Czas pracy i koszty z nim związane

Dynamiczny rozwój techniczny i społeczno-ekonomiczny oraz narodziny społeczeństwa indu-strialnego sprawiły, że zaczęto doceniać pracę człowieka oraz kulturę czasu wolnego. Czas pracownika został podzielony na czas pracy i czas niekwestionowanego wypoczynku³⁸⁴. Czas pracy jest pierwszym elementem życia zawodowego, który został unormowany zarówno na poziomie krajowym, jak i międzynarodowym przepisami prawa pracy. Pierwszą ustawą z za-kresu ochrony pracy był przyjęty w dn. 22 czerwca 1802 roku w Wielkiej Brytanii The Factory Health and Morals Act³⁸⁵. Na mocy tej ustawy skrócono dopuszczalny dzienny wymiar czasu pracy robotnika do 12 godzin oraz wprowadzono ograniczenia w zatrudnianiu młodocianych.

Natomiast w dn. 29 października 1919 roku w Waszyngtonie uchwalono Konwencję nr 1 Mię-dzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) dotyczącą ograniczenia czasu pracy w zakładach prze-mysłowych do 8 godzin dziennie i 48 godzin tygodniowo³⁸⁶.

Czas pracy jest elementem składowym stosunku pracy, wielkością pochodną i powią-zaną z konkretnymi ustaleniami w ramach tego stosunku. Zgodnie z ustaleniami MOP oraz

384 G. Cieloch, J. Kuczyński, K. Rogoziński, Czas wolny – czasem konsumpcji?, Państwowe Wydawnictwo Eko-nomiczne, Warszawa 1992, s. 7.

385 Por. T. Kozłowski, Inspekcja pracy na ziemiach polskich pod zaborami, Acta Universitatis Wratislaviensis, nr3375/2011, s. 68 i n.

386 L. Florek, Czas pracy, Wolters Kluwers, Warszawa 2011, s. 11; B. Kłos, Czas pracy w Polsce na tle innych państw członkowskich Unii Europejskiej, Studia Biura Analiz Sejmowych, nr 4(36)/2013, s. 57; W. Jarmołowicz, S. Kuźmar, Normatywny a faktyczny czas pracy w Polsce i Unii Europejskiej – stan i uwarunkowania zmian, Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu Szczecińskiego, nr 50(2)/2017, s. 77.

135

polskim ustawodawstwem czas pracy oznacza czas, w którym pracownik pozostaje do dyspo-zycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy³⁸⁷. Helena Strzemińska dodaje, że na czas pracy składają się zarówno tzw. godziny prze-pracowane, w których wykonywana jest praca, jak też godziny nieprzeprze-pracowane, w których zatrudniony pozostaje w dyspozycji zakładu pracy w stanie gotowości do podjęcia obowiąz-ków, lecz ich nie wykonuje z powodu niedociągnięć organizacyjnych powstałych z winy lub woli pracodawcy, przestojów, czy unormowań wynikających z przepisów prawa pracy lub usta-wodawstwa socjalnego. Zatem czas pracy to nie tylko czas efektywnego wykonywania pracy, ale wszystkie okresy, w których pracodawca dysponuje pracownikiem³⁸⁸.

Przeciwieństwem czasu przeznaczonego na obowiązki zawodowe jest czas wolny³⁸⁹. Jest on niezbędny do odtworzenia sił psychicznych i fizycznych zużytych w procesie pracy, życia rodzinnego i wychowania młodego pokolenia, kształcenia i rozwijania własnych umie-jętności, wiedzy ogólnej, czy zainteresowań³⁹⁰. Czas pracy i czas wolny są ze sobą ściśle po-wiązane i wzajemnie uzależnione, podobnie jak skutki tych relacji, kształtujące osobowość, psychikę, poziom kultury i stan zdrowia jednostek. Wpływają na stan fizyczny i psychiczny pracowników, motywację do pracy, aktywność zawodową i społeczną, a także postawy i za-chowania w procesie pracy³⁹¹.

Współcześnie wymiar i organizacja czasu pracy są przedmiotem rozbudowanych regu-lacji prawnych na poziomie międzynarodowym (Konwencje MOP, ustawodawstwo UE, w tym dyrektywa w sprawie czasu pracy) oraz regulacji zbiorowych na poziomie krajowym, sektoro-wym lub przedsiębiorstwa, a także negocjacji na poziomie indywidualnym³⁹². Zgodnie z art.

2 dyrektywy dotyczącej czasu pracy (Working Time Directive) 2003/88/WE czas pracy to każdy okres, podczas którego pracownik jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje zadania lub spełnia obowiązki, zgodnie z obowiązującymi w danym państwie przepisami. Dy-rektywa określa minimalne standardy dla regulacji krajowych kształtujących wymiar i niektóre aspekty organizacji czasu pracy w poszczególnych państwach członkowskich UE. Według jej postanowień pracownikowi przysługuje prawo do:

387 Art. 128, §1 ustawy Kodeks pracy.

388 H. Strzemińska, Czas pracy i czas wolny w polityce społecznej, Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1988, s. 5.

389 Pojęcie czasu wolnego pojawiło się i rozpowszechniło od momentu uznania go przez Międzynarodową Kon-ferencję UNESCO w czerwcu 1957 roku.

390 H. Strzemińska, Czas pracy i jego skracanie. Etapy-Metody-Efekty, Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1976, s. 21; K. Kwilecki, Rozważania o czasie wolnym. Wybrane zagadnienia, Górnośląska Wyższa Szkoła Handlowa im. Wojciecha Korfantego, Katowice 2011, s. 7-13.

391 H. Strzemińska, Czas pracy i czas wolny…, op. cit., s. 7-8.

392 B. Kłos, Czas pracy…, op. cit., s. 57-58.

136

– maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy, nieprzekraczającego łącznie z nadgodzinami 48 godzin;

– minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin;

– minimalnego, 24-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w każdym tygodniu pracy, niezależnie od 11-godzinnych przerw dobowych;

– przerwy na odpoczynek w trakcie świadczenia pracy przez co najmniej 6 godzin;

– płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 4 tygodni;

– dobowy wymiar czasu pracy nocnej nie powinien przekraczać 8 godzin.

Kwestie dotyczące czasu pracy w Polsce reguluje kodeks pracy. Zawiera on także regu-lacje dotyczące urlopu wypoczynkowego oraz dni świątecznych.

W tabeli 2.25. przedstawiono o dane dotyczące kształtowania się czasu pracy w pań-stwach UE w 2016 roku. Analizując dzienny wymiar czasu pracy można zauważyć, że regulacje prawne w UE były pod tym względem zróżnicowane. W 19 państwach obowiązywał ustawowo 8-godzinny dzień pracy, a we Francji 7-godzinny. W niektórych państwach (Włochy, Wielka Brytania, Malta, Irlandia, Dania, Cypr) nie określono ustawowo dziennego wymiaru czasu pracy, jedynie tygodniowy. Maksymalny dzienny czas pracy (wraz z nadgodzinami) wahał się od 9 godzin na Słowacji do 13 godzin w Wielkiej Brytanii, Szwecji, Irlandii, Estonii, Danii i na Węgrzech. Maksymalnego dziennego czasu pracy nie określono w prawie polskim, włoskim, fińskim, czeskim i cypryjskim. Na Łotwie maksymalny czas pracy w dniu roboczym ustalany jest w drodze negocjacji. Zaobserwować można również, że wśród państw członkowskich UE przeważał tygodniowy wymiar czasu pracy określony ustawowo na poziomie 40 godzin z moż-liwością jego wydłużenia do 48 godzin. Takich państw było 16. Wyjątek pod tym względem stanowiły Austria i Chorwacja, gdzie można było wydłużyć tygodniowy czas pracy maksymal-nie do 50 godzin. Pięć państw przyjęło 48-godzinny tydzień pracy (Wielka Brytania, Irlandia, Holandia, Dania i Malta). Z tej grupy państw, tylko w Holandii maksymalny czas pracy usta-lono na 60 godzin, w pozostałych był on równy ustawowemu. Odmienne regulacje tygodnio-wego czasu pracy miały Francja (gdzie czas pracy był najkrótszy w całej UE – 35 godzin), Belgia (38 godzin) oraz Niemcy (39 godzin³⁹³).

393 W Niemczech regulowany jest maksymalny dzienny wymiar czasu, który ostatecznie przekładany jest na okres tygodnia. Tygodniowy czas pracy w Niemczech wynosi 39 godzin, na co składają się cztery dni pracy po 8 godzin i 7 godzin w piątek.

137

Tabela 2.25. Czas pracy w państwach Unii Europejskiej w 2016 roku

Państwo

Dzienny wymiar czasu pracy (w godzinach)

Tygodniowy wymiar czasu pracy

(w godzinach) Roczny czas

pracy brutto

Źródło: opracowanie własne na podstawie Developments in working time 2015–2016, https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2017/developments-in-working-time-2015-2016 [dostęp 04.12.2018].

138

Dane tabeli 2.25. ukazują także średnią liczbę rzeczywiście przepracowanych godzin w tygodniu. W całej UE średni tygodniowy czas pracy w 2016 roku wyniósł 38,80 godziny.

Przeciętny tygodniowy czas pracy w starych państwach członkowskich UE-15 wyniósł 38,03 godziny, natomiast w państwach, które dołączyły w 2004 roku i później wynosił on 39,69 godziny. Różnica ta wynika z przyjętej polityki gospodarowania czasem pracy w obu grupach krajów. W krajach UE-15 występuje tendencja do skracania czasu pracy i wydłużania czasu wolnego.

Długość urlopu wypoczynkowego ustalonego w regulacjach prawnych lub wynegocjo-wanego w układach zbiorowych oraz liczba dni świątecznych w poszczególnych państwach istotnie wpływa na zróżnicowanie rocznego wymiaru czasu pracy. Średni roczny czas pracy w UE w 2016 roku wynosił 1751,33 godziny. Najkrótszy roczny wymiar czasu pracy odnoto-wano we Francji (1571,20 godziny), Danii (1612 godzin), Holandii (1637,40 godziny) Niem-czech (1640,40 godziny) i Szwecji (1646,40 godziny). Z kolei najdłużej pracowano w Estonii, Polsce, Rumunii i na Węgrzech (po 1840 godzin rocznie). Oznacza to, że Francuzi pracują średnio o około 11 dni krócej w roku niż Estończycy, Polacy, Rumunii czy Węgrzy. Na wyróż-nienie zasługują Czechy i Cypr, które z nowoprzyjętych państw UE mają relatywnie krótki roczny czas pracy, odpowiednio 1688 i 1725,20 godziny. Potwierdza się również fakt, że w państwach starej UE-15 pracownikom przysługuje więcej dni urlopowych. Obywatele Fran-cji, Danii, Niemiec mają do dyspozycji 30 dni urlopowych, z kolei Włosi – 28. W krajach Eu-ropy Wschodniej i Południowo-Wschodniej pracownikom przysługuje od 20 do 22 dni urlopu.

Najwięcej dni wolnych od pracy z okazji świąt mają Hiszpanie (14), Cypryjczycy (13) oraz Słoweńcy, Litwini, Chorwaci (12), a najmniej Brytyjczycy, Irlandczycy, Portugalczycy i Ho-lendrzy (8).

Podsumowując należy zaznaczyć, że dywersyfikacja czasu pracy w państwach UE wy-nika z faktu, że w większości starych państw członkowskich, wymiar czasu pracy jest ustalany w drodze układów zbiorowych, bądź negocjacji pomiędzy partnerami społecznymi (związkami pracodawców i związkami pracowników). Tak zatwierdzane standardy czasu pracy są z reguły niższe od określonych ustawowo i charakteryzują się zmiennością w czasie, zależą od poszcze-gólnych sektorów gospodarki oraz siły przetargowej strony³⁹⁴.

Właściwe wykorzystanie czasu pracy bezpośrednio wpływa na efekty jednostki gospo-darczej, a czas niewykorzystany podwyższa koszty pracy. Do czasu niewykorzystanego, tj. nie-przepracowanego zalicza się urlopy wypoczynkowe, absencję chorobową, zwolnienia z tytułu

394 B. Kłos, Czas pracy…, op. cit., s. 93.

139

sprawowania opieki nad dzieckiem, urlopy macierzyńskie, nieobecności z przyczyn losowych (śmierć członka rodziny), przestoje, a także naruszenia dyscypliny czasu pracy³⁹⁵.

Urlop wypoczynkowy jest okresem, w którym pracownik nie świadczy pracy. W myśl artykułu 172 Kodeksu pracy, za czas urlopu wypoczynkowego zatrudnionemu przysługuje wy-nagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby wykonywał swoje obowiązki. Zatem wynagrodzenia za czas urlopów są elementem ewidencjonowanych kosztów pracy. Do kosztów pracy należy za-liczyć także zapłaty za czas usprawiedliwionych nieobecności w pracy (zwolnienia lekarskie), opłacone przez pracodawców. Liczba wystawianych zwolnień rośnie i coraz częściej nie wyni-kają one z obiektywnych przyczyn złego stanu zdrowia, lecz są sposobem ucieczki od pracy, czy wykorzystania czasu na załatwienie spraw prywatnych. Zwolnienia chorobowe skracają efektywny czas pracy, powodują wzrost kosztów pracy i obniżenie konkurencyjności przedsię-biorstwa. Niewykorzystanym czasem pracy są także przestoje. Jeżeli wynikają one ze złej or-ganizacji pracy, pracownikowi przysługuje zapłata według osobistego zaszeregowania³⁹⁶. Prze-stoje stanowią zatem istotną pozycję wzrostu kosztów pracy. Jednak powierzenie pracowni-kowi pracy zastępczej może koszty te znacznie ograniczyć.

Podsumowanie

Koszty pracy są nie tylko ważnym elementem rachunku ekonomicznego każdego przedsiębior-stwa, ale stanowią także zasadnicze zagadnienie dla państwa. Wynika to z faktu, iż na konku-rencyjność gospodarki jako całości składają się konkurencyjności ogółu podmiotów w niej funkcjonujących, a dochody z pracy stanowiące podstawowe źródło utrzymania pracowników i ich rodzin określają wielkość ich konsumpcji. Z przeprowadzonych badań wynika, że zarówno w Polsce, jak i w pozostałych państwach UE, poziom kosztów pracy systematycznie wzrasta.

Poziom, jak i struktura kosztów pracy w poszczególnych krajach UE jest zróżnicowana, a wy-stępujące rozbieżności nie sprzyjają realizacji wspólnej polityki społeczno-gospodarczej w kra-jach członkowskich. Wskazuje to na potrzebę wypracowania uwarunkowań mających na celu harmonizację treści ekonomicznej i metodyki ujmowania składników kosztów pracy.

W większości państw członkowskich zaobserwowano szybszy wzrost pozapłacowych kosztów pracy niż wynagrodzeń, który może wynikać z utrzymywania się niekorzystnych re-lacji pomiędzy liczbą zatrudnionych a liczbą beneficjentów świadczeń społecznych, będącymi konsekwencją zmian demograficznych. Obciążenia publiczne w strukturze kosztów pracy są istotnym źródłem dochodów budżetowych pozwalającym na realizację zadań i funkcji państwa.

395 K. Kolegowicz, B. Kulisa, A. Nehring, Aspekty…, op. cit., s. 34-35.

396 Art. 81, §1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141.

140

Polska należy do grupy państw o relatywnie niskich kosztach pracy, co jest związane ze stosunkowo niskimi płacami. Poziom klina podatkowego, który jest ściśle związany z kosztami pracy, był niższy od średniej w UE o około 5 p. proc., ale ze względu na duży udział składek na powszechne ubezpieczenia społeczne charakteryzuje się niekorzystną strukturą w porówna-niu z innymi państwami. Klin podatkowy w Polsce wyróżnia się niską progresywnością, w związku z czym nie pełni on funkcji redystrybucyjnej. Jego wysoki poziom, przy jednocze-śnie małej progresywności, może wpływać negatywnie na funkcjonowanie rynku pracy, pro-wadzić do rozwoju szarej strefy oraz pogłębiania się ubóstwa, czy wykluczenia społecznego grup szczególnie wrażliwych i szybciej reagujących na zmiany opodatkowania (osoby o niskich dochodach i obarczone dziećmi).

Konstrukcja klina podatkowego umożliwia realizowanie określonych celów społecz-nych. W większości państw UE w systemach podatkowych uwzględniono preferencje, które związane są ze zwolnieniami i ulgami podatkowymi pozwalającymi realnie złagodzić ciężar podatkowy rodziny w obliczu zwiększonych kosztów jej funkcjonowania w przypadku posia-dania dzieci. Skala preferencji prorodzinnych w poszczególnych państwach UE jest zdywersy-fikowana i uwarunkowana liczbą wychowywanych dzieci. Preferencje prorodzinne stwarzają możliwość dokonania korekty w poziomie dochodów rozporządzalnych, zwłaszcza osób najuboższych i rodzin wielodzietnych, dla których w życiu codziennym liczy się przede wszyst-kim bezwzględna wysokość dochodów. Stosowanie preferencji podatkowych powinno jedno-cześnie zapobiegać uzależnieniu od zasiłków socjalnych i wspierać aktywność zawodową.

W okresie badawczym w zdecydowanej większości państw UE (również w Polsce) opo-datkowanie pracy zostało obniżone. Wyjątek stanowiły Hiszpania, Włochy, Portugalia, Irlan-dia, gdzie odnotowano wzrost klina podatkowego. W tych państwach sytuację taką wymusił kryzys finansów publicznych, a celem podwyższenia podatków i składek związanych z pracą, było zmniejszanie deficytów budżetowych oraz spowolnienie przyrostu długu publicznego.

Analizując dane kształtowania się czasu pracy można wskazać na odmienne jego regu-lacje w poszczególnych krajach UE. W państwach członkowskich UE-15 przeciętny tygo-dniowy czas pracy był krótszy niż w krajach, które dołączyły do wspólnoty w roku 2004, a róż-nica ta wynika z przyjętej polityki gospodarowania czasem pracy w obu grupach państw. Po-nadto w krajach UE-15 występuje tendencja do skracania czasu pracy i wydłużania czasu wol-nego. Właściwe wykorzystanie czasu pracy bezpośrednio wpływa na efekty przedsiębiorstwa, a czas niewykorzystany przyczynia się do podwyższenia kosztów pracy i obniżenia jego kon-kurencyjności.

141

Rozdział III.

Gospodarowanie zasobami pracy w Polsce ze szczególnym uwzględnieniem