2. Zwolnienie pracownika nadużywającego świadczeń z ubezpieczenia chorobowego w prawie polskim
2.1. Regulacje prawne okresu międzywojennego
W okresie międzywojennym obowiązywały na ziemiach polskich trzy akty prawne, regulujące stosunki pracy poszczególnych kategorii pracowników, w tym sposób i przesłanki ich rozwiązania.
Jedną z nich stanowiło rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych740. Przewidywało ono trzy tryby rozwiązania stosunku pracy: porozumienie stron (art. 26 pkt 6 rozporządzenia o umowie o pracę pracowników umysłowych), wypowiedzenie z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia przez jedną ze stron (art. 26 pkt 4 powyższego rozporządzenia) oraz niezwłoczne rozwiązanie umowy z ważnych przyczyn przez pracodawcę (art. 32 tego rozporządzenia). W odniesieniu do porozumienia stron ustawodawca nie wprowadził żadnych ograniczeń, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem - nie sprecyzował przesłanek jego zastosowania. Natomiast prawo pracodawcy do niezwłocznego rozwiązania umowy z pracownikiem umysłowym uzależniono od ważnych przyczyn. Katalog tych sytuacji nie miał jednak charakteru zamkniętego. W art. 32 rozporządzenia o umowie o pracę z pracownikiem umysłowym nie wymieniono wprost przypadku dopuszczenia się przez pracownika umysłowego nadużyć w sferze ubezpieczenia chorobowego. Było to prawdopodobnie rezultatem tego, że w okresie obowiązywania tej regulacji prawnej, pracownik mógł zostać pozbawiony prawa do zasiłku chorobowego, gdy pouczony o skutkach swego zachowania odmówił poddania się leczeniu szpitalnemu w związku z chorobą zakaźną (na podstawie art. 28 ust. III ustawy z dnia 19 maja 1920 r., a od 01.01.1934 r. art.
103 ust. 3 ustawy scaleniowej). Zaliczenie tego typu zaniechań do ważnych przyczyn uzasadniających niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem umysłowym było wątpliwe. Podstawową zasadą była i jest bowiem swoboda pacjenta co do podjęcia leczenia i
739 I. Jędrasik-Jankowska, Zasiłek chorobowy …, s. 153. Zob. też orzeczenie SN z 15.07.1963 r. (II PR 450/62), NP nr 12/1964; J. Szczerski, Podstawowe problemy rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia, PiZS nr 10-11/1975; W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1980, s. 142.
740 Dz. U. nr 35, poz. 323, dalej jako „rozporządzenie o umowie o pracę pracowników umysłowych”.
stosowanych metod. Wydaje się więc, że opisane wyżej zachowanie mogło stanowić co najwyżej podstawę rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem.
Kolejnym aktem prawnym regulującym problematykę zakończenia stosunku pracy było rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę robotników741. Przewidywało ono możliwość rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, przy czym w przepisach nie określono warunków uprawniających do działań w tym zakresie. Pracodawcy przyznano ponadto prawo do niezwłocznego zakończenia umowy o pracę z robotnikiem z jego winy m. in. jeżeli robotnik dopuszczał się względem pracodawcy, swych przełożonych lub względem członków rodziny pracodawcy i przełożonych czynnych zniewag lub ciężkich obraz (art. 18 pkt a rozporządzenia o umowie o pracę robotników), mimo przestrogi nie zachowywał przepisów, niezbędnych dla zapewnienia bezpieczeństwa pracy i całości zakładu pracy (art. 18 pkt b tego rozporządzenia), dopuścił się kradzieży, przywłaszczenia lub rozmyślnego uszkodzenia mienia pracodawcy (art. 18 pkt c powyższego rozporządzenia). Do kategorii zdarzeń uzasadniających niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy nie zaliczano jednak nadużywania przez pracownika świadczeń z ubezpieczenia chorobowego. Żaden z rodzajów nagannych zachowań wymienionych w art.
18 rozporządzenia o umowie o pracę robotników, nie odnosił się bowiem do tego typu nadużyć. Poza tym pracodawca był uprawniony do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przed upływem terminu bez zachowania obowiązujących okresów wypowiedzenia z ważnych powodów lub z winy przeciwnej strony, przy czym w razie sporu o istnieniu ważnych powodów lub winy rozstrzygał sąd (art. 15 rozporządzenia o umowie o pracę robotników). Próbę zdefiniowania ważnych powodów uzasadniających powyższy tryb zakończenia stosunku pracy z robotnikiem podjął ustawodawca w art. 16 omawianego rozporządzenia odwołując się do okoliczności, które ze względu na dobre obyczaje lub zasady dobrej wiary upoważniały jedną ze stron do odstąpienia od umowy. Wydaje się, że właśnie ten ostatni przepis mógłby teoretycznie stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy robotnika nadużywającego świadczeń z ubezpieczenia chorobowego.
Odmowie poddania się leczeniu szpitalnemu lub niestosowaniu się do postanowień regulaminu chorych czy poleceń lekarza trudno jednak przypisać przymiot zachowania sprzecznego z dobrymi obyczajami czy też zasadami dobrej wiary. Zaniechań w zakresie
741 Dz. U. nr 35, poz. 324 ze zm., dalej jako „rozporządzenie o umowie o pracę robotników”.
zaleconego leczenia, nie można więc uznawać za ważną przyczynę uzasadniającą niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy z robotnikiem.
Kwestia rozwiązania stosunku pracy uregulowana została też w kodeksie zobowiązań.
Stosownie do art. 469 §1 k. z. możliwe było rozwiązanie za wypowiedzeniem przez każdą ze stron umowy o pracę, której czas trwania nie był oznaczony. Zgodnie zaś z art. 470 §1 k. z.
pracodawca miał prawo odstąpić od umowy o pracę przed upływem umówionego czasu i bez zachowania terminu wypowiedzenia. Taki tryb zakończenia stosunku pracy określano rozwiązaniem przedwczesnym. Za ważne powody rozwiązania umowy o pracę także w tym przypadku uznawano okoliczności, które sprawiają, że nie można zgodnie z wymaganiami dobrej wiary żądać od strony, aby pozostawała z drugą stroną w stosunku pracy (art. 470 §2 k.
z.). Ta regulacja prawna teoretycznie mogłaby stanowić podstawę zakończenia stosunku pracy z pracownikiem, który nadużył świadczeń z ubezpieczenia chorobowego. Mając jednak na uwadze, że w okresie obowiązywania kodeksu zobowiązań podstawą utraty prawa do zasiłku chorobowego było w dalszym ciągu wyłącznie niepodporządkowanie się zaleceniu leczenia szpitalnego lub niestosowanie się do poleceń lekarskich, a brak podstaw prawnych do bezwzględnego żądania od pracownika poddania się temu obowiązkowi w każdym przypadku i przy zastosowaniu każdej metody, rozwiązanie stosunku pracy z takim pracownikiem stanowiłoby wyraz nadmiernego rygoryzmu.
Żaden z aktów prawnych okresu międzywojennego regulujących zatrudnienie poszczególnych kategorii pracowników nie zawierał wprost przesłanki dopuszczenia się nadużyć w sferze ubezpieczeń społecznych jako podstawy rozwiązania stosunku pracy.
Regulacje prawne tego okresu posługiwały się przesłanką ważnych powodów jako przyczyną zakończenia zatrudnienia. Rozumiana była ona jako sytuacja, w której nie można było wymagać od stron stosunku pracy kontynuowania współpracy. Zważywszy, że poddanie się leczeniu i wybór jego metody stanowi szczególnego rodzaju prawo i wolność pracownika, zaniechaniami w tym zakresie nie można uzasadniać rozwiązania umowy o pracę.
Ewentualne zakończenie stosunku pracy z pracownikiem nadużywającym świadczeń z ubezpieczeń społecznym w okresie międzywojennym mogło więc nastąpić w zasadzie jedynie na mocy porozumienia stron, a wyjątkowo za wypowiedzeniem. Zaistnienie takich sytuacji było jednak mało realne.
2.2. Nadużycie świadczeń z ubezpieczenia chorobowego w kodeksie pracy do 1996 roku
W okresie powojennym, poza omówionymi regulacjami prawnymi obowiązywały:
ustawa z dnia 19 kwietnia 1950 r. o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy742, ustawa z dnia 10 września 1956 r. w sprawie uchylenia przepisów o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy743, dekret z dnia 18 stycznia 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy744, a także kodeks pracy745.
Kwestie rozwiązania stosunku pracy przewidziane zostały jednak tylko w dekrecie z dnia 18 stycznia 1956 r. Zgodnie z jego art. 1 rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia mogło nastąpić jedynie według zawartych w nim przepisów. Wymieniał on trzy przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, tj.: 1) dopuszczenie się przez pracownika przestępstwa, którego popełnienie uniemożliwia zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli dopuszczenie się tego przestępstwa jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; 2) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; 3) zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 2 ust. 1 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r.).
Powyższy akt prawny miał za zadanie zabezpieczenie pracowników przed mankamentem zbytniej ogólnikowości regulacji prawnej okresu międzywojennego, stanowiącej podstawę nadużyć w zakresie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Przewidywał wyczerpujący katalog przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia746. Jego bezwzględnie obowiązujące przepisy stosowano do wszystkich rodzajów umownych stosunków pracy niezależnie od ich charakteru prawnego, kategorii pracodawców oraz okresu trwania umowy o pracę. Stosownie do tej regulacji prawnej dotychczasowym pojęciom ważnej przyczyny rozwiązania stosunku pracy oraz winy pracownika odpowiadały podstawy rozwiązania stosunku pracy wskazane w art. 2 lub 3 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. Wprawdzie również ta regulacja prawna nie zawierała definicji legalnej ważnej przyczyny zakończenia stosunku pracy bez wypowiedzenia, to jednak wymienione w jego art. 2 przesłanki odpowiadały pojęciu przyczyny rozwiązania
742 T. j. Dz. U. z 1955 r. nr 27, poz. 160, dalej jako „ ustawa z dnia 19 kwietnia 1950 r.”.
743 Dz. U. nr 41, poz. 187, dalej jako „ustawa z dnia 10 września 1956 r.”.
744 Dz. U. nr 2, poz. 11 ze zm., dalej jako „dekret z dnia 18 stycznia 1956 r.”.
745 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy t. j. Dz. U. z 2020 r., poz. 1320, dalej jako „k. p.”
746 W. Masewicz, S. Dzwonkowski, Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Komentarz, Warszawa 1963, s. 4.
stosunku pracy tej rangi747. Także termin wina nie został wyjaśniony na gruncie dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. W piśmiennictwie winę traktowano zaś jako stosunek psychiczny sprawcy do czynu, przejawiający się w postaci złego zamiaru bądź niedbalstwa. Tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w świetle powyższej regulacji prawnej uznawany był za środek ostateczny oddziaływania na pracownika748. Miał być stosowany w przypadkach jego szczególnie rażącego postępowania749 i stanowił prawo pracodawcy.
Przesłanka ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie została sprecyzowana w zakresie znamienia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Węższy lub szerszy katalog takich powinności pracowniczych starała się określić doktryna750. Podstawowy obowiązek pracownika stanowiło, zależne od jego zdolności do pracy, świadczenie pracy. W związku z tym, korzystanie ze zwolnienia lekarskiego i wykonywanie w tym czasie pracy zarobkowej na rzecz innego podmiotu można było uznawać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zaniechania w zakresie leczenia umożliwiającego jej odzyskanie mogło być rozpatrywane w kategoriach takiego naruszenia, jeśli było wynikiem dążenia do uchylania się od świadczenia pracy, a nie obawy przed metodą terapii, z którą wiązało się ryzyko powikłań. Przedłużająca się nieobecność w pracy będąca efektem niepoddania się zalecanemu leczeniu i poleceniom lekarza mogła więc jedynie wyjątkowo przybrać wymiar ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Na tle przesłanki winy sygnalizowano wątpliwości, czy musiała ona zawsze przybierać postać
„ciężką”, czy wystarczające było naruszenie praw lub obowiązków wykraczających poza ramy zobowiązania wynikającego ze stosunku pracy. Za trafnością tej ostatniej interpretacji przemawiał fakt, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych stanowiło jedną z kilku podstaw rozwiązania stosunku pracy w powyższym trybie751. Pozostałe przesłanki rozwiązania umowy o pracę uznawane były za kwalifikowane przypadki szczególne752. Część piśmiennictwa kwestionowała też nadrzędność przesłanki ciężkiego
747 Ibidem, s. 18, 24 i 26. Podobnie zob. M. Rafacz-Krzyżanowska, Sytuacja prawna pracownicy w ciąży w świetle dekretu z dnia 18.I.1956 r., NP nr 4/1960, poz. 510.
748 W. Masewicz, S. Dzwonkowski, Rozwiązanie umowy …, s. 30.
749 Orzeczenie SN z 17.05.1956 r. (II CR 243/56), W. Masewicz [w:] Rozwiązanie umowy …, s. 31.
750 W. Masewicz [w:] Rozwiązanie umowy …, s. 39.
751 W. Sanetra, Wina jako przyczyna niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez zakład pracy, RPEiS nr 2/1972, s. 57.
752 M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 278, a także M. Święcicki, Niektóre sporne zagadnienia prawa stosunku pracy, Warszawa 1966, s. 94-95.
naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w stosunku do utraty przez pracownika uprawnień753.
Gdy zachowanie pracownika wyczerpywało znamiona powyższego naruszenia, a jednocześnie przestępstwa754 do kierownika zakładu należała decyzja co do podstawy prawnej rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dla skuteczności zakończenia stosunku pracy wystarczające było wskazanie jednej z nich755. Z art. 2 ust. 1 pkt 1 dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. wynikało, że popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie pracownika miało miejsce, gdy pozostawienie pracownika na zajmowanym dotychczas stanowisku zagrażałoby interesom pracodawcy w takim stopniu, że nie można było od niego wymagać dalszego zatrudniania tego pracownika756. Skoro dopuszczalne było rozwiązanie z pracownikiem nadużywającym świadczeń z ubezpieczenia chorobowego stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy, to tym bardziej takie zachowanie uprawniało do zakończenia stosunku pracy na mocy porozumienia stron.
W okresie obowiązywania dekretu z dnia 18 stycznia 1956 r. można więc było rozważać zakwalifikowanie zachowania pracownika polegającego na nadużyciach w sferze ubezpieczenia chorobowego jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a przy znacznym natężeniu winy pracownika i rozmiarach szkody wyrządzonej Funduszowi Ubezpieczenia Chorobowego - także jako dopuszczenia się przestępstwa oszustwa, uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Nie było zaś zasadne twierdzenie, że tego rodzaju nadużycie mogło prowadzić do utraty przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jeśli chodzi o nadużywanie świadczeń z ubezpieczenia społecznego judykatura jeszcze przed wejściem w życie kodeksu pracy traktowała takie przypadki jako przesłankę rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym757. Zakończeniu stosunku pracy w ten
753 W. Masewicz, Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, Warszawa 1969, s.
126.
754 Nie każde więc przestępstwo było samodzielną podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a tylko takie, które stanowiło zarazem naruszenie jakiegoś podstawowego obowiązku pracowniczego. Brak związku z pracą wykluczał możliwość uznania danego czynu zabronionego za podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zob. Ibidem, s. 33.
755 Tak m. in. J. Szczerski, Kilka uwag w sprawie rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia,
„Biuletyn Min. Sprawiedliwości” nr 1/1957, poz. 25 oraz W. Piotrowski, Rozwiązanie stosunku pracy, Warszawa 1959, s. 61.
756 W. Sanetra, Wina w odpowiedzialności pracowniczej, „Acta Universitatis Wratislavensis” No 289, Prawo L, Warszawa – Wrocław 1975, s. 4.
757 Taki pogląd zaprezentowany został m. in. w orzeczeniu SN z 15.07.1963 r. (II PR 450/62), LEX nr 1634665.
sposób przypisywano charakter sankcji. Nie miało ono jednak z założenia stanowić represji za określone zachowania758. Podstawowym założeniem tej regulacji prawnej była powinność korzystania przez ubezpieczonego z uprawnień do przerwy w świadczeniu pracy w sposób pozostający w zgodzie z przesłankami prawnymi zawieszenia obowiązku świadczenia pracy.
Sprzeczność sposobu jej wykorzystywania z celem, jakiemu miała służyć świadczyła o tym, że miało miejsce nadużycie prawa. Powstrzymanie się od pracy w opisanych wyżej okolicznościach nie stanowiło więc przypadku wykonywania przysługujących ubezpieczonemu uprawnień. Wobec tego nie powinien on korzystać z ochrony przed skutkami nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy759. W piśmiennictwie wskazywano jednak na odmienną błędną praktykę w tym zakresie760. Część doktryny i orzecznictwa za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy uznawała także przypadek symulowania przez niego choroby761.
Przepisy kodeksu pracy w pierwotnym brzmieniu rozstrzygały wprost o wpływie dopuszczenia się przez pracownika nadużyć w zakresie świadczeń z ubezpieczenia społecznego na trwanie jego stosunku pracy. W art. 52 §1 pkt 1 k. p. przewidziano, że zakład pracy mógł rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności w razie dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych. W świetle tej regulacji prawnej nie budziło wątpliwości, że w stosunku do pracownika nadużywającego świadczeń z ubezpieczenia chorobowego mogła zostać zastosowana sankcja w postaci rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy762. Nie każdy przypadek takiego zachowania mógł
758 W. Muszalski, Prawo …, s. 43.
759 W tym kontekście część przedstawicieli doktryny (tak m. in. R. Korolec, Przerwy w świadczeniu pracy, PiP nr 7-8/1966, J. Wolberg, Przepisy o dyscyplinie pracy w nowych aktach normatywnych, PiZS nr 12/1972 i R.
Seler, Sposób wykorzystywania niektórych przerw w świadczeniu pracy i jego następstwa prawne, PiP nr 10/1973) wskazywała, że okres nieobecności w pracy pracownika, który uzyskał zwolnienie lekarskie mimo braku niezdolności do pracy lub w innym celu niż leczenie, powinna być uznana za okres nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zwolnienie od pracy traktowano jako nierzetelne w sytuacji, gdy zachowanie pracownika, który został uznany za niezdolnego do pracy nie odpowiadało stanowi faktycznemu, tj. pracownik taki nie zachowywał się jak osoba niezdolna do pracy. Stanowisko powyższe było konsekwencją m. in. uznania nieobecności w pracy w takich okolicznościach za nieusprawiedliwioną przez przepisy ustawy z dnia 6 lipca 1972 r. o podwyższeniu zasiłków przysługujących z ubezpieczenia społecznego w razie choroby pracownika (Dz. U. nr 27, poz. 191).
760 I. Jędrasik – Jankowska, Ubezpieczenia społeczne. Tom 3 …, s. 84.
761 A. Sobczyk, Glosa do wyroku SN z 19.01.1998 r. (I PKN 477/97), OSP nr 6/1999, poz. 124.;
uzasadnienie do wyroku SN z 13.06.1985 r. (I PR 37/85), OSNCP nr 4/1986, poz. 58.
762 Tak m. in. M. Piekarski, Rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę przez zakład pracy [w:]
Encyklopedia podręczna. Prawo na co dzień. Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych pod red. R. Korolca, Warszawa 1975, s. 64.