zdarzyło im się ubiegać o pracę o byłego pracodawcy. Warto zwrócić uwagę, że wielu z nich (ponad 31%) wskazało, że mają za sobą takie doświadczenie (zob. wykres 1). Anna Krasnova
99
Wykres 1. Pracownicy-bumerangi w Polsce
Źródło: opracowanie na podstawie wyników badań własnych.
Częściej w rekrutacji do byłego pracodawcy brali udział mężczyźni (38,4%) niż ko-biety (28,3%). Jednocześnie należy wskazać, że nie wykazano istotnego statystycznie związku pomiędzy płcią a byciem pracownikiem-bumerangiem (χ2 = 2,455; p = 0,117). Nie wykazano także istotnego statystycznie związku pomiędzy wiekiem badanych a do-świadczeniem w ubieganiu się o ponowne zatrudnienie u byłego pracodawcy (χ2 = 1,853; p = 0,763). Poza tym, największy odsetek pracowników-bumerangów (35,2%) za-uważono wśród osób młodych, mających w dniu badania 25 lat lub mniej.
Co ciekawe, większość badanych (niemal 69%) zna kogoś innego (np. członka rodzi-ny czy znajomego), kto ubiegał się o ponowne zatrudnienie w organizacji, w której kie-dyś pracował (zob. wykres 1).
Wielu badanych (prawie 45%), którzy w okresie od 2008 r. zmienili pracę od 6 razy do 10 razy, choć 1 raz ubiegało się o pracę u byłego pracodawcy. Wśród osób, które zmieniły pracę od 3 razy do 5 razy, takich respondentów było 43%. Zbadano zatem zależność po-między posiadaniem przez respondentów doświadczenia w zakresie ponownego ubie-gania się o pracę u byłego pracodawcy a liczbą byłych pracodawców w badanym okre-sie. Okazało się, że istnieje istotny statystycznie związek pomiędzy tymi zmiennymi (χ2 = 12,757; p = 0,005). Choć wskaźnik V-Cramera na poziomie 0,222 świadczy o stosunko-wo niedużej sile związku, można jednak wywnioskować, że im częściej badany zmieniał pracodawcę, tym większe było prawdopodobieństwo, że choć 1 raz w trakcie kariery za-wodowej był pracownikiem-bumerangiem.
Badani zostali również zapytani o to, czy mogą ubiegać się o ponowne zatrudnie-nie u ostatzatrudnie-niego byłego pracodawcy. Taką możliwość ma 41,5% badanych (39,0% ba-danych kobiet oraz 47,9% mężczyzn). Analiza statystyczna nie wykazała zależności po-między płcią a możliwością ubiegania się o pracę u ostatniego byłego pracodawcy (χ2 = 1,716; p = 0,190). Co więcej, nie wykazano również związku (χ2 = 8,039; p = 0,235)
100
dzy przyczyną derekrutacji a możliwością tego, by zostać pracownikiem-bumerangiem u poprzedniego pracodawcy. Warto jednak wspomnieć, że wielu badanych (40,7%), spo-śród tych, którzy odeszli z organizacji z własnej inicjatywy, zadeklarowało, że mogą ubie-gać się o ponowne zatrudnienie w firmie, którą opuścili jako ostatnią.
Ciekawe wydają się także wyniki pokazujące, że możliwość powrotu do byłego pra-codawcy częściej wskazywały osoby, które deklarowały, że nie utrzymują relacji z by-łym pracodawcą (46,8%), niż tacy respondenci, którzy te relacje utrzymują (33,3%). Co więcej, wykazano istotny statystycznie związek (χ2 = 4,653; p = 0,031) pomiędzy dekla-rowaną przez badanych możliwością ubiegania się o ponowne zatrudnienie a utrzyma-niem z byłym pracodawcą relacji. Wskaźnik V-Cramera na poziomie 0,134 świadczy jed-nak o stosunkowo niedużej sile związku pomiędzy tymi zmiennymi.
Respondentów zapytano także o to, czy zaproszenie do udziału w ponownych rekru-tacjach, pochodzące od byłego pracodawcy, mogłoby zachęcić ich do utrzymania z nim relacji. Dla 30% badanych, zachęcanie przez pracodawcę byłych pracowników do po-wrotu do organizacji może stanowić zachętę do pozostania z pracodawcą w kontakcie.
Zakończenie
Przeprowadzone przez autorkę artykułu badania wskazują, że w Polsce istnieje zjawisko ponownego zatrudnienia byłych pracowników. Większość respondentów zna kogoś, kto ubiegał się o pracę u byłego pracodawcy, zaś blisko 1/3 byłych pracowników choć raz w trakcie kariery zawodowej brała udział w rekrutacji do organizacji, w której niegdyś pracowała. Ze względu jednak na stosunkowo małą próbę badawczą, jak i sposób dobo-ru respondentów do badania, wyniki te można interpretować wyłącznie w odniesieniu do badanej zbiorowości. Niemniej jednak, mogą one stanowić źródło inspiracji do dal-szych dociekań naukowych w zakresie boomerang employment.
Analiza literatury pozwala stwierdzić, że w Polsce zjawisko ponownego zatrudnie-nia byłych pracowników nie było dotychczas przedmiotem zainteresowań badawczych. Tymczasem, zagraniczne pozycje naukowe wskazują na rosnące zainteresowanie pra-cownikami-bumerangami, zarówno ze strony badaczy, jak i praktyków zarządzania za-sobami ludzkimi. Wykazane w części teoretycznej korzyści, które może przynieść orga-nizacji zatrudnienie byłych pracowników oraz zmiany demograficzne, zachodzące na globalnym rynku pracy, powodują, że już w najbliższej przyszłości byli pracownicy będą jednym z najcenniejszych źródeł pozyskania pracowników. Autorka ma zatem nadzieję, że niniejsze opracowanie przyczyni się do popularyzacji tematu ponownego zatrudnie-nia byłych pracowników wśród polskich naukowców, co – być może – pozwoli na podję-cie dalszych badań dotyczących omawianego zjawiska.
101
Bibliografia
Apy F.A., Ryckman J. (2014), Boomerang Hiring: Would You Rehire a Past Employee? [online], https://doi.org/10.1002/ert.21459, dostęp: 21.10.2018.
Browne B. (2016), LinkedIn VP Explains Why Boomerang Employees Are Becoming the New Nor-ma [online], https://www.businessinsider.com/linkedin-vp-explains-why-boomerang-employees-are-becoming-the-new-normal-2016-10?IR=T, dostęp: 20.10.2018.
Carnahan S., Somaya D. (2015), The Other Talent War: Competing Through Alumni [online],ht-tps://sloanreview.mit.edu/article/the-other-talent-war-competing-through-alumni/, dostęp: 18.03.2018.
Ciciora P. (2014), Research: Business Should Embrace Boomerang Employees [online], https:// news.illinois.edu/view/6367/252015, dostęp: 22.09.2018.
Globoforce (2016), Res Forum/Globoforce Employee Reward & Recognition Survey, Res Forum, Tack-ling Engagement & Retention in the Human Era Findings, Globoforce [online], http://www.globo-force.com/resources/research-reports/tackling-engagement-retention/, dostęp: 14.05.2017. Drela K. (2017), Zmiany demograficzne a rynek pracy w Polsce, „Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu”, nr 489.
Duff A., Barragan S. (2015), Making a Comeback Best Practices in Boomerang Hiring, HR Reporter Canadian, Thomson Reuters Canada, Toronto, Ontario.
Gerard V.S. (2017), An Answer to Talent Shortages: Boomerang Workers [online], https://www.td.org/ magazines/td-magazine/an-answer-to-talent-shortages-boomerang-workers, dostęp: 22.09.2018. GUS (2018a), Informacja o liczbie bezrobotnych zarejestrowanych oraz stopa bezrobocia według statystycznego podziału kraju (rewizja NUTS 2016) oraz administracyjnego podziału terytorialne-go kraju (TERYT). Stan w końcu sierpnia 2018 r. [online], http://stat.terytorialne-gov.pl/obszary-tematyczne/ rynek-pracy/bezrobocie-rejestrowane/bezrobotni-zarejestrowani-i-stopa-bezrobocia-stan-w-koncu-sierpnia-2018-r-,2,73.html, dostęp: 21.10.2018.
GUS (2018b), Stopa bezrobocia rejestrowanego w latach 1990–2018 [online], http://stat.gov.pl/ obszary-tematyczne/rynek-pracy/bezrobocie-rejestrowane/stopa-bezrobocia-rejestrowanego-w-latach-1990-2018,4,1.html, dostęp: 21.10.2018.
102
Hart K.A. (2009), Boomerang Recruitment: Bridging the Gap, Human Resource Solutions, „Nursing Economics”, vol. 27, no.1.
Hays Poland (2018), Raport płacowy 2017 [online], https://www.hays.pl/cs/groups/hays_com-mon/documents/.../hays_2078590.pdf, dostęp: 23.10.2018.
Koc J. (2016), Powrót do byłego pracodawcy ma sens? [online], https://www.pulshr.pl/rekrutacja/ powrot-do-bylego-pracodawcy-ma-sens,39396.html, dostęp: 30.09.2018.
KPMG (2017), Key Employer Challenges – Jak firmy w Polsce budują doświadczenie pracownika? [on-line], https://home.kpmg/.../raport-key-employer-challenges-2017-jak-firmy-w-polsce-budu, do-stęp: 25.10.2018.
Krasnova A. (2018), Utrzymywanie relacji z byłym pracodawcą w opinii byłych pracowników [w:] I. Stańczyk, S. Twaróg (red.), Człowiek w organizacji, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskie-go, Kraków.
Krzyszkowska P. (2015), Zwolnienie pracowników jako nieuchronny proces zachodzący w działal-ności każdej organizacji, „Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej. Organizacja i Zarządzanie”, z. 82. Kumavat P.P. (2012), Boomerang of Employees: The Strategic Way of Filling the Organizational Tal-ent Gap, „International Journal of ManagemTal-ent and Social Sciences Research”, vol. 1, no. 2. Liwiński J., Sztanderska U. (2010), Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie. Kończenie za-trudnienia i przechodzenie na emeryturę [online], https://wup.gdansk.pl/g2/2012_04/8c5403d-129214b092598a3beb316622f.pdf. dostęp: 21.10.2018.
ManpowerGroup Solutions (2016), Clocking Back in: Boomerang Workers [online], https://man-powergroupsolutions.com/wps/wcm/connect/0c8f4d59-21e7-48be-9bba-6e358fa68d41/ Clocking_Back_In_lo_res.pdf?MOD=AJPERES&CONVERT_TO=url&CACHEID=0c8f4d59-21e7-48be-9bba-6e358fa68d41, dostęp: 11.10.2018.
Mazur-Wierzbicka E. (2016), Pokolenie Y – liderzy jutra: analiza komparatywna Polska versus inne kraje Europy Środkowej, „Studia i Prace WNEiZ US”, t. 1, nr 43.
MJCC Employer Branding (2016), Wróciłem, bo…, „Magazyn Employer Branding”, nr 13 [on-line], https://issuu.com/employerbranding.pl/docs/magazyn_employer_branding_nr_13, dostęp: 30.09.2018.
103
Molinaro V. (2018), The Rise of the Boomerang Employee [online], https://www.lhh.com/be/en/ our-knowledge/2018/boomerang-employees, dostęp: 10.10.2018.
Pawłowska-Salińska K. (2012), Pracownicy przyszłości: skoczek i bumerang [online], http://wy- borcza.pl/1,76842,12054917,Pracownicy_przyszlosci__skoczek_i_bumerang.html?disableRedi-rects=true, dostęp: 20.10.2018.
Rolnik K. (2014), Wszędzie dobrze, ale w starej firmie najlepiej – czy warto wracać do byłego praco-dawcy? [online], https://www.jobs.pl/poradniki/wszedzie-dobrze-ale-w-starej-firmie-najlepiej-czy-warto-wracac-do-bylego-pracodawcy, dostęp: 17.05.2018.
Saxena P. (2012–2013), Talent Management: A Strategic Perspective, „Anveshanam – A National Journal of Management”, vol. 1, no. 1.
Schawbel D. (2015), Candidates Are Now Competing Against Boomerang Employees for Jobs [onli-ne], https://www.forbes.com/sites/danschawbel/2015/09/01/candidates-are-now-competing-against-boomerang-employees-for-jobs/#c1acb8a5c8b8, dostęp: 11.09.2018.
Sertoglu C., Berkowitch A. (2002), Cultivating Ex-Employees [online], https://hbr.org/2002/06/ cultivating-ex-employees, dostęp: 17.03.2017.
Shipp E.J., Furst-Holloway S., Harris T.B. i in. (2014), Gone Today but Here Tomorrow: Extend-ing the UnfoldExtend-ing Model of Turnover to Consider Boomerang Employees, „Personnel Psychology”, vol. 67, no. 1.
Szymczyk J. (2017), Powrót do byłej pracy – czy taka decyzja może być dobrym pomysłem? [online], https://poradnikpracownika.pl/-powrot-do-bylej-pracy-czy-taka-decyzja-moze-byc-dobrym-pomyslem, dostęp: 17.10.2018.
Terlikowska M. (2013), Derekrutacja jako etap zarządzania zasobami ludzkimi, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach. Administracja i Zarządzanie”, nr 99. University of Illinois at Urbana-Champaign (2014), Business Should Embrace Boomerang Employees [online], https://www.sciencedaily.com/releases/2014/07/140714213702.htm, dostęp: 28.10.2018. Wąsowski M. (2016), Kim są pracownicy-bumerangi i czemu stają się normą? Wyjaśnia wicepre-zes LinkedIn [online], http://businessinsider.com.pl/strategie/manager/pracownicy-bumeran-gi-kim-sa/b9q606x, dostęp: 11.05.2017.
104
Workplacetrends (2015), The Corporate Culture and Boomerang Employee Study [online], https://work-placetrends.com/the-corporate-culture-and-boomerang-employee-study/, dostęp: 20.10.2018. Zych B. (2014), Trend: coraz częstsze zmiany pracy oraz… powroty do byłych pracodawców [onli-ne], https://hrstandard.pl/2014/03/24/trend-coraz-czestsze-zmiany-pracy-oraz-powroty-do-bylych-pracodawcow/, dostęp: 17.05.2018. Strony WWW https://www.wrocilembo.pl, dostęp: 12.06.2017. https://www.sciencedaily.com/releases/2014/07/140714213702.htm, dostęp: 21.09.2018. https://employerbranding.pl/employer-branding-excellence-awards-trafily-do-pracodawcow/, dostęp: 30.09.2018. https://www.facebook.com/AccentureKariera/photos/a.158553857488963/1255881757756162/?ty-pe=1&theater, dostęp: 30.09.2018. https://hrpolska.pl, dostęp: 20.10.2018. Anna Krasnova