Teoretické východiská proinovačnej organizačnej kultúry Organizačná kultúra

Koncept organizačnej kultúry má svoj základ a vychádza z pojmu kultúra. Tú Chorvát chápe ako „súbor činností a výtvorov tejto činnosti, ktoré ľuďom umožňujú prežiť v prírodnom prostredí spolu so súborom ideí a predstáv, ktorých cieľom je dať tomuto prežívaniu zmysel.“ (Chorvát, 2000, s. 14). Matejů a Soukup charakterizujú kultúru ako „triedu metabiologických prostriedkov a mechanizmov špecifickej ľudskej adaptácie na vonkajšie prostredie. Predstavuje plastický a mnohovýznamový negenetický program činnosti jednotlivcov a sociálnych skupín, ktorý je fixovaný sociokultúrnou samoreguláciou a kultúrnymi stereotypmi, pretváraný spoločenskou činnosťou a

odovzdávaný prostredníctvom kultúrneho dedičstva“ (Matejů aďalšie, 1996, s.

548). Kultúra je dôležitá tým, že svojimi prvkami (materiálnymi i duchovnými, sociokultúrnymi regulatívami a sociálnymi inštitúciami) ovplyvňuje a formuje správanie jednotlivcov i pracovných skupín. Pracovne sa to dá priblížiť tak, že

113

kultúra a jej prvky nás „POZVU“, to znamená, že kultúra nás svojimi prvkami v niečom Poučuje a obohacuje, v niečom nás Obmedzuje azakazuje, k niečomu nás Zaväzuje a prikazuje, k niečomu nás Vyzýva a nabáda a v niečom nás

Usmerňuje a vedie. Na kultúre je dôležité aj to, že obsahuje naakumulované

bohatstvo poznatkov ľudstva, obsahuje podstatné hodnoty, osvedčené pravidlá a normy, ktoré ovplyvňujú činnosti, postupy, ale aj podmienky a okolnosti činnosti a tým aj život s inými ľuďmi.

Transformovaním všeobecného konceptu kultúry do prostredia organizácií resp. do podmienok podnikov sa v druhej polovici minulého storočia sformoval nový pojem – organizačná kultúra. Prenos znamenal na jednej strane prevzatie a rešpektovanie všetkých podstatných znakov a funkcií všeobecnej kultúry a na druhej strane si vyžadovalo tvorivé rozpracovávanie jej špecifických atribútov, ktoré sa aktualizujú v prostredí organizácií a podnikov v súvislosti s podnikaním, pracovným procesom a riadením. Kryštalizáciu pojmu, jeho obsahu a významu ilustruje niekoľko desiatok definícií od stručných, zdôrazňujúcich napr. obsah (súbor kľúčových hodnôt, názorov a predstáv uznávaných a zdieľaných skupinou), alebo zdôrazňujú pôsobenie či funkciu organizačnej kultúry (napr. súbor hodnôt, ktoré zamestnanci považujú za správne a platné a ktoré orientujú ich aktivitu) až po komplexnejšie. K takým patrí jedna z prvých a asi najcitovanejších definícií od Scheina „ súbor spoločne zdieľaných predstáv, ktoré si členovia organizácie osvojili v snahe prispôsobiť sa prostrediu a vnútorne sa stmeliť. Osvedčil sa natoľko, že sa mu učia noví pracovníci ako správnemu chápaniu organizačných skutočností, správnemu spôsobu premýšľania o týchto faktoch a žiaducim citovým vzťahom voči týmto faktom“ (Scheina, 1992, s. 418). Súčasní autori –chápu organizačnú kultúru ako „súbor základných presvedčení, hodnôt, postojov a noriem správania, ktoré sú zdieľané v rámci organizácie a ktoré sa prejavujú v myslení, cítení a správaní členov organizácie a v artefaktoch materiálnej a nemateriálnej povahy“ (Lukášová, 2010 s.18). Nám sa pri analýzach a formovaní organizačnej kultúry osvedčilo chápanie, že je to systém hodnôt a noriem, predstáv a prístupov, princípov a pravidiel, ktoré sú vzhľadom na ciele organizácie i zamestnancov prijaté, zdieľané a používané ako vhodný a správny spôsob pracovného a sociálneho správania a ako systém ovplyvňujú uvažovanie a konanie každého zamestnanca organizácie.

Význam organizačnej kultúry ilustrujú dva hlavné smery jej pôsobenia: a) smerom von z organizácie – zvykne sa hovoriť o vonkajšej adaptácii, kedy

organizačná kultúra formuje vonkajšiu podobu a image organizácie, vytvára a prezentuje obraz organizácie v jej okolí a napomáha spôsobu, ako je organizácia vnímaná zvonku a ako sa k nej správa okolie, pôsobí a upravuje spoluprácu s okolím,

b) smerom do vnútra organizácie – hovorí sa o vnútornej integrácii, kedy formuje, aktualizuje a kultivuje vnútorné zložky organizácie tak, aby boli schopné prispôsobiť sa a efektívne sa vyrovnať

114

so zmenami a podmienkami externého prostredia, pôsobí do vnútra organizácie, integruje ju a pomáha vytvoriť jej vnútorné prostredie.

Organizačná kultúra predstavuje špecifický nástroj riadenia, ktorý dopĺňa riadiace a kontrolné mechanizmy. Organizačná kultúra špecifickým spôsobom vplýva na zamestnancov, na ich myslenie i konanie tým, že im predkladá a vyžaduje dodržiavať hodnoty, normy, či vzory a uznávané spôsoby správania, tým aj zjednocuje nazeranie, uvažovanie i rozhodovanie a pomáha im orientovať sa v pracovných i sociálnych situáciách. Organizačná kultúra pomáha zamestnancom pri výbere správneho variantu riešenia či reakcie, pomáha rozlišovať, čo je žiaduce a čo je nežiaduce a stimuluje, podporuje a rozvíja žiaduce správanie Podľa viacerých – najmä zahraničných - autorov organizačná kultúra pôsobí na mnohé výstupy súvisiace so zamestnancami, ale aj s organizáciou. Výskumami potvrdený je jej vplyv na správanie, učenie a rozvoj zamestnancov (Bollinger a ďalšie, 2001, s. 8–18), ako aj na výkonnosť zamestnancov (Tseng, 2010, s. 269–284). Významné sú zistenia, že podľa (Martins–Terblanche 2003, Mclean 2005, Franková 2011) má organizačná kultúra silný vplyv aj na kreativitu a inovácie v podniku.

Tvorivým využitím všetkých uvedených charakteristík organizačnej kultúry a ich možností sa subjektu riadenia ponúka nástroj a príležitosť ako vytvoriť v organizácii prostredie, ktoré bude stimulovať, rozvíjať a podporovať inovácie.

1.2. Inovácie

Druhú časť teoretických východísk proinovačnej organizačnej kultúry tvorí inovácia. Téma inovácií nie je nová. Venovalo a venuje sa jej mnoho autorov, ktorí rozpracovali jej podstatu, objasnili priebeh inovačného procesu a skonkretizovali okruh dôležitých predpokladov, ktoré ju ovplyvňujú. Priekopníkom a klasikom je Schumpeter, ktorý tematizoval zmenu správania sa ekonomických aktérov v súvislosti so zmenami v podnikateľskom prostredí a využívaní priemyselných zdrojov. Viacerí autori problematiku inovácií ďalej prehĺbili a podrobnejšie rozpracovali, pričom dospeli k názorom, ktoré sa nie vo všetkom zhodujú. V čom sa zhodujú je poznatok, že absolútnym predpokladom a východiskom inovácie je kreativita, zásluhou ktorej vznikajú nové a užitočné nápady, myšlienky a riešenia. Tie tvoria základ inovácie. Zhodujú sa aj v tom, že za inováciu možno považovať len to, čo je nové, čo sa charakterizuje ako novota, novosť či neštandardné riešenie, že inovácia je zámerná, prospešná a užitočná. Inovácia je svojou podstatou špecifický druh zmeny. Pôvodne sa inovácia vzťahovala len na výrobky a služby, v súčasnosti sa vzťahuje aj na závažné zmeny, ktoré sa uskutočnia v podnikoch v záujme zvýšenia ich flexibility a efektívnej reakcie na zmeny v podnikateľskom prostredí.

V čom sa názory autorov rozchádzajú je chápanie inovačného procesu. Časť z nich napr. Adair rozlišuje kreativitu ako zdroj nových myšlienok a inováciu ako proces uskutočňovania týchto myšlienok (Adair, 2004, s. 233). Iní autori chápu inováciu ako komplexný proces, ktorý pozostáva z niekoľkých fáz. Košturiak rozlišuje tri fázy – analýza situácie a jej správne nasmerovanie, čoho

115

výsledok je objavenie protirečenia a tým aj zadania, nasleduje riešenie protirečenia a nakoniec samotné technické riešenie problému a jeho implementácia do praxe (Košturiak, 2009, s. 24–27). Aj Kováč píše, že inovácia začína vnímaním rozporu-problému a inovačným nápadom, ktorý je reakciou na problémovú situáciu(Kováč, 2003, s. 166). Inovačný nápad sa v ďalšom kroku rozpracováva, hodnotí sa jeho realizovateľnosť, trhový potenciál a ekonomický prínos. Posúdený inovačný nápad sa ďalej transformuje na inovačnú príležitosť a dostáva konkrétnu materiálnu podobu. V záverečnom kroku sa implementuje do praxe a nakoniec sa ohodnotí jeho prínos. Prikláňame sa ku chápaniu inovácie ako procesu, ktorý začína odkrytím problému a zásluhou kreativity aj nájdením vhodného riešenia a končí implementáciou nového riešenia do praxe. „Anatómia“ tohto procesu – teda vnútorné mechanizmy a jeho priebeh upozorňuje, že inovácia v kreatívnej i implementačnej časti nie je niečo bežné, ale naopak špecifické, niečo čo nevzniká a neudeje sa automaticky, kdekoľvek a kedykoľvek. Nedá sa presne naplánovať, ani nariadiť. Čo sa však môže v podniku urobiť, to sú také podmienky, v ktorých je veľká pravdepodobnosť, že sa na objavený problém nájde úplne nové riešenie. A aké to majú byť podmienky, to pomôžu spresniť odpovede na tri základné otázky:

a) Čo pomôže tomu, aby sa v podniku bez obáv upozornilo na problémový moment?

b) Za akých podmienok sú zamestnanci ochotní a schopní nájsť vhodné a realizovateľné riešenie?

c) Čo všetko treba urobiť, aby sa objavené nové riešenie úspešne zaviedlo do praxe?

Odpovedí je veľa a zahŕňajú materiálno-technické, organizačno-riadiace, finančné a aj personálne predpoklady. Osobná skúsenosť i poznatky viacerých autorov (Franková, 2011, s. 256, Andriopoulos, 2001) potvrdzujú, že v tomto prípade zohráva primárnu pozitívnu rolu organizačná kultúra, ktoré je proinovačná. Je to typ kultúry, ktorý vytvára v podniku a na jeho pracoviskách vnútorné prostredie, v ktorom sa darí tvorivosti, ktoré ju podporuje, stimuluje, oceňuje i odmeňuje a ktoré pomáha a uľahčuje implementáciu nových riešení do praxe.