Znaczenie kapitału ludzkiego w rozwoju przemysłu spożywczego w Polscespożywczego w Polsce

Dobre wyniki w obszarze poziomu produkcji, sprzedaży i eksportu artyku-łów spożywczych uwarunkowane są odpowiednią i profesjonalną selekcją kadr wchodzących w skład kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwach. Z jednej stro-ny pracodawcy dążą do racjonalizacji zatrudnienia, a z drugiej muszą zapewnić wysoką jakość kapitału ludzkiego. Powstaje więc problem optymalizacji zatrud-nienia, gdy poszukiwany jest złoty środek wyznaczający najlepsze rozwiązanie z punktu widzenia ogólnego dobra służącego permanentnemu rozwojowi całe-go przemysłu spożywczecałe-go. Gospodarka w Polsce w ostatniej dekadzie funkcjo-nowała w warunkach solidnej konkurencji rynkowej wymuszającej racjonalne gospodarowanie zasobami ludzkimi, niezbędnymi do osiągnięcia sukcesu przez przedsiębiorstwo, co w przypadku przemysłu spożywczego implikowało potrze-by w zakresie właściwej selekcji pracowników, ich motywowania, doszkalania i nabywania niezbędnych kompetencji. Przy realizacji tego celu niejednokrot-nie niejednokrot-niezbędne było stałe dostosowaniejednokrot-nie się do zmian zachodzących na rynku, jak również w bezpośrednim otoczeniu przedsiębiorstw, a także wspierane nowocze-snymi formami zarządzania i stosowaniem elastycznych struktur zatrudnienia.

Według definicji pojęcie elastycznych form zatrudnienia rozumiane jest dwojako: jako uelastycznienie tradycyjnego stosunku pracy np. poprzez uela-stycznienie czasu pracy lub miejsca pracy, oraz jako zatrudnienie na innej pod-stawie niż stosunek pracy (tzw. zatrudnienie niepracownicze)¹³². Stosowanie tego rodzaju form zatrudnienia sprzyja możliwości dostosowania zarówno liczby pracowników, jak ich rodzaju do ilościowego, jakościowego i czasowego zapo-trzebowania na pracę w zmiennych warunkach otoczenia¹³³, co w przypadku wy-stępowania sezonowości zapotrzebowania na pracę w przemyśle spożywczym jest szczególnie istotne. W ten sposób następuje zmiana modelu funkcjonowania przedsiębiorstwa w obszarze zatrudnienia, dzięki czemu powstaje tzw. model

„elastycznej firmy”, który dzięki optymalizacji zatrudnienia wspiera pełne wy-korzystanie możliwości pracowników, racjonalizację czasu pracy i obniża kosz-ty działalności. Czynnik ludzki należy więc do bardzo znaczących dla rozwoju przedsiębiorstw spożywczych i był niezwykle ważnym w okresie wchodzenia

132 Elastyczne formy zatrudnienia, http://elastyczni.wup.lodz.pl/index.php/home, [30.12.2016].

133 W. Bień, Racjonalizacja zatrudnienia w kontekście koncepcji elastycznej firmy, Ze-szyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie, t. 22, nr 1, Tar-nów 2013, s. 9.

naszego kraju do struktur unijnych. To dzięki niemu mogły one przystosowywać się do standardów obowiązujących w Unii Europejskiej. Posiadany profesjonal-nie wykształcony i wykwalifikowany kapitał ludzki okazał się profesjonal-niezwykle przy-datny w okresie dopasowania się do reguł gospodarki rynkowej i racjonalnego gospodarowania posiadanymi zasobami. W momencie wstępowania do struk-tur unijnych, gdy wystąpiła potrzeba redukcji przerostu zatrudnienia pojawiła się możliwość doboru wyselekcjonowanej kadry pracowników, która zapewnia-ła realizację celów i planów przedsiębiorstw.

W warunkach gospodarki rynkowej szczególną uwagę przywiązuje się do wykształcenia i umiejętności zawodowych pracowników, którzy powinni znać wizję i misję przedsiębiorstw, ich cele strategiczne, a także dążyć do umacnia-nia ich pozycji rynkowej. Postawa pracowników zależna jest od umiejętności po-zyskiwania, motywowania i wkomponowania kompetentnych pracowników we wszystkie szczeble struktury organizacyjnej. Ich pozyskanie zależne jest od stoso-wanych metod motywacji, co jest niezwykle trudnym wyzwaniem w czasach, gdy mamy do czynienia z siłami globalizacji, korzystaniem na rynku pracy z elastycz-nych rozwiązań i permanentnym odchodzeniem od wcześniej stosowaelastycz-nych regu-lacji zapewniających stabilność i pewność zatrudnienia¹³⁴. Wielu ekonomistów uważa, że również na rynku pracy dochodzi do ciągłych zmian powodowanych przez przeobrażenia systemowe, czego efektem są najczęściej zmodyfikowane elastyczne struktury zatrudnienia i inne nowoczesne formy zarządzania kadrami.

Jako główne uwarunkowania wewnętrzne wpływające na politykę kadrową A. Pocztowski wymienia: misję i wizję przedsiębiorstwa, strategię organizacji, strukturę i kulturę organizacji¹³⁵. Z kolei R. Walkowiak zauważa, że stosowa-ne sposoby motywacji wzmacniają przywiązanie pracowników do przedsiębior-stwa i wpływają na wykorzystanie ich wiedzy, umiejętności i kwalifikacji¹³⁶. W gospodarce Polski od kilkunastu lat zauważalne są zmiany w obszarze rządzania kapitałem ludzkim, czego wyrazem jest strategiczne podejście do za-rządzania zasobami ludzkimi, które współcześnie zajęło miejsce tradycyjnego administrowania. Ten model można określić jako strategiczne zarządzanie per-sonelem, którego główny priorytet stanowi istotną część wspierającą realizację strategicznych celów przedsiębiorstwa.

134 A. Patulski, Nietypowe formy zatrudnienia, „Monitor Prawa Pracy” 2007, nr 2.

135 A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Zakład Narodowy im. Ossolińskich, Wrocław 1996, s. 40.

136 R. Walkowiak, Zarządzanie zasobami ludzkimi: kompetencje, nowe trendy, efektyw-ność, Towarzystwo Naukowe Organizacji i Kierownictwa „Dom Organizatora”, Toruń 2007, s. 24.

Uogólniając definicje dotyczące pojęcia zasoby ludzkie stwierdzamy też, że posiada ono dwojakie znaczenie. Pierwsze znaczenie wywodzące się z nauk społecznych, a głównie ekonomicznych określa je jako pracę, czyli siłę robo-czą niezbędną do realizacji procesów wytwórczych i traktujących je jako śro-dek produkcji. Drugie znaczenie używane często w procesie zarządzania przed-siębiorstwem odnosi się do jego pracowników lub działu specjalizującego się w polityce personalnej, a więc w rekrutacji, szkoleniu, motywowaniu i zwalnia-niu pracowników. Należy podkreślić, że w literaturze przedmiotu terminy kapi-tał ludzki i zasoby ludzkie często używane są zamiennie, niemniej jednak zna-czenie terminu kapitał ludzki jest wyraźnie węższe.

W literaturze często opisywany jest także kapitał intelektualny, który jest postrzegany jako czynnik wspierający globalną gospodarkę, a także warunek sukcesu w XXI wieku. Pierwsze definicje kapitału ludzkiego można odnaleźć w pracach T.W Schultza, G.S Beckera i J. Mincera, a kapitału intelektualne-go K.E Sveibyeintelektualne-go, który w 1987 roku podjął się w tzw. „Grupie Konrada” pró-by zdefiniowania kapitału intelektualnego, a także opracowanie metod jego po-miaru. Kapitał intelektualny to źródło kompetencji, inteligentnego wigoru, siły, bogactwa, konkurencji, efektywności, skuteczności oraz produktywności, który w warunkach społeczeństwa wiedzy jest szansą na sukces przedsiębiorstwa¹³⁷.

Szeroko pojęte zasoby ludzkie w przemyśle spożywczym są więc zbiorem jednostek pracujących w jego przedsiębiorstwach lub na jego rzecz, czyli w wy-odrębnionej jednostce sektora biznesowego. W przemyśle spożywczym termin zasobów zawiera wszystkie materialne i niematerialne elementy procesu pro-dukcji przydatne do wytworzenia dóbr i osiągnięcia założonych celów przedsię-biorstwa. W procesie produkcji zasób jest więc wartością majątku, który uczest-niczy w nim w danym czasie. Rozpatrując zasoby ludzkie stwierdzamy, że jest to zbiór umiejętności, wiedzy, kwalifikacji, zdolności i predyspozycji wszystkich zatrudnionych osób. Biorąc to pod uwagę zauważamy, że zasoby ludzkie to ina-czej pracownicy wykonujący pracę na rzecz danego przedsiębiorstwa wraz ze wszystkimi wyuczonymi cechami, którzy odgrywają jedną z najistotniejszych ról w procesie funkcjonowania firmy. To właśnie pracownicy decydują o wyko-rzystaniu innych zasobów np. materialnych i finansowych, a więc realizują tak-że funkcję zarządczą w przedsiębiorstwie.¹³⁸

137 E. Skrzypek, Kapitał intelektualny jako podstawa sukcesu organizacji w społeczeń-stwie wiedzy, http://www.instytut.info/IIIkonf/referaty/3c/Skrzypek.pdf, [15.12.2015].

138 Zasoby ludzkie, Governica.com, https://www.governica.com/Zasoby_ludzkie, [30.12.2016].

W przemyśle spożywczym, podobnie jak w pozostałych sektorach i prze-mysłach gospodarki pracownicy należą do najważniejszych aktywów przed-siębiorstwa zapewniających realizację jej celów strategicznych. W gospodarce rynkowej coraz częściej podkreślane jest znaczenie wartości rynkowej przed-siębiorstwa. Zasoby ludzkie odgrywają niezwykle istotną rolę w tej wycenie, gdyż rozwój indywidualny pracowników jest ściśle powiązany z wartością ryn-kową przedsiębiorstwa do czego przyczyniają się wszelkiego rodzaju profesjo-nalne szkolenia, kursy i praktyki związane z nowoczesnym zarządzaniem zaso-bami ludzkimi.

W literaturze przedmiotu można znaleźć wiele czynników, które bezpośred-nio oddziałują na zarządzanie zasobami ludzkimi. Do najważniejszych z nich należy zaliczyć:

• demografię – a więc cechy pracowników w skali całej populacji, np.

wiek, płeć lub klasy społeczne;

• różnorodność – zróżnicowanie w ramach całej populacji lub środowiska pracy, związane ze zmianami społecznymi, dotyczące postrzegania np.

różnorodności seksualnych, płciowych, rasowych;

• umiejętności i kwalifikacje – gdy firmy rozwijają się, w pewnym momen-cie wzrasta potrzeba pozyskiwania zawodów umysłowych, kosztem fizycznych, co wiąże się z potrzebą zatrudnienia wysoce wykwalifikowa-nych specjalistów (jeśli rynek pracy nie posiada wystarczających zaso-bów ludzkich, firmy muszą zachęcać potencjalnych kandydatów zwięk-szeniem korzyści wynikających z zatrudnienia)¹³⁹.

Zasoby ludzkie wykorzystywane przez przemysł spożywczy w ostatniej de-kadzie były wystarczające i nie stwarzały dla badanych firm większych proble-mów, co przede wszystkim wynikało z niewielkiego skomplikowania prac reali-zowanych przez pracowników w większości procesów produkcyjnych. Wielkość podaży siły roboczej spełniała oczekiwania pracodawców, przez co niemal wszystkie stanowiska w firmach były obsadzone przez kompetentnych i wykwa-lifikowanych pracowników. W przedsiębiorstwach spożywczych nie spotkano się z problemami dotyczącymi zmian społecznych związanych z postrzeganiem różnorodności seksualnych, płciowych, czy też rasowych, a grupy zagranicznych pracowników zatrudnionych sezonowo są akceptowane i właściwie postrzegane.

W Polsce praktycznie nie istnieje ksenofobia rasowa, więc na tym polu firmy nie spotykają się z większymi problemami. Przedsiębiorstwa przemysłu spożywcze-go coraz częściej wykorzystują nowoczesne techniki produkcji, komputeryzację

139 Ibidem.

i automatyzację procesów co wymaga zatrudnienia wysokiej klasy specjalistów oraz permanentnego podnoszenia ich umiejętności i kwalifikacji. Zatrudnianie wysoce wykwalifikowanych specjalistów związane jest ze zwiększaniem się po-ziomu wynagrodzeń w przedsiębiorstwach spożywczych, co zważywszy na ich rentowność jest zjawiskiem niekorzystnym. Niestety obecnie obowiązujące tren-dy rynkowe, motren-dy i działania konkurencji wymuszają dostosowanie się do świa-towych standardów i ponoszenie tego rodzaju kosztów.

Firmy dbające o jakość kapitału ludzkiego i monitorujące w tym zakresie sytuację rynkową muszą elastycznie reagować na zmiany na rynku pracy. Na bieżąco kontrolowane są takie kwestie, jak:

• rozmieszczenie geograficzne, a przede wszystkim odległość zamieszka-nia większości zatrudnionych pracowników od lokalizacji przedsiębior-stwa;

• struktura zawodowa, a więc normy i wartości wymagane w firmie;

• wiek, a więc różnice pokoleniowe występujące wśród pracowników określające możliwości produkcyjne oraz konieczność wymiany pracow-ników w określonych interwałach czasowych.

Wielkość zatrudnienia, obok wartości środków trwałych, a także całego majątku zaangażowanego w bieżącą działalność gospodarczą to jeden z głów-nych wskaźników obrazujących możliwości produkcyjne przemysłu spożyw-czego. Badając stan zatrudnienia przy produkcji artykułów spożywczych w la-tach 2005–2014 można zauważyć, że kształtuje się on na podobnym poziomie i oscyluje w granicach 400 tysięcy osób. W badanych latach nie występowa-ła znacząca amplituda wahań, gdyż całkowita zmienność zatrudnienia nie prze-kraczała 4,5%. Rokiem, w którym wystąpiły znaczące zmiany był 2012, w któ-rym wystąpił spadek zatrudnienia o 3,6% w stosunku do roku poprzedniego, co było skutkiem wahań w zatrudnieniu przy produkcji napojów. Było to pokło-sie występującego wyraźnego trendu spadkowego w zatrudnieniu przy produk-cji napojów (o ponad 15% w latach 2009–2012), równocześnie rekompenso-wanego 2% wzrostem zatrudnienia przy produkcji artykułów spożywczych¹⁴⁰. Oceniając potrzeby w obszarze zatrudnienia w przemyśle spożywczym, mając na uwadze jego specyfikę i osobliwość należy stwierdzić, że jego potencjał jest wystarczający. Corocznie mury uczelni opuszcza około 65 000 absolwentów kończących kierunki związane z produkcją i przetwórstwem spożywczym, co wydatnie przyczynia się do zasilenia kadr osobowych pracujących w tym

prze-140 Sektor spożywczy w Polsce. Profil sektorowy, Departament Informacji Gospodarczej, Polska Agencja Informacji i Inwestycji Zagranicznych S.A., 2013, s. 12.

myśle. Przykładowo w roku akademickim 2009/2010 najwięcej osób studiują-cych technologię żywności było w województwach mazowieckim (26% ogó-łu studentów technologii żywności i żywienia człowieka) oraz w małopolskim i w warmińsko-mazurskim (odpowiednio 15% i 11%), najmniej kształcących się na tym kierunku było w województwie śląskim (0,3%), a ogółem kierunek ten był dostępny w 14 województwach¹⁴¹. Na rys. 2.9 obrazującym liczbę pracują-cych w latach 2005–2014 w tysiącach osób zarówno w gospodarce ogółem, jak i przy produkcji artykułów spożywczych i napojów można dokładnie zaobser-wować, jak kształtowały się trendy w zatrudnieniu. Podczas gdy ogólne zatrud-nienie w badanych latach w przypadku gospodarki ogółem wzrosło o 13%, to zatrudnienie przy produkcji artykułów spożywczych spadło o około 2%. Jako główne przyczyny tego stanu należy wskazać permanentny wzrost techniczne-go uzbrojenia pracy w przemyśle spożywczym, ogólny wzrost nakładów w prze-myśle spożywczym, jak również wzrost nakładów inwestycyjnych na 1 podmiot prowadzący działalność gospodarczą.

Rysunek 2.9. Liczba pracujących w latach 2005–2014 (tys.)

w gospodarce ogółem

w produkcji art. spożywczych i napojów 12576

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 12300

Pracujący w produkcji art. spożywczych i napojów

12905

y = 12747,97+151,20*x

y = 450,35-1,59*x

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS.

141 Ibidem, s. 3.

Podobne tendencje można zaobserwować w kształtowaniu się trendów ob-razujących poziom przeciętnego zatrudnienia w latach 2005–2014, gdzie widzi-my, że w gospodarce ogółem wzrosło ono o ponad 10%, podczas gdy w produk-cji artykułów spożywczych i napojów spadek wyniósł około 2%, (rys. 2.10).

Rysunek 2.10. Przeciętne zatrudnienie w latach 2005–2014 (tys.)

w gospodarce ogółem

w produkcji art. spożywczych i napojów 8787

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 8500

produkcja art. spożywcze i napoje

411

y = 9065,34+84,34*x

y = 424,8-1,74*x

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS.

Przemysł spożywczy posiada też znaczący udział w realizacji funkcji spo-łecznej w gospodarce Polski, gdyż w najszerszym ujęciu jest ona efektem dok-tryny socjologicznej jako swoista cecha systemu społecznego pozytywnie od-działująca na jego funkcjonowanie. Ta gałąź traktowana jest jako istotny dział gospodarki i jako organizacja pełniąca funkcje społeczne realizowane przez jed-nostkę (w tym przypadku przedsiębiorstwo), ale także przez grupę jej pracow-ników. Przedsiębiorstwa grupowane w przemyśle spożywczym mają do zreali-zowania funkcje społeczne, które dotyczą jego wpływu na szeroko rozumianą integrację systemu społecznego funkcjonującego dla dobra gospodarki ogółem, co wydatnie ma przyczynić się do jej sprawnego i skutecznego funkcjonowa-nia. Gdy spotykamy się z zaplanowanymi i pozytywnie wpływającymi na osią-gnięcie celów działaniami systemu, funkcje te nazywamy eufunkcjami, nato-miast w przypadku, gdy negatywnie oddziałują na system społeczny określamy

je mianem dysfunkcji. W systemach społecznych występują także funkcje jaw-ne i ukryte, które rozpoznawaljaw-ne są przez ich dostrzegalność. Funkcje ukryte to zasadniczo te, które są niewykryte lub nierozpoznawalne przez osoby funkcjo-nujące w danym systemie. Pojęcie funkcji jawnej wprowadził R. Merton, który uważał, że ma ona za zadanie opisać część konsekwencji uważanych za obiek-tywne i przyczyniające się do dostosowania danego systemu społecznego do ist-niejącej rzeczywistości, a które można uznać za zamierzone i zidentyfikowane przez osoby funkcjonujące w tym systemie społecznym¹⁴².

Jako, że przedsiębiorstwa w przemyśle spożywczym są podstawowym pod-miotem gospodarki rynkowej pełnią w niej też funkcję społeczną, ponieważ:

• są miejscem, gdzie współpracuje wielu pracowników i gdzie nawiązywa-ne są różnawiązywa-ne stosunki międzyludzkie (stosunki współpracy i konkurencji;

pozytywne stosunki wpływają na efektywność i wydajność pracy);

• są niestety też miejscem powstawania różnych konfliktów, np. między pra-cownikami, między pracownikiem a jego przełożonym, między kierowni-kami, między formalnymi lub nieformalnymi grupami pracowników;

• są miejscem, gdzie kształtują się różne nawyki, np. zdyscyplinowanie, systematyczność, gospodarność;

• są miejscem, gdzie dokonuje się proces nauczania pracowników, np.

poprzez uczestnictwo pracowników w szkoleniach podnoszących kwali-fikacje, poprzez uświadamianie im jak ważna jest kwestia dbałości o śro-dowisko naturalne);

• oddziałują w skali regionu, w którym się znajdują (tworzą miejsca pra-cy i w ten sposób przyczyniają się do zmniejszenia lokalnego bezrobo-cia)¹⁴³;

• z funkcją społeczną przedsiębiorstw związane są regulacje prawne, któ-rych zadaniem jest: ochrona wolnej konkurencji (ustawodawstwo anty-monopolowe oraz wszelkie ułatwienia wejścia na rynek, dzięki którym mogą być właściwie spełniane funkcje podaży i popytu),

• ochrona konsumentów (chodzi tu przede wszystkim o to, aby informacje rynkowe były wiarygodne, by w reklamach była przedstawiana prawda o produkcie lub usłudze);

• dbanie o uprawnienia pracowników i ich bezpieczeństwo (między inny-mi poprzez obowiązkowe ubezpieczenia pracowników, ochronę kobiet, udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem);

142 Funkcje społeczne. Definicja i zastosowanie, http://ampolmerol-wabrzezinfo/funk-cje-spoleczne-definicja-i-zastosowanie/, [30.12.2016].

143 Funkcje przedsiębiorstw, http://www.naukowiec.org/wiedza/ekonomia/funkcje-przedsiebiorstw_1596.html, [30.12.2016].

• ochrona środowiska przyrodniczego (chodzi tu przede wszystkim o odpa-dy produkcyjne i konsumpcyjne emitowane do środowiska; regulacje prawne powinny być tak skonstruowane, aby przeciwdziałały degradacji środowiska powodowanej działalnością przedsiębiorstw)¹⁴⁴.

Należałoby się zatem zastanowić co obejmuje właściwie funkcja społecz-na w przemyśle? Funkcją społeczną realizowaną w przemyśle możspołecz-na społecz-nazwać możliwość zapewnienia wystarczającej liczby miejsc pracy dla lokalnej ludno-ści, a także podniesienie poziomu jej życia, jak również rozszerzanie wiedzy za-równo teoretycznej, jak i technicznej przez umiejętnie prowadzoną działalność oświatową i szkoleniową. Pojęcie to dotyczy wszystkich przedsiębiorstw funk-cjonujących w gospodarce narodowej, czyli także tych, które są zaliczane do przemysłu spożywczego.

J. Hausner, N. Laurisz i S. Mazur przedstawiają w literaturze przedsiębior-stwo społeczne z teoretycznego punktu widzenia, uważając że powinno ono łą-czyć w sobie dwa atrybuty, którymi są przedsiębiorczość i społeczność. Pier-wiastek przedsiębiorczości ma się w nim przejawiać poprzez prowadzenie działalności gospodarczej, a więc wytwarzanie produktów lub usług, które ma dostępne zasoby materialne intelektualne, tworząc w ten sposób wartość doda-ną, a więc nadwyżkę ekonomiczną. Według autorów przedsiębiorstwo społecz-ne to kluczowe ogniwo ekonomii społeczspołecz-nej, a jego funkcja społeczna przeja-wia się w uaktywnieniu kapitału społecznego, generowaniu innowacyjności, jak również poszanowaniu rynku i uczestnictwie w nim osób dotychczas wyklu-czonych. Tego rodzaju przedsiębiorstwo stanowi formę uzupełniającą na rynku i nie może być uznawane za podstawowe¹⁴⁵. Jako praktyczny przykład autorzy podają rozwój we Włoszech tzw. spółdzielni socjalnych, które także w ostatnich latach powstają w naszym kraju. Rozwój spółdzielni socjalnych we Włoszech ułatwia i przyspiesza tworzenie ich konsorcjów. Rozpatrując możliwość współ-pracy z przedsiębiorstwami spożywczymi i zakładami przetwórczymi w Polsce mogą one wypełniać kilka ważnych funkcji, takich jak:

• świadczenie usług pomocniczych dla poszczególnych spółdzielni, głów-nie w postaci szkoleń administracyjno-technicznych oraz usług w zakre-sie przekazywania wiedzy i informacji;

• reprezentowanie interesów spółdzielni (konsorcjum ma możliwość oddziaływania na politykę rządu w celu aktywnego rozwoju spółdzielni socjalnych);

144 Ibidem.

145 J. Hausner, N. Laurisz, S. Mazur, Przedsiębiorstwo społeczne – konceptualizacja, Ekonomia Społeczna Teksty, 2/2006, s. 3.

• promowanie inicjatyw gospodarczych (konsorcja podejmują różne dzia-łania w celu ochrony działań produkcyjnych swych członków) ¹⁴⁶. Z kolei M. Bohdziewicz-Lulewicz i J. Sutuła upatrują w ekonomii społecz-nej instrument rozwoju regionu oraz społeczności lokalnych, dokonując wydzie-lenia w niej dwóch dodatkowych funkcji, uważając, że są one ważne z punktu widzenia regionu. Są nimi funkcja pobudzania zrównoważonego rozwoju lokal-nego, która jest realizowana poprzez wykorzystanie zasobów lokalnych, a tak-że potencjału miejsca i ludzi, a taktak-że funkcja wyzwalająca lokalną przedsię-biorczość, której głównym zadaniem jest aktywizacja zawodowa, jak również rozwój kompetencji niezbędnych do konkurowania na rynku pracy. Rozwój lo-kalny ma zasadniczo opierać się na zasobach lolo-kalnych wspieranych przez po-tencjał ludzi i miejsca, co de facto ma prowadzić do wykorzystania lokalnych przewag konkurencyjnych, wśród których wymieniane są: walory przyrodnicze, krajoznawcze oraz dziedzictwo kulturowe. Wskazane jest także wykorzysta-nie tzw. marek lokalnych, jak rówwykorzysta-nież instrumentów marketingu terytorialnego.

Jako element wsparcia należy podkreślić działania, które w pośredni sposób wy-korzystują lokalne dobra. Można wśród nich wymienić: walory kulturowe, przy-rodnicze i krajobrazowe, racjonalne wykorzystanie dóbr środowiska, umiejęt-ność tworzenia lokalnych miejsc pracy, czy też promocja społeczności lokalnej.

Warto zauważyć, że autorki przewidują wzmacnianie funkcji ekonomii społecz-nej z poziomu regionu, które idealnie wpasowują się w działalność przedsię-biorstw przemysłu spożywczego. Działania te realizowane mogą być pośrednio poprzez realizację takich funkcji, jak:

• funkcja generowania miejsc pracy i aktywizacji zawodowej osób z grup zagrożonych wykluczeniem społecznym,

• funkcja dostarczania usług użyteczności publicznej, w tym usług deficy-towych,

• funkcja mobilizowania lokalnych przewag konkurencyjnych (prorozwo-jowa w kontekście działań na rzecz rozwoju lokalnego),

• funkcja mobilizowania lokalnych przewag konkurencyjnych (prorozwo-jowa w kontekście działań na rzecz rozwoju lokalnego),