PROGRAMÓW EMERYTALNYCH I JEJ WPŁYW NA ZARZĄDZANIE RYZYKIEM
2.1. Organizacja i sposób finansowania emerytur zakładowych
KONSTRUKCJA PRACOWNICZYCH
PROGRAMÓW EMERYTALNYCH I JEJ WPŁYW
NA ZARZĄDZANIE RYZYKIEM
2.1. Organizacja i sposób finansowania emerytur zakładowych
Relatywne znaczenie pracowniczych programów emerytalnych w całości systemów zabezpieczenia emerytalnego poszczególnych krajów jest bardzo zróżnicowane. W jed-nych państwach odgrywają marginalną rolę, w inW jed-nych stanowią rozbudowane instytu-cje obejmujące swym zasięgiem podmiotowym większość pracowników. W większości państw podejmowane są jednak działania mające na celu przyspieszenie rozwoju emery-tur zakładowych, aczkolwiek efekty tych przedsięwzięć często są niezadowalające, oczy-wiście z wyjątkiem krajów, gdzie udział w zakładowym zabezpieczeniu emerytalnym ma charakter obowiązkowy lub quasi-obowiązkowy (np. w Danii, Holandii, Szwecji)..
Oprócz różnic co do roli i znaczenia emerytur zakładowych w systemach emerytalnych, zróżnicowanie dotyczy organizacji i zasad finansowania pracow-niczych programów emerytalnych. Systemy emerytur zakładowych działające w różnych krajach mają szereg cech swoistych. Najbardziej widoczne różnice dotyczą:
• stopnia indywidualizacji uczestnictwa w systemie (czy udział w programie jest skutkiem indywidualnej decyzji pracownika, jego przezorności i zapobiegliwości,
czy też wynika np. ze zbiorowego układu pracy, którego program emerytalny jest częścią),
• poziomu finansowania programu (wysokości wkładu wnoszonego przez pra-codawcę, pracownika lub obie strony; proporcji między wkładem praco-dawcy i pracownika),
• roli partnerów społecznych w zarządzaniu programem (np. związków zawo-dowych),
• sposobu ustalania wysokości świadczenia emerytalnego,
• wpływu pracodawców, pracowników i emerytów (beneficjentów) na funk-cjonowanie programu.
Różnice wynikają z odrębnej tradycji instytucjonalnej, zróżnicowanego poziomu rozwoju ekonomicznego, różnic społecznych, kulturowych i politycz-nych. Zróżnicowanie dotyczy zresztą całej konstrukcji i zasad funkcjonowania sys-temów emerytalnych poszczególnych państw, których częścią (podsystemem) są zakładowe systemy emerytalne. Co więcej, nawet w państwach o zbliżonym pozio-mie rozwoju gospodarczego i bliskości geograficznej stosowane są odpozio-mienne
roz-wiązania dotyczące oszczędzania na emerytury zakładowe1. Z drugiej strony,
ze względu na procesy integracyjne, podejmowane są działania zmierzające do usta-lenia wspólnych zasad i stopniowego ujednolicenia sposobów organizacji i finan-sowania (w tym również – zarządzania różnymi rodzajami ryzyka) w systemach zakładowego zabezpieczenia emerytalnego. Mimo różnorodności regulacji praw-nych, form organizacyjnych i szczegółowych rozwiązań finansowych można wyróżnić wspólne elementy, pozwalające na sklasyfikowanie systemów zakładowych i odróż-nienie ich od innych warstw zabezpieczenia emerytalnego (publicznych oraz indywi- dualnych).
Zakładowe systemy emerytalne finansowane są na wiele sposobów, które w pew-nym uproszczeniu można sprowadzić do trzech głównych typów:
1. systemów typu rezerwy księgowej (book reserve), finansowanych wewnętrz-nie (tego typu systemy zakładowe działają tylko w wewnętrz-niektórych państwach UE,
1 Za przykład mogą posłużyć sąsiadujące ze sobą kraje o zbliżonym poziomie rozwoju gospo-darczego i wielkości – Francja i Niemcy. We Francji zakładowe systemy emerytalne mają charakter obowiązkowy, w Niemczech, zasadniczo, dobrowolny.
np. w Niemczech, w innych są prawnie zakazane, ze względu na wymóg oddzielenia środków gromadzonych w pracowniczym programie emerytal-nym od zasobów finansowych będących bezpośrednio w dyspozycji praco-dawcy-sponsora programu);
2. systemów typu repartycyjnego (pay-as-you-go), ta metoda finansowania typowa dla tradycyjnych publicznych systemów emerytalnych rzadko stosowana jest w systemach zakładowych; wypłaty emerytur zakładowych finansowane są ze składek wpływających na bieżąco od osób zatrudnionych w danym zakła-dzie (grupie powiązanych kapitałowo zakładów pracy), niekiedy tworzone są też niewielkie rezerwy;
3. systemów finansowanych kapitałowo (funded), w których budowany kapitał emerytalny oddzielony jest od środków, którymi bezpośrednio zarządza pra-codawca (zwany też sponsorem programu); systemy finansowane kapitałowo mogą być systemami ze zdefiniowanym oświadczeniem (z góry określoną w umowie emerytalnej wysokością świadczenia, ustalaną zwykle w proporcji do ostatniego wynagrodzenia ang. defined benefit, w skrócie: DB) lub syste-mami ze zdefiniowaną składką (defined contribution – przedmiotem umowy emerytalnej między pracodawcą a pracownikiem uczestniczącym w syste-mie jest wysokość składki, a nie wysokość świadczenia; wysokość przyszłej emerytury zależy od wartości wniesionych składek oraz efektów inwestycji na rynku finansowym, a więc nie jest z góry znana).
Systemy zakładowe można też uporządkować, biorąc pod uwagę więcej kry-teriów oprócz metody finansowania, takich jak: zasięg działania, sposób zarządzania środkami zgromadzonymi w programie, metoda ustalania wysokości świadczeń (por. rys. 2.1.). Istotnymi kwestiami, które należy wziąć pod uwagę przy opisie emerytur zakładowych, są też szczegółowe kwestie związane z możliwością dokonywania lokat (np. dopuszczalny udział inwestycji na zagranicznych rynkach finansowych, możli-wość wykorzystania określonych instrumentów finansowych dla celów spekulacyj-nych i dla dywersyfikacji ryzyka – np. instrumentów pochodspekulacyj-nych), sposób nadzoru ze strony instytucji państwowych, a także różne rodzaje ryzyka i sposoby zarządzania nimi związane z poszczególnymi typami zakładowych systemów emerytalnych (por. rys. 2.1).
Rys. 2.1. Klasyfikacja zakładowych systemów ze względu na sposób finansowania
Źródło: Opracowanie własne.
Istnieje też możliwość tworzenia zakładowych systemów emerytalnych o cha-rakterze hybrydowym, łączących w sobie elementy systemów za zdefiniowaną składką i zdefiniowanym świadczeniem (DC i DB), co oczywiście – zależnie od przyjętych proporcji – oznacza podział ryzyka między pracodawcę i pracownika.
Różne rozwiązania organizacyjno-prawne i finansowe stosowane w zakłado-wych systemach emerytalnych mają swoje wady i zalety, które zostały stosunkowo dobrze rozpoznane w literaturze przedmiotu, aczkolwiek nie zawsze dobrze znane są pracodawcom inicjującym tworzenie programów emerytalnych i ich uczestnikom. Są to kwestie godne odnotowania nie tylko w celu porządkowania pojęć czy przyjęcia określonej typologii zakładowych systemów emerytalnych (co samo w sobie ma już pewien walor poznawczy wobec bogactwa form i szczegółowych rozwiązań prawno--organizacyjnych i finansowych w dziedzinie zakładowego zabezpieczenia emerytal-nego), ale także jako punkt wyjścia do analizy pracowniczych programów emerytalnych w Polsce.
Biorąc za podstawę klasyfikacji kryteria podane w tabeli 2.1., można na zasadzie przeciwstawień opisać kolejno poszczególne typy systemów zakładowych.
Systemy finansowane kapitałowo (funded schemes) Systemy finansowane repartycyjnie pay-as-you-go (PAYG) Systemy finansowane wewnętrznie typu rezerwy księgowej (book reserve) Systemy ze zdefiniowanym świadczeniem (defined benefit – DB) Systemy ze zdefiniowanym świadczeniem (defined benefit – DB) Systemy ze zdefiniowaną składką (defined contribution – DC) Systemy ze zdefiniowaną składką (defined contribution – DC)
Tabela 2.1. Rodzaje zakładowych systemów emerytalnych
Kryterium Rodzaj systemu
Podmiot zarządzający finansami
Systemy emerytur zakładowych finansowane wewnętrznie (typu book reserve)
Systemy emerytur zakładowych zarządzane przez zewnętrzne instytucje finansowe Metoda finansowania systemy finansowane kapitałowo
systemy finansowane repartycyjnie (PAYG) Metoda ustalania wysokości świadczenia
(formuła emerytalna)
Systemy ze zdefiniowaną składką (defined contribution)
Systemy ze zdefiniowanym świadczeniem (defined benefit)
Zasięg systemu Systemy obejmujące jedno przedsiębiorstwo System wielozakładowy lub branżowy Źródło: Opracowanie własne.
Od 2002 r. w krajach OECD rozwijany jest pod nazwą Global Pension Statistics projekt przygotowany w celu stworzenia podstaw metodologicznych analizy porów-nawczej systemów emerytalnych oraz budowy bazy danych wskaźników finansowych
służących do ich charakterystyki2. Podstawowym podziałem stosowanym przez OECD
jest – jak już wspomniano3 – podział na zarządzane publicznie (public) oraz
prywat-nie (private) plany emerytalne4. Do publicznych zalicza się zabezpieczenie społeczne
oraz podobne ustawowe programy zarządzane przez jednostki sektora publicznego, na różnym szczeblu administracji rządowej, władz regionalnych lub lokalnych, czy inne
2 OECD, Global pension statistics project: data update, „Financial Market Trends” 2005, nr 88, http://www.oecd.org/finance/financial-markets/financialmarkettrends-oecdjournal.htm [dostęp: 10.07.2016].
3 Por. rozdz. 1 niniejszej pracy, punkt 1.3.
4 A. Mikulec, Porównanie prywatnie zarządzanych planów emerytalnych – ujęcie OECD, „Wiadomości Ubezpieczeniowe” 2014, nr 4, https://piu.org.pl/public/upload/ibrowser/ WU/WU4_2014/mikulec.pdf [dostęp: 10.07.2016].
instytucje zabezpieczenia społecznego. Publiczne plany emerytalne są przeważnie finan-sowane repartycyjnie (na zasadzie pay-as-you-go), ale w niektórych krajach OECD wystę-pują systemy emerytalne częściowo kapitałowe lub zastąpione przez plany zarządzane prywatnie. Do prywatnych zalicza się natomiast plany emerytalne administrowane przez instytucje niebędące częścią sektora publicznego. Należą do nich w szczególności pracownicze programy emerytalne. Prywatne plany emerytalne mogą być zarządzane bezpośrednio przez pracodawcę, fundusz emerytalny czy innego dostawcę planu z sektora prywatnego. Prywatnie zarządzane plany emerytalne bywają uzupełnieniem lub przynaj-mniej częściowo substytutem publicznie zarządzanych planów emerytalnych.
Kolejny istotny podział OECD dotyczy planów (systemów) zarządzanych pry-watnie. Dzielą się one na systemy o charakterze zakładowym (occupational) oraz indy-widualnym (personal). Udział w planach zakładowych jest związany z zatrudnieniem albo zawodową relacją między uczestnikiem planu a podmiotem inicjującym plan (spon-sor). Zakładowe plany emerytalne mogą być powoływane z inicjatywy pracodawców
albo ich grup i stowarzyszeń, wspólnie lub osobno5. Programy zakładowe w klasyfikacji
OECD dzieli się na obowiązkowe zakładowe (mandatory occupational) oraz dobrowolne zakładowe (voluntary occupational).
Przy klasyfikacji zakładowych planów emerytalnych dodatkowo stosuje się w kry-
terium sposobu (mechanizmu) ich finansowania6. Na tej podstawie wyróżnia się:
• plan zakładowy o zdefiniowanej składce DC (defined contribution occupational pension plan) – pracowniczy program emerytalny, w którym podmiot inicjujący plan (pracodawca lub grupa pracodawców w programie wielozakładowym) płaci ustalone składki i nie ma prawnego ani zwyczajowo oczekiwanego zobowiązania do płacenia dodatkowych składek do trwającego planu w przypadku niepowodzenia planu; pod-stawą obliczania wysokości świadczenia emerytalnego są wpłacone składki;
• tradycyjny plan zakładowy o zdefiniowanym świadczeniu DB (traditional defined benefit occupational pension plan) – program, w którym wysokość świadczenia nie jest ustalana na podstawie wpłaconych składek, lecz formuły uwzględniającej: wysokość płac i wynagrodzeń oraz długość okresu zatrudnienia uczestnika planu lub inne czynniki;
5 Ibidem, s. 105. 6 Ibidem, s. 105–106.
• hybrydowy plan zakładowy o zdefiniowanym świadczeniu DB (hybrid defined benefit occupational pension plan) – program, w którym wysokość świadczenia zależy od stopy zwrotu ze składek, przy czym jest ona określona w planie emerytalnym nieza-leżnie od rzeczywistej stopy zwrotu z aktywów uzupełniających (np. stała, indeksowana względem portfela rynkowego, związana z wynagrodzeniem lub wzrostem zysku), bądź też obliczonej w odniesieniu do rzeczywistej stopy zwrotu z aktywów uzupełniających i gwa- rantowanej minimalnej stopy zwrotu określonej w planie;
• mieszany plan zakładowy o zdefiniowanym świadczeniu DB (mixed defined benefit occupational pension plan) – program, który ma dwa oddzielne komponenty (o zdefi-niowanym świadczeniu DB i zdefiniowanej składce DC) traktowane jako części tego samego planu.
Jak łatwo zauważyć, konstrukcja zakładowego programu emerytalnego wpływa w bardzo istotny sposób na alokację ryzyka między pracodawcą-sponsorem programu a pracownikami-uczestnikami programu.
Klasyfikacja OECD jest przydatna w analizach porównawczych, aczkolwiek podział na programy zarządzane prywatnie i publiczne może w praktyce nastręczać sporo trudności, zwłaszcza w odniesieniu do państw, które w publicznych systemach emerytalnych wprowadziły filar finansowany kapitałowo, zarządzany przez prywatne instytucje finansowe (np. otwarte fundusze emerytalne w Polsce). Stąd też w niektó-rych zestawieniach międzynarodowych pracownicze programy emerytalne w naszym kraju grupowane są łącznie z OFE, co stanowi niewątpliwie istotny błąd merytoryczny. W dalszej części tego rozdziału zestawione zostaną grupy programów zakładowych o przeciwstawnych cechach konstrukcyjnych po to, aby uwypuklić różnice w alokacji ryzyka.