Problem badawczy, jaki postawili przed sobą autorzy pracy, dotyczył pomiaru kreato-gennego klimatu pracy w jednej z poznańskich uczelni. Celem badania było sprawdze-nie, jak postrzegany jest klimat pracy przez pracowników szkoły wyższej, która w swo-ich założeniach stawia na kreatywność i dywergencyjne rozwiązywanie problemów. Do badania wykorzystano opisany wyżej Kwestionariusz Kreatogennego Klimatu Pra-cy autorstwa M. Karwowskiego wzbogacony o krótką metryczkę, w której osoby bada-ne zamieszczały informacje o płci, wieku, stażu pracy i rodzaju piastowabada-nego stanowi-ska. W anonimowym badaniu wzięło udział 25 pracowników naukowych i 3 pracowni-Kreatogenny klimat pracy w środowisku akademickim
56
ków administracyjnych. Badanie przeprowadzono na przełomie marca i kwietnia 2017 r. W badaniu wzięło udział 14 kobiet i 14 mężczyzn. Badani byli w wieku od 30 do 61 lat (M=39,85; SD=6,22). Staż pracy osób badanych mieścił się w przedziale od 1 roku do 38 lat (M=14,78; SD=7,28). Uzyskane odpowiedzi zgodnie z zaleceniami autora testu przypi-sano trzem wyłonionym skalom: wolność i debata, wyzwanie, konfliktowość. Otrzymane wyniki w każdej ze skal przekształcono na skale stenowe, tak by można wśród badanych wyłonić osoby, które uzyskały na skalach wyniki: niskie, średnie, wysokie. Wyniki przepro-wadzonego testu przedstawiają się następująco:
· Ośmiu badanych osiągnęło wyniki średnie na wszystkich trzech skalach: wolność i debata, wyzwanie, konfliktowość.
· Ośmiu z badanych uzyskało średnie wyniki na skalach wolność i debata oraz konflik-towość i niskie wyniki na skali wyzwanie.
· Cztery osoby uzyskały wyniki niskie na skalach wolność i debata oraz wyzwanie i średnie na skali konfliktowość.
· Dwie osoby osiągnęły wynik wysoki na skali wolność i debata i średnie na skalach wyzwanie oraz konfliktowość.
· Dwie osoby osiągnęły wynik średni na skali wolność i debata, a na pozostałych dwóch skalach wyniki niskie.
· Dwie osoby uzyskały niskie wyniki na skali wolność i debata i średnie na skalach wy-zwanie i konfliktowość.
· Jedna osoba osiągnęła wyniki średnie na skalach wolność i debata oraz konflikto-wość i wysokie na skali wyzwanie.
· Jedna osoba osiągnęła niskie wyniki na skali wolność i debata i średnie na skalach wyzwanie oraz konfliktowość.
14 osób (czyli połowa grupy badanych) zdradziło niski wynik w skali „wyzwanie”. Żadna z osób badanych nie wskazała wysokich wyników w skali konfliktowości.
W programie statystycznym SPSS20 wykonano macierz korelacji między skalami KKKP. Wyniki autorów badanych są zbliżone do wyników badań autora testu [Karwow-ski 2009, s. 147]. Mianowicie widoczna jest dodatnia korelacja między skalami „wolność i debata” oraz „wyzwanie”, a także ujemna korelacja skali „wolność i debata” oraz „kon-fliktowość”. Z tym, że w badaniu autorów artykułu korelacje te nie są silne i wynoszą ko-lejno: r=0,42; p<0,05i r=-0,51; p<0,05.
Wyraźnie widać, że w badanej grupie widoczne są szczególnie dwa trendy w oce-nie klimatu pracy. Pierwszy z nich pokazuje, że osoby badane średnio oceniają wszyst-kie trzy wymiary sprzyjające kreatywności w miejscu pracy. Drugi trend wskazuje na ni-skie wyniki na skali „wyzwanie”, a średnie na skalach „wolność i debata” oraz „konflikto-wość”. Pierwsza opisana tendencja pokazuje, że znacząca część grupy postrzega swo-je miejsce pracy jako stanowiące umiarkowane „wyzwanie”, a faktor „wolności
i deba-57
ty” – na równie przeciętnym poziomie jak faktor „konfliktowości”. Można zatem wnio-skować, że badani nie postrzegają swojego środowiska pracy jako wysoce kreatogenne-go ani też jako szczególnie niebodźcującekreatogenne-go ich kreatywności. Wymiar „wyzwanie” po-łowa badanej grupy ocenia nisko, co pozwala na wysunięcie wniosku, że organizacja nie stawia przed nimi trudnych i skomplikowanych problemów, których rozwiązanie miało-by charakter pewnego ryzyka. Według autora testu KKKP ten wymiar jest nie do prze-cenienia, jeśli chodzi o jego znaczenie dla rozwoju twórczości [Karwowski 2009, s. 146]. Z pewnym optymizmem można interpretować fakt, że żadna z osób badanych nie oce-niła wysoko wymiaru „konfliktowości”. Badane osoby postrzegają swoje środowisko pra-cy jako niekonfliktogenne, a atmosferę panującą na uczelni jako niegenerującą niepew-ności i nerwowości w kontaktach interpersonalnych.
Grupa osób badanych była stosunkowo niewielka, zatem konieczne są dalsze eks-ploracje tego zjawiska w środowisku uniwersyteckim, które pozwolą na formułowanie kolejnych wniosków. Niemniej jednak wyniki zebrane w tej próbie pokazują już pew-ne trendy, które można obserwować w środowisku akademickim. Z tychże najistotniej-sze wydaje się być to, że żadna z osób badanych nie postrzega swojego środowiska pra-cy jako szczególnie kreatogennego (zgodnie z interpretacją wyników zaproponowaną przez autora testu).
Podsumowanie
Kreatywność jest wysoce pożądana na współczesnym rynku pracy, zwłaszcza przez wzgląd na jej kluczową rolę w procesach tworzenia innowacyjnych rozwiązań. Jedno-cześnie uważa się, że kreatywność, jako cecha, to podstawowy kapitał ekonomiczny. Na tej podstawie stworzono pojęcie klasy kreatywnej, którą charakteryzują talent, tolerancja i technologia. Wszystkie te czynniki, jeśli współgrają ze sobą i uzupełniają się wzajemnie, stają się gwarantem rozwoju konkurencyjnego na rynku przedsiębiorstwa, służą tworze-niu i rozprzestrzeniatworze-niu wiedzy, a także innowacyjnych rozwiązań. Kreatywność pracow-ników to bez wątpienia ważny zasób organizacji. Początkowo ma charakter wartości nie-formalnej, ale przyczyniając się do tworzenia innowacyjnych rozwiązań, zaczyna współ-tworzyć wartość materialną. Zarządzający organizacją, poprzez stosowne podejście do wartości niematerialnych tworzonych przez pracowników, może tworzyć klimat sprzyja-jący rozwojowi owych wartości (w tym kreatywności). Z tego wynika przekonanie auto-rów o konieczności eksploracji zjawiska także w środowiskach akademickich, zwłaszcza tych, którym kwestie wdrażania innowacji szczególnie leżą na sercu. Uczelnie, jako orga-nizacje, którym szczególnie bliskie są kwestie związane z wdrażaniem innowacji, powin-ny wykazywać się szczególnie sprzyjającym kreatywności klimatem pracy.
58
Bibliografia
Amabile T.M. (1998), A model of creativity and innovation in organizations [w:] B.M. Staw, L.L. Cummings (eds.), Research in organizational behavior, CT: JAI Press, Greenvich.
Amabile T.M., Pratt M.G. (2016), The dynamic componential model of creativity and innovation in organizations: Making progress, making meaning, “Research in Organizational Behavior”, No. 36, pp. 157–183.
Baard P.P., Deci E.L., Ryan R.M. (2003), Intrinsic need satisfaction: A motivational basis of perfor-mance and well-being in two work seetings, “Journal of Applied Psychology”, No. 34, pp. 2045– 2068.
Bailyn L. (1985), Autonomy in the industrial R&D laboratory, “Human Resources Management”, No. 25, pp. 129–146.
Brzeziński M. (2009), Organizacja kreatywna, PWN, Warszawa.
Ekvall G., Ryhammar L. (1999), The creative climate: Its determinants and effects at a Svedish Uni-versity, “Creativity Research Journal”, Vol. 12, No. 4, pp. 303–310.
Gibson C., Mumford M.D. (2013), Evaluation, criticism, and creativity: Criticism content and ef-fects on creative problem solving, “Psychology of Aesthetics, Creativity, and the Arts”, No. 7, pp. 314–331.
Isaken S.G., Lauer K.J., Ekvall G., Britzz A. (2001), Perceptions of the best and the worst climates for creativity: preliminary validation evidence for the Situational Outlook Questionnaire, “Creativity Research Journal”, Vol. 13, No. 2, pp. 171–184.
Karwowski M. (2009), Klimat dla kreatywności, Difin, Warszawa.
Kossowska M., Sołtysińska I. (2006), Szkolenia pracowników a rozwój organizacji, Oficyna Eko-nomiczna, Kraków.
Mizera-Pęczek P. (2015), Wybrane stymulatory aktywności twórczej pracowników działu marke-tingu w firmie farmaceutycznej, „Studia Ekonomiczne Regionu Łódzkiego”, nr 18, ss. 43–52.
59
Proctor T. (2003), Twórcze rozwiązywanie problemów, GWP, Gdańsk.
West M.A. (2000), Rozwijanie kreatywności wewnątrz organizacji, PWN, Warszawa.