W myśl art. 69 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej osobom niepełnosprawnym władze pub-liczne udzielają pomocy w zabezpieczaniu egzystencji, przysposobieniu do pracy oraz komu-nikacji społecznej. Realizacja tego przepisu w odniesieniu do przysposobienia do pracy znaj-duje urzeczywistnienie przede wszystkim w powoływanej ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Osoba niepełnosprawna korzysta ze szczególnych przywilejów w ramach zatrudnienia. Przede wszystkim ma ona prawo do nie-dyskryminacyjnych warunków pracy. Prawo to wynika z generalnego zakazu dyskryminacji określonego w art. 11 kodeksu pracy [Dz. U. z 2018 r., poz. 917 z późn. zm.], który niepełno-sprawność wymienia jako jeden z kryteriów, według których niedopuszczalne jest gorsze trak-towanie w ramach zatrudnienia. Niepełnosprawny pracownik korzysta też ze szczególnych uprawnień w zakresie warunków pracy, a w szczególności czasu pracy i urlopów.
Kodeks nakazuje w artykule 183a równo traktować pracowników w zakresie nawiąza-nia i rozwiązanawiąza-nia stosunku pracy, warunków zatrudnienawiąza-nia, awansowanawiąza-nia oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w tym bez względu na, niepeł-nosprawność. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jaki-kolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio. Za naruszenie zasady równego traktowania
w zatrudnieniu (artykuł 183b §1) uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracow-nika, między innymi ze względu na niepełnosprawność, którego skutkiem jest w szczegól-ności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awanso-waniu lub przyznaawanso-waniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowa-niu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na pragmatyki służbowe, które nieco odmien-nie niż kodeks pracy odnoszą się do stanu zdrowia pracownika. Ustawa o służbie cywil-nej [Dz. U. z 2017 r., poz. 1889 z późn. zm.] nie nakłada na kandydatów do służby cywilcywil-nej ani członków korpusu służby cywilnej żadnego wymogu jeżeli chodzi o stan zdrowia. Ustawa o pracownikach urzędów państwowych [Dz. U. z 2017 r., poz. 2142 z późn. zm.] przewiduje, że urzędnikiem może być osoba, której stan zdrowia pozwala na zatrudnie-nie na określonym stanowisku. Brak jest szczególnych przepisów dotyczących ustalania stanu zdrowia – stosują się przepisy Kodeksu pracy mające powszechne zastosowanie. Ustawa o pracownikach samorządowych [Dz. U. z 2016 r., poz. 902 z późn. zm.] nie na-kłada na kandydatów do służby cywilnej ani członków korpusu służby cywilnej żadnego wymogu jeżeli chodzi o stan zdrowia.
Ważnym wydaje się wprowadzony do ustawy o służbie cywilnej oraz ustawy o pra-cownikach samorządowych przepis stanowiący o tym, że osoba niepełnosprawna, która wraz z osobami pełnosprawnymi ubiegała się o stanowiska urzędnicze (w rozumieniu przepisów o służbie cywilnej i pracownikach samorządowych), przeszła pomyślnie na-bór i została zakwalifikowana do grona 5 najlepszych kandydatów ma pierwszeństwo w uzyskaniu zatrudnienia osób niepełnosprawnych w tym urzędzie.
Ustawa o służbie zagranicznej [Dz. U. z 2017 r., poz. 161 z późn. zm.] przewiduje, że nadanie stopnia dyplomatycznego członka służby zagranicznej uzależnione jest od tego, czy wykazuje się on odpowiednim stanem zdrowia psychicznego i fizycznego. Ba-dania mają na celu stwierdzenie występowania lub braku stanów chorobowych i wad ustroju: organiczne i czynnościowe schorzenie ośrodkowego układu nerwowego upo-śledzającego sprawność, psychonerwice, psychozy lub zespoły nerwicowe o znacznym nasileniu, uzależnienie lekowe lub alkoholowe, choroby narządu słuchu połączone z za-burzeniami równowagi, głuchota, wady wymowy znacznie utrudniające porozumienie, choroby układu krążenia znacznie upośledzające wydolność ustroju, choroby układu oddechowego znacznie upośledzające sprawność ustroju, zaburzenia przemiany ma-terii znacznie upośledzające sprawność ustroju, choroby narządu ruchu upośledzają-ce w znacznym stopniu sprawność, przewlekłe, szpecąupośledzają-ce choroby skóry z lokalizacją w miejscach odsłoniętych, choroby nerek znacznie upośledzające wydolność ustroju.
178
Renata Maciejewska
Ustawa Prawo o ustroju sądów powszechnych [Dz. U. z 2018 r., poz. 23 z późn. zm.] przewiduje, że poza innymi warunkami, na stanowisko sędziego sądu rejonowego może być powołany ten, kto jest zdolny, ze względu na stan zdrowia, do pełnienia obowiąz-ków sędziego, ustawa nie odwołuje się jednak do stanu niepełnosprawności. Podobne wymaganie stawiane jest ławnikom. Sędzia może być przeniesiony w stan spoczynku na skutek uniemożliwiających mu sprawowanie jego urzędu choroby lub utraty sił. Tryb po-stępowania oraz sposób odwołania się do sądu określa ustawa. Ustawa o pracownikach sądów i prokuratury przewiduje, że urzędnikiem lub innym pracownikiem sądu może być osoba, której stan zdrowia pozwala na zatrudnienie na określonym stanowisku. Brak jest szczególnych przepisów dotyczących ustalania stanu zdrowia – stosują się przepisy Kodeksu pracy mające powszechne zastosowanie.
Z pewnością kluczowe znaczenie w zakresie uregulowania praw osób niepełno- spraw-nych w Polsce ma także Karta Praw Osób Niepełnosprawspraw-nych uchwalona w 1997 roku. Zgod-nie z par. 1 pkt. 6 karty, osoby Zgod-niepełnosprawne mają prawo do pracy na otwartym rynku pracy zgodnie z kwalifikacjami, wykształceniem i możliwościami oraz do korzystania z do-radztwa zawodowego i pośrednictwa, a gdy niepełnosprawność i stan zdrowia tego wyma-ga – prawo do pracy w warunkach dostosowanych do swoich potrzeb [M. P. z 1997 r. Nr 50, poz. 475]. Ponieważ Karta Praw jest uchwałą, czyli dokumentem o charakterze deklaracji, do jej realizacji wymagane są akty prawne wykonawcze w randze ustawy. Szczegółowe regu-lacje dotyczące pomocy osobom niepełnosprawnym w Polsce zawarte są w ustawie o reha-bilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Ustawa odnosi się do osób, których stan fizyczny, psychiczny lub umysłowy trwale lub okresowo utrudnia, ogranicza bądź uniemożliwia wypełnianie ról społecznych, a w szczególności zdolności do wykonywania pracy zawodowej. Rehabilitacja zawodowa ma na celu ułatwienie osobie nie-pełnosprawnej uzyskania i utrzymania odpowiedniego zatrudnienia i awansu zawodowe-go przez umożliwienie jej korzystania z poradnictwa zawodowezawodowe-go, szkolenia zawodowezawodowe-go i pośrednictwa pracy. W szczególności osoby te mają prawo korzystać ze szkoleń, jeśli są zarejestrowane, jako bezrobotne i nie pozostają w zatrudnieniu, ponadto mogą otrzymać pożyczkę na rozpoczęcie działalności gospodarczej albo rolniczej. Z kolei osobie zatrudnio-nej, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym.
Polski model rehabilitacji zawodowej i pracy osób niepełnosprawnych zawarty w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełno-sprawnych zakłada, że osoba niepełnosprawna przechodzi kolejno przez cztery instytu-cje od rehabilitacji zawodowej do zatrudnienia. Może ona podjąć pracę w Warsztatach Terapii Zajęciowej, Zakładach Aktywności Zawodowej, Zakładach Pracy Chronionej lub
na otwartym rynku pracy [Giermanowska 2007, s. 67]. Należy także zauważyć, że w ostat-nich latach popularna stała się tendencja do zatrudniania osób niepełnosprawnych w ra-mach instytucji ekonomii społecznej [Kaźmierczak 2007 ss. 93–126]. W ustawodawstwie polskim funkcjonuje instytucja zatrudnienia socjalnego, kreująca podstawy prawne dla rozwoju przedsiębiorczości społecznej. Ustawa tworzy warunki dla powoływania dwóch kategorii instytucji zatrudnienia socjalnego, które różnią się przede wszystkim formą or-ganizacyjną, procedurami powoływania oraz źródłem finansowania – są to Centra Inte-gracji Społecznej (CIS) oraz Kluby InteInte-gracji Społecznej (KIS). Osoby uczestniczące w pra-cach centrum mogą podjąć również działalność gospodarczą lub utworzyć spółdzielnię socjalną na podstawie przepisów ustawy z dnia 27 kwietnia 2006 roku o spółdzielniach socjalnych [Dz. U. z 2006 r. Nr 94, poz. 651 z późn. zm.].
Rozważając kwestie prawnych uwarunkowań zatrudnienia osób niepełnosprawnych w prawie polskim, wypada także odnieść się do przepisów ustawy z dnia 3 grudnia 2010 roku o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego trakto-wania [Dz. U. z 2016 r., poz. 1219], której przepisy weszły w życie z dniem 1 stycznia 2011 roku. Ustawa posługuje się pojęciem nierównego traktowania oraz odwołuje się do za-sady równego traktowania, które w podobnym pojęciowo znaczeniu znajdują odzwier-ciedlenie w kodeksie pracy.
Zakończenie
Polityka zatrudnienia osób niepełnosprawnych pozostaje ważną kwestią regulacji pań-stwa i organizacji międzynarodowych. Jej podstawowe cele to promowanie zatrudnienia osób niepełnosprawnych przede wszystkim na otwartym rynku pracy, a także zapewnie-nie równości szans w dostępie i utrzymaniu zatrudzapewnie-nienia. Skierowazapewnie-nie głównego stru-mienia zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwarty rynek pracy jest uznawane za realizację ich prawa do pracy Stanowisko to znajduje odzwierciedlenie w międzynaro-dowych i w krajowych przepisach dotyczących zatrudniania osób niepełnosprawnych. Konsekwencją tego jest nadanie nadrzędnego znaczenia zasadzie równości szans oraz zakazowi dyskryminacji osób niepełnosprawnych w stosunkach pracy.
Utrudniony dostęp osób niepełnosprawnych do otwartego rynku pracy wymaga aby przepisy kreowały liczne rozwiązania, mające zachęcać pracodawców do zatrudniania pracowników z dysfunkcjami. Przykładem takich rozwiązań są m.in. podmioty ekonomii społecznej oraz stosowanie elastycznych form zatrudnienia. W literaturze przedmiotu podkreśla się, iż przepisy dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych w Polsce wy-magają uproszczenia. Obok barier mentalnych, które są zauważalne zarówno po stronie pracodawców, jak i osób niepełnosprawnych to właśnie one stanowią istotną przeszkodę
180
Renata Maciejewska
utrudniającą dostęp tych osób do otwartego rynku pracy. Ponadto skomplikowane proce-dury sprawiają, iż większość pracodawców woli dokonywać wpłat na PFRON niż zatrudnić ustawowo określoną liczbę osób niepełnosprawnych.
Regulacje prawne są ważnymi instrumentami, które doprowadzić mają do zmiany po-staw i praktyk organizacyjnych w sferze pracy. Brak równych szans w dostępie do zatrudnie-nia stanowi bowiem główną przyczyną ubóstwa i wykluczezatrudnie-nia osób niepełnosprawnych, a marginalizacja w sferze ekonomicznej łączy się często z wykluczeniem z życia polityczne-go i społecznepolityczne-go. Wdrażanie dobrych praktyk to szukanie nowych form wsparcia i nowej jakości działań. Na poziomie zakładów pracy do takich działań można zaliczyć zarządzanie niepełnosprawnością w miejscu pracy, zarządzanie kulturową różnorodnością, wdrażanie polityki zrównoważonego rozwoju i społecznie odpowiedzialnego biznesu. Upowszech-nienie tego rodzaju praktyk może stanowić istotny czynnik zmiany społecznej.
Bibliografia
Arczewska M. (2014), Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w świetle przepisów prawa
między-narodowego i polskiego [w:] E. Giermanowska (red.), Zatrudniając niepełnosprawnych. Dobre praktyki pracodawców w Polsce i innych krajach Europy, Akademia Górniczo-Hutnicza im. S.
Sta-szica w Krakowie, Kraków, s. 41.
Barnes C., Mercer G. (2008), Niepełnosprawność, Wydawnictwo Sic!, Warszawa.
Giermanowska E. (2007), Znaczenie pracy w życiu młodzieży niepełnosprawnej [w:] E.
Gierma-nowska (red.), Młodzi niepełnosprawni o sobie. Rodzina, edukacja, praca, Instytut Spraw Publicz-nych, Warszawa, s. 81.
Giermanowska E. (2007), Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w opiniach pracowników
Powia-towych Urzędów Pracy, [w:] E. Giermanowska (red.): Młodzi niepełnosprawni – aktywizacja zawo-dowa i nietypowe formy zatrudnienia, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa, s. 67.
Giedrewicz-Niewińska A. (2014), Prawo osób niepełnosprawnych do pracy. Zarys problematyki
[w:] A. Giedrewicz-Niewińska, M. Szabłowska-Juckiewicz (red.), Zatrudnianie osób
niepełno-sprawnych. Regulacje prawne, Difin, Warszawa, s. 75.
Kaźmierczak T. (2007), Zrozumieć ekonomię społeczną, [w:] T. Kaźmierczak, M. Rymsza (red.),
Kawczyńska-Butrym Z. (1996), Niepełnosprawność – specyfika pomocy społecznej, Interart,
Warszawa.
Kirenko J. (2007), Wsparcie społeczne osób niepełnosprawnych w aktywizacji zawodowej [w:]
E. Rutkowska (red.), Pracownik z niepełnosprawnością, Wydawnictwo Norbertinum, Lublin, s. 34.
Maciejewska R., Maciejewski S. (2017), Zarządzanie niepełnosprawnością w organizacji [w:]
Osoby z niepełnosprawnościami w polityce społecznej, Oficyna Wydawnicza Uniwersytetu
Zielo-nogórskiego, Zielona Góra, s. 111.
Poliwczak I. (2008), Praca w życiu osób niepełnosprawnych. Znaczenie oraz powody i negatywne
aspekty pozostawania bez pracy [w:] L. Frąckiewicz (red.), Przeciw wykluczeniu społecznemu osób niepełnosprawnych, IPSS, Warszawa, s. 51.
Thornton P. (1998), Employment Quotas, Levies and National Rehabilitation Funds for Persons with
Disabilities: Pointers for policy and practice, International Labour Office, Genewa.
Woźniak Z. (2007), Główne bariery aktywności zawodowej osób z ograniczoną sprawnością [w:]
A. Brzezińska, Z. Woźniak, K. Maj (red.), Osoby z ograniczoną sprawnością na rynku pracy, Wydaw-nictwo SWPS, Warszawa, s. 54.
Zakrzewski W. (2006), Podstawowe wolności, prawa i obowiązki człowieka i obywatela [w:]
W. Skrzydło (red.), Polskie prawo konstytucyjne, Verba, Lublin, s. 158.
Zieliński T. (1979), Zarys wykładu prawa pracy, Uniwersytet Śląski, Katowice.
Akty prawne
Decyzja prezydium z dnia 22 czerwca 2005 r. – Kodeks dobrej praktyki w zakresie zatrudniania osób niepełnosprawnych, [online] http://www.europarl.europa.eu/pdf/disability/code_good_ practice_pl.pdf, dostęp: 22.05.2018.
Europejska Karta Społeczna ratyfikowana przez Polskę dnia 17 czerwca 1997 r. (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67).
182
Renata Maciejewska
Europejska strategia w sprawie niepełnosprawności 2010–2020: Odnowione zobowiązania do budowy Europy bez barier, COM 2010 06 36.
Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej z dnia 7 grudnia 2000 r. (Dz. U. UE C 303).
Konwencja Nr 159 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca rehabilitacji zawodowej i za-trudnienia osób niepełnosprawnych, przyjęta w Genewie dnia 20 czerwca 1983 r. (Dz. U. z 2005 r. Nr 43, poz. 412).
Konwencja o prawach osób niepełnosprawnych, sporządzona w Nowym Jorku 13 grudnia 2006 r. (Dz. U. z 2012 r., poz. 1169).
Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych otwarty do podpisu w Nowym Jorku dnia 19 grudnia 1966 r. (Dz. U. z 1977 r. Nr 38, poz. 169).
Uchwała Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 1 sierpnia 1997 r. – Karta Praw Osób Niepełno-sprawnych (M.P. 1997 Nr 50, poz. 475).
Ustawa z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. z 2017 r., poz. 2142 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2017 r., poz. 1383 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2016 r., poz. 902 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2017 r., poz. 1889 z późn. zm.). Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r., poz. 917 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 27 kwietnia 2006 r. o spółdzielniach socjalnych (Dz. U. z 2006 r. Nr 94, poz. 651 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 27 lipca 2001 r. Prawo o ustroju sądów powszechnych (Dz. U. z 2018 r., poz. 23 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2018 r., poz. 511).
Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakre-sie równego traktowania (Dz. U. z 2016 r., poz. 1219).
Sławomir Maciejewski |
s.maciejewski@wpa.uz.zgora.plUniwersytet Zielonogórski, Katedra prawa cywilnego, postępowania cywilnego i komparatystyki prawa prywatnego