Kompetencje społeczne pracowników służby bhp

Umiejętność pracy w zespole to jedna z najbardziej cenionych i oczekiwanych przez pracodawcę zalet pracownika. Najogólniej rzecz ujmując, umiejętność ta ma ogromne znaczenie, gdyż jest to umożliwia współpracowanie z innymi osobami dla osiągnięcia określonego celu. Zdolność ta odgrywa również rolę w samorealizacji pracowników, kształtowaniu osobowości oraz stosunków międzyludzkich, przyczy-niając się do zróżnicowania pozycji pomiędzy poszczególnymi członkami zespołu.

Pod pojęciem zespołu należy rozumieć grupę społeczną będącą elementem organizacji, powiązaną formalnymi i nieformalnymi więzami, wykonującą okre-ślone zadania w celu uzyskania wynagrodzenia lub po prostu grupę ludzi przy-dzieloną do wspólnej pracy⁶⁹. Praca zespołowa, dzięki umiejętnemu podziałowi zadań, umożliwia ich efektywną realizację i szybsze osiągnięcie celu. Pracownik tym lepiej i skuteczniej wypełnia swoje obowiązki przypisane przez grupę, im bar-dziej się z nią utożsamia. Pracodawca może mieć więcej korzyści z wykorzystania potencjału dobrze współpracującego zespołu niż z pracy pojedynczych osób na zbliżonych stanowiskach.

Często nawet w istotę stanowisk z pozoru samodzielnych wpisana jest koope-racja z innymi. Dzieje się tak również w przypadku konieczności współpracy pra-cownika służb bhp z prapra-cownikami zatrudnionymi w zakładzie pracy. Dlatego także u pracowników służb bhp jedną z najbardziej pożądanych kompetencji jest umiejętność współpracy z grupą.

Aby praca w grupach odniosła oczekiwane efekty, spełnione musi być kilka warunków. Zaprezentowano je na rysunku 22 na kolejnej stronie.

69 D. Gach, Komunikacja w pracy zespołowej jako narzędzie wykorzystania wiedzy, [w:] Komunika-cja w procesach zarządzania wiedzą, A. Potocki (red.), wyd. Fundacji Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków 2011, s. 101.

Rys. 22. Obszary funkcjonowania grupy

Źródło: M. Owczarz (red.), Poradnik edukatora, wyd. CODN, Warszawa 2005, s. 213.

Współpraca pomnaża energię, zapał do pracy oraz wspomaga kreatywność.

Dzięki pracy grupowej zachodzi zwiększenie przepływu informacji, pomysłów i otwartości. Ma to szczególne znaczenie w przypadku informowania przez pra-cowników o spostrzeżeniach dotyczących środowiska pracy i ewentualnych za-grożeniach, jakie mogą się w nim pojawić.

Do podstawowych cech zespołu należą: efektywność, spójność i skuteczność⁷⁰. Czynnikami warunkującymi skuteczność działań zespołu są:

• wspólne cele – istotę stanowi określenie celów oraz zaangażowanie zespołu w ich realizację;

• umiejętne wykorzystanie zasobów – stworzenie środowiska pracy, w któ-rym każdy z członków zespołu będzie mógł i chciał wykorzystać swój po-tencjał;

70 U. Gros, Zachowania organizacyjne w teorii i praktyce zarządzania, wyd. PWN, Warszawa 2003,

• zaufanie i współpraca – osoby współpracujące ze sobą powinny mieć do siebie zaufanie oraz móc na sobie polegać i liczyć na wsparcie innych;

• efektywna komunikacja – od skutecznej komunikacji zależy rozwój zespo-łu oraz wzajemne relacje jego członków;

• uregulowania proceduralne oraz kontrola – procedury regulujące działa-nia są niezbędne do prawidłowej realizacji zadań. Kontrolowanie powinno mieć na celu weryfikację poczynań zespołu oraz mierzenie i ocenę wyni-ków działania⁷¹.

Zbudowanie efektywnego zespołu nie jest łatwe. W zespole mogą znaleźć się osoby o  odmiennych sposobach bycia, różnych poglądach i  temperamentach.

Czasami takie uzupełnianie się pomaga w pracy, a czasem prowadzi do konflik-tów. Istotne jest wówczas umiejętne podejście lidera bądź innego pracownika mającego autorytet w grupie, aby taki konflikt zażegnać. Ważne jest, aby w ze-spole panowała przyjazna atmosfera, która wpływa na budowanie zaufania wśród członków zespołu oraz na jego zażyłość i wsparcie.

Rys. 23. Efektywna praca w grupie Źródło: opracowanie własne.

71 R. Lichtarski R. (red.), Podstawy nauki o przedsiębiorstwie, wyd. Akademia Ekonomiczna, Wro-cław 2003, s. 251.

Cechami efektywnego zespołu są:

Dobrze funkcjonujący zespół, w  którym pracują zmotywowani pracownicy służb bhp, integrujący się z miejscem pracy, znający potrzeby i cele organizacji, jest w stanie podejmować oddolne inicjatywy służące podnoszeniu efektywności i skuteczności działań firmy⁷², w tym także na rzecz poprawy warunków bezpie-czeństwa pracy. Taki zespół pracowników dąży zazwyczaj także do poszerzania wiedzy poprzez skuteczną komunikację z osobami posiadającymi doświadczenie oraz umiejętności w tym samym obszarze zainteresowań, a także poprzez udział w szkoleniach.

W efektywnie funkcjonującym zespole każdy z jego uczestników przyjmuje pewne role. Role mogą wynikać z naturalnych cech osobowości poszczególnych osób bądź też z zadań, jakie przed nimi stawia uczestnictwo w danej grupie. Role grupowe najkrócej można zdefiniować jako rodzaj ról społecznych, które podej-muje się w małych grupach. Tworząc nowy zespół, poznając nowe osoby, w spo-sób bardziej lub mniej świadomy każdy zajmuje „jakąś” pozycję, zaczyna się „ja-koś” zachowywać, prezentuje „jakieś” własne cechy. Jednym słowem – zaczyna odgrywać jakąś rolę. Role przedstawiono w poniższej tabeli:

Tab. 4. Role zespołowe

Rola Wkład w pracę zespołu Dopuszczalne słabości Myśliciel

(siewca)

Twórczy, z  wyobraźnią, postę-powy.

Rozwiązuje trudne problemy.

Pomija szczegóły.

Zbyt zajęty, by efektownie się porozumiewać.

Traci zainteresowanie z  chwilą, gdy mija pierwszy entuzjazm.

Koordynator (naturalny lider)

Dojrzały, pewny siebie, dobry przewodniczący.

Określa cele, zachęca do podej-mowania decyzji.

Trafnie przydziela zadania.

Może być postrzegany jako ma-nipulator.

W swojej pracy wyręcza się in-nymi.

Lokomotywa (człowiek akcji)

Stawia przed zespołem wyzwa-nia.

Dynamiczny, potrzebuje presji, odważny i zdeterminowany.

Może prowokować innych i ra-nić ich uczucia.

Krytyk wartościujący (sędzia)

Rzeczowy, wnikliwy, ma talent strategiczny.

Dostrzega różnorodne opcje.

Zdolny do obiektywnej oceny.

Mało energiczny.

Nie umie inspirować innych.

Nadmiernie krytyczny.

Dusza zespołu (człowiek grupy)

Współpracujący, uważny, ła-godny, dyplomatyczny.

Słucha, buduje, zapobiega tar-ciom, wprowadza spokój. zaufa-nia, konserwatywny, wydajny.

Przekształca pomysły w działa-nia.

Mało elastyczny.

W  nowych sytuacjach reaguje opóźnieniem.

Ma skłonność do zbyt dużego zamartwiania się.

Niechętnie przydziela zadania innym.

Bywa drobiazgowy.

Specjalista Samodzielny z inicjatywą.

Potrafi wyznaczyć sobie jeden nadrzędny cel, skłonny do po-święceń.

Posiada rzadko spotykane umiejętności lub wiedzę.

Działa w wąskim zakresie.

Koncentruje się na szczegółach.

Nie dostrzega całościowego ob-razu.

Źródło: M. Rosalska, Warsztat diagnostyczny doradcy zawodowego. Przewodnik dla nauczyciela i do-radcy, wyd. KOWEZIU, Warszawa 2012, s. 92.

Grupa, która formułuje się w wielu codziennych sytuacjach (np. grupa zawo-dowa), przechodzi proces kształtowania się w pewnych specyficznych etapach.

Poniżej przedstawiono kolejne etapy porządkujące rozwój grupy. Przedstawiony schemat powstawania grupy zaprezentowany został na przykładzie grupy szkole-niowej.

• Faza 1. Orientacja i zależność

Pierwszy etap funkcjonowania grupy to jej kształtowanie się. W tej fazie uczestnikom towarzyszy dość wysoki poziom lęku, wynikający z nowej sy-tuacji oraz często nieznajomości innych członków grupy.

Faza orientacji i  zależności to czas, kiedy członkowie grupy poznają się nawzajem, rozeznają się w swoich rolach, pozycjach. Należy jednak zwró-cić uwagę, że prezentacja swojej osoby jest tu zazwyczaj bardzo pobieżna, krótka i schematyczna – często schemat ten narzucany jest przez pierw-szą prezentującą się osobę. Wynika to z naturalnego lęku przed oceną oraz potrzeby wyczucia, czy grupa stanowi bezpieczne „miejsce” do mówienia o sobie.

Pierwsza faza funkcjonowania grupy to czas, w którym określane są także indywidualne oczekiwania i cele uczestników związane z ich obecnością na szkoleniu. Jednocześnie warto wspomnieć, że obecni zazwyczaj wyrażają swoje zadowolenie z bycia w grupie, nie mówiąc o trudnych emocjach lub obawach. Na tym etapie, z uwagi na niskie poczucie bezpieczeństwa, człon-kowie grupy unikają okazywania różnorodności, przez co dominuje konfor-mizm i niekiedy nieco wymuszona życzliwość (np. w informacjach zwrot-nych nie pojawiają się słowa krytyki, zamiast tego dominują pochwały).

Odnosząc się do powyższego, nie dziwi więc, że wydajność grupy na tym poziomie rozwoju jest raczej niska.

• Faza 2. Różnicowanie się

W drugiej fazie procesu grupowego do głosu dochodzą indywidualne róż-nice uczestników. Obecni zaczynają podkreślać swoją różnorodność oraz mają potrzebę wyodrębnienia się spośród pozostałych. Znaczenia nabiera niezależność.

Wraz z podkreślaniem różnic w grupie pojawiają się pierwsze otwarte dys-kusje, ale także nieporozumienia i nierzadko konflikty – grupa przestaje być już jednorodna. Stopniowo zaczynają krystalizować się różnice w za-kresie preferowanych ról grupowych. Jest to naturalny proces i wbrew po-zorom nie stanowi negatywnego sygnału – daje do zrozumienia, że w gru-pie wzrasta zaufanie i  uczestnicy są gotowi, aby zwiększyć swój poziom zaangażowania. Uczestnicy na tym etapie chcą działać głównie w sposób indywidualny – nie dostrzegają jeszcze pozytywnej roli wzajemnej komu-nikacji i współpracy.

• Faza 3. Kryzys

Po fazie różnicowania się może nadejść kryzys grupowy. Jest to moment, w  którym uczestnicy mogą wyrażać swoje niezadowolenie z  różnych ele-mentów spotkania, przebiegu, sposobu prowadzenia. Wywołuje to frustrację oraz może się przekładać na kwestionowanie przyjętych celów grupowych.

Faza kryzysu najczęściej pojawia się w grupach prowadzonych w sposób niedyrektywny i koncentruje się na osobie prowadzącej – zazwyczaj po-jawiają się tu pretensje związane z  niespełnionymi oczekiwaniami. Bunt może przyjąć formę odmówienia udziału w ćwiczeniach, nieprzestrzegania zasad, a nawet próby przejęcia kontroli przez niektórych uczestników.

W grupach prowadzonych w sposób bardziej dyrektywny faza kryzysu nie jest aż tak mocno zarysowana, co nie oznacza, że wcale się nie pojawia. To, co możemy zaobserwować, to przede wszystkim konkurowanie uczestni-ków między sobą o osiągnięcie wysokiej pozycji w grupie.

Faza kryzysu jest dowodem na zbudowanie zaufania wśród członków gru-py (w przeciwnym razie uczestnicy nie zdobyliby się na tego typu konfron-tacje).

• Faza 4. Współpraca

Na tym etapie pracy grupa ma zbudowane wysokie poczucie bezpieczeń-stwa i wzajemne zaufanie. Jest dojrzała i spójna – istniejące różnice nie są zacierane, ale też nie prowokują konfliktów. Różnorodność w zakresie cech osobowości, doświadczeń, poglądów wpływa korzystnie na efektywność pracy grupowej. Członkowie grupy skoncentrowani są na wykonywaniu zadań, zdając sobie sprawę z istoty wzajemnego wsparcia i współpracy. Na tym etapie zaangażowanie uczestników jest najwyższe, co daje odzwiercie-dlenie w ich bardzo wysokiej produktywności. Podział pracy jest świadomy i odpowiednio dopasowany do indywidualnych predyspozycji poszczegól-nych uczestników. Uczestnicy wyciągają dużo konstruktywposzczegól-nych i ważposzczegól-nych dla siebie wniosków, a także poszukują optymalnych rozwiązań.

• Faza 5. Zakończenie

Na tym etapie uczestnicy są świadomi, że wspólna praca dobiega końca.

Mogą pojawiać się skrajne emocje, takie jak smutek, żal, złość, ale i radość, satysfakcja.

Jest to czas podsumowań i wyciągania ostatecznych wniosków. Uczestnicy zastanawiają się, w jaki sposób wdrożyć nowo nabyte umiejętności i wy-pracowane rozwiązania. Często pojawiają się zupełnie nowe cele. Niektóre grupy mogą zaprzeczać kończącemu się procesowi pracy grupowej, np. po-przez umawianie się na wspólne spotkania.