Dobierając metody kształcenia pozaszkolnego, trzeba wziąć pod uwagę sku-teczność stosowanych metod dydaktycznych. Dana metoda będzie skuteczna, jeśli pozwala na osiągnięcie określonego poziomu wiedzy, umiejętności i kształ-towania postaw. Warto zwrócić uwagę w tym miejscu, że to właśnie kształtowa-nie postaw jest w kontekście szkoleń bhp szczególkształtowa-nie istotne, bowiem cel szkoleń stanowi przede wszystkim profilaktyka bhp. Wybór metody zależy w dużym stop-niu od nauczanych treści, posiadanych środków dydaktycznych oraz liczebności i nastawienia grupy do procesu kształcenia. Źle dobrane metody nauczania mogą prowadzić do bardzo miernych efektów nauczania, mimo bardzo dobrego przy-gotowania wykładowcy.
Wybór metody zależy od rozmaitych okoliczności. Przede wszystkim należy mieć na uwadze cel, jaki sobie postawią organizator szkolenia i prowadzący zajęcia.
5.1. Metody nauczania
Pojęcie metody często utożsamia się ze sposobem przekazywania wiadomości.
Takie ujęcie zmienia i upraszcza sens procesu kształcenia. Należy zauważyć, że każda metoda jest sposobem działania, natomiast nie każdy sposób postępowania zasługuje na nazwę metody.
Samo słowo „metoda” pochodzi od greckiego słowa methodos, które oznacza drogę, sposób postępowania. W sensie przenośnym chodzi o poszukiwanie dro-gi do prawdy. Jeśli tak spojrzeć na współczesne metody nauczania / uczenia się, to trzeba podkreślić, że wartość przyjętego sposobu postępowania wynika z celu, jaki został przyjęty. Sama metoda nie daje więc gwarancji sukcesu. Co więcej – trzeba ciągle ją modyfikować w zależności od tego, czy pomaga, czy przeszkadza, czy wręcz uniemożliwia zbudowanie treści kształcenia.
Najprościej metodę nauczania zdefiniować można jako systematycznie stoso-wany pewien określony sposób postępowania w celu osiągnięcia zamierzonych
re-zultatów. Stosowanie metody nauczania każdorazowo powinno być zamierzone i mieć na celu realizowanie postawionych celów szkolenia, wywołanie plano-wanych zmian w osobowości słuchacza i uzyskanie przez niego nowych treści i umiejętności. Metoda jest więc systemem uświadomionych, konsekwentnych działań wykładowcy prowadzących do osiągnięcia rezultatu zgodnego z nakre-ślonym wcześniej celem. Dowolna metoda musi zakładać uświadomiony cel, bez którego nie jest możliwa działalność wykładowcy polegająca na organizowaniu poznawczej i praktycznej działalności słuchacza.
Samo pojęcie metody kształcenia jest szersze niż tradycyjnie stosowany termin metody nauczania. W pojęciu kształcenia mieści się bowiem nauczanie i uczenie się, czym zostaje podkreślona rola słuchacza w tym procesie. Słuchacz, który sta-nowi obiekt oddziaływania wykładowcy, jest jednocześnie podmiotem i od jego woli oraz zainteresowań zależy działalność zgodna z oddziaływaniem wykładow-cy. Jeżeli prowadzący szkolenie nie wywoła u uczestników szkolenia zaintereso-wania celem, to proces dydaktyczny nie może być realizowany i metoda kształce-nia nie doprowadzi do pożądanych rezultatów. Metoda kształcekształce-nia zakłada stałe współdziałanie wykładowcy i słuchacza, w toku którego realizowany jest proces opanowywania przez słuchacza treści kształcenia.
Metody nauczania, rozumiane jako schemat czynności osoby wykładowcy, dążą do wywołania u słuchaczy zdefiniowanych i wcześniej określonych zmian.
Ich wybór powinien być ukierunkowany na cele danych zajęć i związane z nimi zadania. W procesie kształcenia kluczową umiejętnością wykładowcy jest zatem zdolność właściwego doboru metod kształcenia do określonych celów oraz treści.
Większość osób preferuje uczestnictwo w szkoleniach prowadzonych różnorod-nymi metodami. Należy jednak pamiętać, że kluczowym argumentem w doborze odpowiedniej metody nauczania jest jej potencjalna skuteczność. Zaprezentowa-ny poniżej stożek Dale’a prezentuje statystyczną efektywność różZaprezentowa-nych form na-uczania, gdzie – jak widać – najbardziej skuteczne w procesie nauczania są wszel-kie czynności, w których słuchacz uczestniczy bezpośrednio (co sam robi, o czym sam mówi). Najmniejszą skuteczność mają szkolenia, w których uczestnik jest bierny, a więc jego rola ogranicza się do słuchania122.
122 P. Ziółkowski, Dydaktyczno-metodyczne uwarunkowania pracy nauczyciela, [w:] A. Kozubska,
Rys. 32. Piramida zapamiętywania – stożek Dale’a
Źródło: http://spark.edu.pl/nasze-techniki-nauczania/ (dostęp: 04.07.2018 r.)
5.2. Wybór metod nauczania
Jednym z podstawowych warunków skuteczności pracy dydaktycznej jest właściwy dobór metod i ich odpowiednie stosowanie. Metoda dydaktyczna to prowadzony świadomie i systematycznie sposób pracy osoby prowadzącej za-jęcia z uczestnikami, skierowany na realizację założonych celów kształcenia. To sposób zapewniający efektywność procesu nauczania123. Właściwy wybór metody nauczania zależy od kilku czynników, do których należą: cele szkolenia, wielkość grupy szkoleniowej, czas, dostępne pomoce dydaktyczne, umiejętności i preferen-cje trenera, prefereni preferen-cje uczestników oraz aktualny poziom uwagi i zaangażowania uczestników szkolenia.
Niewątpliwie najważniejszy czynnik stanowi cel szkolenia. Po jego zdefiniowa-niu musimy rozważyć, jakie metody najpełniej pomogą nam w jego osiągnięciu.
Nie bez znaczenia jest także wielkość grupy szkoleniowej, która może niewąt-pliwie stać się czynnikiem ograniczającym zastosowanie niektórych metod. Cza-sami pomocne staje się podzielenie większej grupy na podgrupy.
123 S. Czekałowicz, Poradnik dydaktyczny dla wykładowców, Warszawa 1997, s. 21.
Kolejnym z omawianych czynników jest czas – zarówno ten, jakim dysponu-jemy w trakcie danego szkolenia, jak i długość poszczególnych etapów szkolenia.
Trzeba pamiętać o tym, że niektóre z metod są bardzo czasochłonne.
Wybór może ograniczyć także dostęp do pomocy dydaktycznych. Jeśli bowiem nie dysponujemy określonym wyposażeniem, z niektórych metod niewątpliwie będziemy musieli zrezygnować.
Następnym czynnikiem wpływającym na dobór metod nauczania są umiejęt-ności i preferencje danego trenera. Każdy trener ma swoje ulubione metody, które przetestował i które okazały się skuteczne. Ma również takie, których nie lubi sto-sować i nie czuje się w nich zbyt pewnie.
Podobnie jest z uczestnikami szkolenia. Jeśli cele szkoleniowe można osią-gnąć poprzez użycie kilku alternatywnych metod, powinniśmy pozwolić grupie na dokonanie wyboru, co z pewnością przyczyni się do wzrostu zaangażowania uczestników. Nie można także zapominać o bieżącym obserwowaniu poziomu uwagi uczestników, trzeba je uwzględniać w trakcie szkolenia. Jeśli jakaś metoda wymaga dużego zaangażowania, a grupa jest już zmęczona, to usilna realizacja planu może tylko jeszcze bardziej obniżyć poziom uwagi uczestników124.
Trener powinien posiadać wiedzę na temat szkolonej grupy. Przed wyborem metod należy koniecznie ustalić to, w jakim wieku są uczestnicy, jakie posiadają wykształcenie i jakie doświadczenie dotyczące tematu danego szkolenia. Nie-wątpliwie wiek wyznacza sposób podejścia do uczestników. Jeśli prowadzimy szkolenie dla ludzi młodszych, możemy pozwolić sobie na bardziej swobodny sposób prowadzenia zajęć. Natomiast osoby w starszym wieku z reguły preferują bardziej tradycyjne podejście do szkolenia. Z kolei wykształcenie uczestników ma zasadniczy wpływ na język przekazu. Osoby lepiej wykształcone zwykle do-brze odbierają treści na wyższym poziomie ogólności poparte teoretycznym uza-sadnieniem. Osoby o słabszym wykształceniu lepiej przyswajają wiedzę popartą dużą ilością przykładów ilustrujących omawiane zagadnienia. Nie bez znaczenia jest także informacja o strukturze płci uczestników. Należy liczyć się z tym, że zdarzają się szkolenia, w których uczestniczą przedstawiciele jednej płci. Jeśli jest to grupa męska, możemy spodziewać się mniej zahamowanego zachowania.
Mężczyźni zwykle pozwalają sobie na bardziej dosadne przykłady i „ostrzejszy”
język. Obecność kobiet na szkoleniu łagodzi zachowanie mężczyzn. Najważ-niejszą jednak kwestią dotyczącą grupy, dla której przygotowujemy szkolenie, jest doświadczenie uczestników. Pomaga ono określić stopień zaawansowania przekazywanej wiedzy i sposób komunikowania się z grupą. Jeśli uczestnicy po-siadają duże doświadczenie, to trzeba wydobyć od nich jak najwięcej ciekawych i trafnych przykładów i kierować szkolenie w ten sposób, aby mogli sami
wy-124 A. Kozak, M. Łaguna, Metody prowadzenia szkoleń, czyli niezbędnik trenera, wyd. GWP, Gdańsk
ciągnąć wnioski na temat swojej efektywności. Jeśli natomiast w danej grupie znajdują się osoby różniące się posiadanym doświadczeniem, należy zachęcać osoby bardziej doświadczone do tego, aby dzieliły się przykładami z innymi. To spowoduje uaktywnienie grupy i uwiarygodnia przekazywane w ramach szko-lenia treści125.
Czynnikiem ważnym dla doboru form i metod szkolenia jest także specyfi-ka i zróżnicowanie danej grupy zawodowej, dla której przygotowujemy szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Na przykład – grupa zawodowa na-uczycieli. Cele poznawcze szkolenia są wspólne dla wszystkich pracowników, ale dla nauczycieli ważne będzie konkretne zwrócenie uwagi na odpowiedzialność za bezpieczeństwo uczniów i wychowanków. Planując szkolenie w zakresie bhp dla nauczycieli, trzeba wziąć pod uwagę niewątpliwą specyfikę tej grupy zawodowej jako słuchaczy. Tworzą ją bowiem osoby posiadające wyższe wykształcenie, wie-dzę o metodyce, a przede wszystkim umiejętność samokształcenia. Należy wyko-rzystać te umiejętności podczas planowania szkoleń dla nauczycieli126.
5.3. Klasyfikacja metod nauczania
Istnieje wiele różnych klasyfikacji metod nauczania. Kazimierz Sośnicki dzielił grupy metod nauczania na sztuczne i naturalne. Bogdan Nawroczyński wyróż-nił metody: podające, poszukujące i laboratoryjne. Zanim jednak przejdziemy do wymienienia rodzajów metod kształcenia, należy wcześniej odpowiedzieć na py-tanie, jakiego rodzaju aktywności zamierzamy wywołać u uczestnika szkolenia.
Nie jest łatwo odpowiedzieć na to pytanie. Pewnik stanowi jednak to, iż nauczanie / uczenie się jest możliwe tylko wtedy, gdy słuchacz zaangażowany jest we własny proces kształcenia, który powinien być możliwie wszechstronny.
W teorii kształcenia wielostronnego Wincenty Okoń wyróżnił w człowieku trzy sfery i cztery typy aktywności, a mianowicie:
1. poznanie siebie i świata – aktywność intelektualna polegająca na (1) przyswa-janiu wiedzy bądź jej samodzielnym (2) odkrywaniu;
2. przeżywanie świata i jego wartości – aktywność emocjonalna polegająca na (3) przeżywaniu i wytwarzaniu wartości,
3. zmienianie świata – aktywność praktyczna polegająca na (4) działaniu, czyli zdobywaniu wiedzy o sposobach zmieniania świata oraz tworzeniu nowych rozwiązań.
125 M. Jarmuż, T. Witkowski, Podręcznik trenera, Wrocław 2004, s. 71–72.
126 M. Mądra-Janeda, Przygotowanie szkolenia bhp dla nauczycieli, [w:] „Szkolenia BHP w firmie”, kwiecień 2010, s. 1–3.