Posługując się przykładowym raportem, opublikowanym przez organizację gospodarczą działającą w sektorze przemysłowym, tj. JDR Cable Systems Limited, prześledźmy elementy podlegające analizie statystycznej zgodnie z ww. wymaganiami rozporządzenia. Ustawo-dawca zobowiązuje pracodawców, zatrudniający ponad 250 pracowników do publikowania danych o różnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i mężczyzn według stanu na dzień 4 kwiet-nia 2018 r. Przy czym nie mówimy tu o bezpośrednim porównaniu dwóch lub więcej osób, wykonujących te same, podobne lub równoważne zadania lecz o tzw. luce płacowej, rozu-mianej jako różnica pomiędzy średnim wynagrodzeniem wszystkich pracujących mężczyzn i kobiet, zatrudnionych w danej organizacji, niezależnie od rodzaju stanowisk, które zajmują.
Raport składa się z 5 części: wprowadzenie, zdefiniowanie pojęć i wskazanie sposobu obliczenia, przedstawienie danych, wnioski oraz skondensowane wskaźniki uwierzytelnione
29
Luka płacowa a sprawozdanie ze społecznej odpowiedzialności biznesu na przykładzie Wielkiej Brytanii
podpisem. O ile dane liczbowe są ważne z punktu widzenia ustawodawcy, to należy podkre-ślić, że informacje znajdujące się we wprowadzeniu i wnioskach są równie cenne.
Wstęp do raportu opublikowanego przez organizację gospodarczą JDR, obejmuje infor-macje dotyczące powodów publikacji, jak również kroki jakie należało podjąć w celu opra-cowania danych, ich analizy oraz wstępnych deklaracji, dotyczących kolejnych działań, co do których organizacja publikująca raport się zobowiązuje. We wprowadzeniu podkreślono, że informacje, które zostały wygenerowane, dały szanse na uzyskanie nowego spojrzenia na strategię w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, w tym, również na rozwój JDR, w od-niesieniu do zróżnicowania płac (ze względu na płeć) na wyższych poziomach zarządzania. Publikowanie i monitorowanie danych, dotyczących różnic w wynagrodzeniach ko-biet i mężczyzn jest jednym ze sposobów, jakimi możemy ocenić postępy w zakresie likwidowania różnic.
Raportujący podkreśla, że podobnie jak w przypadku jakichkolwiek innych danych, prawdziwą wartością jest świadomość, dyskusje, które wywołują oraz pozytywne dzia-łania zarządu, które zamierza podejmować w kolejnych latach.
Przeprowadzenie analizy dotyczącej zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć jest dla podmiotu cennym doświadczeniem.
W części drugiej raportu wyjaśnione zostały pojęcia wprowadzone przez ustawo-dawcę, wraz z określeniem sposobu ich kalkulacji, jak również odniesienie się do samego określenia luki płacowej w rozumieniu rozporządzenia, a co za tym idzie w ujęciu zapre-zentowanym w raporcie. I tak pracodawca zobowiązany jest do publikacji wyników sześ-ciu obliczeń na temat różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Dla czterech z nich wymaga się określenia „średniej” i „mediany”. Aby zapewnić porównywalność wyników ustawodawca określa w jaki sposób obliczane są wyniki [źródło raport JDR – opracowa-nie własne].
Obliczenia „średnich”
Średnią oblicza się, sumując całkowite wynagrodzenia wszystkich pracowników i na-stępnie uzyskany wynik należy podzielić przez liczbę pracowników na liście zatrudnio-nych. Obliczenie to jest wykonywane osobno dla mężczyzn i kobiet, a porównuje się uzyskane wyniki.
Obliczenia „median”
Mediana to liczba, która znajduje się w środku rankingu płac, na który składają się wszystkie wynagrodzenia uporządkowane kolejno od najniższego do najwyższego. Tego obliczenia również dokonuje się oddzielnie dla mężczyzn i kobiety a środkowa liczba dla tych populacji jest porównywana.
30
Marek Bednarz
Pomimo tego, że średnia jest przydatna, to może być łatwo zniekształcona przez nie-wielką liczbę osób o niskich lub wysokich dochodach. Dlatego też raportowanie obu miar, to jest zarówno średniej i mediany zapewnia lepsze zrozumienie różnicy w wyna-grodzeniach kobiet i mężczyzn. Warto podkreślić, że mediana uważana jest przez sta-tystyków, jako najlepiej reprezentująca „typową” płacę, jako że skrajnie niskie i wysokie zarobki nie wpływają na medianę.
W dalszej części raportu, przedstawiono najistotniejsze dane statystyczne związa-ne z luką płacową, w odniesieniu do wymaganych przez ustawodawcę punktów roz-porządzenia.
Informacje w tej części określają ogólnie zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć (lukę płacową), jak i lukę premiową pracowników JDR w Wielkiej Brytanii, na dzień 5 kwietnia 2017 r.
Rysunek 1. Statystyki dotyczące luki płacowej w JDR
Źródło: opracowanie własne na podstawie: JDR Cable Systems Limited (2018), Raport Gender pay gap re-port, ss. 4–6.
Dane wykorzystane do obliczenia luki płacowej w JDR zostały uzyskane z istnieją-cych zapisów kadrowo-płacowych. Obliczenia te nie powodują publikowanie informacji lub danych poszczególnych pracowników.
Luka płacowa dla średnich: 23,4%.
31
Luka płacowa a sprawozdanie ze społecznej odpowiedzialności biznesu na przykładzie Wielkiej Brytanii
Luka płacowa dla median: 11,8%.
Odnosi się do różnicy pomiędzy wynagrodzeniami w środku rankingu wynagrodzeń mężczyzn i kobiet.
Rysunek 2. Statystyki dotyczące premii w JDR
Źródło: opracowanie własne na podstawie: JDR Cable Systems Limited (2018), Raport Gender pay gap re-port, ss. 4–6.
Luka premiowa dla średnich: 56,8% odnosi się do różnicy w średniej wartości premii wypłaconych mężczyznom i kobietom w ciągu 12 miesięcy poprzedzających 5 kwietnia 2017 r. Luka premiowa dla median: 5,8% odnosi się do różnicy pomiędzy medianami dla wartości premii wypłaconych mężczyznom i kobietom w ciągu 12 miesięcy poprze-dzających 5 kwietnia 2017 r. odsetek kobiet, które otrzymały premię pieniężną: 95,5%. Odsetek mężczyzn, którzy otrzymali premię pieniężną: 97,8%. Powyższe wartości pro-centowe odnoszą się do liczby pracowników w podziale na kobiety i mężczyzn, którzy otrzymali premie w ciągu 12 miesięcy poprzedzających 5 kwietnia 2017 r.
32
Marek Bednarz
Rysunek 3. Odsetek kobiet w każdym kwartylu wynagrodzeń
Źródło: opracowanie własne na podstawie: JDR Cable Systems Limited (2018), Raport Gender pay gap re-port, ss. 4–6.
Kwartyle są obliczane na podstawie listy płac wszystkich pracowników JDR upo-rządkowanych od najniższej do najwyższej stawki zaszeregowania. Następnie tę listę dzieli się na cztery równe grupy. Dla każdej z tych grup określono odsetek mężczyzn i kobiet. Kwartyl górny 7,7%, kwartyl wyższy średni 20,9%, kwartyl niższy średni 16,5%, kwartyl niższy 27,2% .
Po przeanalizowaniu danych, zwartych w raporcie JDR Cable Systems Limited, moż-na wysnuć moż-następujące wnioski:
– badany podmiot zatrudnia więcej mężczyzn niż kobiet (82 – 18%),
– widoczna jest tendencja zatrudniania znacznie większej liczby mężczyzn na stano-wiskach wysokopłatnych, to jest stanostano-wiskach managerskich, czy też wyższej kadry technicznej. Jest to główna przyczyna rozpiętości luki płacowej w tym przypadku. – badana organizacja gospodarcza działa w przemyśle, który ściśle związany jest z ko-niecznością zatrudniania pracowników posiadających umiejętności oraz wykształcenie
33
Luka płacowa a sprawozdanie ze społecznej odpowiedzialności biznesu na przykładzie Wielkiej Brytanii
kierunkowe w obszarach nauk ścisłych, inżynierii, technologii i matematyki (STEM, scien-ce, engineering, technology, maths), które historycznie były uznawane za kierunki kształ-cenia bardziej atrakcyjne dla mężczyzn niż dla kobiet.
Organizacja odniosła się w swoim raporcie również do tego, w jaki sposób chciałaby kształtować zarządzanie zasobami ludzkimi w przyszłości gdyż średnia krajowa luka płacowa wynosi 17% i jest niższa niż ta odnotowana w JDR Cable Systems Ltd (23, 43%).
JDR pracuje nad rozwiązaniem jednego z głównych powodów luki płacowej poprzez zachęcanie większej liczby kobiet i dziewcząt, aby zainteresowały się przedmiotami STEM i karierą zawodową, która się z tym wiąże, jednocześnie przykładając wagę do tego by JDR był postrzegany jako ich potencjalny pracodawca.
Obecnie wspiera pewną liczbę pracowników płci żeńskiej poprzez indywidualnie dopasowane ścieżki rozwoju zawodowego, w tym stypendia, mentoring i plany rozwo-ju. Zakres takich programów zostanie poszerzony w przyszłości, aby zachęcić więcej ko-biet do rozwijania swoich talentów i potencjalnej kariery.
Należy tu zaznaczyć, że ustawodawca nie wymaga żadnych działań od pracodaw-ców, poza koniecznością publikacji raportów, ani nawet nie wskazuje pożądanego kie-runku, jeśli chodziłoby o zmniejszanie czy eliminację luki płacowej. Mimo to w ramach deklaracji podmiot stwierdza, że będzie podejmował działania, które zmienią dotych-czasową tendencję.
Przedmiotowy raport plasuje JDR Cables Ltd. w środkowym miejscu tabeli, która od-zwierciedla rozpiętość luki płacowej w organizacjach gospodarczych o porównywalnym profilu działalności (produkcja i serwisy na rynku energetycznym, w tym Oil & Gas oraz energia odnawialna).
34
Marek Bednarz
Rysunek 4. Wycinek z raportu firmy JDR
Źródło: opracowanie własne.
Kolorem zielonym wyszczególniono podmioty, których raporty pojawiły się w związ-ku z nowymi regulacjami, omawianymi w niniejszym artyw związ-kule. Kolorem niebieskim ozna-czono z kolei wskaźniki dla całej branży organizacji gospodarczych, oraz uśredniony wskaźnik krajowy w Wielkiej Brytanii.
Powyższe porównanie (rysunek nr 4) pozwala na stwierdzenie, że większość pod-miotów działających w sektorze Oil and Gas odnotowuje znacząco duże zróżnicowanie w wynagrodzeniach kobiet w stosunku do wynagrodzeń zatrudnionych mężczyzn. Luka płacowa w przedsiębiorstwach w sektorze Oil and Gas może również być związana z kul-turą organizacyjną przedsiębiorstwa, polityką wspierania pracowników w odniesieniu do chociażby urlopów macierzyńskich, które zgodnie z definicją ustawodawcy wyłącza-ją z obliczeń osoby przebywawyłącza-jące na takich urlopach, lub jest związana z nierównym traktowaniem pracowników na etapie rekrutacji i preferuje mężczyzn.
35
Luka płacowa a sprawozdanie ze społecznej odpowiedzialności biznesu na przykładzie Wielkiej Brytanii