– Czy ustawy są pomocne w określeniu statusu pracownika?
Jeżeli ktoś chciałby się oprzeć na przepisach prawnych, aby dokonać rozpatrywanego tu rozróżnienia, to lektura tych tekstów z pewnością po-zostawi go w pewnym zakłopotaniu.
Ustawa o prawach zatrudnienia (The Employment Rights Act) z 1996 r.
oraz ustawa o związkach zawodowych i pracy (tekst skonsolidowany) z 1992 r.defi niuje osobę zatrudnioną jako „osobę, która zawarła umowę o pracę lub świadczy pracę w ramach takiej umowy (bądź też w przy-padku, gdy umowa wygasła, jednostkę, która świadczyła pracę w ramach takiej umowy)”. Defi nicja ta nie jest specjalnie użyteczna w określeniu, kto tak naprawdę jest osobą zatrudnioną. W rzeczywistości w tekstach ustaw brakuje niekiedy konsekwencji w tym zakresie, ponieważ osoba zatrud-niona jest tam również defi niowana jako osoba, która świadczy pracę na podstawie umowy o pracę, w celu osiągnięcia określonych korzyści. Ter-min „pracownik” defi niowany jest w obu ustawach, zarówno w tej z 1992 r., jak i tej z roku 1996, jako osoba, która świadczy pracę (b) w ramach umowy o pracę lub (b) w ramach innej umowy, której celem jest osobiste świadczenie pracy lub usług na rzecz osoby niebędącej klientem branżo-wym, w związku ze sporami handlowymi oraz stosunków pomiędzy praco-dawcami. Na potrzeby ww. ustaw wykorzystano szerszą defi nicję terminu
„osoba zatrudniona”.
Analiza treści ustawy o równym wynagradzaniu (Equal Pay Act) z 1970 r., ustawy o dyskryminacji płci (Sex Discrimination Act) z 1975 r.
oraz ustawy o stosunkach rasowych (Race Relations Act) z 1976 r. wskazu-je, że defi nicja terminu „osoba zatrudniona” została rozszerzona o niektóre aspekty związane z samozatrudnieniem. Określenie „pracownik” może od-nosić się do wszystkich tych aspektów; w związku z powyższym wszystkie osoby zatrudnione są pracownikami, ale nie wszyscy pracownicy należą
do grupy osób zatrudnionych. Z uwagi na fakt, że defi nicje zawarte w ak-tach prawnych nie są użyteczne przy określaniu statusu „osoby zatrudnio-nej”, pytanie o cechy konstytutywne umowy o pracę, w odróżnieniu do umowy o wykonanie usług, pozostawiono interpretacji sądów.
– Interwencja sądowa
– Koncepcja kontroli – ewolucja i znaczenie
W ten sposób, przez szereg lat przedstawiano sądom ogromną liczbę analiz prawnych, których celem było ostateczne dokonanie rozróżnienia pomiędzy obiema formami zatrudnienia. Początkowo sugerowano, że najważniejszym elementem analizy jest zakres kontroli, jaką pracodawca sprawował nad osobą zatrudnioną. W kontekście pracowników fi zycznych, służby domowej czy rolników, analizy te były jak najbardziej odpowiednie w odniesieniu do sytuacji w XIX w. Jednakże w ubiegłym stuleciu, a także na początku obecnego wieku, analizy te stały się anachroniczne z uwagi na za-trudnianie profesjonalistów oraz wysoko wykwalifi kowanych pracowników.
Patrząc na ewolucję rozpatrywanej tu gałęzi prawa można stwierdzić, że począwszy od ostatnich lat XIX w., poprzez pierwsze dekady dwudzie-stego stulecia, a w szczególności w okresie ostatnich 60 lat ewolucji prze-pisów prawnych, dokonała się istotna zmiana w zakresie postrzegania najważniejszego kryterium rozróżnienia. W szczególności dotyczy to swo-bodniejszego traktowania koncepcji „kontroli”. I chociaż „kontrola” w dal-szym ciągu jest jednym z istotnych czynników, a w niektórych przypadkach nawet decydującym, nie należy obecnie przeceniać jej wartości. Ponadto, w kontekście wykonywanych obecnie analiz prawnych, nie jest istotne py-tanie, czy w praktyce praca została wykonana zgodnie ze wskazówkami oraz pod kontrolą i faktycznym nadzorem, oraz czy faktyczny nadzór był rzeczywiście możliwy, ale czy najwyższa władza nad pracownikiem w za-kresie wykonywania pracy spoczywa w rękach pracodawcy, upoważniając go do udzielania pracownikowi wskazówek i wydawania nakazów.
Tego rodzaju uzależnienie od nakazów i wskazówek pracodawcy zo-stało stwierdzone w następujący sposób: „Istotna jest władza prawna do wydawania poleceń, o ile jest to tylko możliwe. Musi być zawsze ku temu sposobność, nawet jeżeli wydawanie poleceń ma jedynie incydentalny charakter lub towarzyszy innym czynnościom”.
Sprawy Yewens przeciwko Nokes z 1880 r. oraz Performing Rights So-ciety przeciwko Mitchell i Brooker (Palais de Dense) Ltd. z 1924 r., obie do-tyczące pośredniej odpowiedzialności osoby zatrudnionej, ilustrują w jaki sposób w dzisiejszych czasach sąd postrzega, w ramach analizy kontroli, fakt sprawowania rzeczywistej kontroli przez pracodawcę nad osobą
za-trudnioną, ale także fakt kontrolowania sposobu wykonywania zadania przez pracownika. Wydaje się, że tego rodzaju optyka zdominowała spo-sób myślenia sędziów aż po lata 50., gdyż jak stwierdził w 1957 r. J. Stre-atfi eld „Odpowiednia analiza określa, kto w danym momencie posiada kontrolę nad sposobem wykonywania zadań przez pracownika”.
Wraz z pojawieniem się najnowszej technologii, upowszechnieniem nowoczesnej wiedzy, a także wzrostem specjalizacji, stosowanie takiego podejścia zaczęto uznawać za przestarzałe i niepraktyczne. W jaki sposób znalazło to odzwierciedlenie na gruncie prawa, pokazują przykłady z dzia-łalności szpitali, datowane na początek ubiegłego stulecia. Sprawa Hillyer przeciwko Bartholomwe’s Hospital (dyrektorzy)z 1909 r. ilustruje różnice pomiędzy chirurgami, lekarzami ogólnymi i anestezjologami, którzy nie byli pracownikami szpitala, ponieważ jako zawodowcy nie byli związa-ni jakimikolwiek nakazami dyrekcji szpitala, a pielęgzwiąza-niarkami, które były pracownikami szpitala. Rozróżnienie to zostało następnie jeszcze bardziej skomplikowane wypowiedzią L.J. Farwell’a. Stwierdził on, że pielęgniar-ki pracujące na bloku operacyjnym przestają być pracownikami szpitala z uwagi na fakt, że podlegają chirurgom, którzy posiadają wyłączność na wydawanie pielęgniarkom poleceń. Powodem takiego postawienia spra-wy była być może chęć zwolnienia szpitali dobroczynnych, których dzia-łalność była w całości uzależniona od datków, takich jak Bartholomwe’s Hospital, z odpowiedzialności związanej z pośrednią odpowiedzialnością za szkody spowodowane przez zatrudnionych tam pracowników.
W momencie, w którym działalność szpitali przestała opierać się na datkach, a otrzymały one wsparcie z pieniędzy pochodzących od podatni-ków, sądy zmieniły nieco swoje dotychczasowe podejście. W sprawie Gold przeciwko Essex County Councilwładze szpitala zostały obarczone odpo-wiedzialnością zarówno za działania pielęgniarek, jak i radiologów, i to niezależnie od tego, czy byli oni pracownikami bloku operacyjnego czy nie. L.J. Goddrad stwierdził, że odpowiedzialność lekarzy lub też stałego personelu zależy „od tego, czy zawarto umowę o pracę oraz od okoliczno-ści konkretnego przypadku”.
W 1947 r. W sprawie Collins przeciwko Herfordshire County Council można zauważyć kontynuację takiego podejścia. Lekarz urzędowy nie zrozumiał telefonicznych instrukcji, przekazanych mu przez szpitalnego chirurga i zamiast prokainy zaaplikował pacjentowi kokainę, wskutek czego pacjent zmarł. Uznano, że zarówno lekarz urzędowy, jak i chirurg zatrudniony w szpitalu, zaniedbali swoje obowiązki, a z uwagi na fakt, że obaj byli pracownikami County Council, ta ostatnia została pociągnięta do współodpowiedzialności za wypadek.
Podobny wyrok orzeczono w sprawie Cassidy przeciwko Ministry of Heath (Ministerstwo Zdrowia). W tym przypadku powód cierpiał na skur-cze trzeciego i czwartego palca lewej ręki. Operację przeprowadził dr F., lekarz, zatrudniony w szpitalu na cały etat. Rękę pacjenta usztywniono za pomocą szyny i założono opatrunek. W tym czasie Cassidy uskarżał się na intensywne bóle, ale najpierw dr F., a potem dr R. – chirurg szpitalny, zignorowali prośby powoda, podając mu morfi nę. Po zdjęciu opatrunku okazało się, że palce zesztywniały, a dłoń nie jest sprawna. W wyniku prze-prowadzonego później dochodzenia ustalono, że opatrunek był za ciasny.
Cassidy wystąpił do sądu z pozwem w związku z zaniedbaniem ze strony lekarzy. Sprawa toczyła się przed Sądem Apelacyjnym, który uznał, że za szkodę pacjenta odpowiada część personelu szpitala, a władze szpitala uznano współodpowiedzialnymi za zaniedbania ze strony zatrudnionych tam lekarzy. Na ten temat wypowiedział się Lord Denning. Stwierdził on, że „jeżeli pacjent sam wybiera lub zatrudnia lekarza lub chirurga, to władze szpitala oczywiście nie ponoszą odpowiedzialności za zaniedba-nia spowodowane działaniem lekarza, ponieważ nie jest on zatrudniony w tym szpitalu”. Jednakże jeżeli lekarz lub chirurg, niezależnie od tego, czy chodzi o specjalistę czy też nie, jest zatrudniony i opłacany nie przez pa-cjenta, ale przez władze szpitala, to uważam, że w takim przypadku władze szpitala odpowiadają za zaniedbania, które miały miejsce podczas lecze-nia pacjenta. Nie jest przy tym istotne, czy lekarz ten świadczył pracę na podstawie umowy o pracę, czy też w ramach zamówienia na świadczenie usług. To subtelne rozróżnienie jest wprawdzie niekiedy bardzo istotne, jednakże nie w przypadkach, w których władze szpitala same mają obo-wiązek zachowania należytej staranności w procesie leczenia pacjenta”.
Powyższe stanowisko pozwala na sformułowanie trzech wniosków. Po pierwsze, jest doskonałą ilustracją zmian, które zaszły od 1909 r., kiedy to władze szpitali nie były obarczane współodpowiedzialnością za szkody spo-wodowane przez lekarzy zatrudnionych w szpitalu. Działo się tak przypusz-czalnie dlatego, że władze szpitala nie były w stanie w jakikolwiek sposób kontrolować sposobu wykonywania pracy przez lekarzy. Do 1951 r. anali-za kontroli była wystarcanali-zająco anali-zaawansowana, aby na jej podstawie obar-czyć pracodawcę współodpowiedzialnością za zaniedbania pracowników w przypadku, gdy pracodawca posiadał najwyższą władzę w zakresie pracy wykonywanej przez osobę zatrudnioną (jak to opisano powyżej).
Po drugie, wydaje się, że fakt pojawienia się państwowej służby zdro-wia (w związku z czym szpitale przestały być instytucjami charytatywnymi, a sądy chętniej widziały w nich podmioty współodpowiedzialne), zbiegł się w czasie z ewolucją testów dotyczących kontroli, w których to sąd
pró-bował zawsze ustalić, kto w odniesieniu do pracownika sprawuje najwyż-szą władzę.
Po trzecie, ze stwierdzenia Lorda Denninga wynika, że w przypadku Cassidy’ego znikło zupełnie subtelne rozróżnienie pomiędzy zatrudnie-niem na podstawie umowy o pracę a zatrudniezatrudnie-niem na wykonanie usługi.
Dlaczego lord Denning twierdzi, że w przypadku, gdy obowiązkiem danej osoby jest sprawowanie opieki, nie może sięona pozbyć odpowiedzialno-ści, zlecając opiekę innym osobom, niezależnie od faktu, czy osobą tą jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, czy też niezależny pod-miot świadczący usługi na podstawie zamówienia na świadczenie usług.
Możliwe, że odnosił się on do sytuacji, w której szpital „pożycza” od innej instytucji prywatnych chirurgów lub lekarzy w celu zatrudnienia ich przy specjalistycznych operacjach lub terapii.
Zgodnie z powyższą wypowiedzią, odpowiedzialność „wypożyczone-go” chirurga zwalnia z odpowiedzialności we wszystkich przypadkach szpital, nawet jeżeli chirurg ten byłby zatrudniony na podstawie umowy na świadczenie usług. Może tak być rzeczywiście, ale nie zawsze ma to miejsce.W tym przypadku mamy do czynienia z innymi jeszcze czynnika-mi, które zostaną mówione w dalszej części niniejszego opracowania.
W obecnych czasach wielu pracowników jest specjalistami w swojej dziedzinie, a ich wiedza i umiejętności znacznie przekraczają kompetencje pracodawcy; w związku z powyższym, nie można stosować obecnie anali-zy kontroli w jej pierwotnej, oryginalnej formie. Chirurg zatrudniony w pu-blicznej służbie zdrowia nie może być kontrolowany przez lokalne władze ochrony zdrowia w zakresie wykonywania zabiegów operacyjnych, po-dobnie jak prawnik zatrudniony przez lokalne władze nie może otrzymy-wać od tych władz wskazówek dotyczących realizacji swoich obowiązków, a inżynier lądowy zatrudniony przez fi rmę konstruktorską nie może być pouczany, w jaki sposób buduje się most.
Kahn-Freund ujął to bardzo trafnie, mówiąc: „powiedzieć kapitanowi statku, pilotowi samolotu, maszyniście kolejowemu, kierowcy samocho-du, czy operatorowi dźwigu, że pracodawca sprawuje kontrolę nad jego pracą jest twierdzeniem całkowicie oderwanym od rzeczywistości i brzmi niemal groteskowo”. Autor ten kontynuuje: „jeżeli w takim przypadku pra-cownik wziąłby sobie do serca wskazówki pracodawcy dotyczące sposo-bu wykonywania pracy, to złamałby umowę i prawdopodobnie zostałby zwolniony ze skutkiem natychmiastowym z uwagi na przedstawianie swo-ich kwalifi kacji zawodowych w fałszywym świetle”. Oto właśnie powód, dla którego analiza kontroli jest obecnie uzależniona od stwierdzenia, czy ostateczna władza nad pracownikiem pozostaje w rękach pracodawcy,
który jako ostateczny podmiot jest upoważniany do wydawania nakazów i udzielania wskazówek pracownikowi.
– Koncepcja kontroli – zróżnicowanie na szereg czynników
Jakie jeszcze inne kryteria można zastosować przy określeniu, czy dana umowa jest umową o pracę, z której wynika relacja pracownik-pracodaw-ca, czy też zamówieniem na świadczenie usług, w którym występuje nie-zależny podmiot gospodarczy?
Posługując się wyrażeniem Gibbona „różnorodnej sieci pajęczej” moż-na odnieść się do całego szeregu czynników, zastępując w ten sposób po-jedynczą analizę kontroli. Cztery czynniki umowy o pracę, zaczerpnięte z klasyfi kacji lorda Thankertona z Izby Lordów w sprawie Short przeciwko Henderson z 1946 r., po raz pierwszy jednak wymienione w 1928 r. W spra-wie Park przeciwko Wilsons oraz Clyde Coal Co. Ltd. Wyróżniono tam na-stępujące czynniki:
a) zdolność pracodawcy do wyboru swoich pracowników;
b) wypłata pensji oraz innego wynagrodzenia;
c) prawo pracodawcy do kontrolowania sposobu wykonywania pracy;
d) prawo pracodawcy do zawieszenia lub zwolnienia pracownika.
W sprawie Ready Mixed Concrete (South East Ltd.) przeciwko Minister of Pensions and National Insurance J. MacKenna wyraził stanowisko, że po-wyższe cztery czynniki, a przynajmniej dwa z nich, nie są już obecnie de-cydujące dla rozstrzygnięcia rozpatrywanej tu kwestii. Stwierdził on co na-stępuje: „Wydaje mi się, że (czynniki) (a) oraz (d) są istotne zwłaszcza przy określeniu, czy zawarto w ogóle jakąkolwiek umowę pomiędzy obydwoma podmiotami, nie są natomiast przydatne do ustalenia, czy w danym przy-padku mamy do czynienia z umową o pracę. To samo dotyczy również (czynnika) (b), chyba że dokonamy rozróżnienia pomiędzy określonymi sposobami wypłaty wynagrodzenia, czyli wypłatą wynikającą raczej z nie-zależności podmiotu świadczącego usługę, oraz wypłatą wynagrodzenia wynikającą z relacji zależności pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
Oznacza to, że umowa o pracę może mieć w dalszym ciągu miejsce, jeżeli nawet niektóre z powyższych czynników nie występują zupełnie lub występują w innej, rzadziej spotykanej formie. Z drugiej strony wszystkie czynniki mogą występować, a dana umowa może mieć w istocie charakter zamówienia na świadczenie usług. W sprawie Gould przeciwko Minister of National Insurance, powód – artysta występujący w musicalach – zawarł z dyrekcją teatru umowę na tygodniowe występy. Umowa przewidywała między innymi, że zostanie on przeniesiony do innego teatru, którego wła-ścicielem jest dyrekcja, a także, że nie wystąpi w żadnym innym teatrze
w określonym wcześniej czasie i miejscu; ponadto umowa przewidywała nałożenie kar, które powód zobowiązany jest zapłacić za niedotrzymanie warunków umowy, z wyjątkiem choroby lub wypadku; zobowiąże się po-nadto, że jego występ nie będzie stanowił niebezpieczeństwa dla publicz-ności, a także, iż będzie przestrzegać zasad, które stanowią miedzy innymi, że powód będzie brał udział w próbach, zastosuje się do procedur przewi-dzianych w przypadku choroby, a także nie będzie używał nieodpowied-nich słów i gestów.Sąd uznał, że wykonywanie czynności zależy całkowicie od umiejętności powoda, w które, zgodnie z postanowieniami umowy, dy-rekcja teatru nie może w jakikolwiek sposób ingerować, w związku z czym chodzi w tym przypadku o zamówienie na świadczenie usług.
Fakt, że dyrekcja teatru miała prawo narzucić pewne warunki umo-wy, wprowadzając zakaz powielania jakiejkolwiek części występu, bądź też żądając od powoda stworzenia nowej piosenki lub zaśpiewania sta-rej, stanowił jedynie konieczny warunek prawidłowego funkcjonowania teatru. W sprawie Goulda należy zauważyć, że wystąpiły elementy (a), (b) oraz (d), wymienione przez lorda Thamkertona, a element (c) pojawił się w innej, rzadziej spotykanej formie. Pomimo to uznano, że w danym przy-padku miało miejsce zamówienie na świadczenie usług, a w związku z tym Gould wystąpił w roli niezależnego usługodawcy. Biorąc powyższe pod uwagę należy zatem stwierdzić, że ani pojedyncza analiza kontroli, ani też wprowadzenie rozróżnienia na szereg czynników, nie pozwala w rozstrzy-gający sposób określić cech konstytutywnych umowy o pracę.
– Koncepcja kontroli – inne kryteria
Śmiałą próbę określenia, co właściwie oznacza umowa o pracę, podjął J. MacKenna, orzekając w sprawie Raedy Mixed Concrete. Ten doświad-czony sędzia stwierdził, że umowa o pracę ma miejsce wówczas, gdy spełnione są trzy warunki. Po pierwsze, pracownik wyraża zgodę na to, że w zamian za wynagrodzenie wykona pracę, wykorzystując swoje kom-petencje w celu realizacji usług na potrzeby pracodawcy. W przypadku, gdy nie występuje element wynagrodzenia, nie można również mówić o świadczeniu usług, w związku z czym w ogóle nie istnieje umowa. W za-mian za wynagrodzenie pracownik musi wykonywać pracę. Po drugie, pracownik w sposób jednoznaczny wyraża zgodę,, aby w trakcie realizacji usługi, został w wystarczającym stopniu poddany kontroli ze strony pra-codawcy. Kontrola oznacza prawo do decydowania, która czynność ma zostać wykonana, w jaki sposób, oraz jakie środki mają zostać użyte przy jej realizacji. Obejmuje również prawo do decydowania o miejscu i czasie wykonywania tej czynności. Wszystkie wymienione powyżej czynniki
nale-ży wziąć pod uwagę przy określaniu, czy istniejące prawo (które nie musi być nieograniczone) jest wystarczające do stworzenia relacji pracodawca
− pracownik. Sąd sprawdzi warunki umowy, aby określić, czy prawo to zostało w wyraźny sposób określone. W przypadku stwierdzenia, iż w tre-ści umowy brakuje tego rodzaju zapisu, należy odpowiedzieć sobie na py-tanie, czy prawo takie nie istnieje w sposób dorozumiany. Po trzecie, inne postanowienia umowy muszą być zgodne z przepisami umowy o pracę.
MacKenna wyjaśnił na przykładach, które postanowienia umowne są nie-zgodne z charakterem umowy o pracę. Trzeci i ostatni, niezwykle ważny warunek podsumował w następujący sposób: „Zobowiązanie do wykony-wania pracy pod kontrolą innego podmiotu jest koniecznym, lecz nie za-wsze wystarczającym warunkiem umowy o pracę. W przypadku, gdy po-stanowienia umowy, jako całość, nie są zgodne z wytycznymi dotyczącymi umowy o pracę, to mamy do czynienia z innym rodzajem umowy, a osoba świadcząca pracę w ramach tego rodzaju umowy nie występuje w charak-terze osoby zatrudnionej. Zadanie sędziego polega zatem na właściwym zaklasyfi kowaniu umowy. W tym celu może on uwzględnić również inne czynniki, nie tylko czynnik kontroli”.
– Koncepcja postanowień umownych – rozpatrywanych jako całość Wskazując na trzeci z warunków, MacKenna wskazał na istotny fakt, że oprócz zagadnienia kontroli, sąd zwraca również uwagę na postanowienia zawarte w danej umowie – rozpatrując je jako całość, a także bierze pod uwagę inne, istotne w danym przypadku okoliczności. To właśnie mówi nam, czy dana umowa jest zgodna, czy też niezgodna z wytycznymi doty-czącymi umowy o pracę. Jako źródło, na którym opiera się tego rodzaju podejście, przytoczył sprawę Queensland Stations Proprietary Ltd. prze-ciwko Federal Comissioner of Taxation. W sprawie tej pracodawca zatrud-nił poganiacza bydła, zlecając mu doprowadzenie 317 sztuk zwierząt do miejsca przeznaczenia. Umowa przewidywała, że będzie on przestrzegał wszystkich instrukcji prawnych, a także całą swoją energię, czas, oraz zdol-ności poświęci na realizację zadania, jakim było doprowadzenie zwierząt do miejsca przeznaczenia. Osoba, której zlecono pracę, zobowiązała się do zorganizowania na własny koszt ludzi do pomocy, sprzętu, koni oraz żywności na drogę. Wynagrodzenie miało zostać wypłacone za każdą sztukę bydła doprowadzoną bezpiecznie do miejsca przeznaczenia. Istot-ną rolę przy określeniu, że w danym przypadku chodzi o zamówienie na świadczenie usług, odegrały okoliczności rozpatrywanej sprawy, a także postanowienia umowne rozpatrywane jako całość. J. MacKenna, powo-łując się na orzeczenie J. Dixona w sprawie Qeensland Stations stwierdził:
„Oczywiście, nic nie stoi na przeszkodzie, aby pomiędzy poganiaczem by-dła a jego klientem została nawiązana relacja typu pracownik – pracodaw-ca. Jednakże to, czy relacja taka będzie mieć rzeczywiście miejsce, jest uzależnione od konkretnych okoliczności. Biorąc pod uwagę te okolicz-ności, pomyłką byłoby uważanie za decydujący czynnik zastrzeżenia spra-wowania kontroli nad sposobem, w jaki bydło prowadzone do miejsca przeznaczenia i w jaki było traktowane. Na przykład, w odniesieniu do roz-patrywanego przypadku, fakt, iż poganiacz bydła deklaruje przestrzeganie wszystkich instrukcji prawnych nie może mieć większego znaczenia niż równoważne stwierdzenie zawarte w umowie pomiędzy nim a jego pra-cownikami, zgodnie z którym zapewnione jest dostarczenie koni, sprzętu, niezbędnych urządzeń, racji żywnościowych, oraz wynagrodzenia według stawki na głowę. [A] fakt zastrzeżenia prawa do bezpośredniego lub nad-zorowanego wykonania zadania nie może spowodować przekształcenia danej umowy w umowę o pracę, co stanowi istotę niezależnej umowy (nawias dodany przez autora).
Wniosek, iż chodziło w tym przypadku o zamówienie na świadczenie
Wniosek, iż chodziło w tym przypadku o zamówienie na świadczenie