Problematyka pomiaru motywacji oraz satysfakcji z pracy i z wynagrodzenia i z wynagrodzenia

Niezależnie od etapu rozwoju nauk o zarządzaniu, badacze ciągle zmagają się z problematyką pomiaru motywacji. Trudno nam jest jednoznacznie określić poziom własnej motywacji, a co dopiero poziom motywacji innych osób. „Badania motywacji mają długą tradycję. Psychologowie interesują się tym zjawiskiem już od czasów Williama Jamesa – (…) jednak do tej pory nie dopracowali się ani jednolitej teoretycznej koncepcji motywacji ludzkich działań, ani też wielu narzędzi do jej badania”294. Przyczyną tej trudności jest brak metod pomiarów bezpośrednich. Motywacja jest stanem psychicznym. Nie istnieje uniwersalna skala motywacji, ani przyrząd, który niczym termometr, mogłyby dokonać pomiaru. Motywacje ocenia się więc pośrednio, na podstawie zachowania jednostki lub jej deklaracji np. w badaniach ankietowych. W tym ostatnim przypadku, jeżeli badania przyjmą charakter ilościowy, wyniki zwykle przelicza się na wcześniej określone skale pomiaru. Część z badaczy, wnioski o motywacji, wyciąga na podstawie badań jakościowych, przykładowo przeprowadzając wywiady pogłębione. Zwolennikiem tego podejścia był również A. Maslow, który stwierdził iż „najlepszym sposobem poznania ludzi jest zmuszenie ich w ten czy inny sposób do mówienia o sobie – bezpośrednio za pomocą pytań i odpowiedzi lub swobodnych skojarzeń, których po prostu słuchamy, lub – pośrednio za pomocą skrytych wypowiedzi: rysunków, snów, historyjek, gestów itd., które możemy interpretować”295. T. Zaleśkiewcz zwraca jednak uwagę na ograniczenia tego typu badań: „nigdy nie możemy być bowiem pewni tego, czy badana osoba dobrze rozpoznaje przeżywane przez siebie emocje i potrafi je właściwie zwerbalizować”296.

Jeżeli zdecydujemy się na badanie motywacji poprzez zachowania człowieka, mamy zasadniczo dwie możliwości. Pierwsza to stworzenie eksperymentalnego testu, któremu poddamy uczestników badania. Stosuje się np. pomiar wytrwałości przy wykonywaniu prostych czynności (np. wodzenie kursorem myszy po ekranie komputera lub trzymanie dłoni w zimnej wodzie). Badania te mają jednak istotną wadę. Odnoszą się do konkretnej, sztucznie wytworzonej sytuacji. Druga możliwość to badanie zachowania w codziennym życiu – np. w pracy. W celu określenia motywacji pracowników M. Armstrong radzi przeprowadzać

294 Sterczyński R, i inni; opracowanie Kwestionariusz Motywacji Szkolnej Gimnazjalisty; Okręgowa Komisja Egzaminacyjna w Gdańsku; dostęp elektroniczny 05.2013; http://www.oke.gda.pl/index.php/badania-i-analizy/2010-2; str. 1

295 Maslow A. za Madsen M.; op.cit. str. 425-426

83 wewnątrz organizacji badania postaw, przeanalizować mierniki produktywności, płynności zatrudnienia, absencji czy analizę wyników pracy. Wskazane przez Armstronga elementy są z pewnością możliwe do pomiaru dla przedsiębiorców. Jeżeli mówimy o motywacji mają jednak wadę. Oprócz tego, że zależą od poziomu motywacji pracowników, są również pod wpływem jeszcze szeregu innych czynników. Trudno więc wyizolować wpływ motywacji na konkretny wskaźnik. Z drugiej strony, jeżeli w organizacji dokonaliśmy np. zmiany systemu wynagradzania i oceniamy otoczenie jako stabilne, to z dużym prawdopodobieństwem możemy powiedzieć, że zmiana wyników pracy, jest rezultatem właśnie nowego systemu wynagradzania. Innymi słowy, mimo że dostępne dla pracodawców narzędzia nie są idealne, to przynajmniej częściowo sprawdzają się w praktyce.

Mówiąc o badaniu poziomu motywacji warto spojrzeć w jaki sposób z problemem tym poradzili sobie twórcy wcześniej przybliżonych teorii. Dokładne porównanie zastosowanych przez nich metod badawczych przedstawia tabela 2.2 na kolejnej stronie.

Ciekawym wydaje się fakt, iż jedynie G.P. Lothame i E.A. Locke oraz Adams swoją teorię stworzyli w oparciu o pomiary wyników pracy. W przypadku dwóch pierwszych autorów mierzona była wydajność drwali pracujących w konkretnym przedsiębiorstwie. J.S. Adams zaś w swoich badaniach zatrudniał pracowników i wypłacał im wynagrodzenie. Mimo, iż ludzie wykonywali pracę, za którą otrzymywali pieniądze były to ciągle warunki eksperymentalne297. Znaczna większość teorii została sformułowana na podstawie wywiadów. W niektórych przypadkach badania przybierały charakter ilościowy oraz były realizowane na podstawie ankiet. W dalszym ciągu są to jednak formy badania motywacji oparte na słownych lub pisemnych deklaracjach osób zaproszonych do badania.

W poniższym zestawieniu wyróżniają się metody wykorzystane przez B.F. Skinnera. Prowadził on badania na szczurach i gołębiach. Mimo, że jego teoria znalazła szerokie potwierdzenie i okazała się być prawdziwa dla ludzi, to sam sposób badań niekiedy budził zastrzeżenia. Maslow mówiąc o badaniach na zwierzętach podkreśla, że są to dane użyteczne jednak należy je traktować z rozwagą m.in. dlatego, że zwierzęta koncentrują się głównie wokół potrzeb fizjologicznych i nie tworzą kultury jak ludzie²⁹⁸.

297 Adams J.S.; op.cit.; str. 286

84

Tabela 2.2: Zestawienie metod badania motywacji, wykorzystanych przez twórców uznanych teorii

85 Patrząc z punktu widzenia pracodawcy zauważymy, że mimo niewątpliwie cennego dorobku badaczy, ich sposób badania motywacji bardziej sprawdza się w określeniu: co i w jaki sposób motywuje oraz jaki jest wynik motywacji, aniżeli do pomiaru w danym momencie odczuwanej motywacji (jako stanu napięcia).

Poszukując dziś sposobów na pomiar motywacji dobrym krokiem wydaje się zwrócenie do Pracowni Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego, największego w Polsce wydawcy testów psychologicznych. Wśród ponad 100 narzędzi jakie Pracownia Testów dostarcza psychologom, tylko jeden dotyczy bezpośrednio i wyłącznie motywacji: LMI Inwentarz Motywacji Osiągnięć autorstwa Heinz Schuler, George C. Thornton, Andreas Frintrup, w polskiej adaptacji W. Klinkosz, A. E. Sękowski299. „Kwestionariusz mierzy motywację osiągnięć z uwzględnieniem różnych jej komponentów, takich jak preferowanie trudnych zadań, wiara w sukces, ukierunkowanie na cel, nastawienie na rywalizację, wytrwałość i inne. (…) Łącznie zawiera 170 pozycji tworzących 17 skal. Wyniki mogą też być ujmowane na trzech skalach czynnikowych, którymi są: Pewność siebie, Ambicja

i Samokontrola”³⁰⁰. W przypadku tego testu, osoba badana, samodzielnie nanosi w ankiecie odpowiedzi w jakim stopniu dotyczy jej każde z umieszczonych w arkuszu 170 stwierdzeń. Wskazany test potwierdza obserwację, że kwestionariusze pomiaru motywacji przeszły swego rodzaju ewolucję, od oceny motywacji jako jednego czynnika do, obecnie bardziej popularnego podejścia, badania wielu wymiarów motywacji301.

Stosunkowo dobrze badania motywacji rozwinęły się w obszarze edukacji. W Polsce istnieje co najmniej kilka narzędzi do badania motywacji uczniów. Są to przykładowo: Kwestionariusz Ja i Moja Szkoła (Zwierzyńska, Matuszewski 2007); Kwestionariusz Motywacji Szkolnej Gimnazjalisty (Sterczyński i inni 2010); Inwentarz Zainteresowań (Frydrychowicz i in., 1994). Na świecie znane kwestionariusze to Academic Motivation Scale (Vallerand 1992) czy Student Opinion Scale (Sundre, 1997).

Wyżej wymienione narzędzia badają motywację za pomocą kwestionariusza wręczanego uczniom uczestniczącym w badaniu. Niestety patrząc z punktu widzenia pracodawcy, testy te nie będą użyteczne. Nie były konstruowane z myślą o badaniu motywacji pracowników, a o badaniu młodych, uczących się osób. Nie posiadają też odpowiednich norm.

299 Pracownia Testów Psychologicznych; http://www.practest.com.pl/lmi-inwentarz-motywacji-osiagniec-leistungsmotivationsinventar; dostęp elektroniczny 10.04.2014

300 Ibid.

301 Fulmer M., Frijters J.C; A Review of Self-Report and Alternative Approaches in the Measurement of Students Motivation; Education Psychology Review; nr 21, 2009; str. 222

86

Niektórzy badacze, mówiąc o pomiarze motywacji, szukają odpowiedzi w nurcie fizjologicznym. Prowadzone są badania nad motywacją dotyczące ciśnienia krwi, reakcji źrenic czy napięcia mięśni twarzy302. J. Piwowarczyk³⁰³ sugeruje, że motywację można mierzyć zużyciem kalorii wywoływanym przez wysiłek podejmowany przez człowieka. J. Penc304 zaś przywołuje badania, w których za pomocą analizy wymiany gazowej w płucach obliczono zużycie energii przy poszczególnych rodzajach prac. Autor rozprawy nie dotarł jednak do informacji aby badania fizjologiczne z sukcesem wykorzystano do badania poziomu motywacji w miejscu pracy. Prawdą jest, że wysoka motywacja przełoży się na wyższą aktywność organizmu, przez co skonsumuje on więcej energii. Prawdopodobnie jednak sposób pomiaru tego zużycia energii jest na tyle skomplikowany, że staje się nie praktyczny w przypadku pomiarów motywacji pracowników. Podobna sytuacja dotyczy podejścia neuropsychologicznego. Kolejne zdobycze techniki, takie jak elektroencefalograf, tomograf komputerowy czy urządzenia do rezonansu magnetycznego sprawiają, że o mózgu wiemy coraz więcej. Na dzień dzisiejszy nie jesteśmy jeszcze gotowi by wyjaśnić proces motywacji za pomocą obserwacji biochemii naszego organizmu. Niemniej jednak, jest to kierunek już prowadzonych badań, które wraz z upływem lat z pewnością rzucą nowe światło na omawianą problematykę.

Motywacja a satysfakcja

W wielu badaniach poświęconych motywacji pojawia się również pojęcie satysfakcji. Słownik Języka Polskiego PWN satysfakcję definiuje jako „uczucie przyjemności i zadowolenia z czegoś”305. Stan satysfakcji będzie wynikać z tego w jaki sposób oceniamy daną sytuację306. Będzie wiązał się naszymi aspiracjami i dostępnymi możliwościami.

Zdarza się, iż badacze starają się wyciągać wnioski dotyczące motywacji na podstawie badań satysfakcji z pracy. Przykładem mogą być już wcześniej opisane badania F. Herzberga. Badania satysfakcji są prostsze do wykonania gdyż satysfakcja jest też bardziej przystępna jeżeli chodzi o pomiar. Pracownikom łatwiej jest odpowiedzieć na pytanie w jakim stopniu są zadowoleni lub niezadowoleni aniżeli na pytanie jak wysoki jest ich poziom motywacji.

302 Fulmer M., Frijters J.C; op. cit. str. 235-236

303 Piwowarczyk J.; Partycypacja w zarządzaniu a motywowanie pracowników; Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006, str. 45

304 Penc J.; Motywowanie…; op .cit. str. 90

305 Słownik Języka Polskiego PWN; http://sjp.pwn.pl/szukaj/satysfakcja dostęp elektroniczny 07.2013 306 Paille P; Citizenship in the Workplace: Examining Work Attitudes as Predictor among Drench Employee; International Journal of Business and Management Vol. 5, No. 4; April 2010; str. 55

87 „Satysfakcja z pracy zwykle jest mierzona na podstawie pytań kwestionariuszowych dotyczących zadowolenia, przyjemności czy wreszcie satysfakcji, jaką dane osoba czerpie z pracy, bądź konkretnych jej aspektów”³⁰⁷.

Pojęcie motywacji i satysfakcji zdają się ciągle przeplatać w różnych tekstach i badaniach. Borkowska S. mówi, że „satysfakcja jak i niezadowolenie, wiąże się z tym, co motywuje pracownika, i z tym, jak go motywuje”308. Różni badacze oceniają zależność między tymi zmiennymi inaczej. T. Oleksyn wyraźnie oddziela oba pojęcia „motywacja i satysfakcja (…) nie zawsze chodzą w parze. Często znajdują się z sobą w konflikcie”309. Podaje przykład pracownika, który wykonuje trudną, nieprzyjemną i nisko opłacaną pracę aby wyżywić swoją rodzinę. Jest to sytuacja w której wysoka motywacja wystąpi mimo niskiej satysfakcji. Zdaniem autora rozprawy bardzo trafnego spostrzeżenia dokonuje P. Hersey i K. Blanchard310 mówiąc, że motywacja jest m.in. wynikiem oceny korzyści jakie mogą pojawić się w przyszłości, satysfakcja zaś to rezultat oceny korzyści już otrzymanych w zamian za podjęty wysiłek. Używając innych słów można powiedzieć, że motywacja zorientowana jest na przyszłość, satysfakcja zaś jest związana z przeszłością.

Chociaż badania nie potwierdzają bezpośredniego związku między motywacją a satysfakcją, to jednak wielu naukowców podkreśla związki pośrednie np. udowadniając iż „motywacja do pracy wynika z obecnego lub antycypowanego stanu niezadowolenia i spostrzegania bezpośredniego związku między pracą jednostki a nowym stanem satysfakcji”311. Ciągle również nie osiągnięto konsensu jak satysfakcja przekłada się na jakość wykonywania zadań. D. P. Schwab i L.L. Cummings312 przywołują m.in. badania Scotta, Brayfielda i Crocketta, które nie potwierdzają związku satysfakcji z wynikami pracy.

Bardzo ciekawy punkt widzenia zajmują Porter i Lawler³¹³ mówiąc, że „satysfakcja lub niezadowolenie pracownika niekoniecznie wpływa bezpośrednio na wyniki, ale za to obrazuje czy przedsiębiorstwo odpowiednio wynagradza pracowników”314. Zwracają oni uwagę, iż poziom satysfakcji pokaże na ile przyznawane nagrody związane są z wynikami pracy. W takim przypadku „bardziej słuszne wydaje się spojrzenie na satysfakcje jako rezultat dobrych

307 Woźniak J.; Współczesne systemy motywacyjne; PWN; Warszawa 2012; str. 52-53

308 Borkowska S. w Król H. Ludwiczyński A.; Zarządzanie Zasobami Ludzkimi; PWN 2006; str.332 309 Oleksyn T.; op.cit. str. 211

310 Hersey P. i Blanchard K. za Tan Teck-Hong, Amna Waheed; Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfaction in the Malaysian Retail Sector; Asian Academy of Management Journal, vol 16 No.1, I 2011, str. 77 311 W.E. Scott i LL. Cummings; op. cit. str. 189 za March i Simon.

312 W.E. Scott i LL. Cummings; op. cit. str. 187

313 Porter L.W.; Lawler E.E.; What job attitudes tell about motivation; Harvard Business Review nr 48; 1968 314 Porter L.W.; Lawler E.E.; What job attitudes … op.cit. str. 118

88

wyników aniżeli jako przyczynę ich powstania”315. Badacze ci formułują również tezę, iż zamiast stricte pomiarów motywacji można zmierzyć warunki jakie jej sprzyjają. Sugerują więc aby sprawdzić jak bardzo pracownicy cenią przyznawane im korzyści z pracy oraz na ile, w oczach pracowników, nakład i wyniki pracy są związane z wynagrodzeniem³¹⁶. Porter i Lawler podpowiadają, iż sprawdzić to można za pomocą wywiadów lub kwestionariuszy. Mimo iż związek satysfakcji z motywacją nie jest bezpośredni to warto dokonywać jej pomiaru w organizacji. Chociażby dlatego, że satysfakcja silnie koreluje z chęcią zmiany pracy³¹⁷. Do najpopularniejszych kwestionariuszy badania satysfakcji należą Minessota Satisfaction Questionnaire (MSQ) opracowany przez D.J.Weiss-a w 1967 oraz Job Descriptive Index (JDI) stworzony przez zespół Smith, Kendall, and Hulin 2 lata później. Z biegiem lat pojawiały się kolejne wersje obu z tych kwestionariuszy. Najnowsza aktualizacja do JDI miała miejsce w 2008 roku.318 W przypadku MSQ, pełna wersja kwestionariusza liczy aż 100 stwierdzeń, które dotyczą 20 wymiarów (wykorzystanie umiejętności, osiągnięcia, aktywność, rozwój, przełożeni, polityka firmy, wynagrodzenie, współpracownicy, kreatywność, niezależność, bezpieczeństwo zatrudnienia, świadczenia socjalne, status społeczny, etyka firmy, uznanie, odpowiedzialność, nadzór w zakresie relacji społecznych, nadzór techniczny, różnorodność, warunki pracy)³¹⁹. JDI z kolei składa się z 72 pozycji dotyczących następujących 5 wymiarów satysfakcji (praca, wynagrodzenie, możliwości awansu, nadzór, współpracownicy320. Inne wykorzystywane narzędzia to np. Job Satisfaction Survey (JSS) opracowany przez P.E. Spectora³²¹.

Na świecie stworzono również wiele narzędzi służących do pomiaru satysfakcji z wynagrodzenia (będącej składową satysfakcji z pracy). Jest to temat o tyle ważny iż, „poziom satysfakcji z wynagrodzenia jest istotnie związany z poziomem zaangażowania zawodowego”322. Przykładem takiego narzędzia jest: Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ) zaprojektowany w 1985 roku przez. H.G Haneman III i D. P. Schwab. Kwestionariusz ten

315 Porter L.W.; Lawler E.E.; What job attitudes…; op.cit. str. 120 316 Ibid. str. 123

317 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions ; Measuring job satisfaction in surveys – Comparative analytical report; http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2007/10/en/1/ef0710en.pdf; dostęp elektroniczny 02.07.2013; str. 3

318 Society for industrial & organizational psychology; http://www.siop.org/tip/july10/06jdi.aspx; dostęp 07.2013 319 Bochyńska – Śmigielska E.; Badanie satysfakcji z wynagrodzenia – metody kwestionariuszowe. Część I.; http://wynagrodzenia.pl/artykul.php/wpis.1729, dostęp elektroniczny 07.2013

320 Ibid.

321 Spector P.E.; Measurement of Human Service Staff Satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey; American Journal of Community Psychology;1985; Vol. 13, No. 6.

89 rozróżnia 4 wymiary satysfakcji z aspektów takich jak: płaca podstawowa, benefity, podwyżki płacy zasadniczej, struktura i sposób zarządzania wynagrodzeniami323. Powstanie PSQ oraz jego szerokie wykorzystanie potwierdza, iż satysfakcja z wynagrodzenia jest zjawiskiem wielowymiarowym. Wśród badaczy nie ma natomiast zgody co do ilości wymiarów satysfakcji z wynagrodzenia.³²⁴

Przedstawione wyżej przykłady sposobów pomiaru motywacji i satysfakcji pokazują, iż jest to temat bardzo skomplikowany. Mimo wszelkich trudności jaki niesie ze sobą pomiar obu zmiennych naukowcom udało się opracować narzędzia pomiarowe. Żadne z nich nie jest idealne, jedynak mimo swoich słabości mogą być źródłem cennych informacji dla menedżerów. W przypadku każdego z nich należy jednak pamiętać co dokładnie mierzy dane narzędzie i jak daleko idące wnioski można wyciągnąć na podstawie przeprowadzonych badań.

323 Judge T.A., Welbourne T.M.; Dimensionality of the Pay Satisfaction Questionnaire: A Confirmatory Factor Analytic Investigation; Journal of Applied Psychology; vol. 79 No. 3, 1994; str. 461

324 Heneman H.G. i Schwab D.P wyróżniali początkowo 5, z czasem zagregowali je do 4; 5 wymiarów wyróżnili np. Garcia M.F. Posthuma R.A.

90