STATUS PRAWNY ROBOTNIKÓW NA PODSTAWIE ROZPORZĄDZENIA O UMOWIE O PRACĘ ROBOTNIKÓW Z 1928 ROKU

Maria Bosak-Sojka^*

Nr ORCID: 0000-0001-9169-8966

STATUS PRAWNY ROBOTNIKÓW NA PODSTAWIE ROZPORZĄDZENIA O UMOWIE O PRACĘ

ROBOTNIKÓW Z 1928 ROKU

LEGAL STATUS OF WORKERS UNDER DECREE OF THE PRESIDENT OF REPUBLIC OF POLAND

ON THE EMPLOYMENT AGREEMENT 1928

Streszczenie: Opracowanie zostało poświęcone regulacjom zawartym w jednym z pierw- szych polskich rozporządzeń mających na celu ujednolicenie zatrudnienia określonej gru- py podmiotów. Na podstawie przeprowadzonej analizy możliwe było wskazanie specyfiki związanej ze statusem prawnym robotników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę.

Słowa kluczowe: pracodawca, pracownik, robotnik, umowa o pracę, ochrona godności, pierwsze krajowe regulacje prawa pracy

Summary: The study was devoted to the regulations contained in one of the first Polish regulations aimed at standardizing the employment of a specific group of employees. On the basis of the conducted analysis, it was possible to indicate the specificity related to the legal status of workers employed on the basis of an employment contract.

Keywords: employer, employee, worker, employment contract, protection of dignity, first national labor law regulations

Received: 25.04.2021 Accepted: 16.07.2021 Published: 30.12.2021

Annuals of The Administration and Law 2021, XXI, z. specjalny: s. 151-162 ISSN: 1644-9126

DOI: 10.5604/01.3001.0015.6363

https://rocznikiadministracjiiprawa.publisherspanel.com

* dr; Uniwersytet Rzeszowski, Kolegium Nauk Społecznych, Instytut Nauk Prawnych, Zakład Pra- wa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Źródła finansowania publikacji: Wyższa Szkoła Humanitas;

e-mail: mbosak@univ.rzeszow.pl

152

WSTĘP

Analiza zaproponowana w tytule zostanie przeprowadzona w oparciu o jeden z pierwszych, scentralizowanych polskich aktów prawnych wydanych stricte z my- ślą o szczególnej grupie podmiotów wykonujących pracę zarobkową, tj. robotników zatrudnianych na podstawie umowy o pracę¹. Wejście w życie rozporządzenia Pre- zydenta o umowie o pracę robotników z dnia 16 marca 1928 r.² zapoczątkowało przy tym kilkunastoletni dychotomiczny podział wśród zatrudnianych podmiotów, dzie- ląc ich de facto na dwie zasadnicze grupy, tj. pracowników umysłowych³ oraz robot- ników. Podział ten nie wpływał korzystanie w dążeniach do wypracowania jednolitej koncepcji ogólnej⁴, ale także zarzucano mu, że z pracowników umysłowych tworzył grupę uprzywilejowaną, dla której wydano zarówno odrębną ustawę, jak i przygo- towywano odrębne instytucje ubezpieczeniowe⁵. Pomijając jednak podanie w wąt- pliwość celowość zaproponowanego podziału, gdyż nie on stanowić będzie kanwę prowadzonych rozważań, celem opracowania stanie się skrótowa charakterystyka najważniejszych regulacji wynikających z rozporządzenia, składających się na status prawny robotników, powstały w oparciu o zawartą z nimi umowę o pracę.

POJĘCIA KLUCZOWE

Treść rozporządzenia była skierowana do dwóch podmiotów, tj. pracodawcy i robotnika, które zdecydowały się nawiązać stosunek pracy⁶. Pracodawcą, w myśl analizowanego rozporządzenia, mógł być jednak nie tylko przedsiębiorca, gdyż zakres podmiotowy rozszerzał się na każdego, kto przyjmował robotnika do wyko- nywania pracy za wynagrodzeniem, bez względu na to, czy był on osobą fizyczną czy też osobą prawną⁷, prawa prywatnego bądź publicznego. Pracodawca, zawie- rając umowę o pracę, decydował się tym samym na przyjęcie robotnika do wyko- nywania pracy na swoją rzecz, w zamian za umówione wynagrodzenie. Oznacza to, że powstały stosunek pracy miał charakter zobowiązaniowy. Z treści analizo- wanego rozporządzenia wynikał także obowiązek spoczywający na pracodawcy, który polegał na przekazaniu informacji co do zamiaru kierowania przez niego zakładem pracy obwodowemu inspektorowi pracy. W przypadku gdy kierowanie

1 Rozporządzenie wydane na podstawie art. 44 ust. 6 Konstytucji i ustawy z dnia 2 sierpnia 1926 r.

o upoważnieniu Prezydenta Rzeczypospolitej do wydawania rozporządzeń z mocą ustawy (Dz.U. RP nr 78, poz. 443).

2 Dz.U. 1928, nr 35, poz. 324 – dalej: rozporządzenie.

3 Rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej z 16 marca 1928r. o umowie o pracę pracowników umysłowych, Dz.U. nr 323, poz. 323.

4 Zob.: Z. Salwa, Prawo pracy, Warszawa 1966, s. 19.

5 Szerzej: M. Święcicki, Instytucje polskiego prawa pracy w latach 1918-1939, Warszawa 1960, s. 131.

6 Zob.: J. Zieliński, Prawo pracy. Przepisy, orzecznictwo i wyjaśnienia, t. I, Warszawa 1970, s. 57-59.

7 Tak: SN w wyroku z dnia 14 czerwca 1932 r., S.N.C. III. 1 Rw. 309/32, Zb. Urz. 114/32.

153 zakładem pracy miało zostać scedowane na inną osobę, wówczas należało podać jej nazwisko (oraz zastępcy), wraz z ich pisemną zgodą na objęcie takich stanowisk obwodowemu inspektorowi pracy. Wartym zaznaczenia był fakt, że z obowiązku pisemnego wyrażania zgody były jednak zwolnione osoby, których stosunek służ- bowy miał charakter publiczno-prawny.

Natomiast zgodnie z przepisami rozporządzenia, drugi z podmiotów, robotnik, był pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę z określonymi przez ustawodawcę wyłączeniami⁸. Katalog wyłączeń miał zatem charakter katalogu za- mkniętego, co oznaczało, że nie można było interpretować go rozszerzająco. Poza materią analizowanego rozporządzenia pozostawali pracownicy umysłowi, jak rów- nież robotnicy zatrudniani do pracy w rolnictwie, leśnictwie, ogrodnictwie. Usta- wodawca dokonał także wyraźnego wyłączenia z powołanego katalogu robotników zatrudnionych w zakładach pracy ściśle związanych z rolnictwem, które nie były wy- biórczo ukierunkowane przemysłowo lub handlowo. Poza wskazanym katalogiem znalazły się również osoby zatrudnione w urzędach państwowych i komunalnych, szkołach państwowych, które pełniły analogiczne czynności w porównaniu z niż- szymi funkcjonariuszami państwowymi. Pod pojęciem robotników, o których mowa w analizowanym rozporządzeniu, nie mieściły się także osoby będące pracownikami domowymi (zwanymi również służbą domową), a także dozorcy domowi.

CHARAKTERYSTYKA UMOWY O PRACĘ ZAWIERANEJ Z ROBOTNIKIEM

Na wstępie zaznaczenia wymaga, że ustawodawca w powołanym rozporządze- niu nie zastrzegł jednej dopuszczalnej formy nawiązania umowy o pracę z robot- nikiem. W praktyce oznaczało to, że dopuszczalne było wówczas zawarcie umowy o pracę zarówno ustnie, jak i na piśmie. Z treści rozporządzenia wynikało ponad- to, że inną z akceptowalnych form było także dopuszczenie robotnika do pracy.

Jednak dopuszczenie go do pracy mogło odbywać się w ściśle określonym trybie, który, mając na uwadze wskazane okoliczności, obowiązywał w danym zakładzie pracy. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na jeden z ówczesnych wyroków Sądu Najwyższego, w którym wskazano, że zamieszczenie w regulaminie pracy warun- ków np. co do wynagrodzenia i czasu trwania umowy, na jakich robotnicy w da- nym zakładzie mogli zostać przyjmowani do pracy, przy równoczesnym podaniu ich do wiadomości robotników przystępujących do pracy, może stanowić sposób zawarcia umowy o pracę w myśl analizowanych przepisów⁹.

Dodatkowo ustawodawca doprecyzował, że robotnik, ograniczony w zdolno- ści do działań prawnych, w razie zatrudnienia go na podstawie umowy o pracę,

8 Szerzej: A. Raczyński, Polskie prawo pracy, Warszawa 1930, s. 37-38.

9 SN w wyroku z dnia 25 lutego 1932 r., S.N. III. 1 Rw. 45/32, Zb. Urz. 44/32.

154

uzyskiwał zdolność do działań prawnych bezpośrednio zawartych w  jej treści.

Warto podkreślić, że w przypadku naruszenia treści umowy o pracę, robotnikowi nieletniemu przysługiwało prawo do samodzielnego wystąpienia z powództwem, jak również, co podkreślano w ówczesnym orzecznictwie przyznania „prawa ubo- gich do prowadzenia sprawy z umowy o pracę”¹⁰.

Oprócz doprecyzowania formy umowy o  pracę, ustawodawca zdecydował się na zamieszczenie katalogu zawierającego ich dozwolone rodzaje. Zasadniczo umowy o pracę zawierane z robotnikiem można było podzielić na dwie grupy, tj.

umowy terminowe i bezterminowe. Do umów terminowych należały: umowa na okres próbny, na okres wykonywania określonej roboty oraz umowa na czas okre- ślony. Do kategorii umów bezterminowych należała umowa zawierana na czas nieokreślony. Oznacza to, że już wówczas katalog określający dozwolone rodzaje umów o pracę miał charakter zamknięty, a więc wykluczono jego rozszerzanie po- przez wprowadzanie umów innego rodzaju. Z treści rozporządzenia wynikało, że zawarcie umowy na okres próbny, zakwalifikowanej do kategorii umów termino- wych, mogło poprzedzać zatrudnienie bezterminowe. Ponadto okres jej trwania miał charakter limitowany temporalnie, gdyż, zgodnie z wolą ustawodawcy, nie mógł przekraczać 7 dni. Już wówczas dopuszczono możliwość rozwiązania takiej umowy w każdej chwili, a prawo to przysługiwało obu stronom.

Warto zaznaczyć, że regulacje dotyczące właśnie zakończenia okresu próbnego w perspektywie dalszego zatrudnienia robotnika były uregulowane w sposób o wiele bardziej korzystny w  porównaniu do analogicznej materii dotyczącej pracowników umysłowych. Mianowicie w przypadku robotników, na mocy analizowanego rozpo- rządzenia, nierozwiązanie z nimi umowy o pracę przed upływem okresu próbnego skutkowało przyjęciem fikcji prawnej tożsamej z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. Zatem na mocy analizowanych regulacji, co do zasady, ustawodaw- ca wprowadzał konstrukcję korzystniejszą z perspektywy robotnika, sprowadzającą się do przekształcenia umowy terminowej w bezterminową. Niemniej z literalnego brzemienia art. 5 rozporządzenia wynikało, że wskazana konstrukcja miała zastoso- wanie jedynie wówczas, gdy nie została zawarta umowa innego rodzaju, a więc inny rodzaj dopuszczonej przez ustawodawcę umowy terminowej. Podobne regulacje nie miały jednak zastosowania w przypadku pracowników umysłowych, gdyż zgodnie z art. 7 rozporządzenia o umowie o pracę pracowników umysłowych zakończenie umowy na okres próbny nie skutkowało przekształceniem jej w umowę beztermi- nową, a jedynie ustaniem próby¹¹. Sam okres próby nie mógł przekraczać wówczas trzech miesięcy¹² i był wliczany do czasu przepracowanego w zakładzie pracy. Nie-

10 SN w wyroku z dnia 15 stycznia 1932 r., S.N.C. I. V. 2489/31, OSP. XI.265.

11 SN w wyroku z dnia 25 czerwca 1929 r., S.N. III. Rw. 1479/29, OSP. VIII-632.

12 SN w wyrokach z dnia 24 stycznia 1930 r., S.N.I.C. 1775/29, Zb.Urz. nr 19/30 r.; 11 października 1935 r., S.N.C. II. 1140/35, Zb. Urz. 88/36.

155 mniej warto przytoczyć tezę jednego z wyroków Sądu Najwyższego, zgodnie z któ- rym jeśli pracodawca po okresie pracy próbnej nie decydował się na zwolnienie pra- cownika, a zatrzymywał go na tym samym stanowisku, wówczas można było uznać, że wiązał się z nim przez dopuszczenie do pracy umową na czas nieokreślony¹³.

W treści analizowanego dokumentu zawarto również osobną część poświęconą zagadnieniom związanym z  rozwiązaniem umowy o  pracę. Ustawodawca wyod- rębnił zatem pięć dozwolonych trybów rozwiązania z robotnikiem umowy o pracę i zawarł je w treści art. 10 rozporządzenia. Zasadniczo tryby te można było zakwalifi- kować jako zależne jak i niezależne od woli stron stosunku pracy. Niemniej pomimo że wśród tych trybów nie zamieszczono ustania umowy o pracę w każdym czasie, za zgodą obu stron, to w ówczesnej literaturze przedmiotu opowiedziano się za taką możliwością. Zaznaczano przy tym, że zgoda wyrażona przez pracownika musiała być w takim przypadku wyraźnie wyartykułowana, a to w szczególności ze względu na okres wypowiedzenia chroniący interes pracownika¹⁴.

Natomiast wypowiedzenie umowy bezterminowej, a kolejno po upływie okre- su wypowiedzenia zawarcie z tym samym robotnikiem kolejnych trzech, następu- jących po sobie umów na czas określony, skutkowało uznaniem takiego zatrud- nienia za bezterminowe. Niemniej przyjęcie wskazanej fikcji prawnej mogło mieć miejsce wówczas, gdy każda z zawieranych umów nie przekraczała dwóch tygodni.

Warte podkreślenia jest niespotykane obecnie rozwiązanie wprowadzone przez ustawodawcę przy okazji wypowiedzenia umowy bezterminowej trzy razy z rzędu temu samemu robotnikowi¹⁵. W sytuacji, gdy wskazana konstrukcja zwie- lokrotnionego wypowiedzenie nie skutkowała jednak rozwiązaniem stosunku pra- cy, wówczas pracodawca z mocy prawa był pozbawiony możliwości ponownego wypowiadania umowy przez okres kolejnych trzech miesięcy, liczonych od dnia ostatniego z wypowiedzeń. W takich okolicznościach ustawodawca dopuszczał je- dynie możliwość rozwiązania umowy o pracę z robotnikiem, lecz pod warunkiem wypłacenia mu zarówno wynagrodzenia za okres przepracowany, jak i całkowite- go wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

OBOWIĄZKI ROBOTNIKA ZATRUDNIONEGO NA PODSTAWIE UMOWY O PRACĘ

Ustawodawca w  rozdziale III analizowanego rozporządzenia zawarł ogólny, pożądany wzorzec zachowań, którym powinien kierować się zatrudniony przez

13 SN w wyroku z dnia 5 grudnia 1933 r., N.S.C. I. 1869/33, PUS 103/35; niemniej pogląd ten był podawany w wątpliwość w ówczesnej literaturze przedmiotu, szerzej zob.: W. Szczepański, Kodeks Pracy. Teksty ‒ Objaśnienia ‒ Orzecznictwo, Łódź 1949, s. 161.

14 Szerzej: W. Szczepański, Kodeks Pracy…, s. 163.

15 Zob.: A. Walas, Prawo wypowiedzenia umowy o pracę, Kraków 1961, s. 79-80.

156

niego robotnik. Zasadniczo zatrudnieni w ramach umowy o pracę robotnicy zo- stali zobowiązani do realizacji zarządzeń swych przełożonych. Realizacja nałożo- nych na nich powinności, wynikających z faktu zatrudnienia, miała odbywać się w sposób należyty i sumienny, czego nie można było interpretować w sposób do- wolny. Wskazany wzorzec sumienności i staranności, wymagany od robotników przy realizacji powierzonych zarządzeń ze strony przełożonych, nie miał charak- teru dowolnego i nieograniczonego. Przełożeni byli bowiem ograniczeni do wy- dawania tylko takich zarządzeń, które po pierwsze dotyczyły robót wynikających z zawartej umowy o prace, a po drugie, polecenia te musiały być zgodne zarówno z prawem, jak i dobrymi obyczajami. Oznacza to, że ideą powołanego przepisu było wyznaczenie granic zależności służbowej, która dotyczyła zatrudnionych ro- botników. W  dokumencie umieszczono także katalog kar porządkowych, które mogły być nakładane na robotników, o ile były przewidziane w regulaminie pracy.

Przy czym podkreślenia wymaga, że katalog zamieszczony w treści art. 43 rozpo- rządzenia miał charakter katalogu zamkniętego.

Innym obowiązkiem robotnika, który należy zakwalifikować jako obowiązek istotny, było terminowe stawianie się do pracy. Doprecyzowanie w zakresie reali- zacji tego obowiązku powinno było zostać ujęte w zawartej umowie. W przypad- ku niespełnienia tego obowiązku pracodawcy przysługiwało prawo niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę. Natomiast wówczas, gdy wskazany obowiązek nie był doprecyzowany w treści umowy, robotnikowi przysługiwało prawo niestawiania się w pracy przez tydzień. Ustawodawca doprecyzowywał jednak, że wskazana absencja mogła mieć miejsce tylko wówczas, gdy po stronie robotnika wystąpiły tzw. ważne powody. Nie mogły być one jednak interpretowane dowolnie, gdyż w treści przepisu zostały zawarte określające je przesłanki. Zgodnie z art. 16 rozporządzenia za ważne powody były uważane wszystkie okoliczności, które, mając na uwadze dobre obycza- je czy też zasady dobrej wiary, upoważniały jedną ze stron do odstąpienia od umowy.

Należy dodać, że w przypadku wystąpienia sporu w zakresie interpretacji czy dana okoliczność wypełniała wskazane powyżej kryteria, decydował sąd.

Obowiązkiem robotnika, który na mocy analizowanych przepisów miał cha- rakter wzajemny, był m.in. obowiązek poszanowania godności pracodawcy. Warto zaznaczyć, że ów nakaz rozszerzał się również na przełożonych i członków rodziny pracodawcy. W przypadku wystąpienia przesłanki, polegającej właśnie na dopusz- czeniu się czynnych zniewag lub ciężkich obraz, pracodawcy przysługiwało prawo rozwiązania umowy o pracę z winy robotnika. Z ówczesnego orzecznictwa wyni- kało wręcz, że ciężka obraza przełożonego, nawet gdy nie podlegała pod sankcję karną, uzasadniała rozwiązanie umowy o pracę z robotnikiem właśnie w powoła- nym trybie¹⁶. Zatem wskazane działanie nie musiało mieć charakteru czynności

16 SN w wyroku z dnia 8 czerwca 1936r., S.N. C II. 401/36, PUS 29/37.

157 powtarzającej się i zwielokrotnianej w czasie. W innym z orzeczeń Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że zniewaga lub obraza, dokonana przez pracownika przed powstaniem stosunku pracy, mogła stanowić ważną przyczynę natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy, jeśli pracodawca otrzymał o nich wiadomość dopiero w czasie jego trwania¹⁷.

W katalogu zawartym w art. 18 rozporządzenia w sposób przykładowy zo- stały wymienione także inne obowiązki, których przestrzeganie było wymagane podczas realizacji umowy o pracę z robotnikiem. W przypadku ich niespełnienia pracodawcy również przysługiwało prawo niezwłocznego jej rozwiązania. Do tak rozumianych okoliczności zaliczono m.in. obowiązek przestrzegania przepisów zapewniających bezpieczeństwo w pracy. Inną grupę przesłanek stanowiły te, któ- re zbiorczo przekładały się na materialny wymiar funkcjonowania zakładu pracy, tj. kradzież, przywłaszczenie, rozmyślne uszkodzenie mienia, niestawianie się do pracy bez uzasadnionej przyczyny, odmowa wykonywania istotnych obowiązków wynikających z przepisów prawa, ujawnienie zastrzeżonej tajemnicy zakładu pra- cy czy też posługiwanie się fałszywymi dokumentami. W orzecznictwie podkre- ślano wręcz, że wszelka kradzież, nie tylko systematyczna, ale i każde sprzeniewie- rzenie ze strony pracownika stanowiło dostateczną przyczynę natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy, jeśli tylko pracodawca otrzymał o nich wiadomość dopiero w czasie trwania stosunku pracy¹⁸.

PRAWA ROBOTNIKA PRZYSŁUGUJĄCE Z TYTUŁU ZATRUDNIENIA NA PODSTAWIE UMOWY O PRACĘ

Przepisy rozporządzenia zawierały regulacje, które miały zostać wykorzystane w sposób praktyczny, ukierunkowany na ochronę życia i zdrowia zatrudnianego robotnika. Z literalnego brzmienia art. 7 rozporządzenia wynikało, że pracodawca był zobowiązany do stosowania środków, które zapewniały ochronę życia i zdro- wia robotników. Nakaz ten miał charakter bezwzględnie obowiązujący, co ozna- czało, że bez znaczenia pozostawał fakt związany z rodzajem robót wykonywanych przez zatrudnianych robotników. Ustawodawca posługiwał się w tym przypadku pojęciem najszerszym, gdyż w  treści powołanego przepisu użył sformułowania

„wszelkie roboty”. Obowiązek ten miał być realizowany także niezależnie od miej- sca i formy, w której roboty te były wykonywane. Oznacza to, że powołany przepis był jednym z  pierwszych, kształtujących szeroko rozumiane przepisy z  zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Warto wskazać, że oprócz ochrony życia i zdrowia fizycznego ówczesny ustawodawca wskazywał pośrednio także na potrzebę ochro- ny zdrowia psychicznego, gdyż w odniesieniu do robotników przyjętych w poczet

17 SN w wyroku z dnia 9 listopada 1933 r., S.N.C IIRw. 2021/33, Zb. Urz.369/34.

18 SN w wyroku z dnia 16 maja 1933 r., S.N. C I. 501/33, Gł. S. 713/33.

158

domowników, oprócz obowiązków związanych z  dostarczeniem mu odpowied- nich urządzeń, zapewnienia pomieszczeń itp., sygnalizował także, by wszystkie te elementy składowe odpowiadały zarówno zdrowiu, jak i moralności zatrudniane- go robotnika.

Powstały stosunek pracy gwarantował zatrudnionym robotnikom prawo do wynagrodzenia. Ustawodawca zaznaczył, że wynagrodzenie, jakie należało wypła- cić robotnikowi powinno być przede wszystkim słuszne. Zatem umowa o pracę za- wierana z robotnikiem nie mogła odbywać się pod tytułem darmym. Ustawodawca zastrzegł, że prawo do wynagrodzenia należne robotnikowi nie może zostać przez niego zastawione lub scedowane na osobę trzecią. Wobec powyższego wszelkie umowy zawierane wbrew temu zakazowi były uważane za nieważne. W V i VI części analizowanego dokumentu ustawodawca zawarł odrębne, szczegółowe części zaty- tułowane kolejno: „wynagrodzenie” oraz „ochrona prawna zarobków robotniczych”, które miały zarówno charakter informacyjny, porządkujący, jak i ochronny.

Analizując treść rozporządzenia, także i w tym przypadku nie sposób pominąć regulacji, które były wybiórczo ukierunkowane na ochronę godności robotnika za- trudnionego w oparciu o umowę o pracę. Ustawodawca zawarł w nim bowiem ka- talog przesłanek, których wystąpienie było podstawą rozwiązania umowy o pracę z winy pracodawcy. Katalog ten co prawda nie miał charakteru zamkniętego, jed- nak jego treść już na wstępie była ukierunkowana na podkreślenie wagi ochrony godności zatrudnionego robotnika. Ustawodawca wśród wskazanych przesłanek podkreślał, że rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy mogło mieć miejsce w przypadku dopuszczania się wobec robotnika czynnych zniewag lub ciężkich obraz. Podobną sankcją mogły skutkować czyny sprzeczne zarówno z prawem, jak i dobrymi obyczajami. Analogicznie klasyfikowano także nakłanianie do takich działań. Przepis art. 17, w którym zawarto wskazane przesłanki, był skierowany nie tylko do pracodawcy, ale krąg jego adresatów rozszerzał się również na do- mowników pracodawcy i jego zastępców. Skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia mógł mieć także miejsce w razie niewykonania przez pracodawcę istotnych zobowiązań względem robotnika, do których od chwili za- trudnienia był zobowiązany z mocy prawa¹⁹.

Powyższe rozważania należy uzupełnić o  regulacje związane z  prawem do ubiegania się o  odszkodowanie. Mianowicie w  przypadku, gdy umowa o  pracę została rozwiązana z winy pracodawcy przed upływem jej terminu lub bez zacho- wania obowiązującego okresu wypowiedzenia, robotnikowi służyło uprawnienie do ubiegania się o prawo do wynagrodzenia. Było ono uzależnione od rodzaju łą- czącej strony umowy, co wynikało wprost z literalnego brzmienia art. 20 rozporzą- dzenia (umowa na czas nieokreślony – co do zasady, prawo do wynagrodzenia za

19 Tak: I. Rosenblűth, Prawo pracy. Ustawy, rozporządzenia, orzecznictwo, wyjaśnienia, Kraków 1935, s. 248.

159 okres wypowiedzenia; przy umowach terminowych zawieranych na czas określo- ny lub na czas wykonywania określonej roboty – wynagrodzenie za cały czas aż do wygaśnięcia umowy). Wynagrodzenie było płatne od razu z należnym procentem, liczonym od dnia rozwiązania umowy. Natomiast w przypadku, gdy rozwiązanie było skutkiem braku wypłaty umówionego wynagrodzenia, wysokość należnego świadczenia obliczano od dnia uchybionego terminu jego wypłaty.

Ustanie zatrudnienia także i w przypadku robotników, o których mowa w roz- porządzeniu²⁰, wiązało się z obowiązkiem spoczywającym na pracodawcy, który na ich żądanie był zobowiązany do wydania świadectwa pracy. Dokument ten miał być przygotowany bez zbędnej zwłoki²¹, zaś jego treść miała ograniczać się jedynie do danych w zakresie rodzaju i czasu zatrudnienia robotnika u konkretnego pra- codawcy. Oznaczało to, odmiennie niż w przypadku pracowników umysłowych, że pracodawcy zostali pozbawieni prawa w zakresie umieszczania w treści takie- go dokumentu wszelkich „znaków i uwag”. W praktyce wskazany nakaz wiązał się z zakazem sporządzania jakichkolwiek świadectw kwalifikacyjnych. Podobne regulacje, opierające się na zakazie wyróżniania robotnika, zawierały przepisy do- tyczące tzw. książeczek obrachunkowych. Ustawodawca i w tym zakresie wprowa- dził zakaz umieszczania w ich treści uwag o uzdolnieniach, zachowaniach robot- nika, a także „notatek i znaków” ukierunkowanych na jego wyróżnianie, i to bez względu na to, czy działania te miałyby perspektywicznie powodować okoliczno- ści pozytywne czy negatywne.

Istotnym prawem przysługującym robotnikowi było prawo zapoznania się z treścią obowiązującego regulaminu pracy jeszcze przed przystąpieniem do jej wykonywania. Obowiązek związany z realizacją tego prawa spoczywał wówczas na pracodawcy, który zgodnie z rozporządzeniem był zobowiązany do umożliwienia robotnikowi zapoznania się z jego treścią. Natomiast w przypadku zakładów pra- cy, które zatrudniały poniżej dwudziestu robotników, zamiast regulaminów pracy należało wywieszać tzw. obwieszczenie wewnętrzne. Zasadniczo dokument ten miał na celu zastąpienie regulaminu pracy, niemniej jego treść z założenia posia- dała charakter ograniczony.

ZAKOŃCZENIE

Powyższa analiza przeprowadzona z perspektywy prawie 100-lecia od powstania omawianych regulacji skłania do kilku wniosków końcowych. Przede wszystkim na uwagę zasługuje sam fakt podjęcia próby kompleksowego sporządzenia jednolite- go aktu prawnego mającego za przedmiot stosunek pracy i przede wszystkim jego

20 SN w wyroku z dnia 19 stycznia 1936 r., S.N. C II. 2167/36, PUS. 54/37.

21 SN w wyroku z dnia 10 listopada 1932 r., S.N. III. 2C. 126/32, OSP. XII. 522.

160

podmioty²². Wskazane rozporządzenie Prezydenta, obok rozporządzenia dotyczą- cego pracowników umysłowych, było jedną z pierwszych krajowych regulacji doty- czących materii prawa pracy. Akty te cechowała dość duża, jak na ówczesne czasy, szczegółowość i wieloaspektowość. Niemniej, pomijając w tym zakresie wytworzony sztuczny podział pracowników na umysłowych i robotników²³, który utrzymywał się jeszcze przez wiele lat, warto skoncentrować się na uwypukleniu kilku innych, zasłu- gujących na aprobatę wątków. Koncentrując się na statusie robotników, który two- rzył się na skutek nawiązanej umowy o pracę, nie sposób pominąć towarzyszących im regulacji ochronnych. Prowadzona analiza pozwoliła na podkreślenie materii związanej z ochroną godności robotnika jako osoby zatrudnionej przy szczególnej, bo wyodrębnionej przez ustawodawcę, kategorii prac związanych z wykorzystaniem siły fizycznej. Już wówczas ustawodawca zastrzegł, że oprócz zapewnienia bezpiecz- nych warunków, w których taka praca była realizowana, pracodawca jest zobowiąza- ny do poszanowania osoby robotnika.

W części opracowania poświęconej prawom robotnika dokonano zbiorczej analizy tych przepisów, które na skutek naruszenia godności robotnika pozwalały mu na nie- zwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. Przepisy ochronne odnosiły się także do materii związanej z szeroko pojętą umową o pracę zawieraną z robotnikiem. Przede wszystkim ustawodawca zdecydował o zawarciu w treści rozporządzenia katalogu zawierającego dozwolone rodzaje umów o pracę, które mogły być zawierane z robotnikiem, a także ich charakterystykę. Do wzmocnienia statusu prawnego robotników należały również przepisy związane z prawem rozwiązania umowy o pracę, które w ściśle określonych przez ustawodawcę okolicznościach przysługiwało obu stronom stosunku pracy. Re- gulacje te były sukcesywnie modyfikowane przez Ministerstwo Pracy i Opieki Społecz- nej (Pismo okólne nr 14/48 z dnia 11 lutego 1948 r.)²⁴. Nie sposób także pominąć części rozporządzenia zatytułowanej „Ogólne obowiązki stron”, w której został zamieszczony pożądany wzorzec, który miał być realizowany przez zatrudnianego robotnika. Wo- bec powyższego status prawny robotnika, powstały w oparciu o analizowane regulacje prawne, należy uznać za spełniający tak ważne w relacji zatrudnienia kryteria ochron- ne, eliminujące przy tym jego przedmiotowe traktowanie. Z drugiej zaś strony nie spo- sób pominąć i w pewnym zakresie przychylić się do stanowiska Komisji Centralnej Związków Zawodowych²⁵, które pod koniec lat 20. XX wieku uznały, że co prawda analizowany dokument był od dawna postulatem klasowych związków zawodowych, lecz mimo swych niedoskonałości dawał perspektywę rozwoju.

22 Zob.: J. Wengierow, Prawo pracy w okresie pełnomocnictw roku 1932, POS, 1932, s. 338.

23 Szerzej m.in.: T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu. Część I. Ogólna, Warszawa – Kraków 1986, s. 84; W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s.26; W. Jaśkiewicz, [w:] Prawo pracy w zarysie, W. Jaśkiewicz, C. Jackowiak, W. Piotrowski, Warszawa 1980, s. 45.

24 Dekret z dnia 22 października 1947 r., w sprawie zmiany rozporządzenia Prezydenta Rzeczypo- spolitej z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę robotników (Dz.U. RP 1947 r., nr 65, poz. 388).

25 Stanowisko wyrażone przez Komisję Centralną Związków Zawodowych, KCZZ 1929, s. 262 (Legalis).

161 Bibliografia

Literatura:

Jaśkiewicz W., Jackowiak C., Piotrowski W., Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1980.

Raczyński A., Polskie prawo pracy, Warszawa 1930.

Rosenblűth I., Prawo pracy. Ustawy, rozporządzenia, orzecznictwo, wyjaśnienia, Kraków 1935.

Salwa Z., Prawo pracy, Warszawa 1966.

Szczepański W., Kodeks Pracy ‒ Teksty ‒ Objaśnienia, Orzecznictwo, Łódź 1949.

Szubert W., Zarys prawa pracy, Warszawa 1976.

Święcicki M., Instytucje polskiego prawa pracy w latach 1918-1939, Warszawa 1960.

Walas A., Prawo wypowiedzenia umowy o pracę, Kraków 1961.

Wengierow J., Prawo pracy w okresie pełnomocnictw roku 1932, POS, 1932.

Zieliński J., Prawo pracy. Przepisy, orzecznictwo i wyjaśnienia, t. I, Warszawa 1970.

Zieliński T., Prawo pracy. Zarys systemu. Część I. Ogólna, Warszawa – Kraków 1986.

Źródła prawa:

Rozporządzenie z dnia 2 sierpnia 1926 r. o upoważnieniu Prezydenta Rzeczypospolitej do wydawania rozporządzeń z mocą ustawy (Dz.U. RP nr 78, poz. 443).

Rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej z 16 marca 1928 r. o umowie o pracę robot- ników (Dz.U. 1928, nr 35, poz. 324).

Rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 16 marca 1928 r. – Umowa o pracę pracowników umysłowych (Dz.U. nr 35, poz. 323).

Dekret z dnia 22 października 1947 r., w sprawie zmiany rozporządzenia Prezydenta Rze- czypospolitej z dnia 16 marca 1928r. o umowie o pracę robotników (Dz.U. R. 1947 r., nr 65, poz. 388).

Orzecznictwo:

SN w wyroku z dnia 25 czerwca 1929 r., S.N. III. Rw. 1479/29, OSP. VIII-632.

SN w wyroku z dnia 24 stycznia 1930 r., S.N.I.C. 1775/29, Zb.Urz. nr 19/30.

SN w wyroku z dnia 15 stycznia 1932 r., S.N.C. I. V. 2489/31, OSP. XI.265.

SN w wyroku z dnia 25 lutego 1932 r., S.N. III. 1 Rw. 45/32, Zb. Urz. 44/32.

SN w wyroku z dnia 14 czerwca 1932 r., S.N.C. III. 1 Rw. 309/32, Zb. Urz. 114/32.

SN w wyroku z dnia 10 listopada 1932 r., S.N. III. 2C. 126/32, OSP. XII. 522.

162

SN w wyroku z dnia 16 maja 1933 r., S.N. C I. 501/33, Gł. S. 713/33.

SN w wyroku z dnia 9 listopada 1933 r., S.N.C II Rw. 2021/33, Zb. Urz.369/34 SN w wyroku z dnia 5 grudnia 1933 r., N.S.C. I. 1869/33, PUS 103/35.

SN w wyroku z dnia 11 października 1935 r., S.N.C. II. 1140/35, Zb. Urz. 88/36.

SN w wyroku z dnia 19 stycznia 1936 r., S.N. C II. 2167/36, PUS. 54/37.

SN w wyroku z dnia 8 czerwca 1936 r., S.N. C II. 401/36, PUS 29/37.

Inne:

Stanowisko Komisji Centralnej Związków Zawodowych, KCZZ z 1929 roku (Legalis).