wynagrodzenie jako całość świadczeń otrzymywanych przez pracownika w zamian za pracę. Mogą one przyjmować formę pieniężną, rzeczową, formę usługi lub świadczeń niematerialnych typu ubezpieczenie. W definicji tej nie będą mieścić się jednak subiektywne odczucia pracownika oraz korzyści typu rozwój osobisty. Elementy te wraz z wynagrodzeniem całkowitym zostaną określone terminem „łączne korzyści z pracy”. Przyjęta przez autora definicja wynagrodzenia będzie odpowiadać świadczeniom określanym przez prof. Borkowską jako „wynagrodzenie całkowite”. Autor jednak mówiąc o problematyce wynagradzania za prace będzie nawiązywał również do korzyści nie objętych definicją wynagrodzenia a więc elementy nazywane przez T. Milkovicha i in. korzyściami relacyjnymi a przez M. Armstronga. wynagrodzeniem relacyjnym. Wykorzysta również klasyfikację korzyści relacyjnych jaką przygotowali wskazani badacze.. Armstrong M.; Zarządzanie Wynagrodzeniami; op.cit. str. 44 Borkowska S., op.cit. str. 14 76 Milkovich T. G., Newman M. J., Gerhard B. op. cit str. 11 77 np. koszt ubezpieczenia emerytalnego pokrywany jest po połowie przez pracodawcę i pracownika. 74 75. 26.

(28) mgr Piotr Sedlak. 1.3. Elementy wynagrodzenia. Opisując szczegółowo poszczególne składniki wynagrodzenia autor wykorzysta m.in. przedstawioną wcześniej klasyfikację S. Borkowskiej Klasyfikacja ta opiera się na praktykach wynagradzania stosowanych w Polsce, co czyni ją niezwykle użyteczną z punktu widzenia dalszych badań autora. Z drugiej strony jest na tyle uniwersalna, iż można ją stosować również w innych regionach świata. Analizując składniki wynagrodzenia najlepiej rozpocząć od tych, uznawanych za podstawowe i najczęściej spotykanych w praktyce wynagradzania. Niewątpliwie do takich elementów należy płaca zasadnicza (ang. base pay) mieszcząca się pośród płacowych i stałych składników wynagrodzenia. Jest to taryfowa stawka płac determinowana trudnością pracy78. Zwykle odzwierciedla wartość pracy lub wymaganych do jej realizacji kompetencji79. Z. Jacukowicz zalicza płacę zasadniczą jako składnik wynagrodzenia związany z wymaganiami pracy i jej efektami podkreśla iż „stanowi trzon wynagrodzenia i służy do opłacenia podstawowych aspektów pracy”80. Z. Jacukowicz jako podstawowe aspekty rozumie wymagania kwalifikacyjne pracy, jej uciążliwość oraz odpowiedzialność jaka się z nią wiąże81. Podobny wniosek płynie z zaprojektowanej przez Z. Martyniaka82 metody wartościowania pracy. Aby ustalić wysokość wynagrodzenia zasadniczego sugeruje on, aby brać pod uwagę takie czynniki jak fachowość, odpowiedzialność,. wysiłek. oraz. warunki. środowiska. pracy.. Inna,. szczególnie. rozpowszechniona na świecie, metoda wartościowana pracy została stworzona przez firmę Hay Group. Pod uwagę bierze podobne czynniki, które agreguje w trzy grupy: odpowiedzialność, wymagana wiedza i umiejętność rozwiązywania problemów83. Praktyka pokazuje, że najczęściej płaca zasadnicza wypłacana jest w okresach miesięcznych, chociaż może przyjmować również formę „dniówki” lub wypłat. tygodniowych.. Płaca zasadnicza jest elementem z założenia stałym.84 Mimo tego, co pewien czas jest. 78. Borkowska S.; op. Cit. Str. 13 Milkovich T., Newman M., Gerhart B.; op.cit str. 11 80 Jacukowicz Z.;op. Cit. str. 58 81 Ibid. str. 69 82 Martyniak Z.; Metodologia wartościowania pracy; Antykwa 1998 83 Hay Job Evaluation Working Paper; http://www.haygroup.com/downloads/ww/wp-Job_Evaluation.pdf; pobrano 01.2013 84 Armstrong M., Murlis H.; Reward Managemet; Revised 5th edition; Kogan Page 2007; str. 8 79. 27.

(29) Możliwości kształtowania percepcji korzyści z pracy w procesie motywowania pracowników. rewidowana przez pracodawców m.in. z powodu inflacji, ale również rozwoju kompetencji i zdobywania doświadczenia przez pracownika . Główny Urząd Statystyczny wskazuje, iż wynagrodzenie zasadnicze może być wypłacane w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej85. Pewnym zaskoczeniem wydaje się określenie, iż płaca zasadnicza może przybierać formę prowizyjną. Znaczy to, iż wg. GUS płaca zasadnicza niekoniecznie jest stała i w pewnych okolicznościach będzie zależała od wyników pracy danej osoby. Taki sposób naliczania jest jednak najczęściej zarezerwowany dla innego składnika wynagrodzenia: premii. Warto dodać, iż płaca zasadnicza dość często funkcjonuje jako samodzielny i jedyny składnik systemu nagradzania. Kolejny element wynagrodzenia to tzw. stałe dodatki. Teoretycznie ich rodzaj może być dowolny. Zwykle jednak przybierają one formę dodatków funkcyjnych lub stażowych. Te pierwsze, wywodzą się z czasów gdy w Polsce najczęściej spotykało się bardzo płaskie struktury płac. W tym okresie za trudniejszą lub bardziej wymagającą pracę otrzymywało się niewiele wyższe wynagrodzenie, niż na niższych w hierarchii stanowiskach. Pracodawcy widząc niechęć pracowników do przyjmowania dodatkowych obowiązków kierowniczych stworzyli właśnie dodatki funkcyjne. Spoglądając na zasadność tego dodatku, możemy dojść do wniosku, iż jego przesłanka, a więc trudniejsza i bardziej odpowiedzialna praca, powinna mieć swoje odbicie w wynagrodzeniu zasadniczym. Dlatego też, dodatek ten jest coraz rzadziej spotykany. „Wiele przedsiębiorstw porządkuje wewnętrzną strukturę płac i ogranicza liczbę składników wynagrodzenia. Przede wszystkim likwidowane są dodatki funkcyjne i ograniczane dodatki za staż pracy”86. Innym przykładem stałego dodatku jest tzw. stażowe, a więc dodatek przyznawany pracownikom od wielu lat związanym z daną organizacją. Przesłanką tego dodatku jest założenie, iż wraz ze wzrostem stażu pracownika w organizacji będzie wzrastać jakość jego pracy. Historycznie postulowały za nim również związki zawodowe argumentując, iż starsi wiekiem pracownicy, ze względu na spadającą sprawność mogą mieć coraz większe problemy z utrzymaniem normy pracy. Dodatek stażowy miał to rekompensować. S. Borkowska jako element płacy stałej wskazuje również płacę za czas nieprzepracowany. Chodzi tutaj między innymi o czas urlopu oraz choroby pracownika. Kwestie te reguluje kodeks pracy, m.in. art. 152. § 1. który mówi, iż „pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego”. Szczegółowe definicje oraz sposoby. 85 86. http://www.stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/Zasady_metodyczne_stat_rynku_pracy_i_wynagrodzen.pdf; str. 76 Jacukowicz. Z; op.cit. str. 57. 28.

(30) mgr Piotr Sedlak. naliczania płacy za czas nieprzepracowany określa Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy (Dz.U.1996, nr 62, poz. 289). Co ciekawe, w części z przedstawionych klasyfikacji składowych wynagrodzenia autorzy, zwłaszcza amerykańscy87 wynagrodzenie za czas nieprzepracowany traktują nie jako stałą część wynagrodzenia a benefit. Wynika to z innego prawa. „W Stanach Zjednoczonych prawo nie wymaga od pracodawców aby oferować płatne urlopy (…) rząd poważnie rozważa jednak wprowadzenie obowiązkowego minimum płatnego urlopu”88. W przedstawianej klasyfikacji znajdziemy również ryczałty – jest to stała, ustalona kwota pieniędzy jaka może być wypłacona w specjalnych przypadkach np. zamiast rozliczenia czasu pracy w nocy. Oczywiście dodatek ten również podlega regulacjom kodeksu pracy. Kolejna składowa wynagrodzenia jaką jest premia (ang. bonus, variable pay lub pay at risk) należy już do płacy zmiennej. Element ten jest często mylony z nagrodą, dlatego warto oba omówić w tym samym momencie. Zasadnicza różnica między tymi składnikami polega na sposobie ich przyznawania. Premia jest wyliczana na podstawie jasno i ściśle arytmetycznie określonych warunków89 jakimi są rezultaty danej pracy. Np. osiągnięcie wyniku sprzedaży w wysokości X, lub wyprodukowanie w ciągu jednej doby Y części. Premia musi opierać się o jednoznaczne kryteria, nie muszą to być jednak kryteria związane z wynikami konkretnego pracownika. Premia może być również przyznana za wyniki zespołu do lub wyniki całej firmy90. Często spotykane w praktyce określenie „premia uznaniowa” jest więc samo w sobie sprzeczne. Uznaniowo (a więc bez określonych kryteriów) można jedynie przyznać nagrodę. Mówiąc o premii należy również dodać, iż wg prawa polskiego ma ona roszczeniowy charakter. Znaczy to, iż pracownik, który spełnił określone kryteria premii (najczęściej określone w regulaminie wynagradzania) musi ją otrzymać. Jeżeli pracodawca nie wypłaci należnej zgodnie z regulaminem premii, pracownik może dochodzić swoich roszczeń przed sądem. To właśnie roszczeniowość premii sprawia, iż jej stosowanie powinno być dobrze przemyślane, a regulamin wynagradzania dobrze skonstruowany. „Jeżeli nie potrafimy zapewnić jego dobrej jakości, rezygnujmy z premiowania i ograniczmy się do znacznie łatwiejszego nagradzania”91.. Przykładowo stowarzyszenie World at Work, patrz rysunek 4, str. Vliestra K.; The Evolution of Paid Time Off; magazyn Workspan; nr 7/10 dostęp elektroniczny: 03.03.2014 http://www.worldatwork.org/waw/adimLink?id=38900&r=1357923574826 89 Oleksyn T. 2008; op. cit. str 295 90 Armstrong M, Murlis H.; op. cit. str. 8 91 Ibid. str. 297 87 88. 29.

(31) Możliwości kształtowania percepcji korzyści z pracy w procesie motywowania pracowników. Prawnicy zgadzają się, że premia nie jest wymaganym elementem wynagradzania. Z drugiej strony warto jednak wspomnieć o art. 78 § 1. Kodeksu Pracy, który mówi „Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.” Co więcej, również poczucie sprawiedliwości podpowiada, iż za zwiększony wysiłek i lepsze efekty pracy, pracownicy powinni otrzymać jakąś formę gratyfikacji. Może nią być np. premia. Od premii należy oddzielić płace ruchome, które wynikają z różnych form wynagradzania jakie dopuszcza polskie prawo. Jedną z nich jest wynagrodzenie akordowe gdzie „podstawą wynagradzania w akordowej formie płac jest stopień wykonania norm produkcji”92. Akordowa forma wynagradzania, kiedyś bardzo często spotykana, dziś występuje coraz rzadziej93. Stosowana jest najczęściej przy pracach prostych, nie wymagających dużego skupienia czy precyzji. Z punktu widzenia zamierzeń badawczych autora szczegółowe omówienie form wynagradzania nie jest konieczne, oszczędzając więc czas czytelnika, autor w dalszym ciągu skoncentruje się na składnikach wynagrodzenia. W przedstawionych na rysunku 1.4 klasyfikacjach składowych wynagrodzenia aż w trzech z nich zobaczymy podział na bodźce krótkoterminowe (ang. short term incentives) i długo terminowe (ang. long term incentives). Kiedy element systemu wynagradzania jest bodźcem krótko lub długo terminowym? Zwykle uznaje się, że składniki które pracownik otrzymuje do roku czasu należą do bodźców krótkoterminowych. Bodźce długoterminowe mają sprawić aby pracownik koncentrował się na wynikach w perspektywie kilku lat94. Do składników krótkoterminowych S. Borkowska zalicza premie, nagrody, płace ruchome. Stowarzyszenie World at Work do grupy tej zalicza udział w zyskach oraz premie95. Bodźce długoterminowe to świadczenia oparte o wyniki firmy w dłuższej perspektywie. Nie są to jednak wszystkie elementy. Bardzo precyzyjne zestawienie przygotowane przez S. Borkowską przedstawia rysunek 1.5.. 92. Borkowska S.; op. cit.; str. 314 Oleksyn T. 2008; op. cit.; str. 321 94 Milkovich T., Newman M, Gerhart B.; op. cit. str. 13 95 Total Rewards Model; str. 4; http://www.worldatwork.org/waw/adimLink?id=28330 dostęp 01.2013 93. 30.

(32) mgr Piotr Sedlak. Rysunek 1.5: Typy bodźców długoterminowych. Źródło: Borkowska S. op. cit. str. 370. Jednym z najczęściej stosowanych bodźców długoterminowych są akcje oraz opcje na akcje.96 Wykorzystuje się je głównie wynagradzając najwyższą kadrę menedżerską. Na początek należy dodać, że składnik ten dostępny jest jedynie dla spółek akcyjnych. Stosuje się go głównie w spółkach notowanych na giełdach papierów wartościowych, choć w pewnych okolicznościach nie jest to warunek konieczny. Celem wynagradzania akcjami i opcjami na akcje jest związanie pracowników z firmą oraz powiązanie interesów pracownika z interesami spółki (wspólny cel to wzrost wartości akcji)97. Co więcej, rozwiązanie to ułatwia firmie przyciągnięcie najlepszych menedżerów oraz wynagradzanie ich bez odpływu gotówki z organizacji98. Programy tego typu przyczyniają się również do zmniejszenia fluktuacji kadry najwyższego szczebla. Najprostszą, choć z pewnością nie najlepszą, metodą jest przekazanie pracownikowi akcji przedsiębiorstwa. Słabą stroną tego rozwiązania jest fakt, iż beneficjent może w każdej chwili spieniężyć akcje99. Ten problem udaje się jednak rozwiązać nieznacznie modyfikując program wynagradzania akcjami. Pracodawca może swoim pracownikom przekazać tzw. akcje uwarunkowane (ang. restricted stocks), których po otrzymaniu nie można sprzedać przez dany. 96. Milkovich T., Newman M, Gerhart B.; op. cit. str. 13 Armstrong M.; Zarządzanie Wynagrodzeniami; op.cit str. 321 98 Hall B.J.; Murphy K.J.; The trouble with stock options; Cambridge 2003; str. 1 http://www.nber.org/papers/w9784; dostęp 01.2013 99 Borkowska S.; op. cit. str. 372 97. 31.